BAB I PENDAHULUAN. yang relevan dengan tujuan dari organisasi (McCloy, Campbell, dan Cudeck,

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kinerja didefinisikan sebagai perilaku-perilaku atau tindakan-tindakan yang relevan dengan tujuan dari organisasi (McCloy, Campbell, dan Cudeck, 1994:493). Kinerja bukan akibat, konsekuen, atau hasil dari perilaku atau tindakan, kinerja adalah tindakan itu sendiri. Kinerja pegawai sedikitnya dipengaruhi oleh dua faktor penting yang tidak dapat dipisahkan satu dengan lainnya, yakni motivasi dan kemampuan (Albanese, 1978:216). Mitchel (1985:17) menegaskan bahwa faktor motivasi dan kemampuan harus hadir untuk terjadinya kinerja yang baik. Kemampuan tanpa motivasi atau motivasi tanpa kemampuan tidak mungkin menghasilkan kinerja tinggi. Kemampuan dapat ditingkatkan melalui pengembangan pegawai dan motivasi harus selalu diberikan dalam praktek kepemimpinan. Dalam kasus pertama, pegawai tahu apa yang akan dikerjakan tetapi tidak peduli, dan dalam kasus kedua pegawai bekerja keras tetapi tidak memiliki ketrampilan. Albanese (1978:219) menambahkan aspek penting lainnya yang mempengaruhi kinerja yakni persepsi peran dan faktor situasional. Menurutnya, faktor motivasi adalah penting karena ia merupakan aspek yang membuat pegawai mau bekerja, faktor kemampuan juga penting karena ia merupakan aspek yang membuat pegawai dapat atau mampu bekerja, dan persepsi peran juga penting karena merupakan aspek yang membuat pegawai tahu mengenai apa yang akan dikerjakan, sedangkan faktor 1

2 situasional seperti ketersediaan peralatan dan prasarana yang dapat diberikan oleh pimpinan juga tidak kalah pentingnya karena dapat mendukung kemampuan motivasi dan persepsi peran. Dalam memaksimalkan kinerja karyawan atau organisasi secara keseluruhan maka diperlukan pengelolaan sumberdaya manusia yang baik dan secara berkelanjutan, sehingga kinerja sumberdaya manusia yang ada dapat meningkat dari waktu ke waktu. Salah satu kinerja sumberdaya manusia adalah kepuasan kerja. Faktorfaktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja antara lain gaji yang diperoleh, kesempatan untuk dipromosikan, kejelasan dalam bekerja, dan hubungan antar manusia dalam berorganisasi. Apabila pekerja merasakan kepuasan dalam bekerja, maka organisasi dapat mengembangkan dan menempatkan pekerja pada jabatan yang sesuai minat dan tujuan karirnya, mempermudah penyusunan tenaga kerja intern, sehingga dapat mengurangi biaya pengadaan tenaga kerja luar, memperoleh tenaga kerja yang loyal dan berdedikasi, dan setiap saat dapat menyiapkan tenaga kerja yang cakap untuk mengganti kedudukan tenaga kerja yang keluar atau promosi dalam organisasi. Terwujudnya kepuasan kerja tidak dapat dilepaskan dari dukungan organisasi terhadap perkembangan karir sumber daya manusia di dalam organisasi. Terwujudnya kepuasan kerja tidak dapat dilepaskan dari dukungan organisasi terhadap perkembangan karir sumber daya manusia di dalam organisasi. Oleh karena itu penelitian ini ingin mengeksplorasi hubungan dukungan organisasi yang meliputi (1) keadilan dalam penilaian prestasi 2

3 kerja, (2) pemanfaatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, (3) dukungan supervisor, (4) partisipasi dalam mentoring program, (5) partisipasi dalam perencanaan suksesi dan kepuasan kerja. Meskipun kesempatan promosi dan potensi untuk berkembang dikenal sebagai faktor yang berkaitan dengan pekerjaan yang berkaitan dengan pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan akan tetapi sedikit sekali dukungan dari organisasi pada pengembangan karir terhadap kepuasan kerja. Seorang pekerja yang memiliki tingkat kepuasan yang tinggi akan melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan dengan sebaikbaiknya. Oleh karena itu departemen personalia harus selalu mengontrol tingkat kepuasan karyawan karena kepuasan kerja dapat mempengaruhi absensi, turnover, semangat dalam bekerja, munculnya berbagai macam keluhan dan masalah-masalah personalia vital lainnya. Setiap orang yang bekerja memiliki berbagai macam tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Jika kebutuhan itu terpenuhi, maka pekerjaan yang digeluti dapat memberikan rasa puas. Sebaliknya jika kebutuhannya tidak terpenuhi dengan baik, orang tersebut merasa pekerjaannya tidak memberikan rasa puas. Atas dasar telaah tersebut, maka menarik dan relevan untuk dilakukan sebuah kajian mengenai upaya perbaikan kinerja. Diantara aspek-aspek penting yang perlu mendapatkan penekanan dalam upaya perbaikan kinerja adalah praktek kepemimpinan, persepsi peran dan pengembangan karyawan. Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian 3

4 mengenai Pengaruh Praktek Kepemimpinan, Pengembangan Karyawan dan Persepsi Peran pada Kinerja Individual Karyawan UD. MITRATRADA Perumusan Masalah Dalam penelitian yang menjadi rumusan masalah adalah: 1. Apakah praktek kepemimpinan, pengembangan karyawan dan persepsi peran berpengaruh secara bersama-sama (simultan) pada kinerja individual karyawan pada UD. MITRATRADA? 2. Apakah praktek kepemimpinan, pengembangan karyawan dan persepsi peran berpengaruh secara individu (partial) pada kinerja individual karyawan pada UD. MITRATRADA? 1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh praktek kepemimpinan, pengembangan karyawan dan persepsi peran secara bersama-sama (simultan) pada kinerja karyawan UD. MITRATRADA. 2. Untuk mengetahui pengaruh praktek kepemimpinan, pengembangan karyawan dan persepsi peran secara individu (partial) pada kinerja karyawan UD. MITRATRADA. 4

5 1.4. Kontribusi Penelitian Penelitian ini diharapkan berkontribusi bagi pihak-pihak: 1. Penulis Penelitian dilakukan agar dapat menambah pengetahuan dan pengalaman dalam menerapkan teori-teori yang telah diterima di bangku kuliah. 2. UD. MITRATRADA Penelitian ini dapat dipakai sebagai bahan pertimbangan dalam peningkatan kinerja karyawan, di masa yang akan datang. 3. Pembaca Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan pembaca yang berhubungan dengan praktek kepemimpinan, pengembangan karyawan dan persepsi peran dengan kinerja karyawan Batasan Penelitian Penulis memiliki keterbatasan dan kemampuan, maka agar penelitian dapat memperoleh hasil yang maksimal perlu dibatasi: 1. Penelitian hanya dilakukan pada UD. MITRATRADA 2. Responden adalah karyawan bagian produksi UD. MITRATRADA 3. Objek penelitian adalah karyawan bagian produksi UD. MITRATRADA 4. Profil responden adalah: a. Jenis kelamin b. Usia c. Tingkat pendidikan 5

6 d. Lama bekerja e. Pendapatan (per bulan) 5. Variabel yang diteliti terdiri dari: a. Praktek kepemimpinan dengan kinerja. Aktivitas yang dilakukan pemimpin dalam mendorong karyawan pada UD. MITRATRADA guna meningkatkan kinerja. Praktek kepemimpinan, diukur dari: 1) Menantang proses (challenging the process), praktek ini melibatkan: a) Mencari solusi-solusi baru terhadap masalah-masalah, mencari kesempatan-kesempatan b) Mendorong inovasi. 2) Menginspirasikan sebuah visi bersama (Inspiring a shared vision), praktek ini melibatkan: a) Menciptakan dan mengkomunikasikan sebuah visi mendatang b) Menyertakan orang lain untuk berbagi visi tersebut. 3) Memberdayakan orang lain untuk bertindak (enabling another to act), praktek ini melibatkan: a) Membangun kolaborasi dan kerjasama di dalam sebuah kelompok. b) Memperkuat kemampuan orang lain untuk berkinerja. 4) Modelkan cara atau memberi contoh (modelling the way), praktek ini melibatkan: 6

7 a) Menetapkan sebuah contoh, berperilaku dalam cara-cara yang konsisten dengan nilai-nilai yang ditetapkan b) Merencanakan kesuksesan kecil, memungkinkan para pengikut mengalami kesuksesan nyata. 5) Mendorong semangat (encouraged the heart), praktek ini melibatkan: a) Mengakui kontribusi-kontribusi b) Mengkomunikasikan pengharapan-pengharapan, c) Menampung dan mengkaitkan kinerja dengan imbalanimbalan. b. Pengembangan karyawan. Diukur dari reaksi para karyawan terhadap keberhasilan pekerjaan yang dilakukan yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja. c. Persepsi peran adalah pandangan karywan tentang cara dalam bersikap dan atau berperilaku terhadap suatu keadaan tertentu guna pelaksanaan tugas yang dilakukan sesuai prosedur yang ditetapkan. Persepsi peran diukur dari: 1) Memiliki persepsi bahwa karyawan UD. MITRATRADA mempunyai peran penting dalam kegiatan perusahaan. 2) Memiliki persepsi bahwa karyawan UD. MITRATRADA menuntut pertanggung jawaban pribadi atas hasil usahanya. 3) Memiliki persepsi bahwa karyawan UD. MITRATRADA memiliki pengetahuan akan hasil kerja. 7

8 d. Kinerja adalah tindakan atau perilaku-perilaku karyawan UD. MITRATRADA yang relevan sesuai tujuan perusahaan yang telah ditentukan dalam perusahaan dalam kurun waktu tertentu agar dapat memberikan kontribusi guna pencapaian tujuan organisasi. Kinerja diukur dari: 1) Hasil kerja memenuhi kualitas yang standar. 2) Proses pekerjaan diselesaikan sesuai target waktu. 3) Memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam menjalankan tugas 4) Adanya kerjasama antar karyawan melaksanakan pekerjaaan. 5) Adanya rasa tanggung jawab masing-masing karyawan. 6) Adanya inisiatif, sikap, kreatifitas dan kemampuan dalam menyelesaikan masalah yang timbul. 8