BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Rivai (2004:211), promosi adalah apabila seorang karyawan

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. URAIAN TEORITIS PROMOSI JABATAN Menurut Rivai (2004:211), promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau. Sedangkan menurut Manullang (2001:153), promosi berarti penaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Menurut pendapat Mulia (2000:141), promosi adalah kenaikan jabatan seseorang (karyawan) dari tingkat yang lebih rendah ketingkat yang lebih tinggi, dan disertai kenaikan gaji, wewenang dan tanggung jawab. Kesimpulan dari semua defenisi diatas adalah promosi adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan juga semakin tinggi Asas-Asas Promosi Pegawai Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan.

2 Menurut Hasibuan (2002:107), asas-asas promosi : a. Kepercayaan Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan. b. Keadilan Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (rangking) terbaik hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya. c. Formasi Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan Syarat-Syarat Promosi Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi

3 perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Menurut Hasibuan (2002:110), syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut : a. Kejujuran Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya. b. Disiplin Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal. c. Prestasi Kerja Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik. d. Kerja Sama Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan

4 demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan. e. Kecakapan Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugastugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terusmenerus dari atasannya. f. Loyalitas Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya. g. Kepemimpinan Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya. h. Komunikatif Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi. i. Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.

5 Jenis-Jenis Promosi Jenis-jenis promosi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2002:112), adalah : a. Promosi Sementara (Temporary Promotion) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan lowong yang harus segera diisi. b. Promosi Tetap (Permanent Promotion) Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. c. Promosi Kecil (Small Scale Promotion) Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji. d. Promosi Kering (Dry Promotion) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah Prosedur Promosi Prosedur pelaksanaan yang biasa dianut perusahaan menurut Siswanto (2002:263), adalah:

6 a. Promosi dari dalam perusahaan Merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada. b. Promosi melalui prosedur pencalonan Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan di promosikan. c. Promosi melalui Prosedur Seleksi Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah melalui proses seleksi. Biasanya proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Cara ini sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit, akibatnya banyak waktu dan tenaga yang terbuang dengan sia-sia Efek Sampingan Dalam Pelaksanaan Promosi Menurut Nitisemito (2002:190), ada beberapa efek samping yang mungkin akan timbul didalam melaksanakan promosi jabatan. Untuk itu perusahaan harus dapat mencegah atau setidaknya memperkecil efek samping tersebut. a. Kesalahan dalam Promosi Meskipun kita sudah mengusahakan ketentuan yang tegas dan jelas tentang syarat-syarat promosi dan berusaha melaksanakan sebaik-baiknya,

7 tapi kemungkinan kekeliruan dapat saja terjadi. Faktor-faktor subjektif dalam penilaian siapa yang perlu dipromosikan sering terjadi. Disini kemungkinan pertimbangan bakat dan kemampuan dapat terkalahkan. b. Rasa Iri Hati Meskipun perusahaan/instansi tersebut dalam melaksanakan promosi telah melaksanakan dengan seobjektif mungkin, tetapi kemungkinan hal ini tetap dirasakan oleh pegawai lain yang kebetulan belum mendapatkan kesempatan sebagai tindakan yang kurang objektif. Hal ini akan dapat menimbulkan rasa iri hati dari para pegawai lainnya. c. Pelaksanaan Promosi yang Dipaksakan Pegawai yang dipilih untuk dipromosikan adalah merupakan pilihan yang tepat, meskipun demikian kemungkinan pegawai tersebut belum dapat memenuhi syarat-syarat untuk promosi. Hal ini dapat menyebabkan tugastugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut akan kurang berhasil Kinerja Pegawai Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Menurut Rivai (2004:309), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut Wibowo (2007:7), kinerja adalah tentang melakukan

8 pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Pendapat dari ahli yang lain, Bernandin dan Russell dalam Gomes (2001:135), kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Maka kesimpulan dari pengertian diatas adalah kinerja merupakan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seorang pegawai Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakankebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:225), manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah : a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi b. Perbaikan kinerja c. Kebutuhan latihan dan pengembangan d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja e. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2004:312), tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi :

9 1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini. 2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang. 3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. 4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain. 5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam : a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan. b. Promosi, kenaikan jabatan. c. Training atau latihan. 6. Meningkatkan motivasi kerja. 7. Meningkatkan etos kerja. 8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka. 9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya. 10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas. 11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan keputusan perencanaan suksesi. 12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

10 13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya. 14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan. 15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja. 16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja. 17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM. 18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik. 19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah Faktor-faktor yang mempengaruhi Pencapaian Kinerja Kinerja (performance) dapat dipengaruhi oleh dua faktor (Keith Davis dalam Mangkunegara 2006:13), yaitu : a. Faktor Kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

11 b. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah Faktor-faktor Penentu Prestasi Kerja Menurut Mangkunegara (2006:16), faktor-faktor penentu prestasi kerja adalah : a. Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki Integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. b. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim

12 kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai Penelitian Terdahulu Nur (2006) dengan skripsinya yang berjudul pengaruh kebijakan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada PT Asuransi Kredit Indonesia (Askrindo) cabang Medan menyatakan bahwa hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh variabel pengaruh kebijakan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan sebesar 58.4% dan sisanya 41.6% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Uji t menunjukkan variabel kebijakan promosi jabatan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. ASKRINDO cabang Medan. Wilantari (2006) dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan menyatakan bahwa hasil penelitian ini dengan menggunakan analisis regresi linear sederhana menunjukkan bahwa hasil pada uji-t menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja pada bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hal ini dapat dilihat dari hasil SPSS yang menunjukkan thit (3,093) > ttabel (2,042). Sehingga Ho ditolak dan H1 diterima dan data tersebut berpengaruh positif signifikan. Sedangkan pada Rsquare sebesar 0,645 yang berarti peningkatan kinerja dipengaruhi oleh promosi jabatan sebesar 64,5% pada

13 bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dan sisanya sebesar 35,5% dipengaruhi oleh faktor yang lain KERANGKA KONSEPTUAL Menurut Hasibuan (2002:107) promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan antara lain: pengalaman (senioritas), kecakapan, tingkat pendidikan, loyalitas, prestasi kerja. Menurut Mathis dan Jackson (2006:378), kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : Kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama. Hasibuan (2002:106), menyatakan Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan

14 akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja. Promosi jabatan dapat memicu peningkatan kinerja karyawan karena pada dasarnya promosi jabatan merupakan salah satu bentuk pengakuan yang diberikan kepada karyawan yang menunjukkan prestasi dan produktivitas yang tinggi sehingga karyawan akan terpacu untuk bekerja lebih baik sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai. Berdasarkan teori yang dikemukakan diatas, maka dapat dibuat secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian ini yaitu variabel promosi jabatan secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan, sebagaimana ditunjukkan pada gambar sebagai berikut: Promosi Jabatan (X) Kinerja Karyawan (Y) Sumber : Hasibuan 2002 dan Mathis dan Jackson 2006 (Data diolah) Gambar 2.1 Kerangka konseptual 2.4. HIPOTESIS Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah dikemukakan, maka hipotesis dari penelitian ini adalah: Promosi Jabatan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota.