BAB I PENDAHULUAN. Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku
|
|
- Ida Johan
- 5 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan perusahaan tersebut. Kinerja perusahaan yang telah dinilai bagus dapat saja dirusak oleh karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Salah satu perilaku karyawan tersebut adalah keinginan untuk meninggalkan perusahaan (intention to leave). Keputusan untuk meninggalkan perusahaan dapat meningkatkan tingkat perputaran karyawan di perusahaan tersebut. Tingkat keputusan untuk meninggalkan perusahaan yang tinggi juga dapat memicu meningkatnya potensi biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. Secara otomatis perusahaan akan mengeluarkan biaya untuk perekrutan karyawan baru. Selain itu perusahaan juga akan mengeluarkan biaya untuk pelatihan dan pengembangan karyawan baru yang telah direkrut oleh perusahaan tersebut. Menurut Tet dan Meyer (1993) dalam Rodly (2012) telah memberikan definisi intention to leave yaitu niat karyawan untuk meninggalkan organisasi sebagai sadar dan hasrat disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi. Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Keinginan untuk meninggalkan perusahaan terkadang memberikan dampak positif bagi perusahaan yang memiliki karyawan dengan kinerja yang rendah. Perusahaan juga tidak selamanya mampu mempertahankan karyawan dengan kinerja yang rendah dikarenakan tingkat
2 persaingan perusahaan di era globalisasi saat ini sangat tinggi. Keinginan meninggalkan perusahaan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti lingkungan kerja yang kurang mendukung, bentuk kompensasi yang tidak sesuai, beban kerja yang tinggi, jalur karir perusahaan yang tidak sesuai, status peran ganda bagi karyawan wanita, dan lain-lain. Divisi Sumber Daya Manusia didalam perusahaan memiliki peran yang sangat vital untuk mempertahankan karyawan diperusahaan tersebut. Divisi Sumber Daya Manusia juga harus mampu mendesain ulang (re-design) pekerjaanpekerjaan yang ada di perusahaan untuk menghindari rasa jenuh karyawan dalam bekerja sehingga dapat meminimalisasi tingkat keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan tersebut. Keinginan untuk meninggalkan perusahaan pada awal terjadinya turnover karyawan didalam perusahaan. Hal tersebut perlu dijadikan perhatian bagi perusahaan karena tingginya turnover dapat mengganggu aktifitas dan produktifitas perusahaan (Nahusona, 2004). Saat ini tingginya tingkat Intention to leave telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Bahkan beberapa manajer personalia mengalami frustasi ketika mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staff yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staff yang baru direkrut tersebut telah memilih pekerjaan diperusahaan lain (Dennis 1998) Pengembangan karir didalam perusahaan merupakan salah satu hal yang diincar oleh karyawan. Karyawan bekerja untuk meniti karir sehingga dapat membuat kehidupannya menjadi lebih baik. Oleh karena perusahaan harus mampu
3 menata jalur karir untuk karyawannya sehingga mereka dapat bekerja secara maksimal untuk meraih karir yang mereka inginkan. Karyawan juga tidak ingin berada di posisi yang itu-itu saja selama mereka bekerja, karyawan pasti ingin menduduki posisi yang lebih baik dan lebih tinggi. Karyawan akan bertahan di perusahaan yang memberikan kesempatan untuk berkarir lebih baik. Namun apabila perusahaan tersebut membatasi karyawannya untuk berkarir maka tingkat intention to leave karyawan akan tinggi karena tentunya tanpa suatu sistem pengembangan karir yang baik maka karyawan berada di posisi itu-itu saja dan hal tersebut dapat menyebabkan kejenuhan dalam bekerja yang menyebabkan mereka memutuskan untuk berpindah tempat kerja dengan sistem pengembangan karir yang lebih baik. Menurut Harninda, intention to leave pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Keinginan untuk keluar merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar (Handoko, 2008 : 32). Sistem pengembangan karir yang baik merupakan salah satu hal yang menjadi faktor pendukung keberhasilan sebuah perusahaan. Jalur karir yang jelas mampu menarik perhatian para calon karyawan karena mereka yakin hidup mereka akan sejahtera. Oleh karena itu perusahaan BUMN merupakan perusahaan-perusahaan yang paling diincar oleh masyarakat. Begitu juga dengan PT Garuda Indonesia, Tbk. PT Garuda Indonesia, Tbk selalu memunculkan kesan positif bagi khalayak
4 umum sehingga begitu banyak orang yang ingin menjadi bagian dari PT Garuda Indonesia, Tbk. Komposisi karyawan PT Garuda Indonesia, Tbk terdiri dari karyawan organic dan karyawan non organic. Karyawan organic merupakan karyawan yang langsung dibawah nama PT Garuda Indonesia, Tbk. Karyawan non organic merupakan karyawan diluar PT Garuda Indonesia, Tbk yang direkrut dengan sistem kontrak selama 2 tahun. Sistem pengembangan karir PT Garuda Indonesia, Tbk Medan diukur dengan penilaian berdasarkan kinerja atau sering disebut dengan Merit System. Promosi jabatan yang dilakukan oleh PT Garuda Indonesia, Tbk berdasarkan job position yang merupakan hasil dari talent pool selama 3 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa promosi jabatan karyawan dilakukan selama periode 3 tahun berdasarkan kinerja karyawan. Apabila karyawan tidak mengalami peningkatan kinerja selama 3 tahun, maka karyawan tersebut tidak mengalami promosi dan kenaikan jabatan. Begitu juga dengan sistem mutasi karyawan. Mutasi karyawan dilakukan melaui jalur rolling karyawan dengan maksimum masa kerja selama 3 tahun. Mutasi karyawan biasanya dilakukan apabila ada beberapa jabatan yang kosong. Mutasi juga dapat dilakukan atas permintaan karyawan dan atas kebijakan perusahaan. Sistem pengembangan karir di PT Garuda Indonesia, Tbk sendiri sangat terbatas dikarenakan struktur jabatan dapat dikategorikan rendah sehingga memiliki batasan yang dapat dicapai oleh karyawan.
5 Branch Office Head Office Direksi Direksi Vice President General Manager Manager/Senior Manager Supervisor Staff Vice President Senior Manager Manager Staff Sumber : PT Garuda Indonesia, Tbk Gambar 1.1 Jalur karir PT Garuda Indonesia, Tbk Medan Berdasarkan Gambar 1.1 dapat dilihat jalur karir PT Garuda Indonesia, Tbk Medan dimana jajaran Direksi dan Vice President berada pada kantor pusat PT Garuda Indonesia, Tbk yang berada di Jakarta. Pada Head Office dapat dilihat posisi tertinggi diduduki oleh senior manager. Senior manager memiliki wewenang atas manager dan staff. Begitu juga pada Branch Office dimana posisi tertinggi diduduki oleh general manager. Dari Gambar 1.1 dapat disimpulkan bahwa struktur jabatan di PT Garuda Indonesia, Tbk sangat rendah yang artinya karyawan tidak banyak mengalami pengembangan karir karena jabatan yang dapat diduduki sangat terbatas. Faktor umum lain yang menyebabkan terjadinya intention to leave karyawan adalah konflik peran ganda. Didalam sebuah keluarga yang terdiri dari suami, istri dan anak memiliki perannya masing-masing. Seorang suami berperan sebagai
6 pencari nafkah untuk keluarganya, seorang istri berperan sebagai seorang ibu rumah tangga dan mengurus anak-anaknya dan anak berperan sebagai penghibur ayah dan ibunya. Tentunya untuk menghidupi keluarganya secara cukup, seorang suami harus bekerja keras agar kebutuhan keluarga terpenuhi. Memiliki peran ganda didalam keluarga bukanlah yang mudah dilakukan wanita didalam keluarga. Keluarga dan pekerjaan merupakan dua hal yang jauh berbeda. Di satu sisi, seorang wanita harus mempunyai karakter sebagai istri dari suaminya, dan ibu dari anak-anaknya yang member kehangatan, kasih dan sayang bagi setiap anggota keluarganya, tetapi disisi lain seorang wanita harus mengubah karakternya sebagai seorang pekerja keras dan berani menerima segala risiko. Peran ganda yang dimiliki seorang istri didalam rumah tangga dapat memicu terjadinya konflik yang menyebabkan terjadinya gangguan psikologis dan depresi dan berdampak pada pekerjaannya di kantor. Didalam pekerjaan tentunya ada banyak tekanan-tekanan yang dihadapi untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Seorang wanita memiliki psikologi yang lebih sensitif daripada pria sehingga wanita lebih sulit untuk mengontrol emosinya dan apabila hal tersebut dibawa kedalam keluarga maka dapat menyebabkan konflik dan pertengkaran didalam rumah tangganya. Untuk meminimalisasi tingkat konflik tersebut, seorang wanita harus mampu menyeimbangkan antara kehidupan kerjanya dengan kehidupan keluarganya. Karyawan wanita dengan beban kerja yang berat akan sulit untuk menyeimbangkan kewajiban mereka dirumah dengan kewajiban mereka ditempat kerja. Di satu sisi mereka harus memberikan perhatian bagi keluarganya namun
7 disisi lain mereka juga harus fokus pada pekerjaan. Hal ini merupakan suatu hal yang tidak mudah untuk dijalankan oleh seorang wanita yang memiliki peran ganda. PT Garuda Indonesia, Tbk merupakan badan usaha yang bergerak di jasa penerbangan tentunya membutuhkan karyawan wanita yang menarik dan berkompetensi. Beban kerja yang berat di PT Garuda Indonesia, Tbk menjadikan karyawan wanita harus lebih pintar dan bijaksana dalam menghadapi urusan rumah tangga dan urusan pekerjaan. Beban kerja akan mempengaruhi kehidupan mereka yang pada akhirnya memutuskan untuk meninggalkan perusahaan karena terjadi konflik peran yang mereka alami. Selain itu, menjadi ibu rumah tangga dengan rata-rata usia anak masih batita (bayi dibawah tiga tahun) tentu merupakan hal yang sulit bagi karyawan wanita PT Garuda Indonesia, Tbk menyesuaikan dengan beban kerja yang mereka tanggung dipekerjaan. Disatu sisi, usia anak dibawah tiga tahun merupakan usia yang masih sangat membutuhkan perhatian orang tua sementara orang tua perempuan mereka harus pergi ke kantor untuk menjalankan tuntutan sebagai seorang karyawan. Salah satu solusinya adalah dengan menitipkan anak mereka kepada orang tua mereka masing-masing. Hal ini juga dapat memicu terjadinya konflik peran bagi karyawan wanita PT Garuda Indonesia, Tbk Medan. Selain konflik peran ganda, kompensasi merupakan salah satu faktor intention to leave karyawan. Administrasi kompensasi merupakan salah satu bidang manajemen sumber daya manusia yang paling sulit dan menantang karena mengandung banyak unsur dan memiliki dampak yang cukup panjang bagi
8 tujuan-tujuan stratejik perusahaan. Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan. Dalam survey terbaru yang dilakukan oleh Society for Human Resources Management, pendorong utama kepuasan kerja karyawan adalah bayaran. Bentuk bayaran atau kompensasi yang adil dan sesuai merupakan hal yang sangat diinginkan karyawan ketika bekerja diperusahaan. Kompensasi diberikan sesuai dengan beban kerja, resiko kerja, dan jam kerja yang karyawan. Semakin tinggi beban maupun resiko kerja seorang karyawan, maka perusahaan harus mampu membayar karyawan tersebut dengan bayaran yang tinggi dan adil. Fenomenanya saat ini, banyak sekali perusahaan memberikan kompensasi yang tidak jelas terhadap karyawannya. Kompensasi diberikan secara tidak adil dan tidak sesuai dengan pekerjaan mereka. Hal ini yang sering menyebabkan karyawan berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan sehingga turnover karyawan menjadi lebih besar. Selain bentuk kompensasi finansial, kompensasi non finansial juga kadang kala menjadi penyebab intention to leave karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman, teman kerja yang positif, seragam kerja yang bersih dan bagus dapat menjadikan seseorang bekerja dengan nyaman didalam perusahaan tersebut. Apabila karyawan telah merasa nyaman, maka tingkat loyalitas karyawan terhadap perusahaan akan tinggi. Namun apabila kompensasi non finansial tidak diterapkan dengan baik, misalnya lingkungan kerja yang tidak nyaman, teman
9 kerja yang cenderung sentimen, seragam kerja yang tidak menarik, maka karyawan akan merasa risih dan karyawan akan meninggalkan perusahaan tersebut. Oleh karena itu perusahaan harus mampu menata sistem kompensasi finansial dan non finansial secara seimbang, adil, transaparan, dan sesuai dengan kemampuan mereka sehingga mereka bertahan diperusahaan tersebut. Dalam hal kompensasi, PT Garuda Indonesia, Tbk menawarkan kompensasi finansial seperti gaji, insentif, bonus serta jaminan asuransi dan kompensasi non finansial seperti family gathering, fasilitas perusahaan, seragam yang menarik, dll. Akan tetapi bentuk kompensasi finansial seperti gaji karyawan dapat dikategorikan tidak terlalu besar sehingga beberapa karyawan memiliki keinginan untuk meninggalkan perusahaan disaat ada perusahaan lain yang menawarkan gaji 2 kali lipat lebih besar. Hal ini juga didukung dengan kebutuhan hidup karyawan wanita yang besar dengan usia anak kecil yang sangat membutuhkan banyak biaya. Insentif bagi karyawan diberikan berdasarkan kinerja yang mereka hasilkan. Apabila kinerja yang dihasilkan baik, maka insentif yang diterima juga besar sedangkan apabila kinerja karyawan rendah, maka insentif yang diterima juga akan rendah. Bonus juga merupakan salah satu bentuk kompensasi yang dapat mengikat karyawan untuk tetap bekerja diperusahaan tersebut. PT Garuda Indonesia, Tbk merupakan perusahaan BUMN yang telah terdaftar dibursa saham dan merupakan perusahaan yang bersifat terbuka, maka keuntungan yang dihasilkan oleh PT Garuda Indonesia, Tbk dibagi berdasarkan keputusan pemegang saham. Oleh
10 karena itu bonus dapat diterima karyawan apabila perusahaan sedang mengalami untung. Untuk saat ini, PT Garuda Indonesia, Tbk sedang mengalami penurunan keuntungan sehingga bonus akhir tahun tidak dapat diberikan kepada karyawan. Tabel 1.1 Range Gaji PT Garuda Indonesia, Tbk Medan Jabatan Range Gaji Direksi Vice President General Manager ± Manager / Senior Manager ± Supervisor Staff Sumber : PT Garuda Indonesia, Tbk Medan PT Garuda Indonesia, Tbk cabang Medan adalah salah satu unit organisasi BUMN yang bergerak dalam jasa penerbangan di Indonesia yang berada di Kota Medan, Sumatera Utara. PT Garuda Indonesia, Tbk telah menjalin banyak kerjasama dengan berbagai pihak maupun nasional dan internasional. PT Garuda Indonesia Tbk merupakan maskapai penerbangan Indonesia pertama yang bergabung dengan SkyTeam. Dengan berbagai bentuk kerjasama yang telah dijalin oleh PT Garuda Indonesia Tbk dengan pihak lain, maka tentunya PT Garuda Indonesia Tbk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas sehingga mampu bersaing dengan maskapai domestic maupun internasional.
11 Jumlah Karyawan Keluar Total Jumlah Karyawan Sumber : PT Garuda Indonesia, Tbk Medan Gambar 1.2 Presentase Jumlah Karyawan yang Telah Keluar Dari Gambar 1.2 dapat dijelaskan bahwa PT Garuda Indonesia, Tbk Medan pada tahun 2014 memiliki jumlah karyawan sebanyak 173 orang dan sebanyak 8 orang telah meninggalkan perusahaan atau re-sign dari PT Garuda Indonesia. Pada Tahun 2015 jumlah karyawan PT Garuda Indonesia, Tbk Medan mengalami penurunan menjadi 166 orang dengan jumlah karyawan yang telah meninggalkan perusahaan sebanyak 5 orang. Salah satu alasan yang menyebabkan mereka meninggalkan perusahaan adalah karena beban kerja di PT Garuda Indonesia tergolong berat dan sistem pengembangan karir yang tidak mendukung kinerja karyawan. Karyawan hanya terpaku pada posisi yang itu-itu saja sementara mereka memiliki beban kerja yang berat. Berdasarkan latar belakang ini penulis membuat penelitian dengan judul Pengaruh Sistem Pengembangan Karir, Konflik Peran Ganda, dan Kompensasi terhadap Intention to Leave karyawan pada PT Garuda Indonesia, Tbk Medan
12 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah adalah sebagai berikut : 1. Apakah sistem pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap intention to leave karyawan wanita di PT Garuda Indonesia Tbk cabang Medan? 2. Apakah konflik peran ganda berpengaruh signifikan terhadap intention to leave karyawan wanita di PT Garudah Indonesia Tbk cabang Medan? 3. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap intention to leave karyawan wanita di PT Garuda Indonesia Tbk cabang Medan? 4. Apakah sistem pengembangan karir, konflik peran ganda, dan kompensasi secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap intention to leave karyawan wanita di PT Garuda Indonesia, tbk Medan? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk : 1. Mengetahui dan menganalisis apakah sistem pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap Intention to leave karyawan wanita pada PT Garuda Indonesia, Tbk Medan 2. Mengetahui dan menganalisis apakah konflik peran ganda berpengaruh signifikan terhadap intention to leave karyawan wanita pada PT Garuda Indonesia, Tbk Medan 3. Mengetahui dan menganalisis apakah kompensasi berpengaruh terhadap intention to leave karyawan wanita pada PT Garuda Indonesia, Tbk Medan
13 4. Mengetahui dan menganalisis apakah sistem pengembangan karir, konflik peran ganda, dan kompensasi secara bersamaan berpengaruh signifikam terhadap intention to leave karyawan wanita pada PT Garuda Indonesia, Tbk Medan 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat, baik bagi perusahaan, bagi peneliti dan juga bagi peneliti lain. Adapun manfaat yang diharapkan adalah : a. Bagi perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengurangi tingkat Intention To Leave Karyawan melalui variabel Pengembangan Karir (X 1 ), Konflik Peran Ganda (X 2 ), dan Kompensasi (X 3 ) yang memengaruhinya. b. Bagi peneliti Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana untuk melatih dan memperluas wawasan peneliti pada bidang manajemen sumber daya manusia kaitannya dengan Intention to Leave. c. Bagi peneliti selanjutnya Penelitian ini kiranya dapat dijadikan sebagai bahan referensi ini atau sumber informasi bagi peneliti lain yang ingin mengubah penelitian ini pada masa yang akan datang.
BAB I PENDAHULUAN. karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali terjadi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali terjadi adalah kinerja
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang
1.1. Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN Persaingan dalam dunia bisnis di era globalisasi yang semakin ketat. Perusahaan harus dapat memiliki suatu keunggulan dan kemampuan daya saing yang tinggi, agar perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Sumber daya manusia adalah salah satu elemen penting dalam organisasi yang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia adalah salah satu elemen penting dalam organisasi yang mampu menggerakkan seluruh aktivitas guna pencapaian tujuan pada organisasi tersebut. Hal
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Di dalam berbagai bidang pekerjaan, diperlukan sumber daya manusia sebagai salah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH Di dalam berbagai bidang pekerjaan, diperlukan sumber daya manusia sebagai salah satu faktor yang penting untuk mencapai kesuksesan dalam perusahaan. Manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Usaha ritel modern merupakan peluang usaha yang sangat menjanjikan di era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran produk meliputi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perekonomian Indonesia saat ini mengalami perubahan yang sangat cepat. Hal ini
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perekonomian Indonesia saat ini mengalami perubahan yang sangat cepat. Hal ini diakibatkan karena adanya globalisasi dan perkembangan teknologi informasi. Kondisi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era pembangunan sekarang ini manajemen di bidang sumber daya manusia juga mengalami kemajuan yang pesat. Karena itulah perlunya diadakan perencanaan dan penanganan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berperan dalam memberikan kontribusi ke arah pencapaian tujuan perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi melalui fungsi SDM yaitu perencanaan, rekrutmen dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Karyawan merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan karena sebagai ujung tombak perusahaan sehingga praktek manajemen Sumber Daya Manusia atau SDM harus diperhatikan
Lebih terperinciB AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Sumber Daya Manusia. kerja untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012).
B AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Sumber Daya Manusia a. Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat difenisikan sebagai suatu proses
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebagian besar waktunya. Walaupun berbeda, pekerjaan dan keluarga
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang. Pekerjaan dan keluarga adalah dua area dimana manusia menghabiskan sebagian besar waktunya. Walaupun berbeda, pekerjaan dan keluarga interdependent satu sama lain
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan landasan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan landasan keunggulan dalam bersaing. Organisasi tersebut melakukan persaingan yang berdasarkan pada ide-ide
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. merupakan suatu upaya untuk menciptakan suasana bekerja yang aman, nyaman,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keselamatan kerja merupakan hal penting yang harus diperhatikan baik oleh perusahaan maupun oleh pekerja. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan suatu upaya
Lebih terperinciAUDIT MANAJEMEN UNTUK MENILAI EFEKTIVITAS FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA PDAM KABUPATEN SITUBONDO SKRIPSI
AUDIT MANAJEMEN UNTUK MENILAI EFEKTIVITAS FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA PDAM KABUPATEN SITUBONDO SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Derajat Sarjana Ekonomi Dan Bisnis Program Studi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan mahluk sosial. Pada dasarnya manusia memiliki dorongan untuk berinteraksi satu sama lain dan tidak dapat melepaskan diri dari pengaruh manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada bab ini akan dijelaskan bagaimana latar belakang dilakukannya penelitian
BAB I PENDAHULUAN Pada bab ini akan dijelaskan bagaimana latar belakang dilakukannya penelitian ini, kemudian dirumuskan masalah-masalah yang terjadi di lapangan selama observasi, lalu dibuat pertanyaan
Lebih terperinciKUESIONER. 1 Apakah perusahaan memiliki struktur organisasi yang jelas dan rinci? V
L1 KUESIONER Berilah tanda (V) pada jawaban yang dipilih UMUM 1 Apakah perusahaan memiliki struktur organisasi yang jelas dan rinci? V 2 Apakah struktur organisasi perusahaan memuat secara jelas garis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian. Industri perbankan di Indonesia merupakan salah satu faktor pendukung
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Industri perbankan di Indonesia merupakan salah satu faktor pendukung pertumbuhan ekonomi nasional, fungsi bank sebagai lembaga intermediasi khususnya dalam
Lebih terperinciLAMPIRAN 1 Pertanyaan Interview Kebijakan umum 1. Apakah Perusahaan memiliki struktur organisasi? ya perusahaan sudah memiliki sruktur organisasi 2.
LAMPIRAN 1 Pertanyaan Interview Kebijakan umum 1. Apakah Perusahaan memiliki struktur organisasi? ya perusahaan sudah memiliki sruktur organisasi 2. Ada berapakah jumlah kantor pusat dan cabang pada PT
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan tidak bisa diabaikan begitu saja sehingga sejalan dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Peran sumber daya manusia (SDM) dalam menentukan keberhasilan perusahaan tidak bisa diabaikan begitu saja sehingga sejalan dengan perkembangan dalam dunia
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. bagi kelangsungan hidup perusahaan. Kunci penting untuk bersaing secara global
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Era globalisasi yang terjadi sekarang ini memberikan dampak yang signifikan bagi kelangsungan hidup perusahaan. Kunci penting untuk bersaing secara global
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan keunggulan produk dan sumber daya manusia yang berkualitas.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Menghadapi era globalisasi, banyak tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan. Salah satu faktor yang dapat dijadikan pegangan
Lebih terperinciPengantar Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008) Tujuan manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsurunsur
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Sistem manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Berdasarkan UU No. 3 tahun 1982, perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Masalah Berdasarkan UU No. 3 tahun 1982, perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang menjalankan setiap jenis usaha yang tetap dan terus menerus yang didirikan serta
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. serta perekonomian dunia yang semakin meningkat menunjukkan bahwa
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi ini, berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi, serta perekonomian dunia yang semakin meningkat menunjukkan bahwa persaingan dalam dunia usaha
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan untuk mengoptimalkan fungsi manajemennya melalui sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di era global saat ini khususnya di Indonesia perkembangan pengetahuan dan teknologi sangat pesat sehingga membawa perubahan besar dalam kehidupan manusia.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberadaan wanita dalam dunia bisnis saat ini menunjukkan fenomena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keberadaan wanita dalam dunia bisnis saat ini menunjukkan fenomena yang tidak kalah menarik. Pertama, angkatan kerja saat ini lebih didominasi oleh wanita Dessler (Chiu,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. sebagai kepala rumah tangga dan pencari nafkah membuat sebagian besar wanita ikut
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ekonomi di Indonesia yang semakin pesat membuat kebutuhan rumah tangga semakin meningkat. Kurangnya pendapatan yang dihasilkan suami sebagai kepala
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya pada tahun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. (BNI) merupakan bank BUMN (Badan Usaha Milik Negara) pertama yang menjadi perusahaan publik setelah mencatatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan juga merupakan unsur penting yang harus dimiliki perusahaan. Tanpa adanya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dewasa ini kemajuan perusahaan sangat bergantung pada Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dalam menggerakkan perusahaan itu sendiri dan sumber daya lainnya.selain
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Pada saat ini tidak hanya suami saja yang harus bekerja untuk memenuhi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada saat ini tidak hanya suami saja yang harus bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarganya, tetapi banyak istri yang bekerja juga. Wanita yang pada
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. perusahaan dan hasil kerja karyawan, maka karyawan diharapkan mampu
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Untuk meningkatkan peranan karyawan dalam proses pencapaian target perusahaan dan hasil kerja karyawan, maka karyawan diharapkan mampu menciptakan lingkungan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Memasuki era globalisasi aktivitas bisnis saat ini, dengan semakin
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Memasuki era globalisasi aktivitas bisnis saat ini, dengan semakin meningkatnya perkembangan teknologi khususnya teknologi informasi, telah menuntut berbagai perusahaan
Lebih terperinciBab 1 Pendahuluan 1 BAB I PENDAHULUAN. Perkembangan suatu perusahaan ditentukan oleh kemampuan perusahaan dalam
Bab 1 Pendahuluan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan suatu perusahaan ditentukan oleh kemampuan perusahaan dalam mengatasi persaingan dalam dunia bisnis. Hal ini menimbulkan tantangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berkualitas, suatu perusahaan akan memiliki peluang yang relatif kecil untuk dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen yang sangat berperan penting dalam sebuah organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas, suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daya manusia (SDM) adalah pelaksanaan job analysis, perencanaan SDM,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dari manajemen yang berfokus kepada aspek manusia. Fungsi dari manajemen sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. keduanya merupakan peran bagi pria, sementara bagi wanita akan menjadi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kehidupan pekerjaan dan keluarga menjadi bagian yang akan dilalui oleh setiap individu dalam hidupnya. Memilih keduanya atau menjalani salah satu saja merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mesin, metode, dan informasi. Keenam poin ini saling terintegrasi dan membantu
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam menggerakkan suatu organisasi pada dasarnya perusahaan harus memiliki 6 poin penting yaitu sumber daya manusia (SDM), uang, bahan baku, mesin, metode, dan informasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 177 UU No. 34 tahun 2004 yang menyebutkan bahwa pemerintah daerah dapat
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pembentukan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) didasarkan pada Pasal 177 UU No. 34 tahun 2004 yang menyebutkan bahwa pemerintah daerah dapat memiliki BUMD yang pembentukan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perilaku karyawan yang dimaksud adalah keinginan untuk keluar (intention to quit) yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset yang sangat berharga bagi suatu perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Istilah asuransi dalam bahasa Belanda adalah Verzekering dan dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Istilah asuransi dalam bahasa Belanda adalah Verzekering dan dalam bahasa Inggris adalah Insurance yang berarti jaminan atau pertanggungan. Dalam sejarah perkembangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini tingginya tingkat keinginan keluar (intention to quit) telah menjadi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Saat ini tingginya tingkat keinginan keluar (intention to quit) telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. perusahaan. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya yang mencakup. penyedia tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas dan
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manusia merupakan sumber daya yang sangat penting dalam sebuah perusahaan. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya yang mencakup penyedia tenaga kerja yang bermutu,
Lebih terperinciIntoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM Materi 1 Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia http://deden08m.com 1 Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini sangat banyak merek mobil yang digunakan di Indonesia.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Memasuki era globalisasi ini, perkembangan perekonomian khususnya di Indonesia berkembang dengan pesat. Hal ini ditandai dengan banyaknya perusahaan-perusahaan
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar Belakang
1 PENDAHULUAN Latar Belakang Industri makanan dan minuman merupakan salah satu sektor industri yang sangat menjanjikan. Data menunjukkan bahwa persentase pertumbuhan industri makanan cenderung meningkat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan dunia usaha semakin berkembang pesat, setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk dapat mengelola usahanya dengan baik sehingga mampu bersaing
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi kunci utama dari sekian banyak
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi kunci utama dari sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan sebuah organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan (jasa), dan insentif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain yang mengandung arti para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Tenaga kerja sebagai sumberdaya manusia (SDM) utama perusahaan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Tenaga kerja sebagai sumberdaya manusia (SDM) utama perusahaan yang dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada nasabah dan memberikan kinerja yang optimal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. meningkat pada tahun 2013 menjadi (www.bps.go.id). Jadi dari
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang dan Masalah Dewasa ini industri makanan di Indonesia semakin berkembang. Seiring dengan laju pertumbuhan penduduk yang semakin meningkat maka industri makanan ikut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perkembangan dan pertumbuhan ekonomi yang sangat pesat membuat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan dan pertumbuhan ekonomi yang sangat pesat membuat banyak harga-harga kebutuhan rumah tangga, angkutan umum dan biaya rumah sakit semakin mahal,
Lebih terperinciBAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK. manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung.
BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK 3.1 Bidang Pelaksanaan Kerja Praktek Pada saat pelaksanaan kerja praktek, penulis ditempatkan pada bagian manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung. Di
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berpindah kerja (turnover intention) yang berujung pada keputusan karyawan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Di dalam berbagai perusahaan mulai dari perusahaan multinasional yang paling besar sampai perusahaan domestik yang paling kecil, mengakui bahwa karyawan merupakan sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. beban operasional perusahaan sehingga mengakibatkan jumlah jabatan struktural
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini dinamika lingkungan perusahaan menunjukkan persaingan yang ketat. Sehingga banyak perusahaan berusaha menjadikan organisasi mereka menjadi lebih efisien.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam kehidupan sehari-hari manusia, pasti tidak terlepas dari kegiatan bekerja untuk mencari nafkah. Terutama bagi mereka yang sudah tidak menempuh pendidikan sekolah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. meraih keuntungan (profit). Dan keuntungan itu akan dapat diraih apabila perusahaan tersebut
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pemilihan Judul Pada umumnya tujuan dari berdirinya sebuah perusahaan adalah bagaimana untuk meraih keuntungan (profit). Dan keuntungan itu akan dapat diraih apabila
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. adalah agar dapat memenuhi kebutuhan sehari hari. Tetapi pada jaman ini,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada jaman yang semakin maju ini membuat persepsi orang akan pekerjaan menjadi berubah. Di mana pada jaman dahulu alasan seseorang bekerja adalah agar dapat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memajukan perusahaan itu sendiri. Manajemen sumber daya manusia lebih
BAB I 1.1 Latar Belakang PENDAHULUAN Dalam suatu perusahaan, diperlukan sumber daya manusia yang handal untuk memajukan perusahaan itu sendiri. Manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan mengenai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. PN Taspen memperoleh kantor sendiri di Jl. Merdeka no 64 Bandung.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pembentukan program Tabungan Hari Tua pegawai negeri ditetapkan dalam peraturan pemerintah No.9 tahun 1963 tentang pembelanjaan pegawai negeri dan peraturan pemerintah
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. pekerjaan yang dijabarkan ke dalam Job Description. SDM dalam jangka waktu 3 tahun kedepan yang meliputi:
BAB V PENUTUP Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada PT Mulyareksa Jayasakti Semarang, penulis dapat menarik beberapa kesimpulan dari setiap variabel
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Semakin berkembangnya dunia usaha saat ini membuat pola pikir seorang manajer
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Semakin berkembangnya dunia usaha saat ini membuat pola pikir seorang manajer atau seorang pimpinan sudah seharusnya lebih mengutamakan keberadaan sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. khusus dan pengkajian yang lebih mendalam karena bagaimanapun juga dalam suatu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah bagian penting dan sangat diperlukan dalam suatu organisasi, karena keberhasilan dan kesuksesan suatu organisasi sangat dipengaruhi
Lebih terperinci2. Teori. 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia di dalam Organisasi
2. Teori 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia di dalam Organisasi Manusia adalah sumber daya yang sangat penting dalam organisasi. Keberhasilan sebuah organisasi baik besar maupun kecil sangat ditentukan
Lebih terperinciA. Latar belakang penelitan
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar belakang penelitan Saat ini permasalahan tingginya tingkat turnover telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan-perusahaan di Indonesia. Kondisi tersebut memaksa perusahaan untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Di era globalisasi yang telah melanda di berbagai aspek kehidupan manusia seperti saat ini untuk bidang perekonomian berdampak cukup besar bagi perusahaan-perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Tenaga kerja atau karyawan merupakan aset sebuah perusahaan, karyawan atau tenaga kerja tersebut digunakan oleh perusahaan untuk mencapai sebuah tujuannya. Oleh karena
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Stres Kerja Mangkunegara (2005: 28), mengatakan bahwa stres kerja adalah: perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam memenuhi kebutuhan, pada umumnya manusia menjadikan usaha atau perkerjaan sebagai salah satu cara untuk mendapatkan semua yang dibutuhkan. Umumnya kebutuhan tersebut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Semakin meningkatnya persaingan usaha, baik secara domestik dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Semakin meningkatnya persaingan usaha, baik secara domestik dan global, perkembangan teknologi dan informasi yang pesat, serta iklim investasi yang semakin
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. laba semaksimal mungkin (disamping misi lainnya) harus siap untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan mempunyai banyak cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan mutu SDM sehingga menjadi tenaga yang berkualitas, meningkatnya perkembangan dunia usaha
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kiggundu dalam Gomes (2003:4-5), manajemen sumber daya adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sejak akhir abad ke-20 sampai awal abad ke-21 ini, sudah tidak asing lagi kita
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peran Sumber Daya Manusia (SDM) dari waktu ke waktu terus mengalami perubahan baru yang menyesuaikan dengan keperluan serta kondisi perusahaan. Sejak akhir abad
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mencapai tujuan, visi dan misi dari perusahaan. karyawan serta banyaknya karyawan yang mangkir dari pekerjaannya.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu organisasi dalam melaksanakan persaingan bisnis dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dan dukungan karyawan untuk mencapai tujuan
Lebih terperinciSKRIPSI Disusun untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat Mencapai gelar Sarjana S-1 Psikologi
PERBEDAAN MOTIVASI MENGEMBANGKAN KARIR ANTARA KARYAWAN TETAP DENGAN KARYAWAN KONTRAK SKRIPSI Disusun untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat Mencapai gelar Sarjana S-1 Psikologi Diajukan oleh : Bayu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Setiap perusahaan memiliki tujuan yang harus dicapai dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan memiliki tujuan yang harus dicapai dalam operasionalnya. Dalam pencapaian tujuan tersebut sumber daya manusia memegang peranan yang paling
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dewasa ini, tingginya tingkat turnover intention telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Bahkan beberapa manajer HRD mengalami frustasi ketika mengetahui
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut :
BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat
BAB I PENDAHULUAN Sebuah penelitian berawal dari adanya fenomena dalam perusahaan yang menarik perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat dalam latar belakang penelitian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori keadilan (equity theory) Penelitian ini berpatokan pada teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams pada tahun 1963.
Lebih terperinciANALISIS SISTEM INFORMASI AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTA DHARMA KABUPATEN PASURUAN. Dewi Masruroh ABSTRAK
ANALISIS SISTEM INFORMASI AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTA DHARMA KABUPATEN PASURUAN Dewi Masruroh ABSTRAK Penelitian ini merupakan studi kasus pada PDAM Tirta Dharma
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Meningkatnya kebutuhan hidup manusia menjadi salah satu alasan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Meningkatnya kebutuhan hidup manusia menjadi salah satu alasan berkembang pesatnya dunia bisnis saat ini dalam skala global ataupun negara. Hal tersebut berbanding
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
Lebih terperinci6. KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
56 6. KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN Bab ini berisikan kesimpulan hasil penelitian, diskusi mengenai hasil penelitian, dan saran bagi penelitian di masa mendatang. 6.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan, turnover karyawan memang merupakan masalah klasik yang sudah dihadapi para pengusaha
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan keluarga interdependent satu sama lain sebagaimana keduanya. berkaitan dengan pemenuhan hidup seseorang. Melalui pekerjaan,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pekerjaan dan keluarga adalah dua area dimana manusia menghabiskan sebagian besar waktunya. Walaupun berbeda, pekerjaan dan keluarga interdependent satu
Lebih terperinci1.1 Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Kegunaan Penelitian... 8
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN.. i ii iii iv vi vii x xi xii BAB
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pertumbuhan berbagai aspek kehidupan dan sektor ekonomi dalam era globalisasi saat ini berlangsung dengan pesat yang menuntut setiap perusahaan baik yang bergerak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi Panggabean (2004:12).
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam suatu perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang handal, ahli, dan terampil untuk memajukan perusahaan itu sendiri. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. merupakan perusahaan asuransi jiwa yang pertama kali berdiri di Indonesia. PT
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah PT Asuransi Jiwasraya (Persero) atau yang lebih dikenal dengan Jiwasraya merupakan perusahaan asuransi jiwa yang pertama kali berdiri di Indonesia. PT Asuransi
Lebih terperinci