BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Tenaga kerja atau karyawan merupakan aset sebuah perusahaan, karyawan atau tenaga kerja tersebut digunakan oleh perusahaan untuk mencapai sebuah tujuannya. Oleh karena itu perusahaan harus mampu menjaga hubungan baik dengan karyawan dan perusahaan harus dapat mempertahankan karyawan yang berkinerja baik. Jika perusahaan tidak peduli dan tidak memberikan dukungan terhadap kepuasan karyawan, itu akan membuat karyawan merasa tidak puas terhadap pekerjaan terutama karir mereka dan akan menimbulkan sikap, prilaku, dan perhatian yang tidak fokus terhadap organisasi, sehingga hal ini dapat menimbukan Intensi Turnover bagi karyawan. Turnover sering terjadi pada saat karyawan berada pada pekerjaan yang sangat menguntungkan baik bagi kehidupan pribadi maupun perusahaan. Salah satu contoh, kasus hijrahnya beberapa pilot Garuda dan Merpati dari perusahaan penerbangan Indonesia ke Malaysian Airliness, hal ini tidak hanya dikarenakan oleh gaji yang kecil, akan tetapi lebih dari itu mereka mengharapkan status jabatan yang lebih pantas, sehingga mereka memutuskan untuk pindah pekerjaan (Tempo, 1989). Pada saat seseorang memutuskan untuk meninggalkan pekerjaannya maka hal ini juga akan memberikan dampak positif maupun negatif bagi perusahaan. Dampak negatifnya ialah hilangnya kerabat kerja yang berharga karena alasan-alasan yang berhubungan dengan pekerjaan atau alasan-alasan antara pribadi dan sosial, bertambahnya beban kerja karyawan yang ditinggalkan, keharusan untuk belajar bekerja sama dengan penggantinya dan kehilangan atasan atau bawahan yang menjadi andalan perusahaan Steers dan Mowday (dalam Mobley, 1986). Dampak lain perusahaan juga akan diuntungkan dengan masuknya para pekerja baru yang lebih berprestasi, 1

2 2 walaupun perusahaan harus menyediakan biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan tersebut. Hal ini didukung pendapat Dalton, Tador dan Staw (dalam Mobley, 1986), bahwa turnover akan menciptkan kesempatan bagi para penggantinya karena mereka datang dengan membawa pengetahuan baru, gagasan-gagasan baru, rancangan-rancangan baru, teknologi baru dan gaya penanganan baru. Turnover dapat membantu keefektifan perusahaan melalui pemasukan teknologi baru, penyusunan perusahaan kembali, keanekaragaman dan pendobrakan birokratisasi yang telah berurat-berakar. Hasil penelitian yang dilakukan di PT Indo C dari 130 karyawan yang menjadi responden, sebanyak 56.15% menemukan kenyataan bahwa sebagian besar responden, yakni 16.54% dari total responden memiliki niat untuk keluar dari pekerjaannya sekarang. Data yang diperoleh juga menunjukkan bahwa komposisi antara karyawan pria dan wanita yang memiliki intensi keluar tidak jauh berbeda. Jika merujuk pada pendapat Eagly & Chaiken (dalam Mueller, 2003) faktor yang penting dalam permasalahan mengenai turnover adalah adanya alternatif pekerjaan lain yang tersedia diluar organisasi, alternatif-alternatif organisasi dan bagaimana individu tersebut menerima nilai atau menghargai perubahan pekerjaan (perceived costs of job change). Perusahaan yang memiliki angka turnover tinggi mengindikasikan bahwa karyawan tidak betah bekerja diperusahaan tersebut karena terdapat banyak faktor, baik faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri, tertarik pada pekerjaan lain maupun faktor individu. Tetapi apabila turnover terjadi pada karyawan yang memiliki masa kerja yang relatif singkat merupakan masalah yang gawat. Hasil penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti, diantaranya Griffeth, Hand Meglino, dkk (dalam Mobley, 1989) menyatakan bahwa ada hubungan yang negatif antara masa kerja dengan intensi turnover. Dari data tersebut terdapat 51,7 % dari para sarjana lulusan 1975 telah meninggalkan perusahaaan dalam waktu tiga tahun pertama. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Suwandi dan Indriantoro (2002) yang menyatakan bahwa sebanyak 77,5%

3 3 staf pada berbagai KAP mempunyai masa kerja kurang dari tiga tahun, mengalami tingkat perpindahan kerja staf yang cukup tinggi. Oleh karena itu pergantian karyawan harus dianggap sebagai prilaku manusia yang penting baik dari sudut pandang keorganisasian, individual maupun social. Dalton dan Tador (dalam Mobley 1986). Sehubungan dengan hal tersebut diatas, dalam dunia kerja penuh dengan berbagai tantangan, ancaman, dan kesempatan-kesempatan baru bagi tiap individu dan organisasi, dimana hal tersebut sering menimbulkan berbagai masalah sehubungan dengan stress kerja dalam organisasi yang sedang tumbuh dan berkembang sehingga menjadi suatu hal yang sulit untuk dihindarkan oleh karyawan. Stress kerja akan membawa pengaruh yang berbeda bagi setiap orang. Tekanan dari lingkungan kerja yang melampaui batas kemampuan individu akan memberikan dampak buruk terhadap individu tersebut seperti menurunnya motivasi kerja. Salah satu sumber stres yang diderita karyawan adalah faktor individu bahwa stres yang khususnya diderita oleh karyawan wanita, dapat disebabkan oleh masalah pekerjaan atau masalah keluarga. Turnover yang terjadi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Mobley (1986) menyebutkan bahwa Turnover salah satunya dipengaruhi oleh variabel individual. Pada variabel individu ini, salah satunya terdapat konflik peran yang dialami wanita yaitu konflik yang timbul dari tuntutan terhadap pemenuhan perannya sebagai pekerja ataupun sebagai ibu rumah tangga, karena kedua peran tersebut memiliki tuntutan yang sama besarnya. Sehubungan dengan masalah yang terjadi pada wanita karir terutama masalah konflik peran ganda merupakan masalah yang cukup berat yang dirasakan oleh setiap wanita karir seperti, penelitian yang dilakukan oleh Ciptoningrum (2009) bahwa Konflik peran ganda mempunyai hubungan yang signifikan dengan karir sehingga seorang wanita dapat meningkatkan karirnya dengan cara mengurangi konflik peran ganda yang dirasakan. Konflik peran ganda dapat dikurangi dengan cara meningkatkan dukungan dari luar dirinya

4 4 maupun mengurangi konflik dalam dirinya dimana semakin tinggi dukungan dari luar maka akan semakin tinggi karir. Wanita karir menurut Anoraga (1992) adalah wanita yang mengalami perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan baik jabatan dan lain-lain, untuk mengalami perkembangan dan kemajuan tersebut tentu dengan bekerja baik dengan pikiran maupun bekerja dengan tenaga fisik. Bekerja apa saja asal mendatangkan suatu kemajuan dalam kehidupannya itulah yang dinamakan wanita karir. Wanita karir adalah mereka yang memiliki aktivitas diluar kodratnya sebagai wanita, ibu rumah tangga atau lajang. Kodratnya sebagai wanita adalah melahirkan anak dan tugas yang menyertainya seperti membersihkan rumah dan memasak. Semua pekerjaan diluar rumah tersebut mendatangkan kepuasan, moral, maupun material. Dan kegiatan yang dilakukan benar-benar suatu hal yang serius bukan sekedar menghabiskan waktu (Killing Time). Hal ini terlihat dari waktu yang mereka habiskan untuk melakukan aktivitas tersebut lebih besar dari pada waktu mereka dirumah. Jadi mereka benar-benar eksis menjadi wanita karir. Dari segi penampilan wanita karir memang berbeda dengan wanita-wanita lain pada umumnya ia biasanya tampil lebih modis dan eksklusif. Ia sangat memperhatikan penampilan untuk menjaga kewibawaanya dan menunjukan kedalaman wawasannya. Jika perempuan memasuki dunia kerja, biasanya mereka bekerja dibidang yang sejalan dengan peran gender misalnya : guru, perawat atau bidang pekerjaan yang tidak memerlukan pendidikan yang tinggi, misalnya : pembantu, pekerja pabrik, dan lain-lain. Untuk memasuki bidang pekerjaan lain biasanya sangat lambat sebab kesempatan yang diberikan relatif kecil. Salah satu contoh wanita karir yang sukses ialah Endang Purwaningsih Werang, BSC (HONS, Endang adalah pendiri dan juga Managing Director dari Neuro Excellence LLP, sebuah perusahaan yang terdaftar dan berbasis di Singapura. Ia mendapatkan certificate dari American Board Of Neuro- Languistic Programming (ABNLP) setelah menyelesaikan NLP Master Practitioner Course dengan Mind Kinesis Management International in

5 5 Singapore. Sebagai seorang Senior Executive disalah satu perusahaan terbesar dibidang Pelayanan Kesehatan di Singapura, Endang menyelesaikan Sarjana komputer (S1) nya diindonesia dan bekerja sebagai R & D Manager diperusahaan IT consultant sebelum akhirnya bekerja disingapore sejak tahun 2000 (Femina, 2002). Bagi wanita bekerja adalah sejauh mana wanita itu dibekali persiapanpersiapan yang memungkinkan wanita tersebut sukses dipekerjaannya dan bahagia dikeluarganya. Wanita yang sukses di sektor publik akan merasa puas bila sukses juga disektor domestik. Disektor publik wanita harus memenuhi tuntutan formal dan menyesuaikan pada lingkungan kerja dan menunjukkan prestasi, sedang di sektor domestik ia dapat membina interaksi sosial keluarganya dalam suasana kehangatan dan kasih sayang. Para wanita sadar, mereka harus bisa menjadi ibu yang sabar dan bijaksana untuk anak-anak serta menjadi istri yang baik bagi suami serta menjadi ibu rumah tangga yang bertanggu jawab atas keperluan dan urusan rumah tangga, Munandar (1985) mengatakan konflik pada wanita bekerja bisa dimulai dari dirinya sendiri maupun keluarganya. Misalnya kesulitan membagi waktu antara keluarga dan pekerjaan yang menyebabkan ia merasa gagal dalam hidupnya. Hasil penelitian Poerwandari (1995), menyebutkan wanita (responden) ingin tetap bekerja, karena pekerjaan memberikan banyak arti bagi diri: mulai dari dukungan finansial, mengembangkan pengetahuan dan wawasan, memungkinkan aktualisasi kemampuan, memberikan kebanggaan diri dan kemandirian (meskipun penghasilan suami mencukupi), serta memungkinkan subyek mengaktualisasikan aspirasi pribadi lain yang mendasar (seperti) memberi rasa berarti sebagai pribadi, memberikan manfaat untuk lingkungan atau orang lain, maupun memenuhi esensi hidup sebagai manusia).

6 6 Konflik peran ganda merupakan masalah yang sering dihadapi wanita yang telah berkeluarga khususnya mereka yang telah di karunia putra, karena beban harus meninggalkan perannya sebagai ibu yang mengurus semua kebutuhan keluarga. Wanita karir harus menyeimbangkan antara keluarga dan pekerjaannya sehingga semua dapat berjalan sesuai dengan apa yang ia harapkan. Konflik peran ganda diukur melalui konflik peran yang berasal dari dalam diri wanita bekerja antara lain saat dimana mereka mengalami situasi dilematis karena dituntut untuk menjalankan dua tuntutan peran yang samasama penting dalam waktu yang bersamaan, kebingungan dalam membagi waktu dan prioritas antara karir dan rumah tangga. Penelitian Yuliastanti (2000) mengungkapkan bahwa tidak jarang terjadi konflik peran jenis pada wanita bekerja. Konflik yang mereka alami dimulai dengan beban, yaitu perasaan bersalah dengan meninggalkan rumah dan meninggalkan anak-anaknya yang masih kecil dan tidak ada yang membantu menyelesaikan pekerjaan rumah tangga. Konflik kedua adalah adanya hambatan dalam mengerjakan pekerjaan kantor dan rumah tangga yaitu berupa waktu dan tenaga yang menerangkan kesulitan dalam membagi waktu dan tenaga antara keluarga dan bekerja. Belum lagi kalau ada kerja lembur. Konflik berikutnya adalah ibu tersebut sering meninggalkan keluarga demi bekerja karena lembur atau dapat tugas diluar kota kemudian konflik yang lain adalah ibu tersebut mengalami perbedaan perlakukan terhadap masyarakat maupun orang tua yaitu dalam hal menjalankan peranannya karena masyarakat mengangggap laki-laki dan wanita itu kemampuannya berbeda. Hal ini dapat berpengaruh kepada sikap ibu apakah akan terus mengikuti perkembangan zaman. Wanita yang bekerja biasanya dibebankan pada masalah pekerjaan yang harus ia selesaikan tepat waktu, sehingga ia harus menyediakan cukup banyak waktu untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan agar tercapai suatu tujuan dengan hasil yang memuaskan, terkadang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan karyawan harus membawa serta pekerjaan pulang, mengurus keluarga menjadi hal yang sama pentingnya dengan urusan pekerjaan,

7 7 sehingga muncul bermacam konflik yang menjadi beban tersendiri pada wanita karir perasaan bersalahnya pada keluarga serta pekerjaan yang tidak terselesaikan dan tidak ada keseimbangan antara keluarga dan pekerjaan. Banyak ibu yang bekerja yang terpaksa memilih jasa pembantu rumah tangga atau pengasuh anak, namun sebagai seorang wanita sudah tentu memiliki rasa untuk menjalankan sendiri tugasnya sebaik mungkin baik sebagai ibu serta sebagai istri. Peranan suami juga sangat mempengaruhi kehidupan seorang istri yang bekerja. Jika harapan terhadap peran tidak terpenuhi dengan baik maka dapat menyebabkan konflik peran, dengan demikian ibu yang mengalami konflik akan berakibat buruk pada hubungan suami dan tak jarang akan menimbulkan pertengkaran dalam rumah tangga. Selain pengertian suami yang diperlukan seorang wanita yang bekerja serta kerjasama yang baik diharapakan agar dapat saling membantu dalam penyelesaian masalah didalam rumah tangga, seperti pembagian waktu untuk pengasuhan anak, hal ini juga dapat membantu wanita mengurangi stress yang berakibat konflik yang akan dialaminya, dan sebaliknya semakin sedikit peran suami dalam mengurus anak maka stress yang dialami wanita akan semakin tinggi. Seorang yang melaksanakan dua peran itu harus bisa membagi waktu antara keluarga dan pekerjaannya, sehingga mereka akan bisa berperan dalam keluarganya dengan baik dan mereka juga punya kesempatan untuk berprestasi dalam karirnya seseorang akan berprestasi tinggi bila kemungkinan untuk hal itu diberi kesempatan. Sebaliknya jika seorang tidak memiliki kesempatan untuk mengembangkan potensinya akan cenderung malas bekerja dan motivasi berprestasinya rendah (As ad, 1998). Adanya konflik peran yang dialami oleh ibu yang bekerja, akan menghambat kepuasan dalam hidupnya. Perasaan bersalah (meninggalkan perannya sementara waktu sebagai ibu rumah tangga) yang tersimpan, membuat sang ibu tersebut tidak dapat menikmati peranya dalam dunia kerja. Melihat dampak peran terlihat jelas bahwa konflik peran merupakan suatu

8 8 permasalahan yang berakibat buruk bukan hanya bagi individu itu sendiri namun juga orang-orang terdekat seperti anak dan suami, oleh karena itu konflik peran harus bisa diatasi oleh individu yang mengalaminya. Konflik yang pada umumnya mengganggu keseimbangan pikiran dan ketenangan, berpengaruh juga pada pelaksanaan kerja dan prestasinya. Pada umumnya orang yang mengalami konflik dalam keadaan tertekan hatinya menjadi tidak tenang, pikiran tidak jernih, kehendak melemah dan semangat kerja menjadi menurun karena itu pekerjaannya menjadi asal jalan, tanpa tekad, tidak terkobarkan oleh visi idealisme dan tidak berminat pada apa-apa. Akibatnya hasil kerja tidak optimal prestasi kerja dan lain-lain tidak sesuai dengan keinginan perusahaan, dan pada akhirnya mengakibatkan Intensi Turnover. Seperti yang terjadi pada ratusan buruh PT Megariamas Sentosa yang berlokasi di Jl Jembatan III Ruko 36 Q, Pluit, Penjaringan, Jakut. Mereka menuntut haknya untuk mendapatkan THR sesuai dengan peraturan yang berlaku. Sesuai peraturan, karyawan dengan masa kerja di atas satu tahun berhak menerima THR. Sementara bagi karyawan dengan masa kerja di bawah satu tahun di atas tiga bulan, THR-nya akan diberikan secara proporsional atau diberikan sebesar 3/12X1 bulan gaji. Karyawan yang baru bekerja di bawah tiga bulan dapat tergantung dari kebijakan perusahaan. Hal ini terjadi karena perusahaan tersebut memiliki malasah internal sehingga THR para karyawan memang ditahan. Padahal THR merupakan kewajiban perusahaan sesuai dengan ketentuan yang tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang THR. Sesuai dengan peraturan H-7 seluruh perusahaan sudah harus membayar THR kepada karyawannya. Akibatnya, kasus konflik antar buruh dan manajemen dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial ( Setiap perusahaan manapun pasti pernah mengalami konflik internal. Mulai dari tingkat individu, kelompok, sampai unit..mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kecil sampai yang besar. Konflik itu sendiri merupakan

9 9 proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif. Fenomena yang terjadi pada karyawan wanita ialah kurangnya waktu yang harus dihabiskan untuk keluarganya dan terbengkalainya pekerjaan memutuskan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan atau mencari pekerjaan lain yang tidak terikat oleh jam kerja, seperti menjadi wirausaha yang dapat dilakukan dirumah. Berdasarkan permasalahan diatas, maka peneliti ingin mengangakat sebuah judul skripsi yaitu Hubungan Antara Konflik Peran Ganda Wanita Karir Dengan Intensi Turnover. B. Rumusan Masalah Berdasarkan fenomena diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan yang akan diteliti oleh peneliti Apakah ada hubungan antara konflik peran ganda wanita karir dengan intensi turnover? C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: untuk mengetahui bagaimana hubungan konflik peran ganda wanita karir dengan intensi turnover. D. Manfaat Penelitian 1. Secara Teoritis Dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu psikologi khususnya Psikologi Industri & Organisasi mengenai konflik peran ganda pada wanita karir. 2. Secara Praktis Penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan tentang konflik apa saja yang sering dialami oleh wanita yang bekerja dan telah berkeluarga.