BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN. dalam suatu organisasi, dapat pula dikatakan sebagai pemanfaatan sumber daya

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Tinjauan Pustaka Manajemen Pengertian Manajemen Manajemen merupakan suatu proses pencapaian tujuan melalui orang lain dalam suatu organisasi, dapat pula dikatakan sebagai pemanfaatan sumber daya organisasi dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Hal ini didukung dari beberapa teori yang dikemukakan beberapa ahli. Menurut Dessler (2010:4), Menjelaskan lima fungsi dasar yang berupa perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, kepimpinan dan pengendalian. Menurut Hasibuan (2013:9), Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Daft (2010:5) dalam Wibowo (2014:2), Manajemen merupakan pencapaian tujuan organisasional dengan cara efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengawasi, sumber daya organisasional. Menurut Stoner dan Freeman (1992:4) dalam Wibowo (2014:1) Manajemen juga dikatakan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengawasi pekerjaan anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi yang tersedia untuk mencapai tujuan organisasi.

2 Dari beberapa definisi para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu ilmu yang mengatur beberapa proses, yang diantaranya adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sumber daya yang akan membantu proses pencapaian tujuan suatu organisasi Fungsi-Fungsi Manajemen Fungsi-fungsi manajemen merupakan seluruh jenis kegiatan yang berkaitan dengan manajemen dan mempunyai peranan khas kemudian bersifat saling menunjang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Ada beberapa fungsi-fungsi dasar yang dilakukan oleh semua manajer, menurut Dessler (2009:4) fungsi-fungsi tersebut adalah perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, kepemimpinan dan pengendalian. 1. Perencanaan Menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan dan prosedur, menyusun rencana-rencana dan melakukan peramalan. 2. Pengorganisasian Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuat divisidivisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, membuat jalur wewenang dan komunikasi, mengoordinasikan pekerjaan bawahan. 3. Penyusunan Staf Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan kompensasi kepada karyawan, mengevaluasi prestasi, memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan.

3 4. Kepemimpinan Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja, memotivasi bawahan. 5. Pengendalian Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas, atau tingkat produksi, memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini, melakukan koreksi jika dibutuhkan Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki masing-masing individu secara efisien dan efektif kemudian dapat digunakan untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Hal ini didukung dari beberapa teori yang dikemukakan beberapa ahli, Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Mangkunegara (2011:2): Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

4 Menurut Dessler (2010:5): Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Dari beberapa definisi para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang dilakukan dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dari proses perekrutan, seleksi, pelatihan hingga penilaian agar sesuai dengan tujuan yang akan dicapai oleh suatu organisasi Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan suatu landasan manajerial dan landasan operasional bagi perusahaan dalam melakukan pengelolaan sumber daya manusia yang ada pada suatu perusahaan. Hal ini didukung dari beberapa teori yang dikemukakan beberapa ahli, yaitu sebagai berikut: meliputi: Menurut Hasibuan (2013:21), fungsi manajemen sumber daya manusia 1. Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).

5 3. Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 4. Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8. Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan (discipline) merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan secara maksimal.

6 11. Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari sebuah perusahaan. Menurut Mangkunegara (2011:2), fungsi operatif manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: 1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari: a. perencanaan sumber daya manusia b. analisis jabatan c. penarikan pegawai d. penempatan kerja 2. pengembangan tenaga kerja mencakup: a. pendidikan dan pelatihan (training and development) b. Pengembangan (karier) c. Penilaian prestasi kerja 3. Pemberian balas jasa mencakup: a. Balas jasa langsung terdiri dari: - Gaji/upah - Insentif b. Balas jasa tidak langsung terdiri dari: - Keuntungan (benefit) - Pelayanan/kesejahteraan (services) 4. Integrasi mencakup: a. Kebutuhan karyawan b. Motivasi kerja c. Kepuasan kerja

7 d. Disiplin kerja e. Partisipasi kerja 5. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup: a. Komunikasi kerja b. Kesehatan dan keselamatan kerja c. Pengendalian konflik kerja d. Konseling kerja 6. Pemisahaan tenaga kerja mencakup: a. Pemberhentian karyawan. Dari beberapa definisi para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa fungsifungsi manajemen sumber daya manusia adalah suatu landasan baik manajerial ataupun operasional yang digunakan oleh suatu perusahaan dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan tersebut Kompensasi Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan suatu istilah yang dapat dikatakan sebagai bentuk ganti rugi yang didapatkan oleh para karyawan atas apa yang telah diberikan kepada suatu organisasi atau perusahaan karena telah berhasil melakukan pencapaian tujuan. Hal ini didukung dari beberapa teori yang dikemukakan beberapa ahli, Menurut Sikula (1981:283) dalam Mangkunegara (2011:83), Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Menurut Werther dan Davis (1996:379) dalam Wibowo (2014:289)

8 mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Menurut Rivai (2009:357) Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi msdsm yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Menurut Dessler (2010:46), Kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. Menurut Hasibuan (2013:118), Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Mondy (2008:4), Kompensasi total seluruh imbalan diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka. Dari beberapa definisi para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua bentuk pembayaran baik berupa uang atau barang sebagai imbalan balas jasa atas kinerja karyawan untuk meningkatkan prestasi, motivasi dan kepuasan kerja karyawan Tujuan Kompensasi Tujuan pemberian kompensasi memiliki tujuan agar memberikan motivasi kepada para karyawan agar selalu terjadi peningkatan kinerja, sehingga mempermudah suatu organisasi dalam pencapaian tujuan. Hal ini didukung dari beberapa teori yang dikemukakan beberapa ahli, yaitu sebagai berikut: Tujuan kompensasi menurut Werther dan Davis (2001:381) dalam Wibowo (2014:381) diantaranya:

9 1. Memperoleh personel berkualitas 2. Mempertahankan karyawan yang ada 3. Memastikan keadilan 4. Menghargai perilaku yang diinginkan 5. Mengawasi biaya 6. Mematuhi peraturan 7. Memfasilitasi saling pengertian 8. Efisiensi administrative selanjutnya Kompensasi (balas jasa) menurut Hasibuan (2013:121) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. a. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi dapat menjalin ikatan kerja sama formal antara pengusaha dengan karyawan. karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan kompensasi dengan perjanjian yang di sepakati. b. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

10 d. Motivasi Jika balas jasa diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta eksternal konsisten yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku. g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program pemberian kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perubahan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Dari beberapa definisi para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan kompensasi menurut para ahli yaitu diantaranya: a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang.

11 c. Memberikan kepuasan kerja bagi karyawan agar dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan. d. Memberikan Motivasi bagi karyawannya. e. Memacu disiplin karyawan lebih tinggi Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Ivancevich (2010:295) dalam Wibowo (2014:293) Kompensasi dipengaruhi oleh dua faktor yaitu: 1. Faktor Eksternal 1) The labour market (Pasar tenaga kerja) 2) The economy (Kondisi ekonomi) 3) The government (Pemerintahan) 4) Union (Perserikatab 2. Faktor Internal 1) The labour budget (Anggaran tenaga kerja) 2) Who makes compensation decision (Pembuat keputusan kompensasi). Sedangkan menurut Hasibuan (2013:127) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi, antara lain: a. Penawaran dan Permintaan tenaga kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka relatif semakin besar.

12 b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. c. Serikat buruh atau organisasi karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. d. Produktivitas kerja karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. e. Pemerintah Pemerintah menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenangnya menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. f. Biaya hidup Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.

13 g. Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensai yang kecil. h. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. i. Kondisi perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebalinya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur. j. Jenis dan sifat pekerjaan Jika jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (financial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

14 Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi dari beberapa ahli, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain: 1. Faktor pemerintah 2. Penawaran dan permintaan tenaga kerja 3. Standar dan Biaya Hidup Karyawan 4. Produiktivitas kerja karyawan 5. Posisi jabatan karyawan 6. Pendidikan dan pengalaman karyawan 7. Kondisi perekonomian nasional 8. Jenis dan sifat pekerjaan Bentuk Kompensasi Karyawan Bentuk kompensasi yang diberikan kepada para karyawan secara umumnya terbagi menjadi dua yaitu kompensasi finansial dan non finansial. Hal ini didukung dari beberapa pemaparan beberapa ahli, diantaranya sebagai berikut: Menurut Mondy (2008:4) kompensasi dapat dibagi menjadi tiga komponen yaitu sebagai berikut: 1. Kompensasi finansial langsung, terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. 2. Kompensasi finansial tidak langsung, meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. 3. Kompensasi non finansial, meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik tempat orang tersebut bekerja.

15 Berdasarkan pemaparan ]para ahli dapat disimpulkan bahwa kompensasi finansial dibagi menjadi dua yaitu kompensasi finansial langsung yang berupa gaji, insentif, bonus dan kompensasi finansial tidak langsung yaitu seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung yang berupa tunjangan. Sedangkan kompensasi non finansial berupa kepuasan yang diterima sesorang dari pekerjaan itu sendiri Kompensasi Finansial Kompensasi Finansial Langsung Guna lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi atau perusahaan yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawannya. Menurut Mondy (2008:4) kompensasi finansial langsung yaitu gaji, upah, insentif, dan bonus. Berikut ini beberapa pendapat yang diungkapkan para ahli mengenai kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung yaitu sebagai berikut: a. Gaji Berikut ini beberapa pendapat yang di ungkapkan para ahli mengenai gaji. Menurut Mangkunegara (2011:85), Uang yang di bayarkan atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. Menurut Rivai (2009:360) Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2013:118), Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti.

16 Berdasarkan pengertian menurut para ahli maka dapat disimpulkan bahwa gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang di terima karyawan setiap bulannya sebagai imbalan atas pekerjaannya. b. Upah Menurut Rivai (2009:361): Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Besarnya upah tergantung pada keluaran yang dihasilkan. Menurut Hasibuan (2013:118), Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang di sepakati bersama. Berdasarkan pengertian menurut para ahli maka dapat disimpulkan bahwa upah adalah balas jasa yang di berikan perusahaan dalam bentuk uang yang di terima secara langsung berdasarkan jam kerja dan jumlah barang yang dihasilkan. c. Insentif Menurut Mangkunegara (2011:89): Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi pada karyawan agar mereka bekerja dengan baik dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif kerja merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pimpinan organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi. Menurut Hasibuan (2013:118), Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

17 Berdasarkan uraian di atas menurut para ahli maka dapat di simpulkan bahwa insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang di luar gaji yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan baik dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan. d. Bonus Menurut Dessler (2010:118) Pembayaran yang diberikan perusahaan kepada karyawan dari rencana yang di rancang untuk memberi motivasi kinerja jangka pendek dari para manajer dan dikaitkan dengan keuntungan perusahaan dan bisa di sebut bonus tahunan Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan. Dessler (2010:417) menyatakan bahwa Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus. Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa bonus adalah balas jasa yang di berikan perusahaan untuk memberikan motivasi bagi karyawan yang dikaitkan dengan keuntungan perusahaan.

18 Kompensasi Finansial Tidak Langsung Menurut Mondy (2008:4), Kompensasi finansial tidak langsung yaitu seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial yang berupa tunjangan. Menurut Dessler (2010:136), Pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak langsung yang diterima karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan perusahaan. Berdasarkan pengertian menurut para ahli maka dapat di simpulkan tunjangan adalah pembayaran yang diterima karyawan dalam bentuk keuangan atau bukan keuangan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan perusahaan. Kemudian peneliti memilih teori kompensasi yang paling mewakili untuk menjadi dasar pada penelitian ini adalah yang diungkapkan oleh Mondy, hal ini dikarenakan teori yang diungkapkan mewakili semua teori dari para ahli lainnya Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah perasaan tentang evaluasi pekerjaan seseorang dengan menggambarkan sikap senang atau tidak senangnya seseorang dalam bekerja. Hal ini didukung oleh beberapa teori yang dikemukakan oleh beberapa ahli. Menurut Greenberg (2011:220), Kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif yang dimiliki oleh individu terhadap pekerjaan mereka. Menurut Luthans (2006:243), Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Menurut Davis dalam Mangkunegara (2009:117), Mengemukakan bahwa kepuasan kerja

19 adalah perasaan yang menyongkong atau tidak menyongkong yang dialami pegawai dalam bekerja. Menurut Robbins (2008:107) Kepuasan kerja adalah sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Menurut Hasibuan (2013:202): Kepuasan kerja adalah emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan laur pekerjaan. Menurut Rivai (2009:475), Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan sesorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja: Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja menurut Luthans (2006:244) mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Dalam hal ini dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. 2. Gaji Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi.

20 3. Kesempatan Promosi Kesempatan promosi memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan. Misalnya individu yang dipromosikan atas dasar senioritas sering mengalami kepuasan kerja, tetapi tidak sebanyak orang yang dipromosikan atas dasar kinerja. 4. Pengawasan Pengawasan merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja. Ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pertama adalah berpusat pada karyawan diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Kedua adalah partisipasi atau pengaruh, seperti diilustrasikan oleh manajer yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. 5. Rekan kerja Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja. Pada umumnya rekan kerja atau anggota tim yang kooperataif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. 6. Kondisi Kerja Kondisi kerja memiliki pengaruh kecil terhadap kepuasan kerja. jika kondisi kerja bagus (misalnya bersih, lingkungan menarik), individu akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan mereka. Jika kondisi kerja

21 buruk (misalnya udara panas, lingkungan bising), individu akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan. Pendapat serupa dikemukakan oleh Robbins (2008:110) bahwa yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Kerja itu sendiri 2. Rekan kerja 3. Pengawasan 4. Bayaran 5. Promosi Menurut Hasibuan (2013:203) kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktorfaktor berikut: 1. Balas jasa yang adil dan layak. 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3. Berat-ringannya pekerjaan. 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan. 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6. Sikap pimpinan dan kepemimpinannya. 7. Sifat pekerjaan yang monoton atau tidak. Menurut Rivai (2009:475) kepuasan kerja di pengaruhi faktor-faktor berikut: 1. Isi pekerjaan 2. Supervisi/pengawasan 3. Kesempatan untuk maju 4. Rekan kerja

22 5. Kondisi pekerjaan Maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah Pekerjaan itu sendiri, Rekan kerja, Pengawasan, Kompensasi Finansial dan Peluang promosi Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses orang terhadap kepuasan kerja. Menurut Wibowo (2014:414) diantara teori kepuasan kerja adalah Two-factor theory dan Value theory. 1. Two Factor Theory Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction dan dissatisfaction merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygienie atau maintenance factors. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri

23 dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivasi. 2. Value Theory Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil mana pun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju dalam pendekatan ini adalah perbedaan aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang. Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua orang, tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius. Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor, oleh karena itu, cara yang efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya Mengukur Kepuasan Kerja Cara yang paling umum dalam mengukur kepuasan kerja adalah dengan menggunakan skala penilaian dimana karyawan melaporkan mengenai pekerjaannya.

24 Menurut Robbins (2003:73) dalam Wibowo (2014:420) untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dapat digunakan beberapa cara, diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Single global rating, yaitu tidak lain dengan minta individu merespons atas satu pertanyaan seperti dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Responden menjawab antara highly statisfied dan high dissatisfied. 2. Summation score lebih canggih. Mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah: sifat pekerjaan, supervisi, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan coworker. Faktor ini di peringkat pada skala yang distandarkan dan ditambahkan untuk menciptakan job stratisfiction score secara menyeluruh. Berdasarkan beberapa teori diatas, peneliti memilih teori kepuasan kerja yang paling mewakili untuk menjadi dasar pada penelitian ini adalah yang diungkapkan oleh Luthans, hal ini dikarenakan teori yang diungkapkan mewakili semua teori dari para ahli lainnya Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam menjalankan setiap tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan selama periode tertentu. Adapun definisi dari beberapa ahli manajemen

25 mengenai kinerja karyawan. Menurut Bernadin&Rusell (2010:222), Kinerja Karyawan adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Menurut Mangkunergara (2011:67), Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Colquitt, LePine, dan Wesson (2011:35) dalam Wibowo (2014:2) kinerja adalah nilai serangkaian perilaku pekerja yang memberikan kontribusi, baik secara positif maupun negatif, pada penyelesaian tujuan organisasi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja keryawan menurut beberapa ahli antara lain sebagai berikut : Menurut Simamora yang dikemukakan kembali oleh Mangkunegara (2011:67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu : 1. Faktor Kemampuan Pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya yang sering diungkapkan dengan istilah the right man in the right place, the right man on the right job. 2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara

26 fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Menurut Armstrong dan Baron yang mengemukakan dalam Wibowo (2014:84) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain : 1. Personnal Factors, ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu. 2. Leadership Factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader. 3. Team Factors, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja. 4. System Factors, ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. 5. Contextual/Situational Factors, ditunjukan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan ekternal. Berdasarkan uraian diatas, dapat penulis simpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada dasarnya dipengaruhi oleh personnal factors (keterampilan, kompetensi, motivasi dan komitmen individu), leadership factors (dorongan, bimbingan dan dukungan manajer), team leader (dukungan rekan kerja), system factors (sistem kerja dan fasilitas organisasi) serta contextual/situational factors (tingkat tekanan, perubahan lingkungan internal dan eksternal) Mengukur Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupakan salah satu variabel yang paling sering dipelajari dalam penelitian perilaku organisasi. Pengukuran dari hasil pekerjaan

27 sangat membantu bagi perusahaan, karena sebagai salah satu bentuk evaluasi dan umpan balik perusahaan. Pengukuran kinerja karyawan menurut Wibowo (2014:155) yang tepat dapat dilakukan dengan cara antara lain: 1. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi. 2. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan. 3. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitori tingkat kinerja. 4. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu prioritas perhatian. 5. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas. 6. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya. 7. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan. Menurut Husein Umar (1997:266) yang dikemukan kembali oleh mangkunegara (2010:18), aspek-aspek yang dapat dinilai dalam kinerja karyawan antara lain : 1. Mutu pekerjaan; 2. Kejujuran karyawan; 3. Inisiatif; 4. Kehadiran; 5. Sikap; 6. Kerjasama; 7. Keandalan; 8. Pengetahuan tentang pekerjaan;

28 9. Tanggung jawab; 10. Pemanfaatan waktu. Berdasarkan penjelasan yang telah diperoleh skala pengukuran yang sesuai untuk mengukur kinerja karyawan ialah dengan melihat keseluruhan kinerja karyawan pada tugas yang sedang dilakukan, melihat kesesuaian jumlah pekerjaan yang diterima, kualitas kinerja dibandingkan dengan jumlah pekerjaan, pengetahuan dan pemahaman akan pekerjaannya, penyelesaian tugas yang tepat waktu dan pencapaian tujuan kerja Evaluasi Kinerja Karyawan Evaluasi kinerja karyawan dilakukan agar seluruh sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan dapat memperbaiki dan meningkatkan kualitas kerja karyawan agar dapat menunjang tujuan perusahaan. Evaluasi kinerja karyawan yang baik harus dilakukan secara berkala untuk menjaga stabilitas kerja SDM yang ada dalam suatu perusahaan. Adapun beberapa pengertian menururt beberapa ahli mengenai evaluasi kinerja karyawan. Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2014:225), Evaluasi kerja adalah proses mengevaluasi pekerja pada berbagai dimensi yang berkaitan dengan pekerjaan. Menurut Newstrom dan Davis dalam Wibowo (2014:225), Evaluasi Kerja adalah suatu proses mengevaluasi kinerja pekerja, membagi informasi dengan mereka dan mencari cara memperbaiki kinerjanya. Berdasarkan pengertian diatas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa evaluasi kinerja karyawan merupakan proses memberikan penilaian terhadap suatu pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja dan memberikan informasi kepada mereka serta mencari cara untuk memperbaiki kinerjanya agar dapat

29 meningkatakan kinerja serta dapat menunjang tujuan perusahaan. Evaluasi kinerja terdiri dari beberapa tahap, yaitu mengumpulkan dan menyeleksi informasi, mendeskripsikan dan meninterpretasikan data, serta mengembangkan dan mengkaji informasi Metode Evaluasi Kinerja Karyawan Adapun metode evaluasi kinerja karyawan yang ditemukan Robbins dalam Wibowo (2014:234) yang dapat dipergunakan untuk mengetahui bagaimana mengevaluasi kinerja karyawan. Beberapa teknik yang dapat dipergunakan antara lain sebagai berikut : 1. Written Essays Teknik ini memberikan evaluasi kinerja dengan cara mendeskripsikan apa yang menjadi penilaian terhadap kinerja individu, tim maupun organisasi. 2. Critical Incidents Teknik ini memberikan evaluasi perilaku yang menjadi kunci dalam membuat perbedaan antara menjalankan pekerjaan secara efektif dengan tidak efektif. 3. Graphic Rating Scales Teknik ini merupakan metode evaluasi dimana evaluator memeringkat faktor kinerja dalam skal incremental. 4. Behaviorally Anchored Rating Scales Teknik ini merupakan pendekatan skala ynag mengkombinasikan elemen utama dari critical incident dan graphic rating scale. Penilai memeringkat pekerja berdasarkan butir-butir sepanjang kontinum,

30 tetapi titiknya adalah contoh perilaku actual pada pekerjaan tertentu daripada deskripsi umum atau sifat. 5. Group Order Ranking Teknik ini merupakan metode evaluasi yang menempatkan pekerja ke dalam klasifikasi tertentu seperti quartiles. 6. Individuals Rangking Teknik ini merupakan suatu metode evaluasi yang menyusun/rankorder pekerja dari yang terbaik ke yang terburuk. 7. Paired Comparison Teknik ini merupakan metode evaluasi yang membandingkan masingmasing pekerja dengan setiap pekerja lain dan menyusun peringkat berdasarkan pada jumlah nilai superior yang dicapai pekerja. Berdasarkan penjelasan diatas peneliti memilih teori kinerja karyawan yang paling mewakili untuk menjadi dasar pada penelitian ini adalah yang diungkapkan oleh Amstrong dan Baron dalam Wibowo, hal ini dikarenakan teori yang diungkapkan mewakili semua teori dari para ahli lainnya Penelitian Terdahulu Adapun beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh para peneliti sebelumnya yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan dalam suatu organisasi diantaranya :

31 Tabel 2.1 Daftar Penelitian Terdahulu No. Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan 1. Titi Riansari (2012) Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan kerja dan Kinerja Karyawan" Kompensasi berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan dan disebutkan pula bahwa kompensasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalu perantara kepuasan kerja karyawan Teori yang digunakan oleh peneliti terdahulu dan penulis, metode penelitian yang digunakan peneliti terdahulu dan penulis 2. Sopiah (2013) The Effect of Compensation toward Job Satisfaction and Job Performance of Outsourcing Employees Kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, meskipun pencapaian peningkatan kinerja karyawan akibat pemberian kompensasi yang dicapai melalui adanya peningkatan kepuasan kerja Metode penelitian yang digunakan peneliti terdahulu dan penulis, Peneliti terdahulu membuat jalur path pada kerangka pemikiran. 3. Raja Muhammad Ali & Dr. Faraz Ahmed Wajidi (2013) Factors Influencing Job Satisfaction in Public Healthcare Sector Kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan dengan ada kebijakan kompensasi akan menimbulkan kepuasan kerja yang positif Peneliti terdahulu membuat jalur path pada kerangka pemikiran, metode penelitian yang digunakan peneliti terdahulu dan penulis Sumber: Data Peneliti, Kerangka Pemikiran

32 Persaingan pada dunia usaha saat ini sudah berkembang sangat pesat terutama dari segi teknologi. Setiap perusahaan akan bersaing dengan ketat dan berusaha menjadi yang paling unggul baik dari jenis barang yang diproduksi, teknologi yang digunakan harus selalu mengikuti perkembangan dan memiliki sumber daya manusia yang yang unggul dengan mampu meningkatkan serta mempertahankan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Hal ini menyebabkan beberapa perusahaan atau industri berpikir keras untuk mewujudkan hal tersebut. Luthans (2006:244) mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu, pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, Pengawasan, rekan kerja, kondisi kerja. Menurut Menurut Robbins (2003:73) dalam Wibowo (2014:420) pendekatan yang paling umum untuk mengukur kepuasan kerja ialah dengan menggunakan kuesioner yang didalamnya menggunakan Single global rating yaitu tidak lain dengan minta individu merespons atas satu pertanyaan seperti dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Responden menjawab antara highly statisfied dan high dissatisfied. Kemudian Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2014:84) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada dasarnya dipengaruhi oleh ystem l factors yang ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi, motivasi dan komitmen individu, leadership factors yang ditunjukan dengan adanya dorongan, bimbingan dan dukungan manajer), team leader yang ditunjukkan adanya dukungan rekan kerja, system factors yang ditunjukan ystem kerja dalam organisasi dan fasilitas yang diberikan organisasi serta contextual/situational factors yang ditunjukan dengan adanya tingkat tekanan, perubahan lingkungan internal dan eksternal.

33 Dari beberapa teori yang dikemukakan beberapa ahli muncul sebuah penjelasan bahwa faktor kompensasi yang terdiri kompensasi finansial seperti gaji dan kompensasi non finansial seperti fasilitas yang diberikan perusahaan atau organisasi merupakan sebagai salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Kompensasi adalah semua bentuk pembayaran baik berupa uang atau barang sebagai imbalan balas jasa atas kinerja karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan prestasi, motivasi, kepuasan dan kinerja. Kompensasi yang diberikan setiap perusahaan bisa sebagai kompensasi finansial dan kompensasi tidak finansial. Menurut Mondy (2008:4) Kompensasi dibagi menjadi dua yaitu Kompensasi Finansial adalah seluruh imbalan finansial yang diterima seseorang sebagai pengganti jasa mereka. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung yaitu bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, insentif, dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung yaitu seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung seperti cuti dibayar, cuti sakit, liburan, asuransi kesehatan sedangkan Kompensasi non finansial yaitu Kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja. Kepuasan kerja dan kinerja karyawan akan meningkat apabila semua yang mereka kerjakan mendapatkan feedback yang sesuai dari perusahaan tersebut. Maka banyak perusahaan atau industri pada saat ini melakukan proses pemberian kompensasi untuk para karyawannya baik kompensasi finansial dan tidak finansial, karena hal ini merupakan pendukung untuk memperoleh kepuasan kerja dan kinerja karyawan yang baik dalam semua kegiatan yang dilakukan oleh perushaaan. Dengan adanya peningkatan kepuasan kerja dan kinerja karyawan maka akan mempermudah suatu perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.

34 Keterkaitan penjelasan teori oleh beberapa para ahli diatas tentang pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan didukung dengan beberapa penelitian terdahulu hal ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Titi Riansari (2012) dalam judul penelitian Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan kerja dan Kinerja Karyawan (Studi kasus PT Bank Tabungan Pensiun Nasional, Tbk Cabang Malang). Mengungkapkan bahwa kompensasi berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank BTPN, dengan semakin tingginya kompensasi maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan dan disebutkan pula bahwa kompensasi berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan PT Bank BTPN, dengan semakin tingginya kompensasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Kemudian tingkat kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Penelitian lain yang dilakukan Sopiah (2013) dengan judul penelitian The Effect of Compensation toward Job Satisfaction and Job Performance of Outsourcing Employees of Syariah Banks in Malang Indonesia. Penelitian ini mengungkapkan baik Kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, meskipun pencapaian peningkatan kinerja karyawan akibat pemberian kompensasi yang dicapai melalui adanya peningkatan kepuasan kerja karyawan akibat dari pemberian kompensasi yang dilakukan oleh Bank Syariah di Malang. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditarik kerangka pemikiran yang dapat digambarkan alur pemikirannya sebagai berikut:

35 Kompensasi (X) 1. Kompensasi Finansial Langsung 2. Kompensasi Finansial tidak Langsung 3. Kompensasi Non Finansial Mondy (2008:10) Kepuasan Kerja (Y 1 ) Pekerjaan itu sendiri Gaji Promosi Pengawasan Kelompok Kerja Kondisi Kerja Luthans (2006:244) Kinerja Karyawan (Y 2 ) Personnal factors Leadership factors Team leader System factors Contextual/situational factors Gambar 2.1 Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2014:84) Kerangka Pemikiran Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan hasil sementara penelitian atau kesimpulan sementara terhadap masalah yang akan diteliti dalam penelitian sebelum dianalis

36 lebih jauh. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka dapat ditarik hipotesis mengenai keterkaitan antara Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT. Dirgantara Indonesia (Persero). Adapun Hipotesis yang dapat di kemukan pada penelitian ini yaitu : 1. Hubungan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja H 0 : Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. H 1 :Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. 2. Hubungan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan H 0 H 2 : Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. 3. Hubungan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan H 0 : Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. H 3 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.