BAB 2 LANDASAN TEORI

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB 2 LANDASAN TEORI"

Transkripsi

1 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Hasibuan (2008:1) manajemen adalah ilmu yang mengatur mengenai pemanfaatan sumber daya baik sumber daya manusia ataupun sumber daya lainnya dengan efektif dan seefisien mungkin untuk mencapai tujuan tertentu. Kemudian G.R. Terry (2006:288) mengemukakan manajemen adalah proses dari sejumlah tindakan-tindakan seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang sudah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya baik sumber daya manusia ataupun sumber daya lainnya dengan tujuan untuk menentukan dan mencapai sasaran-sasaran tertentu. Sedangkan Coulter (2009:8) mengatakan manajemen adalah proses mengkoordinasikan dan mengintegrasikan kegiatan kerja secara efisien dan efektif dengan melalui orang lain. Efisien adalah mendapatkan output yang maksimal dari jumlah input yang minimal dan sedangkan efektif adalah menyelesaikan aktifitas yang membuat organisasi mencapai tujuannya. Maka dari itu menurut beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah keadaan yang mengatur mengenai proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pengarahan, dan pengendalian dengan tujuan kegiatan kerja dapat dilakukan dengan efektif dan seefisien mungkin agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang diinginkan. 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2008:4) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur mengenai hubungan dan peranan tenaga kerja untuk membantu terciptanya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat secara efektif dan efisien. Kemudian Mangkunegara (2013:2) mengatakan manajemen sumber daya manusia adalah proses manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, koordinasi, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengembangan, pemberian balas jasa terhadap karyawan atau tenaga kerja dengan alasan untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Desler (2010:4) mengatakan manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktek yang melibatkan proses manajemen melalui aspek sumber daya manusianya seperti perekrutan, pelatihan, dan pemberian penghargaan. 15

2 16 Menurut beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan yang mengatur mengenai aspek sumber daya manusia seperti perekrutan, pelatihan, pengembangan, pemberian balas jasa dengan alasan untuk mencapai tujuan perusahaan dan tenaga kerja secara efektif dan efisien Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2008:10) peranan manajemen sumber daya manusia merupakan aturan yang menetapkan tentang program kepegawaian yang terdiri dari masalah-masalah berikut: 1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation. 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job. 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan keadaan perkenomian secara umum dan perkembangan perusahaan secara khusus. 6. Mengawasi dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. 7. Mengawasi kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik secara vertical maupun horizontal. 10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Hasibuan (2011:21) ada 11 fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu: 1. Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan program kepegawaian secara efektif dan efisien. Program kepegawaiannya meliputi pengorganisasian, pengarahan,

3 17 pengendalian, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, kedisplinan, dan pemberhentian karyawan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi seluruh karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi. Dalam hal ini organisasi merupakan hanya alat untuk mencapai tujuan. Karena dengan adanya organisasi akan tercipta tujuan yang efektif. 3. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar dapat bekerja sama secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, serta masyarakat. 4. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan seluruh karyawan dengan tujuan untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan agar dapat bekerja sesuai rencana yang sudah dibuat perusahaan. 5. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan adalah proses untuk meningkatkan keterampilan secara teknis, teoritis, konseptual serta moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai denagan kebutuhan pekerjaanya dengan tujuan agar berguna untuk masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa baik secara langsung maupun tidak langsung dengan memberikan uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan dari jasa yang telah diberikan untuk perusahaan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan dengan tujuan terciptanya kerja sama yang saling menguntungkan.

4 18 9. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan dengan tujuan agar mereka selalu setia untuk bekerja hingga mereka pensiun. 10. Kedisplinan Kedisplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang paling penting karena kedisplinan merupakan kunci untuk terwujudnya tujuan perusahaan secara maksimal. Kedisplinan ditunjukan melalui ketaatan untuk mematuhi peraturan-peraturan dan norma sosial yang ada di dalam perusahaan. 11. Pemberhentian Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seorang karyawan dari perusahaan. Pemberhentian ini disebebkan oleh beberapa sebab seperti keinginan karyawan, keinginan perushaan, kontrak kerja yang sudah berakhir, pensiun, atau sebab sebab lainnya. 2.3 Lingkungan Kerja Menurut Mamiharisoa et al (2015), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Kemudian Logahan et al (2008), lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan bagian yang bergubungan langsung dengan karyawan dan mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2011:26) lingkungan kerja terbagi menjadi 2 jenis yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. 1. Lingkungan fisik yaitu keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan fisik terbagi menjadi dua kategori yaitu:

5 19 a. Lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebaginya. b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga mempengaruhi kondisi manusia. Jenis lingkungan perantara menurut Sedarmayanti (2011:28) mengatakan terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja yang akan dihubungkan dengan kemampuan karyawan adalah sebagai berikut: - Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja Cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan untuk mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas sehingga akan menyebabkan pekerjaan menjadi lambat, terjadi kesalahan, dan pada akhirnya pekerjaan yang dilakukan menjadi kurang efisien sehingga sulit tercapainya tujuan organisasi. - Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Sirkulasi udara di tempat kerja dikatakan kurang baik apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang karena oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhuluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup. Udara dapat dikatakan tidak bersih ditandai dengan sesak nafas dan hal ini tidak boleh berlangsung terlalu lama karena akan berpengaruh pada kesehatan tubuh dan berakibat pada kelelahan. Maka dari itu untuk memperoleh sirkulasi udara yang baik di tempat kerja dibutuhkan tanaman karena tanaman merupakan penghasil oksigen. Dengan cukupnya oksigen dan tumbuhnya tanaman di tempat kerja akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani sehingga selama bekerja tubuh menjadi sejuk dan segar. - Kebisingan di Tempat Kerja Kebisingan merupakan bunyi yang tidak dikehandaki oleh telinga karena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, menimbulkan kesalahan ekonomi dan bahkan dapat meruskak pendengaran. Karena dalam bekerja memerlukan konsentrasi maka kebisingan di tempat kerja hendaknya dihilangkan agar pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja yang dilakukan karyawan juga meningkat.

6 20 - Keamanan di Tempat Kerja Demi menjaga kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan keamanan dalam bekerja, Maka faktor pengamanan juga diperlukan. Salah satu upayanya dengan adanya tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM) agar lingkungan kerja tetap aman. 2. Lingkungan kerja non fisik yaitu semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja (Sedarmayanti 2009:31). Terdapat dua jenis hubungan kerja. a. Hubungan kerja atasan dengan bawahan Hubungan kerja atasan dengan bawahan terjadi pada saat atasan memberikan tugas untuk dikerjakan oleh bawahannya. b. Hubungan kerja antar sesama karyawan Hubungan antar sesama karyawan merupakan hal yang selalu terjadi dalam perusahaan karena hubungan antar karyawan akan menimbulkan tingkat kepuasan kinerja karyawan. Hubungan antar karyawan yang baik akan menciptakan kelancaran dalam bekerja. 2.4 Keselamatan dan Kesehatan Kerja Menurut Sedarmayanti (2011:124) keselamatan dan kesehatan kerja adalah pengawasan terhadap manusia, mesin, material, dan metode yang mencakup lingkungan kerja dengan tujuan agar karyawan tidak mengalami kecelakaan kerja. Kemudian Mangkunegara (2013:163) mengatakan keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya. Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja adalah kondisi dimana dilakukan pengawasan terhadap manusia agar untuk menjamin kesempurnaan fisiknya selama di tempat kerja agar terhindar dari kecelakaan kerja Pengertian Keselamatan Kerja Keselamatan kerja merupakan perlindungan karyawan dari luka-luka yang disebabkan oleh kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan. (Mondy, 2005:360).

7 21 Kemudian menurut Mangkunegara (2011:161) mengatakan keselamatan kerja merupakan yang aman di tempat kerja sehingga selamat dari kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, luka memar, patah tulang, kerusakan organ tubuh seperti penglihatan dan pendengaran. Maka dari itu keselamatan kerja sering dihubungkan dengan lingkungan fisik perusahaan. Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa keselamatan kerja merupakan kondisi untuk mencegah kecelakaan kerja dengan memberikan rasa aman dan tentram bagi karyawan di tempat kerja atau perusahaan Pengertian Kesehatan Kerja Menurut Husni (2005:132) kesehatan kerja adalah bagian dari ilmu kesehatan yang bertujuan agar tenaga kerja memperoleh keadaan kesehatan baik fisik atau mental yang baik. Kermudian Mangkunegara (2011:161) mengatakan kesehatan kerja merupakan kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi, atau rasa sakit yang ditimbulkan oleh lingkungan kerja. Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kesehatan kerja merupakan kondisi dimana para karyawan memperoleh kesehatan wajar atau terhindar dari kondisi kesehatan yang kurang, baik itu dari segi fisik, mental, dan emosi Dimensi dan Indikator Keselamatan Kerja Menurut Indra Nofri (2013) dalam jurnalnya mengatakan bahwa dimensi keselamatan kerja mempunyai 3 indikator yaitu: a. Komunikasi dan dukungan b. Alat pelindung diri c. Beban kerja Dimensi dan Indikator Kesehatan Kerja Menurut Indra Nofri (2013) dalam jurnalnya mengatakan bahwa dimensi kesehatan kerja mempunyai 2 indikator yaitu: a. Kondisi karyawan b. Perlindungan karyawan dalam bekerja

8 Kecelakaan Kerja Menurut Sedarmayanti (2011:129) untuk memelihara keselamatan dan kesehatan kerja, perlu diperhatikan cara untuk menanggulangi kecelakaan kerja. Terdapat dua faktor penyebab terjadinya kecelakaan kerja, yaitu: a. Faktor manusia 1. Faktor fisik dan mental: - Kurang penglihatan atau pendengaran. - Otot lemah. - Emosi dan syaraf tidak stabil. 2. Pengetahuan keterampilan - Kurang memperhatikan metode kerja yang aman. - Kebiasaan yang salah. - Kurang pengalaman. 3. Sikap - Kurangnya perhatian dan ketelitian dari karyawan. - Malas. - Tidak peduli akan akibat yang ditimbulkan. -Hubungan yang kurang baik. b. Faktor mesin atau alat - Penerangan yang kurang. - Mesin yang tidak dijaga. - Kerusakan teknis Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terdapat beberapa undang-undang yang mengatur mengenai keselamatan dan kesehatan kerja, sebagai berikut: a. Undang-undang Nomor 14 tahun 1969 Pasal 9 yang mengutarakan bahwa: Tiap tenaga kerja berhak mendapatkan perlindungan atau keselamatan, kesehatan, kesusilaan, pemeliharaan moral kerja serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama. b. Undang-undang Nomor 1 tahun 1970 tentang keselamatan kerja yang menetapkan mengenai kewajiban pengusaha, kewajiban dan hak tenaga kerja serta syarat-syarat keselamatan kerja yang harus dipenuhi oleh organisasi. c. Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

9 23 - Pasal 86 menyebutkan bahwa setiap organisasi wajib menerapkan upaya keselamatan dan kesehatan kerja untuk melindungi keselamatan tenaga kerja. - Pasal 87 mewajibkan setiap organisasi melaksanakan sistem manajemen K3 yang terintegrasi dengan manajemen organisasi lainnya Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Menurut Mangkunegara (2013:162) terdapat beberapa tujuan keselamatan dan kesehatan kerja, yaitu sebagai berikut: a. Agar setiap pegawai mendapatkan jaminan keselamatan dan kesehatan kerja yang baik secara fisik, sosial, dan psikologis. b. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya. c. Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya. d. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan penigkatan kesehatan gizi karyawan. e. Agar meningkatkan semangat, keserasian, dan partisipasi dalam bekerja. f. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja. g. Agar setiap karyawan merasa aman dan terlindungi dalam bekerja Usaha-Usaha dalam Meningkatkan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Menurut Mangkunegara (2013:162) ada beberapa usaha yang diperlukan untuk meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja, yaitu sebagai berikut: a. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kebakaran dan peledakan. b. Memberikan peralatan perlindungan diri untuk karyawan yang bekerja pada lingkungan yang menggunakan peralatan yang berbahaya. c. Mengatur suhu, kelembaban, kebersihan udara, penggunaan warna ruangan kerja, penerangan yang cukup, dan mencegah kebisingan. d. Mencegah dengan memberikan perawatan terhadap timbulnya penyakit. e. Memelihara ketertiban dan kebersihan serta keserasian lingkungan kerja. f. Menciptakan suasana kerja yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.

10 Dampak Melakukan Program Kesehatan dan Keselamatan Kerja Menurut Uni Eropa-OSHA (2009) mencatat terdapat beberapa biaya tidak langsung dari adanya kecelakaan kerja yaitu: 1. Terjadinya gangguan produksi. 2. Membutuhkan perekrutan serta pelatihan untuk mengganti pekerja yang mengalamai kecelakaan kerja. 3. Kerusakan peralatan dan bahan produksi. 4. Menurunkan kualitas produk yang dihasilkan. 2.5 Turnover Intention Pengertian Turnover Menurut Mathis dan Jackson (2006:125) turnover adalah proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan maka dari itu harus digantikan dengan karyawan baru. Wirawan (2015) mengatakann turnover adalah karyawan yang berhenti dari suatu perusahan dan pindah kerja ke perusahaan lain karena alasan tertentu. Kemudian Whiteoak (2007) mengatakan turnover merupakan proses dimana para karyawan meninggalkan organisasi dan harus segera digantikan karena apabila turnover ini terjadi dalam cukup tinggi akan memberikan dampak yang buruk untuk organisasi. Dengan demikian dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan turnover adalah berhentinya karyawan dari suatu organisasi dan maka dari itu harus diganti oleh karyawan yang baru Pengertian Turnover Intention Menurut Mobley (2011:26) turnover intention adalah niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya dan pindah ke tempat kerja lain secara sukarela atau karena pilihannya sendiri. Kemudian Staffelbach (2008:34) mengatakan turnover intention adalah keinginan seseorang untuk pindah dari pekerjaanya dalam jangka waktu tertentu dan merupakan pendahuluan akan terjadinya turnover yang sebenarnya. Dengan demikian dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah keinginan atau niat karyawan untuk pindah ke tempat kerja

11 yang lain atas pilihannya sendiri dengan melakukan pertimbangan dan pemikiran terlebih dahulu Jenis-Jenis Turnover Menurut David G. Allen (2004) ada beberapa jenis turnover atau pindah kerja, yaitu: a. Sukarela Pindah kerja secara sukarela adalah pindah kerja yang merupakan inisiatif yang berasal dari karyawan itu sendiri. Jenis-jenis turnover secara sukarela ada 2 yaitu: - Fungsional Jika keluarnya karyawan secara sukarela memberikan keuntungan bagi perusahaan Sebagai contoh karyawan yang keluar ialah karyawan yang tidak produktif. - Disfungsional Apabila dengan keluarnya karyawan tersebut, perusahaan akan menagalami kerugian. Sebagai contoh karyawan yang keluar ialah karyawan yang potensial. Disfungsional terbagi menjadi dua jenis, yaitu: Tak dapat dihindari Dapat dihindari b. Terpaksa Pindah kerja secara terpaksa adalah pindah kerja karena berasal dari perusahaan tempat karyawan itu bekerja.

12 26 Pindah Kerja (turnover) Sukarela Terpaksa Fungsional Disfungsional Sumber: David G. Allen, 2004 Tak dapat dihindari Dapat dihindari Gambar 2. 1 Jenis Pindah Kerja Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention cukup beragam dan berkaitan antara satu dengan lainnya. Menurut Ilham (2012: 5) faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah sebagai berikut: 1. Usia Pekerja muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi daripada pekerja-pekerja yang lebih tua. Artinya, semakin tinggi usia seseorang, maka semakin rendah pula keinginan untuk pindah kerja. Alasannya karena karyawan yang masih muda masih ingin untuk mecoba-coba berbagai jenis pekerjaan dan mempunyai kesempatan lebih banyak untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik dari pekerjaan sebelumnya. Sementara karyawan yang berusia tua lebih enggan untuk pindah pekerjaan karena sudah mempunyai tanggung jawab untuk keluarga,dan energy sudah berkurang apabila harus pindah ke pekerjaan ditempat baru. 2. Lama Kerja Tingkat turnover rendah apabila memiliki masa kerja yang lama. Turnover banyak terjadi pada karyawa baru atau karyawan yang memiliki masa kerja singkat. Karena karyawan yang memiliki masa kerja lama di suatu perusahaan berarti karyawan tersebut sudah dapat menyesuaikan dirinya dengan perusahaan dan pekerjaanya maka dari itu karyawan

13 27 dengan masa kerja lama lebih mempunyai rasa tanggung jawab lebih besar dibanding karyawan baru. Maka dari itu mengakibatkan karyawan dengan masa kerja yang lama enggan untuk berpindah pekerjaan atau perusahaan. 3. Tingkat Pendidikan dan Intelegensi Karyawan yang mempunyai tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi akan melihat tugas yang diberikan sebagai suatu tekanan dan merupakan sumber kecemasan maka dari itu karyawan tersebut mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan. Dan sebaliknya karyawan yang mempunyai tingkat intelegensi tinggi akan lebih merasa cepat bosan dengan pekerjaan yang monoton. Maka dari itu karyawan yang mempunyai tingkat intelegensi tinggi lebih berani untuk mencari pekerjaan baru dibanding karyawan yang mempunyai tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi. 4. Keikatan terhadap perusahaan Semakin tinggi keikatan karyawan terhadap perusahaannya tingkat turnover intention akan semakin kecil. Sebaliknya semakin rendah keikatan karyawan terhadap perusahaan maka tingkat turnover intention semakin tinggi. Alasannya karena karyawan yang mempunyai rasa keikatan yang tinggi berarti karyawan tersebut mempunyai perasaan memiliki perusahaan, dan rasa aman selama di perusahan. Maka dari itu hal-hal tersebut akan berdampak dengan menurunnya dorongan karyawan untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan. 5. Kepuasan Kerja Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada karyawan tersebut. Kepuasan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan perusahaan dan kepuasan meliputi kepuasan akan upa dan promosi, kepuasan atas supervise yang terima, kepuasan dengan rekan kerja, dan kepuasan akan pekerjaan tersebut Dimensi dan Indikator Turnover Intention turnover: Menurut Bruno Staffelbach (2008:35) terdapat 3 dimensi penentu terjadinya

14 28 1. Faktor Psikologis a. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan keadaan emosianal yang dihasilkan memalui penilaian pekerjaan untuk melihat hasil pekerjaan baik secara keseluruhan maupun secara aspek-aspek tertentu. b. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi yang dilihat melalui keyakinan untuk menerima semua tujuan organisasi, usaha untuk membuat organisasi lebih maju, dan keinginan untuk tetap setia pada organisasi. Faktor Ekonomi a. Gaji Gaji merupakan salah satu komponen yang dominan utama ekonomi ketika seorang melakukan pekerjaan. b. Peluang External Peluang external merupakan ketersediaan peluang karir diluar organisasi lebih baik seperti jumlah ekonomi yang ditawarkan dan hal ini ymemacu karyawan untuk menarik diri dari organisasi sebelumnya. 2. Faktor Demografi a. Usia Faktor usia merupakan salah satu hal yang sering dikaitkan untuk terjadi niat untuk keluar karena karyawan yang memiliki usia muda lebih sering untuk mencoba berbagai jenis pekerjaan dibanding karyawan yang memiliki usia lebih tua. b. Lama Bekerja Lama bekerja dilihat dari kesetiaan karyawan kepada organisasi. Semakin lama bekerja pada suatu organisasi maka keinginan karyawan untuk pindah akan rendah dan begitu juga sebaliknya Kerugian dan Keuntungan Turnover 1. Kerugian Turnover Menurut Wirawan (2015) turnover dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Kerugian tersebut antara lain:

15 29 a. Kinerja Perusahaan Turnover akan mempengaruhi kinerja perusahaan apabila karyawan yang ingin pindah kerja merupakan karyawan yang menentukan keberhasilan perusahaan. Kuantitas, kualitas produksi, proses pemasaran dapat menurun dan terganggu yang kemudian akan berdampak pada profit perusahaan apabila terjadi turnover di perusahaan. b. Biaya Turnover Pegawai Dengan terjadinya turnover akan menimbulkan biaya pergantian karyawan kecuali jika karyawan yang turnover tidak perlu digantu tetapi jika karyawan yang ingin pindah kerja perlu diganti maka perusahaan harus memerlukan biaya lebih udah merekrut karyawan pengganti. 2. Keuntungan Turnover Menurut Wirawan (2015) turnover mempunyai potensi untuk menguntungkan perusahaan. Maka keuntungan turnover untuk perusahaan yaitu: a. Perginya tenaga kerja yang relatif bergaji mahal. Jika perusahaan menggunakan sistem kompensasi berdasarkan senioritas maka biaya karyawan yang sudah lama bekerja maka makin tinggi biaya yang dikeluarkan. Oleh karena itu jika kenaikan biaya karyawan meningkat melampaui peningkatan produktivitas maka terjadinya turnover karyawan akan menjadi menguntungkan. b. Perginya tenaga kerja yang kurang produktif. Tenaga kerja yang kurang produktif adalah tenaga kerja yang fisik dan mentalnya sudah menurun atau tidak mampu lagi mengikuti tekanan kerja dan perubahan lingkungan internal dan eksternal perusahaan. c. Pengakhiran kecocokan yang buruk. Dalam proses perekrutan dan seleksi yang dilakukan secara hati-hati, sejumlah kecocokan akan lebih baik daripada kecocokan lainnya. Hal ini terjadi jika produktivitas dan kinerja tidak terlalu bergantung pada teknologi dan hubungan sosial serta keterampilan kontekstual. d. Inovasi Dengan terjadinya turnover maka kemungkinan untuk mengganti karyawan karena dengan seperti itu memungkinkan perusahaan untuk mencari

16 30 pengetahuan, ide-ide, pengalaman, dan keterampilan yang dibawa oleh karyawan yang baru. 2.6 Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2013: 67) mengatakan isitilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang telah diraih karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan. Kemudian Hasibuan (2005:87) mengatakan kinerja karyawan merupakan hasil dari pekerjaan yang telah dicapai seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan faktor kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu yang diberikan. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:378) mengatakan kinerja adalah pada dasarnya apa yang dilakukan dan yang tidak dilakukan oleh karyawan Maka dari itu menurut beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja berdasarkan apa yang telah diraih oleh karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya Faktor-Faktor Kinerja Menurut Wibowo (2014:84) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu sebagai berikut: 1. Personal Factors Dilihat melalui tingkat keterampilan, kompetensi, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap karyawan. 2. Leadership Factors. Ditentukan melalui kualitas, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan oleh manager. 3. Team Factors. Ditunjukan melalui dukungan yang diberikan oleh sesame karyawan atau rekan kerja. 4. System Factors. Ditentukan melalui sistem kerja dan fasilitas yang telah diberikan organisasi. 5. Contextual/Situational Factors. Ditentukan melalui tingginya tingkat tekanan dan perubahan yang terjadi pada lingkungan internal dan lingkungan external.

17 Dimensi dan Indikator Kinerja Menurut Wirawan (2009) menjelaskan mengenai pengembangan dimensi dan indikator instrument evaluasi kinerja yaitu: a. Dimensi hasil kerja terdiri dari tiga indikator yaitu: 1. Kualitas hasil kerja 2. Efisiensi dalam mengerjakan tugas b. Dimensi perilaku kerja terdiri dari tiga indikator yaitu: 1. Kedisplinan 2. Keteleitian 3. Inisiatif c. Dimensi sifat pribadi terdiri dari dua infikator yaitu: 1. Kemampuan 2. Semangat kerja Tujuan Evaluasi Kinerja Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja perusahaan melalui spesifik tujuan evaluasi kinerja yang dikemukakan Mangkunegara (2014:10) adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan pengertian antar sesama karyawan mengenai persyaratan kinerja. 2. Perusahaan mengakui hasil kerja seorang karyawan sehingga para karyawan termotivasi untuk meningkatkan pekerjaan menjadi lebih baik. 3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mengungkapkan keinginannya dan perusahaan meningkatkan rasa kepedulian terhadap pengembangan karier karyawan. 4. Merumuskan kembali sasaran untuk masa depan sehingga para karyawan termotivasi untuk lebih berprestasi sesuai dengan kompetensi yang ia miliki. 2.7 Kerangka Pemikiran Menurut hubungan antar variabel yang telah dijelaskan dapat dibuat sebuah gambar kerangka berfikir yaitu sebagai berikut:

18 32 Lingkungan Kerja (X1) Keselamatan dan Kesehetan Kerja (X2) Turnover Intention (Y) Kinerja Karyawan (Z) Sumber: Penulis Gambar 2. 2 Kerangka Pemikiran 2.8 Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran yang sudah digambarkan maka penulis dapat membuat hipotesis mengenai penelitian ini. Berikut adalah hipotesis penelitian berdasarkan tujuan-tujuan dari penelitian: Hipotesis 1 Ho = Tidak ada pengaruh lingkungan kerja (X 1 ) terhadap turnover intention (Y) Ha = Ada pengaruh lingkungan kerja (X 1 ) terhadap turnover intention (Y) Hipotesis 2 Ho =Tidak ada pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (X 2 ) terhadap turnover intention (Y) Ha = Ada pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (X 2 ) terhadap turnover intention (Y) Hipotesis 3 Ho = Tidak ada pengaruh turnover intention (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) Ha = Ada pengaruh turnover intention (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) Hipotesis 4 Ho = Tidak ada pengaruh lingkungan kerja (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Z)

19 33 Ha = Ada pengaruh lingkungan kerja (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Z) Hipotesis 5 Ho =Tidak ada pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Z) Ha = Ada pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Z) Hipotesis 6 Ho =Tidak ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja (X 1 ), keselamatan dan kesehatan kerja (X2) terhadap turnover intention (Y) Ha = Ada pengaruh pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja (X 1 ), keselamatan dan kesehatan kerja (X2) terhadap turnover intention (Y) Hipotesis 7 Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja (X1), keselamatan dan kesehatan kerja (X 2 ) terhadap turnover intention (Y) dan berdampak terhadap kinerja karyawan (Z) Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja (X1) keselamatan dan kesehatan kerja (X 2 ) terhadap turnover intention (Y) dan berdampak terhadap kinerja karyawan (Z)

20 34

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Manajemen Manajemen biasanya dipergunakan antara lain sebagai seperangkat proses,sekelompok orang, suatu disiplin atau wilayah kajian atau suatu karier. Menurut Robbins

Lebih terperinci

Pertemuan Kedua Ketiga Manajemen Sumber Daya Manusia

Pertemuan Kedua Ketiga Manajemen Sumber Daya Manusia Pertemuan Kedua Ketiga Manajemen Sumber Daya Manusia Persamaan MSDM dan Manajeen Personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi segi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. produktivitas adalah pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. produktivitas adalah pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja 26 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang berkaitan tentang keselamatan dan kesehatan kerja dan produktivitas adalah pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap

Lebih terperinci

KONSEP DASAR KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA

KONSEP DASAR KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA MAKALAH KONSEP DASAR KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA Oleh : Viviany Angela Kandari NIM : 16202111018 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS SAM RATULANGI MANADO 2017 1 DAFTAR ISI DAFTAR

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 7 BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia manjadi investasi yang memegang

Lebih terperinci

II. LANDASAN TEORI. mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat

II. LANDASAN TEORI. mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat tercapai

Lebih terperinci

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur manusia ini berkembang

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur manusia ini berkembang BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Rachmawati (2010:3) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses pernecanaan, pengorganisasian,

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari pengertian Manajemen,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Dalam penelitian terdahulu, ada dua penelitian yang meneliti tentang analisis keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan terhadap

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999). BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha mengemukakan pengertian tentang Manajemen, walau definisi yang di kemukakan berbeda-beda namun pada dasarnya menunjukan maksud

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

Lebih terperinci

Nova Yanti Maleha, SE, M.Si 19/09/2016 1

Nova Yanti Maleha, SE, M.Si 19/09/2016 1 Nova Yanti Maleha, SE, M.Si 19/09/2016 1 DESKRIPSI MATA KULIAH Dalam mata kuliah ini dibahas mengenai pemanfaatan SDM dalam kaitannya dengan pencapaian tujuan organisasi perusahaan. Pembahasan difokuskan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan pengaruhnya dapat diukur melalui bagaimana

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Stres Kerja Mangkunegara (2005: 28), mengatakan bahwa stres kerja adalah: perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa

BAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai secara langsung.

BAB II LANDASAN TEORITIS. karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai secara langsung. BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat perlu mendapat perhatian, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Robbins & Coulter (2011) manajemen melibatkan aktivitas aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Lingkungan Kerja 2.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja. Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti penting bagi kelangsungan hidup perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan. Karena perusahaan merupakan suatu organisasi besar

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki berbagai tingkah laku,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. pencegahan dan pengawasan dalam melakukan berbagai hal. berkaitan dengan pekerjaan. Mangkunegara (2011:161), Keselamatan kerja

BAB II LANDASAN TEORI. pencegahan dan pengawasan dalam melakukan berbagai hal. berkaitan dengan pekerjaan. Mangkunegara (2011:161), Keselamatan kerja BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Keselamatan Keselamatan adalah suatu bentuk perlindungan dengan upaya pencegahan dan pengawasan dalam melakukan berbagai hal. 2.1.1 Pengertian Keselamatan Kerja Keselamatan merupakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis A. Pengawasan Fungsi pengawasan merupakan fungsi terakhir dari manajemen. Fungsi ini terdiri dari tugas-tugas memonitor dan mengevaluasi aktivitas perusahaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang di inginkan. Manajemen

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

BAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kesadaran Menurut Hasibuan (2012:193), kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu : 13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai arti proses, seni manajemen yang mengatur tentang sumber daya

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Imatama (2006) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja

BAB II URAIAN TEORITIS. Imatama (2006) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Imatama (2006) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja karyawan Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Kampus Medan menyatakan bahwa variabel Stress

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi perencanaan, pengorganisasian,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa ingris berarti mengatur. Dalam

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia SDM dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan peningkatan kondisi perekonomian di Indonesia menuntut adanya persaingan yang ketat di dalamnya. Perusahaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. manusia berusaha mengambil manfaat materi yang tersedia. depan dan perubahan dalam arti pembaharuan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. manusia berusaha mengambil manfaat materi yang tersedia. depan dan perubahan dalam arti pembaharuan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Definisi Sumber Daya Manusia Manusia sebagai sumber daya pada mulanya diartikan tenaga kerja manusia ditinjau secara fisiknya saja. Dengan kemampuan fisiknya manusia berusaha

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Definisi Administrasi dan Administrasi Negara

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Definisi Administrasi dan Administrasi Negara BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Administrasi dan Administrasi Negara 2.1.1 Pengertian Administrasi Administrasi sebagai ilmu pengetahuan baru berkembang sejak akhir abad yang lalu (abad XIX), tetapi

Lebih terperinci

Kata Kunci: Keselamatan Kerja, Kesehatan Kerja, Produktivitas Karyawan, Koperasi Bank Perkreditan Rakyat Pancadana Kota Batu.

Kata Kunci: Keselamatan Kerja, Kesehatan Kerja, Produktivitas Karyawan, Koperasi Bank Perkreditan Rakyat Pancadana Kota Batu. ABSTRAK PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi Empiris Koperasi Bank Perkreditan Rakyat Pancadana Kota Batu) Produktivitas kerja karyawan merupakan factor

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Untuk memahami apa itu manajemen sumber daya manusia, kita sebaiknya meninjau terlebih dahulu pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen berasal dari bahasa

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan fungsi operatif keenam dari Manajemen

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan fungsi operatif keenam dari Manajemen BAB II KAJIAN PUSTAKA Pada bab ini penulis akan menguraikan kajian pustaka yang sesuai dengan masalah yang diteliti. Kajian pustaka akan menjelaskan mengenai tinjauan pustaka dan kerangka dasar penelitian

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

Oleh: Roswaty,SE.MSi

Oleh: Roswaty,SE.MSi Oleh: Roswaty,SE.MSi Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Tjutju dan Suwatno (2008) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia bagian dari

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Adapun pengertian Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh para ahli adalah sebagai berikut: Menurut Sedarmayanti (2010:13)

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kompensasi 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Pengertian kompensasi secara umum merupakan balas jasa yang diberikan atas hasil kerja dan kontribusi yang telah

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Manullang (2004:5) menyatakan bahwa : Manajemen adalah seni dan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Manullang (2004:5) menyatakan bahwa : Manajemen adalah seni dan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan ini dilakukan melalu proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen.

Lebih terperinci

BAB I. lingkungan kerja non fisik dan meningkatkan kinerja karyawannya.

BAB I. lingkungan kerja non fisik dan meningkatkan kinerja karyawannya. BAB I 1.1 Latar Belakang Persaingan dalam era globalisasi semakin hari dirasakan semakin ketat, manajemen sumber daya manusia sangat penting dan harus diperhatikan oleh pimpinan perusahaan untuk menjaga

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

BAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting

BAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, sumber daya manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting untuk membantu

Lebih terperinci

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan hasil dari analisis data tentang pengaruh insentif, pelatihan dan pengembangan karier terhadap produktivitas kerja karyawan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi

Lebih terperinci

II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM)

II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) 9 II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu sumber daya yang tidak dapat diikuti oleh

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 17 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berproduksi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Beberapa pustaka yang terkait (Review of related literatur). Sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan kembali (review) pustaka

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan mahluk sosial. Pada dasarnya manusia memiliki dorongan untuk berinteraksi satu sama lain dan tidak dapat melepaskan diri dari pengaruh manusia

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis. 6 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka Pada bab ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang mendukung penelitian ini. Teori-teori tersebut akan membantu dalam proses

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan asset utama bagi

BAB I PENDAHULUAN. organisasi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan asset utama bagi BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan karena sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan

BAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Berdasarkan Penelitian yang dilakukan oleh Anggia (2005), dengan judul

Lebih terperinci

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 30 BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1 Kerangka Berpikir Adanya tuntutan peningkatan kualitas sumber daya manusia agar mampu bersaing dalam era globalisasi, maka

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Keselamatan dan Kesehatan Kerja 1. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah sistem yang berhubungan semua unsur yang berada dalam

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Mathis dan Jackson (2006, p3) mendefinisikan manajemen sumber daya

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Mathis dan Jackson (2006, p3) mendefinisikan manajemen sumber daya BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Mathis dan Jackson (2006, p3) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai rancangan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Dalam manajemen terdapat unsur-unsur yang harus diatur

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen 1. Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Adapun unsurunsur manajemen yang terdiri dari 6M yaitu man, money, mothode, machines,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra

BAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut :

BAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut : BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu

Lebih terperinci