BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. keorganisasian yang memusatkan perhatian pada unsur manusia. Unsur manusia ini

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Sumber Daya Manusia Pengertian sumber daya manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memusatkan perhatian pada unsur manusia. Unsur manusia ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak. Ardana, dkk (2012:5), sumber daya manusia adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu, dan memanfaatkan kesempatan yang ada, dan kemampuan untuk bisa membebaskan diri dari kesulitan yang dialami. Manusia yang dibekali daya cipta, rasa dan karsa akan memiliki kemampuan untuk membebaskan diri dari kesulitan dan berusaha mencari keuntungan pada setiap peluang yang ada disekitarnya. Manajemen sumber daya manusia berfungsi untuk menciptakan keharmonisan antara tingkat kemampuan sumber daya manusia dengan syarat-syarat pekerjaan yang ditetapkan perusahaan dan untuk menciptakan keharmonisan antara motif serta harapan sumber daya manusia dengan balas jasa pekerjaan yang akan diterima. 15

2 Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan, dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena akan mempengaruhi kinerja terhadap pekerjaan dan organisasinya. Keadaan seperti ini menjadikan sumber daya manusia sebagai asset yang harus ditingkatkan efisiensi dan kinerjanya. Untuk mewujudkan hal tersebut, maka organisasi perlu menciptakan kondisi yang dapat mendorong karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan secara optimal sehingga dapat memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari fungsi manajemen keorganisasian yang memfokuskan perhatian pada unsur manusia. Menurut Hiedjrachman (2007:3), manajemen sumber daya manusia adalah keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, kebijakan dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan dan pemeliharaan dalam usaha peningkatan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas perusahaan dengan cara yang etis, sosial dan dapat dipertanggung jawabkan. 2.2 Kinerja Karyawan Pengertian kinerja karyawan Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada didalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Karena itu, 16

3 tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik. Mangkunegara (2006:9) kinerja karyawan merupakan kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hariandja (2007:194) kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Berdasarkan pengertian kinerja yang dikemukakan oleh para pakar tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seorang karyawan yang menyangkut kualitas, kuantitas maupun ketepatan waktu dalam suatu organisasi atau perusahaan Penilaian kinerja Penilaian kinerja merupakan suatu proses dalam organisasi untuk menilai kinerja karyawan. Tujuan dilakukan penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas organisasi, serta secara khusus kaitannya dengan berbagai kebijakan SDM seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, dan kenyaman dalam bekerja. Sedarmayanti (2010:261) menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan uraian sistematis, tentang kekuatan atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau kelompok. Menurut Simamora (2006:338) penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Penilaian kinerja menjadi basis bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, 17

4 pelatihan, transfer dan jamsostek. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau diberikan. Menurut Jackson (2002:81) penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Ruky (2001:41) menyatakan bahwa apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atau jabatan adalah sebuah proses yang mengolah input menjadi output (hasil kerja). Pembahasan sistem penilaian kinerja ini melalui pendekatan input proses output adalah sebagai berikut. a) Kinerja yang berorientasi pada input Metode ini merupakan cara tradisional yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri pribadi karyawan daripada hasil atau prestasi kerjanya. Ciri-ciri atau karakteristik kepribadian yang banyak dijadikan obyek pengukuran adalah kejujuran, ketaatan, kerjasama, tanggung jawab, inisiatif, kreativitas dan lain-lain tentu saja dalam kelompok input ini juga masih harus termasuk faktor kemampuan yang terdiri dari pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan. b) Kinerja yang berorientasi pada proses Dalam metode ini prestasi pegawai diukur dengan cara menilai sikap dan perilaku seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan kata lain penilaian masih tetap tidak difokuskan langsung pada kuantitas dan kualitas hasil yang dicapainya yang dilakukan adalah meneliti bagaimana tugastugas dilakukan dan membandingkan perilaku dan sikap yang diperlihatkan 18

5 dengan standar yang telah ditetapkan. Cara ini adalah penjabaran dari pergeseran fokus penilaian dari input ke proses yaitu bagaimana proses itu dilaksanakan. c) Kinerja yang berorientasi pada output Sistem kinerja ini sering kali disebut sebagai sistem manajemen kinerja yang berbasiskan pencapaian Sasaran Kerja Individu (SKI). Sistem ini menuntut agar setiap karyawan sebagai perorangan menetapkan sasaran kerja sendiri dan berusaha mencapainya sendiri. Sistem ini memfokuskan pada hasil yang dicapai oleh seseorang dalam pekerjaannya secara logika, hasil adalah apa yang diperoleh seseorang atau sekelompok orang dari tindakan, kegiatan atau usaha yang dilakukannya. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan secara periodik terhadap seorang karyawannya oleh atasan untuk mengevaluasi hasil kerja mereka berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan Tujuan penilaian kinerja Sedarmayanti (2010:264) menyatakan tujuh tujuan penilaian kinerja, sebagai berikut. 1) Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan. 2) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. 19

6 3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang atau rencana kariernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. 4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. 5) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian, khususnya kinerja karyawan dalam bekerja. 6) Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu dan mengenal bawahan atau karyawannya, sehingga dapat lebih memotivasi karyawan. 7) Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian. Simamora (2006:343) berpendapat bahwa tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi Perangkat atau kriteria penilaian kinerja karyawan Hasibuan (2007:45) menyatakan bahwa kriteria penilaian adalah sebagai berikut. 1) Hasil tugas individual Jika tujuan akhir diperhitungkan dan bukannya cara, maka manajemen seharusnya mengevaluasi hasil tugas dari seorang karyawan. 2) Prilaku 20

7 Dalam banyak kasus, sukar untuk mengenali hasil spesifik yang dapat dikaitkan secara langsung dengan tindakan seseorang karyawan. Ini sangat benar untuk personalia dalam posisi staf dan individu yang tugas kerjanya merupakan bagian intrinsik dari suatu upaya kelompok. Dalam kasus ini, kinerja kelompok itu mungkin mudah untuk dievaluasi, tetapi sumbangan dari tiap anggota kelompok dapat sulit atau mustahil untuk dikenali dengan jelas. 3) Ciri Perangkat kriteria terlemah, namun masih digunakan secara luas oleh organisasi-organisasi, adalah ciri individu. Dikatakan lebih lemah daripada hasil tugas maupun prilaku karena paling jauh dari kinerja aktual pekerjaan itu sendiri. Dessler (2002:26) menyatakan bahwa, penilaian kinerja dapat dilakukan melalui umpan balik 360 derajat oleh beberapa pihak, diantaranya sebagai berikut. 1) Penilaian penyelia terdekat Penilaian penyelia masih tetap merupakan inti dari sistem penilaian. Mendapatkan penilaian seorang penyelia itu relatif mudah dan juga sangat masuk akal. 2) Penilaian rekan kerja Penilaian atas seseorang karyawan oleh rekannya dapat menjadi efektif dalam meramalkan keberhasilan manajemen masa depan. 3) Penilaian komite penilai 21

8 Penilaian ini sering menggunakan berbagai macam penilaian yang dibuat oleh para penyelia individual, penilaian gabungan cenderung menjadi lebih handal dan jujur. 4) Penilaian diri Penilaian diri karyawan atas kinerja digunakan biasanya dalam hubungan dengan penilaian para penyelia. Masalah dasar dengan semua ini adalah bahwa karyawan menilai diri mereka sendiri lebih tinggi daripada mereka dinilai oleh para penyelia atau rekan kerja. 5) Penilaian bawahan Lebih banyak perusahaan dewasa ini membiarkan bawahannya menilai kinerja penyelia mereka, satu proses yang banyak disebut umpan balik dari bawah. 6) Umpan balik 360 derajat Banyak perusahaan telah memperluas gagasan umpan balik ke atas ke dalam apa yang mereka sebut umpan balik 360 derajat Standar kinerja Standar kinerja menentukan tingkat tingkat pekerjaan yang diharapkan dari pemegang pekerjaan dan kriteria terhadap kesuksesan pekerjaan. Biasanya standar kinerja adalah pernyataan-pernyataan mengenai kinerja yang dianggap diterima dan dapat dicapai atas sebuah pekerjaan tertentu. Menurut Simamora (2006:147) ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam penetapan standar kinerja yaitu sebagai berikut. 22

9 1) Standar kinerja harus relevan dengan individu dan organisasi. 2) Standar kinerja dapat membedakan antara pelaksana pekerjaan yang baik, sedang, dan buruk. 3) Standar kinerja yang dinyatakan dengan angka. 4) Standar kinerja yang harus diukur. 5) Standar kinerja yang harus dipahami. Prosedur untuk membuat standar kinerja sangar majemuk. Dalam pendekatan yang sangat terarah, manajemen dapat langsung menulis standar-standar dan mensosialisasikan kepada karyawan Fungsi dan tujuan standar kinerja Menurut Simamora (2006:147) standar kinerja mempunyai dua fungsi yaitu sebagai berikut. 1) Menjadi tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran dari upaya-upaya karyawan. Jika standar kinerja telah terpenuhi, maka karyawan akan merasakan adanya pencapaian dan penyelesaian pekerjaan. 2) Standar kinerja merupakan pengukuran kesuksesan sebuah pekerjaan. Tanpa adanya standar tidak ada sistem penegndalian yang dapat mengevaluasi kinerja karyawan. Standar-standar karyawan memiliki tujuan antara lain sebagai berikut. 1) Membentuk pedoman-pedoman terhadap kinerja aktual yang dapat diukur. Hal ini berguna bagi orang menduduki jabatan tersebut dan atasannya dapat mengevaluasi kinerja orang tersebut. 23

10 2) Meningkatkan motivasi dan komitmen. Jika karyawan dan penyelia bekerjasama untuk membuat standar-standar kinerja maka partisipasi karyawan dapat memberikan kontibusibagi pemenuhan akan afiliasi, pengakuan dan otonomi Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Simamora (2005:78) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: (1) Faktor individual meliputi : kemampuan (ability), dan keahlian, latar belakang, dan demografi, (2) faktor psikologis meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi, (3) Faktor perusahaan meliputi sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design. Simanjuntak (2005:79) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut. 1) Kompentensi individu. Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan, yaitu sebagai berikut. (1) Kemampuan dan keterampilan kerja. (2) Motivasi dan etos kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerja. 24

11 2) Dukungan organisasi. Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. 3) Dukungan manajemen. Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada kemamauan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Sedarmayanti (2007:72) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut. 1) Sikap mental Berupa motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja. 2) Manajemen Berkaitan dengan sistem yang diterapkan pimpinan dalam mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan stafnya. 3) Hubungan Industrial Pancasila (HIP) Dengan menerapkan HIP akan menciptakan ketenangan kerja, memberikan motivasi, menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis 4) Pemberian insentif 25

12 Pemberian insentif (bonus) yang memadai akan dapat menimbulkan semangat kerja dan mempunyai loyalitas tinggi untuk meningkatkan kinerja. 5) Gizi dan kesehatan Apabila pegawai sehat akan dapat dipenuhi kebutuhan gizi maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila memikli kinerja yang baik. 6) Jaminan sosial Tujuannya adalah meningkatkan pengabdian, semagat kerja dan mendorong kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan kinerja. 7) Sarana produksi Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan kerja. 8) Teknologi Apabila teknologi dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya, maka akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas sehingga kinerja akan meningkat. 2.3 Motivasi Intrinsik Pengertian motivasi intrinsik Menurut Mangkunegara (2010:61), motivasi intrinsik terbentuk dari sikap (attiute) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situasion). Motivasi merupakan kondisi atau energy yang menggerakkan karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Ardana, dkk (2009:29), salah satu tugas yang menantang seorang manajer adalah menggaransi bahwa tugas atau pekerjaan yang dilimpahkan kepada anggota organisasi dikerjakan sesuai dengan yang diinginkan dan senantiasa dituntut untuk berbuat sesuatu yang dapat 26

13 mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya termotivasi, sehingga para anggota organisasi melakukan tugasnya dengan perasaan yang gembira, tidak tertekan, dama suasana kegairahan yang tinggi. Rivai (2010:837) mepaparkan, motivasi intrinsik adalah serangkaian sikap dan nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.sedemikian uniknya motivasi intrinsik banyak para ahli filsafat, sosial, psikologi, maupun ahli manajemen melakukan penelitian dan mengeluarkan teori menganai faktor-faktor yang memepengaruhi motivasi. Sedarmayanti (2010:233) menyatakan bahwa motivasi intriksik merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Robbins (2007:213) menyatakan motivasi intrinsik adalah proses yang berperan pada intensitas, arah dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Meski motivasi umum terkait dengan upaya ke arah sasaran apa saja, Robbins menyempitkan fokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal terhadap perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. Handoko (2008:251) menyatakan bahwa motivasi intinsik merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer. Karena menurut definisi, manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Gitosudarmo,dkk (dalam Ardana, dkk, 2009:30) menyatakan yang dimaksud dengan motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu. 27

14 Berdasarkan definisi di atas, dapat dikatakan bahwa pelaksanaan motivasi sangat penting bagi perusahaan, karena merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong karyawan untuk bertindak secara ikhlas dan bekerja lebih giat untuk mencapai hasil optimal. Dari beberapa definisi-definisi di atas bahwa motivasi intrinsik adalah dorongan yang diberikan untuk membangkitkan keinginan, semangat dan membangkitkan daya gerak, baik menggerakan diri sendiri maupun dalam menggerakan orang lain untuk mencapai suatu tujuan Unsur utama motivasi intrinsik Menurut Herzberg (Manullang, 2008:179) terdapat beberapa faktor motivator yang harus diperhatikan para pemimpin dalam memotivasi bawahannya, yaitu sebagai berikut. 1) Achievement (keberhasilan pelaksanaan) Seorang bawahan agar dapat berhasil dalam pelaksanaan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. 2) Recognition (pengakuan) Pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara sebagai berikut. 28

15 (1) Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu ada orang lain. (2) Memberi surat penghargaan. 3) The work it self (pekerjaan itu sendiri) Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya. 4) Responsibilities (tanggung jawab) Agar tanggung jawab benar-benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pemimpin harus menghindari supervise yang ketat, dengan membiarkan bawahan berkerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. 5) Advancement (pengembangan) Agar faktor pengembangan benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab Prinsip-prinsip dalam motivasi intrinsik Mangkunegara (2010:61) menjelaskan beberapa prinsip dalam motivasi intinsik kerja karyawan, yaitu : 1) Prinsip partisipasi 29

16 Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2) Prinsip komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3) Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. 4) Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekejaan yang dilakukan. 5) Prinsip memberi perhatian Pemimpin meberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik Beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik di dalam diri seseorang dapat berupa kepribadian, sikap, pengalaman, dan pendidikan atau berbagai harapan dan cita-cita yang mencapai masa depan. Sedangkan faktor diluar 30

17 diri seseorang dapat ditimbulkan oleh berbagai faktor seperti pengaruh pimpinan, kolega, lingkungan dan situasi kerja atau faktor-faktor yang lebih kompleks. Menurut Winardi (2008:84), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik yaitu, 1) kebutuhan pribadi, 2) tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan, 3) cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan-tujuan tersebut akan direalisasikan. Dengan terpenuhinya ketiga faktor tersebut, seseorang akan merasa terdorong dan berkeinginan untuk melakukan kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan yang terbaik bagi dirinya, dengan cara berpartisipasi dalam rangka pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditentukan. Untuk memotivasi individu seharusnya diketahui terlebih dahulu kebutuhankebutuhannya, karena kebutuhan hidup masing-masing individu tidaklah sama. Perbedaan kebutuhan tersebut dapat dikarenakan oleh adanya perbedaan di dalam cara berfikir, cara bertindak, situasi dan lingkungan tempat tinggal yang berbeda. Selanjutnya menurut Porter dan Miles (Winardi, 2008:89), terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi. 1) Karakteristik individu Karakteristik individu adalah suatu tingkatan sejauh mana individu mempunyai minat, siap (terhadap diri sendiri dan terhadap aspek-aspek pekerjaan), dan kebutuhannya (rasa aman, sosial, dan pendapatan) di dalam melaksanakan pekerjaannya. Sehingga karakteristik individu satu dengan yang lainnya akan memiliki perbedaan yang menyebabkan perbedaan motivasi pula. 31

18 2) Karakteristik pekerjaan Karakteristik pekerjaan adalah suatu tingkatan sejauh mana pekerjaan yang secara intrinsik memuaskan, akan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang daripada suatu pekerjaan yang tidak memuaskan. Suatu pekerjaan yang memuaskan atau memiliki nilai lebih, sudah tentu akan memotivasi seseorang yang lebih tinggi daripada suatu pekerjaan yang tidak memuaskan. 3) Karakteristik lingkungan kerja Karakteristik situasi kerja adalah suatu tingkatan sejauh mana lingkungan kerja dan tindakan organisasi secara keseluruhan. Perilaku yang timbul dari diri seseorang atau bawahan dalam rangka motivasi sebagai konsep manajemen, didorong oleh adanya kebutuhan. Sehingga kebutuhan yang ada pada diri seseorang akan mendorong untuk berperilaku. Sikap dan perilaku seseorang selalu beroerientasi pada tujuan, yaitu terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan. 2.4 Insentif Finansial Pengertian insentif finansial Menurut Rivai (2010:766) suatu sukses perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus dicapai untuk menuju keberhasilan. Para manajer dan departemen SDM dapat menggunakan Insentif finansial dan pembagian hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna mencapai tujuan organisasi. Manajer atau pimpinan adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain, orang itu adalah para bawahan. 32

19 Untuk mencapai hasil yang baik maka para karyawannya diberikan dorongan supaya semangat dan bergairah dalam bekerja. Salah satu cara yang diberikan adalah insentif. Menurut Hasibuan (2009:118) insentif finansial adalah semua pendapat yang berbentuk uang baik yang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai balas jasa berupa uang yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi. Menurut Simamora (2004:448) menyatakan bahwa: insentif merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai distribusi mereka kepada organisasi. Pemberian insentif finansial yang layak dan adil tersebut merupakan kata kunci dalam upaya mendekati pemberian upah yang layak dan adil. Menurut Ardana, dkk (2011:169) pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah/gaji yang berbeda karena memang prestasi kerja yang berbeda. Jadi dua orang karyawan yang mempunyai jabatan yang sama bisa menerima upah yang berbeda-beda karena prestasi kerja yang berbeda pula. Gaji atau upah dasar mereka memang sama, tetapi karena prestasi yang berbeda, misalnya yang satu kerja diatas standar produksi maka ia akan menerima tambahan upah (bonus) karena prestasinya. Pelaksanaan sistem upah insentif yang dimaksudkan perubahan terutama untuk meningkatkan produktivitas karyawan, dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan. Intinya, insentif finansial diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari 33

20 kompensasi langsung di luar gaju dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja Jenis-jenis insentif finansial Adapun pemberian insentif menurut Manullang (2007:99), ada tiga yaitu sebagai berikut. 1) Insentif finansial (1) Pengertian insentif finansial Dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi upah atau gaji, tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian keuntungan dari perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi: pemeliharaan kesehatan, perumahan, rekreasi, jaminan hari tua. 2) Insentif non finansial Dapat berupa keadaan kerja yang memuaskan seperti berikut. (1) Keadaan kerja yang memuaskan meliputi: tempat kerja, jam kerja, pekerjaan yang sesuai dengan keahlian para pekerjaan dan hubungan kerja. (2) Sifat pemimpin terhadap keinginan-keinginan pegawai seperti: jaminan kerja, promosi, keluhan-keluhan, liburan dan hubungan dengan atasan. 3) Sosial insentif Ini merupakan sikap dan keadaan tingkah laku anggota oerganisasi lainnya terhadap pegawai bersangkutan. Selain beberapa pengertian insentif tersebut diatas ada pengertian dan katagori insentif sebagai berikut. 34

21 (1) Dorongan material uang dan barang. (2) Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan prestasi dan kekuasaan perorangan. (3) Kebanggaan akan pekerjaan untuk keluarga dan orang lain, patriotisme atau peranan dalam hubungan sosial dan organisasi. (4) Syarat-syarat fisik pekerjaan yang diinginkan, bersih, lingkungan yang tenang atau ruang kantor sendiri. (5) Kesenangan perorangan dan kepuasan dalam hubungan sosial dan organisasi. (6) Penyesuaian dengan praktek dan sikap, serta dapat menerima aturan-aturan dan pola tingkah laku dalam organisasi. (7) Peranan turut serta dalam sebagian besar kejadian yang penting. Martoyo (2002:124) menyatakan bahwa pengupahan menurut prestasi kerja adalah langsung mengakibatkan besarnya upah dengan prestasi kerja yang telah ditunjukan oleh karyawan yang bersangkutan. Berarti besarnya upah tersebut tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan. Cara ini dapat mendorong karyawan-karyawan yang kurang produktif dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sebaliknya hal ini menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja dengan semangat Pentingnya pemberian insentif finansial Manusia sebagai mahluk yang memiliki pikiran, mereka tidaklah mau digerakkan begitu saja karena mereka berhak atas dirinya. Ini tergantung dari balas jasa dan perlakuan yang mereka dapatkan, sebab setiap orang yang bekerja pada suatu 35

22 organisasi tidak terlepas dari motif keuntungan suatu manfaat yang diperoleh dari pekerja. Oleh karena itu pimpinan harus berhasil dalam memberikan motivasi kepada bawahannya yaitu dalam bentuk perangsang (insentif) agar mereka dapat memberikan yang terbaik yang ada pada dirinya dan semangat kerjanya dapat lebih meningkat. Pimpinan diharapkan dengan berbagai organisasi yang tentunya mempunyai tujuan yang berbeda pula agar mereka dapat melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan dengan semangat yang tinggi Tujuan pemberian insentif finansial Tujuan utama dari pemberian insentif finansial adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif finansial merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam mengadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting (Rivai, 2010:768). Berdasarkan tujuan pemberian insentif di atas, maka pemberian insentif finansial tidak saja berguna karyawan yang bersangkutan tapi juga sangat berguna bagi semua orang dalam perusahaan. Tujuan pemberian insentif finansial menurut Martoyo (2007:101) adalah sebagai berikut: 1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Insentif finansial yang diberikan oleh pihak perusahaan untuk menunjang dalam pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawannya. 36

23 2) Pengkaitan insentif finansial dengan semangat kerja yang tinggi. Insentif finansial yang tinggi akan dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi, yaitu tingkat absensi yang rendah pekerjaan yang diberikan dapat diselesaikan tepat waktu. 3) Pengkaitan insentif finansial dengan sukses perusahaan. Semakin giatnya para karyawan dalam bekerja maka perusahaan akan mengalami keuntungan karena pekerjaan yang ditangani cepat selesai. 4) Pengkaitan antara keseimbangan keadilan dengan pemberian insentif finansial. Besarnya insentif yang diberikan harus adil kepada setiap karyawan, sesuai dengan haknya agar tidak terjadi kecenderungan diantara mereka Program insentif finansial Menurut Jauvani (2010:768) sistem insentif ada pada hampir setiap pekerjaa dari tenaga kerja sampai professional, manajer dan pekerja eksekutif, insentif secara umum dibahas sebagai berikut. 1) Piecework Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pekerja. 2) Production bonus Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melibihi standar yang ditemtukan, dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok. 3) Commission 37

24 Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual. 4) Maturity curve Gaji dapat dikelompokkan dalam suatau kisaran dari minimal sampai maksimal. 5) Merit pay Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi. Kenaikan ini diputuskan oleh penyelia karyawan Faktor-faktor yang mempengaruhi Insentif finansial Besarnya insentif finansial yang diberikan kepada karyawan oleh setiap perusahaan adalah berbeda-beda, karena adanya perbedaan faktor-faktor yang mempengaruhi. Menurut Handoko (2007:153) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi insentif supply dan permintaan tenaga kerja, serikat karyawan, produktivitas, kesediaan untuk membayar, berbagai kebijaksanaan pengupahaan dan penggajian serta insentif dan kendala-kendala. Faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi besarnya insentif finansial yang diberikan oleh setiap karyawan. 2.5 Jaminan Sosial Pengertian jaminan sosial Resiko finansial yang dihadapi oleh karyawan dan keluarga mereka dapat disebar atau didiversifikasikan melaluli jaminan sosial. Rivai (2010:778) pemberian jaminan sosial oleh perusahaan kepada karyawan adalah suatu hal yang wajib dipenuhi. Besarnya jaminan sosial yang diberikan tergantung dari kemampuan 38

25 perusahaan. Pemberian jaminan sosial memiliki peran yang penting, baik pada perusahaan maupun karyawannya. Bagi perusahaan, dapat dipergunakan di dalam merumuskan kebijakan perusahaan sehingga prestasi kerja karyawan dapat tercapai yang diukur dari meningkatnya kinerja karyawan. Dan juga sebagai investasi jangka panjang dalam bentuk tersedianya tenaga kerja yang memiliki ketrampilan dan kesetiaan pada perusahaan. Sedangkan bagi karyawan, dengan pemberian jaminan sosial disamping dapat meningkatkan kesejahteraan hidupnya juga sebagai jaminan keamanan masa depan. Dirjen Bantuan Sosial Departemen Sosial dalam kertas kerjanya pada seminar Jaminan Sosial di Jakarta Tahun 1978, mengemukakan bahwa : Jaminan Sosial adalah suatu perlindungan kesejahteraan masyarakat yang diselenggarakan atau dibina oleh pemerintah untuk menjaga dan meningkatkan taraf hidup rakyat. Sedangkan Wahab (2001:143), menyatakan bahwa jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yan hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia. Kertonegoro (2001:26), menyatakan bahwa jaminan sosial adalah suatu tata kehidupan sosial, material, dan spiritual yang diliputi oleh rasa keselamatan dan ketentraman lahir batin yang memungkinkan setiap warga untuk mengadakan usaha pemenuhan kebutuhan-kebutuhan jasmaniah,rohaniah, dan sosial yang sebaik- 39

26 baiknya bagi diri sendiri, keluarga, serta masyarakat, dengan menjunjung tinggi hakhak serta kewajiban manusia. Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa jaminan sosial adalah pembayaran yang diterima oleh karyawan di luar gaji seperti tunjangan perumahan, tunjangan kesehatan, tunjangan tranformasi, tunjangan jamsostek dan tunjangan pensiun Ruang lingkup program jaminan sosial Ruang lingkup program Jaminan Sosial Tenaga Kerja berdasarkan undangundang No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja adalah : 1) Jaminan Kematian (JKM) adalah santunan kematian berupa uang tunai dan santunan berupa uang untuk pengganti biaya pemakaman, seperti pembelian tanah (sewa atau retribusi, peti jenazah, transportasi dan lain-lain yang berkaitan dengan tata cara pemakaman sesuai dengan adat-istiadat, agama dan kepercayaan kepada Tuhan Yang Maha Esa serta kondisi daerah masingmasing dari tenaga kerja yang bersangkutan. Tenaga kerja yang meninggal dunia bukan akibat kecelakaan kerja, keluarganya berhak atas jaminan kematian. 2) Jaminan Hari Tua (JHT) adalah santunan berupa uang yang dibayarkan secara sekaligus dan berkala atau sebagian dan berkala kepada tenaga kerja. 3) Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) adalah jaminan berupa pelayanan kesehatan yang diberikan kepada tenaga kerja atau suami istri sah, anak yang 40

27 bersifat menyeluruh dan meliputi pelayanan peningkatan kesehatan, pencegahan dan penyembuhan penyakit, serta pemulihan kesehatan Indikator Jaminan Sosial bagian yaitu : Menurut Kertonegoro (2001:19), indikator jaminan sosial dibagi menjadi dua 1) Bentuk Program Jaminan Sosial I meliputi asuransi kecelakaan dan asuransi Kematian. 2) Bentuk Program Jaminan Sosial II meliputi tunjangan kesehatan, tunjangan melahirkan, tunjangan perumahan, tunjangan transport dan makan, tunjangan rekreasi dan olahraga, tunjangan pendidikan, maupun tunjangan hari raya. Jenis program jaminan sosial tenaga kerja berdasarkan Undang-Undang No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial tenaga kerja adalah jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan pensiun, dan jaminan kematian. Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa jenis dari jaminan sosial adalah jaminan kecelakaan kerja, jaminan pemeliharaan kesehatan serta tunjangan-tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, melahirkan, perumahan, transport, rekreasi, pendidikan, dan tunjangan hari raya. 2.6 Pengaruh Motivasi Intrinsik, Insentif Finansial dan Jaminan Sosial Terhadap Kinerja Karyawan Flippo (Hasibuan, 2009:143), motivasi intrinsik adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga 41

28 keinginan pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Para karyawan yang termotivasi akan mengadakan pilihan yang positif dalam melakukan pekerjaan, karena karyawan merasa tindakan ini mempunyai arti bagi kepuasan karyawan itu sendiri. Menurut Mardianto (2010:2) pemberian motivasi intrinsik kepada karyawan sangat penting untuk pencapaian suatu hasil yang diinginkan oleh perusahaan. Karena dengan motivasi intrinsik, para karyawan merasa dihargai dan diakui kualitas kerjanya. Peningkatan kinerja memberikan dampak positif dalam pencapaian tujuan perusahaan. Oleh sebab itu, manajemen harus mempelajari bagaimana cara memotivasi para karyawan dalam perusahaan. Masalah kinerja adalah masalah yang sangat penting dalam menciptakan kesehatan organisasi, masalah kinerja dapat diatasi apabila pemimpin dapat memberikan suatu motivasi sumber daya manusia untuk dapat meningkatkan kualitas sumber daya yang mereka miliki. Hasil penelitian tersebut memperkuat teori bahwa ada pengaruh antara motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan. Dengan pemberian motivasi dirasakan cukup untuk menunjang kinerja karyawan, pemberian isentif finansial kepada karyawan harus diwajibkan atau dianggarkan. Karena manusia adalah makhluk yang memiliki pikiran, mereka tidaklah mau digerakkan begitu saja kerena meraka berhak atas dirinya. Ini artinya, setiap perusahaan wajib memberikan suatu balas jasa setiap meraka memberikan kinerja yang baik. Menurut (Rivai, 2010:768) tujuan pemberian insentif finansial yaitu memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas dari hasil kerjanya dalam bentuk pemberian bonus atas hasil kerjanya. Penelitian yang dilakukan Muljani (2005:108) adalah jika 42

29 sebuah perusahaan ingin bersaing dan bertahan oleh para saingannya, mereka harus mampu memberikan salah satu alat yang digunakan untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya yaitu dengan pemberian insentif finansial kepada karyawan sehingga produktivitas meningkat. Dari hasil tersebut terlihat adanya hubungan antara insentif finansial terhadap kinerja karyawan. Rasa aman dan nyaman dalam bekerja mampu mempengaruhi kinerja para karyawannya, sehingga perusahaan wajib memilki jaminan sosial untuk seluruh karyawan dalam perusahaan. Wahab (2001:143) menyatakan bahwa jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja. Pemberian jaminan sosial memilki peranan yang penting, baik pada perusahaan maupun karyawannya. Bagi perusahaan, dapat dipergunakan untuk merumuskan kebijakan perusahaan sehingga jasmani dan rohani dari setiap karyawan mendapatkan perlindungan sehingga kinerja karyawan menjadi terjamin. Dengan meningkatnya kinerja karyawan, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari menurunnya kinerja karyawan seperti tidak ada motivasi dan gairah kerja dapat diatasi. Kinerja karyawan dapat diartikan sebagai semacam pernyataan ringkas dari kekuatan-kekuatan psikologis yang beranekaragam yang menekan sehubungan dengan pekerjaan mereka. Kinerja karyawan dapat diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di 43

30 dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa antusias di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara maksimal dan lebih termotivasi untuk melakukan yang lebih baik. Kinerja karyawan sangat mempengaruhi baik ataupun buruknya kegiatan operasional perusahaan, oleh karena itu setiap pimpinan perusahaan selalu mencari solusi atau cara untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pimpinan biasanya memberikan hal-hal yang terkait dengan insentif finansial yang layak diterima oleh setiap pegawai seperti, gaji, tunjangan hari raya dan jaminan sosial seperti asuransi kecelakaan, asuransi kesehatan, asuransi kematian. Apabila dengan pemberian insentif dan jaminan sosial yang layak ini belum juga dapat meningkatkan kinerja karyawan, maka pimpinan perusahaan lebih menerapkan sistem motivasi intrinsik yang lebih baik dari pada sebelumnya. Jadi dapat disimpulkan penelitian-penelitian diatas dapat memperkuat kajian teori tentang pengaruh motivasi intrinsik, insentif finansial serta jaminan sosial terhadap kinerja. 2.7 Pembahasan Hasil Penelitian Sebelumnya 1) Penelitian dilakukan oleh Koesmono (2005) dengan judul jurnal Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Tujuan penelitian ini untuk menemukan besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan khususnya karyawan di bagian produksi. Secara positif perilaku seseorang akan berpengaruh terhadap kinerjanya, di samping itu peneliti menguji hipotesis bahwa motivasi 44

31 berpengaruh kepada kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Hasilnya bahwa secara langsung motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja, budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 2) Penelitian dilakukan oleh Gani (2008) dengan judul penelitian Analisis Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Bumi dan Bangunan Kota Makasar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganilis pengaruh faktor profesionalisme, disiplin dan motivasi kerja dan menganalisis faktor yang dominan. Hasil dari penelitian ini adalah profesionalisme pegawai sangat baik dan berperan penting terhadap peningkatan kinerja. Persepsi pegawai tentang motivasi kerja berupa keinginan untuk mengarahkan atau mendorong etos kerja kearah yang lebih baik. Menunjukan bahwa pegawai dalam bekerja sudah termotivasi. Persepsi pegawai tentang kinerja berupa hasil kerja yang menunjukan bahwa kinerja pegawai sudah baik. 3) Penelitian dilakukan oleh Soedjono (2005) dengan judul penelitian Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja 45

32 organisasi, kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dalam kinerja organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada dengan adanya budaya organisasi maka kinerja organisasi akan terstruktur dan menciptakan rasa puas yang dirasakan pelanggan dan memiliki nilai positif untuk kemajuan terminal. 4) Penelitian di lakukan oleh Agustina (2006) dengan judul penelitian Faktor- Faktor Motivasi Yang Memengaruhi Kinerja Karyawan Pada PT Gaya Manunggal Kresitama. Data dianalisis dengan menggunakan program SPSS versi Tujuan dari penelitian ini adalah : (1) Untuk mengetahui pengaruh faktor motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja karyawan, (2) Untuk mengetahui variabel apa yang paling kuat dari motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian yang telah dilakukan bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, adapun variabel-variabelnya yaitu tanggung jawab, pengakuan, pengembangan, insentif, lingkungan kerja, keamanan, dan hubungan. Dan setelah diteliti lebih lanjut variabel yang paling kuat pengaruhnya yaitu lingkungan kerja dilihat dari hasil perhitungan regresi. 46

33 5) Penelitian dilakukan oleh Fahmi (2009) dengan judul penelitian Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai SPBU Pandanaran Semarang. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang baik akan menciptakan motivasi yang tinggi di dalam diri setiap bawahan, sehingga dengan motivasi tersebut akan timbul semangat kerja yang dapat meningkatkan kinerja dari bawahan itu. Dari hasil penelitian diperoleh nilai koefisien determinasi yang berarti kinerja ditentukan oleh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. 6) Penelitian dilakukan Setiawan (2009) dengan judul penelitian Analisis Pengaruh Komunikasi, Komitmen Organisasi Dan Insentif terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk di Medan. Hasil pengujian untuk hipotesis pertama; berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial; berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial diketahui bahwa variabel peluang karier dalam perusahaan berpengaruh paling dominan. 7) Penelitian dilakukan oleh Aritonang (2005) dengan judul jurnal Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian diterima dalam arti bahwa terdapat hubungan positif antara kedua variabel bebas dengan variabel terikat baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Dengan demikian sebagai saran untuk meningkatkan kinerja guru yang tinggi perlu ditingkatkan kompensasi kerja dan disiplin kerjanya. 47

34 8) Penelitian dilakukan oleh Brahmasari (2008) dengan judul jurnal Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Membuktikan dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan, pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perusahaan, pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja perusahaan, pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perusahaan serta pengaruh kepuasan kerja karyawan dengan kinerja perusahaan. Hasil dari penelitian ini yaitu memberi motivasi dalam bekerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi kerja namun terjadi ketidakseimbangan terhadap kinerja perusahaan akibat, kepemimpinan yang buruk, dan budaya organisasi yang negatif. 9) Penelitian dilakukan oleh Indrawati (2006) dengan judul penelitian Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru Matematika Dalam Pelaksanaan Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) pada Sekolah Menengah Atas Kota Palembang. Penelitian ini bertujuan untuk: 1) untuk mengetahui pengaruh pengetahuan atau kemampuan, ketrampilan dan motivasi menu kinerja guru matematika, 2) untuk mengetahui faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja guru matematika. Temuan penelitian menunjukkan bahwa secara simultan komponen pengetahuan /kemampuan, ketrampilan, dan motivasi berpengaruh 48

35 terhadap kinerja guru matematika dari sekolah menengah di Palembang. Faktor yang paling dominan terhadap kinerja guru matematika adalah komponen motivasi. Itu hasil penelitian ini didasarkan pada perkembangan teori Gibson (Kemampuan atau pengetahuan, ketrampilan, dan kinerja) dan MC Teori Clelland (Motivasi). 10) Penelitian dilakukan oleh Hartati (2006) dengan judul penelitian Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang. Tujuan penelitian ini adalah: 1) untuk mengetahui pengaruh kesesuaiandan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai, 2) untuk mengetahui pengaruh kesesuaian dan motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai, dan 3) untuk mengetahui dari kedua variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai. Penelitian menyimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan variabel dominan dari dua variabel independen. Motivasi kerja merupakan suatu aset yang sangat dibutuhkan para pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan meningkatkan produktivitasnya. 11) Penelitian dilakukan oleh Anas (2010) dengan judul peneltian Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Balai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi. Pengaruh kebutuhan penghargaan paling dominan terhadap kinerja pegawai. Untuk mendapatkan kinerja yang lebih baik sebaiknya pihak pimpinan memberikan perhatian lebih pada kebutuhan penghargaan pegawai 49

36 utamanya pemberian kesempatan untuk meningkatkan posisi karena sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 12) Peneltian dilakukan oleh Wahyuddin (2008). Dengan judul penelitian Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Imka Di Surakarta. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah faktor yang penting dalam mempengaruhi kepemimpinan dan sikap kerja yang berdampak positif terhadap kinerja dari karyawan maupun perusahaan. Dari persamaaan regresi dengan metode linier probabilitas model, menunjukkan bahwa variabel terbesar yaitu pengaruh terhadap kinerja karyawan adalah sikap karyawan dalam kerja. 13) Penelitian dilakukan oleh Mardianto (2010). Dengan judul penelitian Analisis Pengaruh Komunikasi Atasan Bawahan Dan Motivasi Terhadap Kinerja di PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Tengah. Hasil analisis menunjukkan kinerja yang dipengaruhi oleh komunikasi yang baik dan didukukung dengan adanya motivasi. Jadi, dapat disimpulkan bahwa komunikasi dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja atau prestasi kerja cabang PT. Bank BPD Jateng dari Surakarta. 14) Penelitian dilakukan oleh Suryadani (2009). Dengan judul penelitian Pengaruh Kompensasi, Keahlian Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara Tawar Penelitian 50

37 ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi, keahlian, dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Alat analisis data yang digunakan dalam pengujian hipotesis adalah uji validitas dan reliabilitas, analisis korelasi, analisis faktor, analisis regresi linear berganda. Hasil dari penelitian dapat disimpulkan variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Dari variabel independen tersebut variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi kerja karyawan. 15) Penelitian dilakukan oleh Muljani (2005) dengan judul penelitian Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Perusahaan harus mampu bersaing dan salah satu alat yang dapat digunakan oleh perusahaan adalah kompensasi. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. 16) Penelitian dilakukan oleh Bokti (2010) dengan judul penelitian Tekanan kerja, motivasi dan kepuasan kerja tentera laut armada tentera laut diraja Malaysia. Hasil kajian menunjukkan, tekanan dalam bekerja dapat menurukan kinerja tentara karena motivasi yang diberikan atasan kurang yang mengakibatkan menurunnya produktivitas para tentara. Selain itu, kajian ini juga mendapatkan kesamaan tingkat kerja dan mempunyai kaitan yang signifikan dengan motivasi 51