BAB 1 PENDAHULUAN. dilakukan dalam suatu perumusan secara tepat, pada pokoknya mengatur

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Hukum ketenagakerjaan dipahami sebagai himpunan peraturan- peraturan hukum yang mengatur hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha yang berdasarkan pembayaran upah. Menurut Utrecht Hukum ketenagakerjaan mengatur sejak dimulainya hubungan kerja, selama dalam hubungan kerja, penyelesaian perselisihan sampai pengahkiran hubungan kerja. Sedangkan menurut Molenaar mengatakan bahwa batas hukum ketenagakerjaan tidak dapat dilakukan dalam suatu perumusan secara tepat, pada pokoknya mengatur hubungan antara pekerja dengan pemberi kerja, antara pekerja dengan pekerja dan antara pekerja dengan penguasa. 1 Permasalahan ketenagakerjaan di Indonesia merupakan salah satupermasalahan hukum yang paling sering terangkat di permukaan.aspek Hukum Ketenagakerjaan 2 harus selarasdengan perkembangan ketenagakerjaan saat ini sehingga substansi kajian hukum ketenagakerjaan tidak hanya meliputi hubungan kerja semata, akan tetapi telah bergeser menjadi hubungan hukum antara pekerja, pengusaha, dan pemerintah yang substansi kajian tidak hanya mengatur hubungan hukum dalam hubungan kerja (during employment), tetapi setelah hubungan kerja (post employment). 1 Mohd.Syaufii Syamsuddin, SH,MH.,Norma Perlindungan dalam hubungan industrial,( Jakarta;Sarana Bhakti Persada,2004),hlm 2. 2 Pasal 1 Butir 1 Undang Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

2 Peran serta pekerja dalam pembangunan nasional semakin meningkat dengan disertai berbagai tantangan dan resiko yang dihadapinya. Haruslah ada hak-hak pekerja yang diatur dalam peraturan perundang-undangan yang sekaligus mengatur tentang perlindungan mengenai hak-hak pekerja tersebut. 3 Adalah menjadi kewajiban Pengusaha dalam hubungan kerja untuk memanusiakan manusia yaitu pekerjanya, dengan menghormati harkatdan martabat mereka. Antara pekerja dan pengusaha terdapat kepentingan yang selaras yaitu kemajuan perusahaan. Hanya dengan kemajuan perusahaan kesejahteraan dapat ditingkatkan. Inilah yang merupakan ciri dari hubungan industrial di Indonesia dibanding dengan hubungan industrial di negara lain. 4 Tujuan perlindungan terhadap tenaga kerja antara lain dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya, dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha. Selain itu, perlindungan dimaksud ditujukan pula untuk meningkatkan harkat, martabat, dan harga diri tenaga kerja, guna mewujudkan masyarakat sejahtera lahir dan batin. Dengan terpenuhinya hak-hak dan perlindungan dasar bagi semua tenaga kerja, pada saat bersamaan dapat mewujudkan kondisi yang kondusif bagi pembangunan dunia usaha. 5 Bentuk perlindungan dan kepastian hukum terutama bagi pekerja adalah melalui pelaksanaan dan penerapan perjanjian kerja, karena dengan adanya 3 Ridwan Halim, Hukum Perburuhan Aktual, (Jakarta:Pradnya Paramitha, 1987), hlm Drs.Mohd.syaufii Syamsuddin, SH, MH., Norma perlindungan dalam hubungan industrial, (Jakarta;Sarana Bhakti Persada,2004),hlm Ibid;hlm 1

3 perjanjian kerja diharapkan para pengusaha tidak lagi bisa memperlakukan para pekerja dengan sewenang-wenang memutus hubungan kerja secara sepihak tanpa memperhatikan kebutuhan para pekerja serta ketentuan perundangundangan yang berlaku. dalam Pasal 1 Nomor 14 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang disahkan 25, April 2003, pengertian PERJANJIAN KERJA adalah: Perjanjian antara pekerja/ buruh dengan pengusaha/ pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak 6. Hubungan kerja merupakan sesuatu yang abstrak, ia merupakan hubungan hukum antara seorang pengusaha dengan seorang pekerja atau buruh. Hubungan hukum yang terjadi adalah orang perorangan/privat, perjanjian melahirkan perikatan, perikatan yang lahir akibat perjanjian kerja inilah yang merupakan hubungan kerja. Hubungan kerja hanya ada jika salah satu pihak dalam perjanjian yang dinamakan pengusaha dan pihak lainnya dinamakan pekerja atau buruh. Digunakan hubungan perikatan sebagai hubungan kerja untuk menunjukan bahwa terjadi hubungan hukum antara pengusaha dengan pekerja/buruh mengenai kerja. 7 Adapun Ciri-ciri dari perjanjian kerja sebagai berikut: a. Adanya atas (yang memimpin) dan bawah (yang dipimpin) b. Adanya upah (imbalan) 8 yang diterima oleh pihak yang dipimpin dari pihak yang memimpin. 6 Pasal 1 nomor 14 Undang-Undang Nomor 13/2003 tentang ketenagakerjaan 7 Jumiarti,Hukum ketenagakerjaan;(fakultas Hukum Universitas Kristen Satya Wacacana;2011);hlm.5. 8 Definisi upah Ps 1 (30) UU No.13/2003: Hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha/ pemberi kerja kepada P/B yang dittpkn dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan per-

4 Dengan demikian jelaslah bahwa hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/ buruh. 9 Hal ini berarti bahwa hanya perjanjian kerja yang dapat melahirkan hubungan kerja. Berdasarkan penjelasan di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa dalam suatu hubungan kerja diawali dengan suatu perjanjian yang dalam hal ini adalah suatu perjanjian kerja terlebih dahulu. Sebagai bagian dari perjanjian pada umumnya, perjanjian kerja harus memenuhi syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam Pasal 1320 KUHPerdata, untuk sahnya persetujuan-persetujuan diperlukan empat syarat : a. Sepakat mereka yang mengikatkan dirinya b. Kecakapan untuk membuat suatu perikatan c. Suatu hal tertentu; dan d. Suatu sebab yang halal. Sedangkan pada Pasal 52 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur lebih lanjut mengenai syarat syahnya perjanjian, yaitu: a. Perjanjian kerja dibuat atas kesepakatan kedua belah pihak b. Kemampuan/kecakapan melakukan perbuatan hukum c. Adanya perjanjian pekerjaan yang diperjanjikan d. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. UU, tmsk tunjangan bagi P/B dan keluarganya atas suatu perjanjian dan/ atau jasa yang telah atau dilakukan 9 Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia(Edisi Revisi), Jakarta: PT.RajaGrafindo Persada, , hlm. 53.

5 Pentingnya perjanjian kerja sebagai dasar mengikatnya suatu hubungan hukum, yaitu hubungan kerja, maka landasannya adalah ada tidaknya perjanjian kerja. 10 Selain Perjanjian kerja instrumen lain yang mengatur Hak dan Kewajiban pekerja dan pengusaha yaitu Peraturan Perusahaan (PP) yaitu peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syaratkerja dan tata tertib perusahaan. PP menjadi tanggung jawab dari pengusaha, dengan memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja yang dipilih secara demokratis umtuk mewakili kepentingan mereka. Bila ada Serikat Pekerja(SP), wakil pekerja adalah pengurus SP. 11 Peraturan Perusahaan adalah peraturan yang dibuat tertulis oleh perusahaan, yang didalamnya memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan. Sebuah peraturan perusahaan baru dikatan sah apabila telah mendapat pengesahan dari Menteri Ketenagakerjaan dan Transmigrasi, pengesahan tersebut dilakukan oleh kepala Instansi ytang bertanggung jawab di bidang Ketenagakerjaan. Peraturan perusahaan bertujuan untuk menjamin keseimbangan antara hak dan kewajiban pekerja, serta antara kewenangan dan kewajiban pengusaha, memberikan pedoman bagi pengusaha dan pekerja untuk melaksanakan tugas kewajibannya masing-masing, menciptakan hubungan kerja harmonis, aman dan dinamis antara pekerja dan pengusaha, dalam usaha bersama memajukan dan 10 Agusmidah, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Bogor: Ghalia Indonesia,2010), hlm Drs.Mohd.syaufii Syamsuddin, SH, MH., Norma perlindungan dalam hubungan industrial, (Jakarta;Sarana Bhakti Persada,2004),hlm 208.

6 menjamin kelangsungan perusahaan, serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Menurut Pasal 111 UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Peraturan Perusahaan sekurang-kurangnya memuat: a. Hak dan Kewajiban pengusaha b. Hak dan Kewajiban pekerja c. Syarat kerja d. Tata tertib perusahaan e. Jangka waktu berlakunya PP Ketentuan dalam Peraturan Perusahaan tidak boleh bertentangan, lebih rendah kualitas atau kuantitasnya dari peraturan perundang-undangan yang berlaku.apabila ternyata bertentangan, yang berlaku adalah ketentuan peraturan perundang-undangan (Asas Lex Superior Derogat Lex Inferior) 12 Merujuk pada Pasal 1 Ayat 20 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pengertian Peraturan Perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan 13.Ketentuan tentang pembuatan dan pengesahan Peraturan Perusahaan selanjutnya diatur dalam Peraturan Mentri Tenaga Kerja Nomor 28 Tahun Di tengah-tengah masa kerja kerap kali terjadi perselisihan hubungan industrial, baik perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan antar 12 Ibid 13 pasal 1 ayat 20 undang undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

7 serikat pekerja/buruh maupun perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK). Oleh karena itu, PHK bisa timbul karena adanya hubungan kerja yang terjadi sebelumnya. 14 Di dalam Pasal 1 Ayat 22 Undang-undang No.13 Tahun 2003 mendefinisikan perselisihan hubungan industrial sebagai berikut: perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan hubungan kerja serta perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan. 15 Definisi ini memperluas definisi perselisihan perburuhan di dalam UU No.22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, yaitu: Pertentangan antara majikan atau perkumpulan majikan dengan serikat buruh atau gabungan serikat buruh berhubungan dengan tidak adanya kesesuaian paham mengenai hubungan kerja, syarat-syarat kerja dan atau keadaan perburuhan. 16 Perlindungan paling banyak dan lengkap yang dilakukan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan adalah mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Hal ini dapat dipahami, karena bagi pekerja Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah sesuatu yang paling memberatkan. Oleh karena itu, pekerja sangat dilindungi terhadap terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Perlindungan tersebut dimulai dari upaya mencegah terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK),larangan,pembinaan, dan sampai dengan macam-macam 14 Hartono Widodo, S.H. dan Judiantoro,S.H; segi hukum penyelesaian perselisihan perburuhan;(jakarta utara,cv.rajawali,1989),hlm Pasal 1 ayat 22 UU No.23 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan 16 UU No.22 tahun 1957 tentang penyelesaian perselisihan perburuhan

8 Pemutusan Hubungan Kerjaserta kompensasi terhadap terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja 17. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) diatur dalam Pasal 150 pasal 170 Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pemutusan hubungan Kerja berdasarkan ketentuan Pasal 150 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 menyebutkan bahwa: Pemutusan hubungan kerja yang terjadi di Badan Usaha yang berbadan Hukum atau tidak, milik orang perseorangan,milik persekutuan atau milik badan hukum. Baik milik swasta maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengusrus dan memperkerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain 18 Akhir dari hubungan kerja dapat terjadi karena dikehendaki oleh buruh dan pengusaha atau salah satu pihak atau berbagai alasan lainnya. Jika pengakhiran hubungan kerja ini terjadi maka hal tersebut akan mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara buruh dan pengusaha. Tidak menutup kemungkinan dalam hal terjadinya pemutusan hubungan kerja akan terjadi perselisihan antara buruh dengan pengusaha. Karena menurut mekanisme dalam melakukan pemutusan hubungan kerja, maksud dari PHK harus dirundingkan antara buruh dan pengusaha. Kemudian apabila tidak mencapai kesepakatan dalam perundingan tersebut, maka pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan buruh setelah memperoleh penetapan. Jika perundingan dalam pemutusan hubungan kerja tidak mencapai kesepakatan antara pengusaha dan buruh, maka pemutusan hubungan kerja harus menunggu setelah memperoleh penetapan dari Pengadilan. Dalam hal masa menunggu proses penetapan dari 17 Drs.Mohd.syaufii Syamsuddin, SH, MH., Norma perlindungan dalam hubungan industrial, (Jakarta;Sarana Bhakti Persada,2004),hlm Pasal 150 UU No.13 Th 2003 tentang Ketenagakerjaan

9 Pengadilan maka Undang-Undang mengatur: Pasal 155 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, "selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya." Pasal ini mengandung pengertian bahwa sebelum adanya putusan pengadilan yang memperoleh kekuatan hukum tetap tentang penetapan Pemutusan Hubungan Kerja, maka buruh tetap menyelesaikan kewajibannya seperti biasa yakni bekerja dan menerima gaji, begitu juga pengusaha wajib menyelesaikan kewajibannya seperti biasa pula yakni memberi gaji pada buruh dan menjalankan roda usahanya seperti biasa. Terkait dengan masalah upah proses (upah dalam tenggang waktu menunggu putusan pengadilan) dalam prakteknya di Pengadilan terdapat tiga macam putusan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) yakni: 1. Putusan hakim menghukum pengusaha membayar upah proses selama enam bulan. Putusan ini berkiblat pada Kepmenaker Nomor 150 tahun Putusan hakim menghukum pengusaha membayar upah proses lebih dari enam bulan tetapi tidak sampai putusan berkekuatan hukum tetap. Putusan ini lebih didasarkan pada rasa keadilan menurut hakim. 3. Putusan hakim menghukum pengusaha membayar upah proses hingga perkara memperoleh kekuatan hukum tetap. 4.Putusan Hakim yang menghukum pengusaha membayar upah proses sampai dengan eksekusi putusan dilaksanakan. Putusan ini murni didasarkan pada Pasal 155 ayat (2) UU No.13 Tahun Dari uraian diatas, maka akan timbul masalah terhadap jangka waktu proses penyelesaian penetapan pengadilan yang akan dijadikan acuan dalam memberi upah proses. karena yang terjadi dalam praktek memperlihatkan adanya ketidakserasian

10 antara tiap putusan hakim dan dasar hukumnya karena dalam PHI terdapat 4 aliran tentang upah proses. Putusan Mahkamah Konstitusi No.37/PUU-IX/2011 ini meluruskan 2 perbedaan putusan antara Hakim PHI dan Hakim Kasasi,Putusan Mahkamah Konstitusi No.37/PUU-IX/2011 didasarkan pada realitas praktik peradilan. Pemohon memiliki pendirian bahwa hukum positif tidak mengatur batas waktu pembayaran upah proses PHK. Pemohon menguraikan, PHI memutus upah proses PHK tidak sesuai hukum positif yaitupasal 155 ayat (2) UU No 13 Tahun pemohon keberatan dengan kenyataan PHI memutus upah proses PHK tidak sampai pada putusan berkekuatan hukum tetap (inkracht van gewijsde). Mahkamah Konstitusi menganggap permohonan mana terbukti dan beralasan menurut hukum. Karena itu, Mahkamah Konstitusi mengabulkan permohonan judicial review tersebut dengan amar sebagai berikut : a. Mengabulkan permohonan para pemohon. b. Frasa belum ditetapkan dalam Pasal 155 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), adalah bertentangan dengan Undang-Undangam Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 sepanjang dimaknai belum berkekuatan hukum tetap. c. Frasa belum ditetapkan dalam Pasal 155 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik

11 Indonesia Nomor 4279), tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang dimaknai belum berkekuatan hukum tetap. d. Memerintahkan pemuatan putusan ini dalam Berita Negera Republik Indonesia sebagaimana mestinya. Secara faktual, putusan MK di atas memastikan bahwa Kepmenaker No 150 Tahun 2000 bukan aturan pelaksana dari Pasal 155 ayat (2) UU No 13 Tahun Dengan demikian, Kepmenaker No 150 Tahun 2000 tidak lagi sebagai hukum positif sehingga putusan MK itu memberi kepastian bahwa Kepmenaker No 150 Tahun 2000 bukan landasan Yuridis yang benar untuk menyatakan upah proses PHK paling lama enam bulan. Putusan PHI dianggap berkekuatan hukum tetap apabila memenuhi salah satu dari dua syarat berikut ini. Pertama, salah satu pihak tidak mengajukan kasasi atas putusan PHI tingkat pertama. Kedua, hakim kasasi pada Mahkamah Agung telah memutus permohonan kasasi. Berdasarkan dua syarat tersebut maka, PHI tingkat pertama saat memutus perkara harus menghitung upah proses sampai pada putusan itu diucapkan. Selanjutnya, bila perselisihan diajukan kasasi, hakim kasasi menghitung upah proses sampai putusan kasasi diucapkan. Dengan demikian, hakim dapat menghukum pengusaha membayar upah proses sampai putusan kasasi diucapkan. Konsekuensinya, pekerja/buruh tidak berhak lagi menerima upah proses setelah putusan PHI berkekuatan hukum tetap. Uraian di atas sekaligus menegaskan bahwa pendapat yang menyatakan batas waktu membayar upah proses dan upah skorsing sampai pada putusan PHI tingkat pertama adalah pendapat yang bertentangan dengan pengertian dari berkekuatan

12 hukum tetap itu sendiri. Sebab, bila salah satu pihak atau para pihak mengajukan kasasi terhadap putusan PHI tingkat pertama maka berkekuatan hukum tetap itu melekat pada putusan kasasi. Di dalam kasus/putusan Nomor12/G/2013/PHI.Smg Dan Nomor 40K/PDT.SUS-PHI/2014 yang akan penulis teliti ini, merupakan kasus PHK yang dialami oleh seorang karyawan perusahaan Swasta di bagian marketing yang bernama Didik Teguh Waksito, dia di PHK oleh perusahaannya yaitu PT.Sinar Mas Multi Finance yang berkedudukan di Kota Semarang, Jawa Tengah. Didik Teguh Waksito menggugat PT Sinar Mas Multifinance atas PHK yang dialaminya. Penggugat di PHK dengan alasan tidak memenuhi target pemasaran dan Tergugat melakukan PHK secara sepihak tanpa melalui musyawarah dengan Penggugat. Sementara itu Pasal 151 ayat 2 UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur: Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi PHK tidak dapat dihindari, maka maksud PHK wajib dirundingkan oleh pengusaha dan SP/Sb atau dengan pekerja/buruh 19 dan untuk mencapai kesepakatan penyelesaian terhadap PHK Bahwa Penggugat telah berusaha untuk merundingkan perkara PHK yang dilakukan oleh Tergugat secara lisan melalui perundingan bipartit dengan pihak Tergugat (PT. Sinar Mas Multifinance) agar dapat dipekerjakan kembali dan atau kalau di PHK agar diberi pesangon sesuai dengan ketentuan Undang- Undang No. 13 Tahun 2003, akan tetapi pihak Tergugat (PT.Sinar Mas Multifinance) tidak mau memberikan pesangon sesuai aturan, dan selama bekerja Penggugat tidak pernah ditegur ataupun diberi surat peringatan dari Tergugat, maka PHK secara lisan yang dilakukan oleh Tergugat kepada Penggugat adalah 19 UU No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan,pasal 151 ayat 2

13 PHK tanpa kesalahan, oleh karenanya Penggugat menuntut mendapat uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU No. 13 Tahun 2003; Bahwa gaji Penggugat terakhir adalah sebesar Rp ,00 maka Penggugat berhak mendapatkan pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang harus dibayar Tergugat kepada Penggugat dengan masa kerja hampir 9 tahun adalah sebagai berikut; Uang pesangon 2 x 9 x Rp ,00 = Rp ,00 Uang penghargaan mass kerja 3 x Rp ,00 = Rp ,00 Uang penggantian hak 15% x Rp ,00 = Rp ,00 Jadi jumlah pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang harus dibayar Tergugat kepada Penggugat adalah Rp ,00 ( enam puluh delapan juta delapan ratus dua puluh tujuh ribu lima ratus rupiah). Namun dari bukti-bukti yang diperoleh Majelis Hakim, Majelis Hakim berpendapat sebagai berikut: 1 PHK yang dilakukan Tergugat adalah PHK yang berdasarkan pada Pasal 161 UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yaitu PHK karena adanya Pelanggaran dari Penggugat yang tidak memenuhi target dan tidak disiplin dalam waktu bekerja.

14 2 Majelis Hakim tidak sependapat dengan permohonan Penggugat yang menuntut uang pesaangon 2x (Pasal 156 ayat 2), uang penghargaan masa kerja 1x (Pasal 15 ayat 3), uang penggantian hak sesuai (Pasal 156 ayat 4) UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. 3 Sehingga dalam hal pembayaran uang pesangon Penggugat berhak mendapat uang pesangon sebesar 1x (Pasal 156 ayat 2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1x (Pasal 156 ayat 3) dan uang penggantian hak sesuai dengan (Pasal 156 ayat 4) UU no.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Berdasarkan Pasal 161 UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, maka hak-hak pesangon Penggugat dalam perkara ini, adalah berdasarkan Pasal 161 UU No.13 Tahun 2003, yaitu : 1. Uang Pesangon 1 x 9 x Rp =Rp ,- 2. Uang Penghargaan Masa Kerja 3 x Rp =Rp ,- 3. Uang Penggantian Hak 15% x (Rp Rp ) =RP ,- + =Rp , (Tiga Puluh Sembilan Juta Tiga Ratus Tiga Puluh Ribu Rupiah) Dalam Putusan NOMOR 12/G/2013/PHI Majelis Hakim mengabulkan sebagian gugatan penggugat ( Didik Teguh Waksito) antara lain menghukum Tergugat untuk membayar hak-hak pesangon Penggugat,Total Rp ,00 (tiga puluh sembilan juta tiga ratus tiga puluh ribu rupiah) yang harus dibayar oleh

15 tergugat (PT Sinar Mas Multifinance) dan Menghukum Tergugat untuk membayar upah proses perkara ini dengan perhitungan gaji terakhir sebesar Rp ,- terhitung sejak bulan Januari 2013 sampai dengan putusan ini berkekuatan hukum tetap Penggugat sampai dengan Putusan ini diucapkan. Dan dalam putusan Kasasi Putusan Nomor40K/PDT.SUS-PHI/2014, pemohon kasasi mengajukan keberatan dalam memori kasasinya, antara lain: a. Bahwa dalam persidangan telah terungkap fakta melalui bukti tertulis yang diajukan Pemohon Kasasi semula Tergugat berupa: bukti T-2 (absen yang tidak tertib) dan keterangan dari 2 orang saksi yang bernama, Amal Kurniawan dan Ignatius Gunawan yang melihat langsung tindakan-tindakan selama Termohon Kasasi semula Penggugat bekerja di perusahaanpt. Sinar Mas Multifinance cabang Semarang, sehingga apabila dikaitkan dengan Peraturan Perusahaan, maka tindakan Pemohon Kasasi semula Tergugat dalam melakukan tindakan pemutusan hubungan kerja tanpa pesangon adalah sudah tepat, karena didasarkan atas ketentuan-ketentuan dalam Peraturan Perusahaan yang telah disahkan oleh instansi yang berwenang untuk itu, dalam hal ini Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja. b. Bahwa Termohon Kasasi semula Penggugat juga pernah berurusan dengan pihak yang berwajib (dalam hal ini Polrestabes Semarang) dalam kaitannya dengan dugaan ikut serta dalam tindak pidana penggelapan yang dilakukan oleh seseorang yang bernama Fajar Priyono, sehingga akibat adanya persoalan hukum tersebut pihak perusahaan dirugikan dari segi nama baik.

16 Dari pengajuan memori keberatan tersebut Majelis Hakim menolak permohonan kasasi yang dilakukan PT. Sinar Mas Multifinance dengan alasan tidak cukup bukti dan pemecatan/phk yang dilakukan PT.Sinar Mas Multifinance adalah PHK dengan kesalahan. Pihak PT.Sinar Nas Multifinance harus memberikan pesangon yang telah ditentukan. Dan menghukum Tergugat untuk membayar upah proses kepada Penggugat sebesar 6 x Rp ,00 = Rp ,00 (tujuh belas juta seratus ribu rupiah); Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk meneliti persoalan upah proses, dengan studi kasus pada putusan PHI Tingkat 1 No.12/G/2013/PHI dan putusan PHI tingkat Kasasi No.40K/PDT.SUS-PHI/2014 B. Permasalahan Rumusan masalah berdasarkan uraian pada latar belakang masalah yaitu: Apa dasar pertimbangan Majelis hakim pada Putusan Tingkat I dan Tingkat Kasasi memutuskan tentang upah proses sudah sesuai dengan Undang- Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan? C. Tujuan Penelitian. Adapun tujuan dari kegiatan penelitian ini adalah: Untuk mengetahui pertimbangan Majelis Hakim di Tingkat Pertama dan Kasasi memutuskan Upah proses.

17 D. Manfaat Penelitian Dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat positif baik secara teoritis maupun praktis, yaitu: 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan pemikiran bagi pengembangan ilmu pengetahuan bidang hukum keperdataan khususnya dalam hukum ketenagakerjaan mengenai kualifikasi hubungan kerja. 2. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat dipahami secara baik oleh pekerja, pengusaha, hakim Pengadilan Hubungan Industrial dan dapat memberikan masukan kepada pemerintah dalam hal ini Dinas Tenaga Kerja agar dapat menjamin hubungan kerja yang seimbang dalam pengaturan hak dan kewajiban pihak pekerja/buruh dan pengusaha, sehingga pada akhirnya pekerja/buruh serta pengusaha dapat saling merasakan ketentraman. E. Metode Penelitian 1. Pendekatan yang digunakan Pada penelitian ini adalah Yuridis Normatif, yaitu : pendekatan yang dilakukan berdasarkan bahan baku utama, menelaah hal yang bersifat teoritis yang menyangkut asas-asas hukum, konsepsi hukum, pandangan dan doktrin-doktrin hukum, peraturan dan sistem hukum dengan menggunakan data sekunder, diantaranya asas, kaidah, norma dan aturan hukum yang terdapat dalam peraturan perundang-undangan dan peraturan

18 lainnya, dengan mempelajari buku-buku, peraturan perundang-undangan dan dokumen lain yang berhubungan erat dengan penelitian Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data a. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data sekunder yang terdiri dari : i. Kitab Undang-undang Hukum Perdata (KUHPerdata) ii. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan iii. Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. iv. Putusan Mahkamah Konstitusi No 37/PUU-IX/2011 v. Putusan PHI Tingkat I Nomor 12/G/2013/PHI vi. Putusan Tingkat Kasasi Nomor 40K/PDT.SUS-PHI/2014 b. Teknik pengumpulan data pada skripsi ini melalui studi pustaka 3. Unit Amatan dan Unit Analisis a. Unit Amatan dari penelitian ini yaitu : i. Kitab Undang-undang Hukum Perdata (KUHPerdata) ii. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan iii. Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial iv. Putusan Hakim Tingkat Pertama dan Tingkat Kasasi pada perkara Nomor12/G/2013/PHI dan Nomor 40K/PDT.SUS-PHI/2014. b. Sedangkan Unit analisisnya yaitu Upah Proses dalam PHK. 20 Soerjono Soekanto, Penelitian Hukum Normatif, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada,2006, hlm.24.

19