PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SPP M RIDHO AGUSRA

Transkripsi

1 PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SPP M RIDHO AGUSRA DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2016

2

3 i PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan di PT. SPP adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing I Prof Dr Ir Syamsul Maarif M.Eng dan komisi pembimbing II M Arif Darmawan S.TP M.T dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor. Bogor, 22 Juni 2016 M Ridho Agusra NIM F

4 ii

5 iii ABSTRAK M RIDHO AGUSRA. Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan PT SPP. Dibimbing oleh MOHAMAD SYAMSUL MAARIF dan MUHAMMAD ARIF DARMAWAN Pemberian insentif kepada karyawan memberi dampak cukup besar terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan mengidentifikasi faktor dominan pembentuk insentif dan kinerja, menganalisis pengaruh insentif terhadap kinerja dan menganalisis korelasi Spearman karakteristik responden terhadap kinerja karyawan PT SPP. Metode dalam penelitian dilakukan dengan Structural Equation Modeling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS) menggunakan perangkat lunak SmartPLS dan SPSS untuk analisis korelasi Spearman. Hasil uji korelasi Spearman (ρ) menunjukkan nilai koefisien korelasi untuk semua karakteristik responden (pendidikan, usia, dan masa kerja) dengan α 5% berada di atas nol, artinya semua karakteristik responden berkorelasi signifikan terhadap kinerja meskipun tingkat hubungan korelasi paling tinggi yaitu hubungan lemah. Usia terhadap kuantitas pekerjaan menunjukkan nilai correlation coefficient paling tinggi karena jenis karyawan yang menjadi responden yaitu jenis high employee sehingga tidak menutup kemungkinan untuk karyawan dengan usia tinggi memiliki kinerja yang baik. Hasil analisis chi square kontingensi menunjukkan hubungan yang tidak signifikan antara jenis kelamin terhadap kinerja. Hasil analisis evaluasi model pengukuran variabel insentif (eksogen) menunjukkan indikator tunjangan kesehatan memberikan kontribusi terbesar pembentuk insentif. Hasil analisis evaluasi model pengukuran variabel kinerja (endogen) menunjukkan indikator kualitas pekerjaan memberikan kontribusi terbesar pembentuk kinerja. Hasil analisis evaluasi model struktural menunjukkan variabel insentif berpengaruh positif terhadap variabel kinerja secara signifikan. Kata kunci: Insentif, Kinerja, Partial Least Square (PLS), Kontingensi, SPSS. ABSTRACT M RIDHO AGUSRA. Analysis of Incentives to Employee s Performance in PT SPP. Supervised by MOHAMAD SYAMSUL MAARIF and MUHAMMAD ARIF DARMAWAN The provision of incentives for employees provide significant impact on employee performance. This research is aimed to identify dominant factors forming the incentives and performance, analyzing the effect of incentives on performance and analyze the Spearman correlation characteristics of respondents on the performance of employees of SPP Company. The research methods done by Structural Equation Modeling (SEM) with Partial Least Square (PLS) using SPSS software and SmartPLS to analyze Spearman correlation. Results Spearman (ρ) shows the correlation coefficient for all respondent characteristics (education, age, and work period) with α 5% are above zero, meaning all the characteristics of

6 iv respondents correlated significantly to the performance although the level of relationship with the highest correlation is weak relationship. The age on the quantity of work showed the highest correlation coefficient value for the type of employees who responded are type of high employee thus it is possible for employees with higher age have good performance. Results of chi square the analysis contingency showed insignificant relationship between gender on performance. Analysis results of model evaluation measurement on incentives variable (exogenous) shows indicators of health benefit contributed the highest forming incentives. Analysis results of model evaluation measurement on performance variable (endogenous) shows indicators of the quality of work contributed the highest forming performance. Results of the analysis the structural model evaluation showed variable incentive positive effect on performance variables significantly Keywords: Incentives, Performances, Partial Least Square (PLS), Contingency, SPSS.

7 v PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SPP M RIDHO AGUSRA Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Teknologi Pertanian pada Departemen Teknologi Industri Pertanian DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2016

8 vi

9

10 viii

11 ix PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah atas segala berkat dan karunia- Nya sehingga skripsi ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Maret 2016 ini ialah Manajemen Sumber Daya Manusia, dengan judul Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan PT. SPP. Terima kasih penulis ucapkan kepada orang-orang yang sangat berjasa selama peneliti melakukan penelitian dengan berbagai proses yang cukup panjang. Terimakasih penulis sampaikan kepada: 1. Bapak Prof Dr Ir M Syamsul Maarif, MEng dan Bapak M Arif Darmawan, STP, MT selaku pembimbing skripsi. 2. Ibunda Welly, Ayahanda Rafdi, Bapak, Kakanda Yandika Welra, Adinda Shifa Zulaika serta seluruh keluarga besar yang selalu mendukung dan memberikan motivasi serta doa yang tiada habisnya kepada penulis. 3. Ibu Sri Rahayuningsih selaku Head of Production Planning Inventory Control dan Bapak Suwoto selaku Head of Warehouse atas bantuannya selama peneliti melakukan pengumpulan data. 4. Seluruh responden/karyawan PT. SPP yang bersedia meluangkan waktu untuk diwawancarai dan memberikan data dalam mengisi kuisioner. 5. Kepada Devi, Dina, dan Faikar, dan Norma selaku teman satu bimbingan terima kasih atas dukungan dan masukannya. 6. Teman-teman satu angkatan TIN 49, IKPMR, Aidha, Saudara Habbib dan seluruh teman seperjuangan yang telah mendukung penulisan tugas akhir saya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat bagi semua yang menggunakannya. Bogor, 22 Juni 2016 M. Ridho Agusra

12 x

13 xi DAFTAR ISI DAFTAR TABEL xiii DAFTAR GAMBAR xiii DAFTAR LAMPIRAN xiii PENDAHULUAN 1 LatarBelakang 1 Tujuan 2 Ruang Lingkup Penelitian 2 METODE 2 Kerangka Pemikiran 2 Metode Penelitian 4 Instrumen Penelitian 5 Prosedur Analisis Data 5 PLS-SEM (Partial Least Square-Structural Equation Modeling) 5 Waktu dan Tempat Penelitian 6 HASIL DAN PEMBAHASAN 7 Profil Responden 7 Analisis Koefisien Korelasi Karakteristik Responden dengan Variabel Endogen 8 Evaluasi Model Structural Equation Modeling Partial Least Square (PLS) 10 Evaluasi Outer Model (Model Pengukuran) 10 Evaluasi Inner Model (Model Struktural) 12 Analisis Indikator Dominan Pembentuk Insentif dan Kinerja Karyawan 13 Variabel Laten Eksogen (Insentif) 13 Variabel Laten Endogen (Kinerja) 14 SIMPULAN DAN SARAN 15 Simpulan 15 Saran 15 DAFTAR PUSTAKA 16

14 xii LAMPIRAN 18 RIWAYAT HIDUP PENULIS 23

15 xiii DAFTAR TABEL Profil Responden 7 Tingkat hubungan korelasi 8 Korelasi Spearman 8 Kontingensi 9 Kontingensi baru 10 Nilai AVE dan Communality 11 Nilai composite reliability variable dan cronbach s alpha 12 Nilai R square 12 Path coefficients (t-values) 12 DAFTAR GAMBAR Kerangka Pemikiran Pengaruh Insentif terhadap Kinerja 4 Hasil Analisis Model PLS 11 DAFTAR LAMPIRAN Nilai outer loading insentif 18 Nilai outer loading kinerja 18 Nilai cross loading 18 Kuesioner Penelitian 18

16 xiv

17 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penentu kesuksesan perusahaan yang dapat dilihat dari sejauh mana tujuan perusahaan dapat tercapai yang didukung oleh kemampuan karyawan dalam bekerja. Menurut Robbins (2010) upaya mendukung karyawan agar dapat bekerja dengan optimal yaitu dengan memenuhi hak-hak karyawan yang salah satunya melalui pemberian insentif. Pemberian insentif yang besarnya proporsional dan juga bersifat progresif, artinya sesuai dengan jenjang karir, sangat diperlukan untuk memacu kinerja karyawan agar selalu optimal sesuai dengan tingkat kemampuannya masing-masing. PT SPP merupakan perusahaan yang berbasis pengolahan pangan berupa ayam mulai dari pemberian pakan ayam hingga proses pemotongan ayam menjadi beberapa bagian yang selanjutnya diproses menjadi makanan cepat saji. PT SPP merupakan perusahaan yang memiliki sistem pemberian insentif finansial dan non finansial. Permasalahan yang timbul dalam usaha meningkatkan kinerja yaitu rendahnya hasil evaluasi kinerja berupa pemanfaatan waktu dan kerja sama perseorangan pada aspek tugas dan sasaran kerja. Hal ini karena kurangnya motivasi dan inovasi yang dimiliki karyawan sehingga karyawan merasa jenuh terhadap pekerjaannya. Adapun insentif diberikan kepada karyawan sebagai sarana motivasi dalam menciptakan inovasi yang dilakukan karyawan selama melakukan pekerjaaannya. Ketepatan nominal, non nominal, dan waktu dalam pemberian insentif akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Secara umum karyawan bekerja karena didorong untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan demikian karyawan akan semakin giat bekerja jika hasil yang dicapai dari pekerjaan yang dilakukannya menghasilkan imbalan atau balas jasa yang memuaskan (Hasibuan 2003). Pemberian insentif yang tepat akan membuat karyawan merasa dihargai sesuai dengan kemampuan dan kinerja mereka. Insentif dapat juga meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga kinerja dapat tercapai secara optimal. Oleh karena itu, penelitian ini diperlukan agar dapat diketahui sejauh mana pemberian insentif yang diberikan PT SPP berpengaruh terhadap kinerja karyawannya. Penelitian sejenis pernah dilakukan oleh peneliti terdahulu dari Mayangsari (2013) dengan judul Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja Karyawan di Departemen Penjualan PT Pupuk Sriwidjaja (PUSRI). Hasil analisis linier berganda menggunakan software SmartPLS menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara variabel insentif terhadap kinerja. Selain itu penelitian terdahulu juga pernah dilakukan oleh Rahmanda (2013) dengan judul Pengaruh Insentif terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan pada PT Jamsostek (Persero). Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian insentif memberikan pengaruh yang siginifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian selanjutnya oleh Darmawan (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Finansial Insentif, Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Perusahaan Kusen Kayu CV. Merta

18 2 Nadi di Badung. Tujuan penelitian adalah untuk menganalisis hubungan finansial insentif, kepemimpinan dan komunikasi secara individual dan simultan dengan semangat kerja karyawan pada perusahaan Kusen Kayu CV. Merta Nadi di Badung. Finansial insentif, kepemimpinan, dan komunikasi mempunyai hubungan yang searah dan signifikan dengan semangat kerja karyawan, di mana apabila secara individual finansial insentif, kepemimpinan, dan komunikasi meningkat akan diikuti secara nyata dan meningkatnya semangat kerja karyawan. Penulis melakukan dengan mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di PT SPP Tujuan Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Menganalisis korelasi karakteristik responden terhadap kinerja 2. Mengidentifikasi faktor yang paling dominan pembentuk insentif. 3. Mengidentifikasi faktor yang paling dominan pembentuk kinerja. 4. Menganalisis pengaruh insentif terhadap kinerja. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilaksanakan dalam bentuk studi kasus di PT. SPP dengan responden karyawan di perusahaan tersebut. Penelitian ini ditekankan pada analisis pengaruh insentif terhadap kinerja. Faktor-faktor insentif meliputi bonus, tunjangan kesehatan, promosi jabatan, fasilitas kesejahteraan sosial, dan cuti. Faktor kinerja meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, pemanfaatan waktu, kehadiran, dan kerja sama. METODE Kerangka Pemikiran Mengacu pada masalah yang akan diteliti, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian eksplanatori. Penelitian eksplanatori atau korelasi adalah tipe penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih (Indriantoro dan Supomo 1999). Dalam penelitian ini, peneliti ingin mencoba meneliti pengaruh faktor-faktor insentif sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Peneliti juga melakukan survey lapangan untuk menganalisis terkait insentif setiap karyawan di hampir semua departemen yang ada di perusahaan. Menurut Dessler dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1 bahwa insentif dibagi menjadi beberapa bagian yaitu meliputi: 1. Pemberian bonus adalah insentif spontan yang dihadiahkan kepada karyawan karena prestasi kerja/pekerjaan yang dikerjakan bagus dan memuaskan. 2. Jaminan kesehatan adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan pada karyawan/pegawas yang telah memberikan prestasi maksimal terhadap

19 perusahaan tersebut sehingga karyawan/pegawas mendapatkan jaminan kesehatan dari perusahaan. 3. Jaminan hari tua adalah bentuk tabungan wajib yang mempunyai tujuan untuk memberikan bekal uang pada hari tua dan yang pembayaran kembaliannya hanya dilakukan apabila tenaga kerja berhenti bekerja. 4. Promosi jabatan adalah kenaikan suatu jabatan dalam suatu organisasi karena prestari karyawan tersebut dinilai baik. 5. Tunjangan hari raya adalah pembayaran yang diberikan secara tidak langsung karena prestasinya, di antaranya adalah tunjangan masa kerja, jabatan, transportasi diukur dalam satuan rupiah dan juga bisa dalam berbentuk barang. Kinerja dapat diartikan sebagai hasil dari pengukuran kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan. Kinerja akan selalu dievaluasi agar proses kerja yang dilakukan menjadi efektif dan efisien. Kinerja juga dapat diukur berdasarkan banyaknya produk atau jasa yang dihasilkan karyawan, dalam kuantitas atau kualitas tertentu. Sehingga, peneliti dapat menyimpulkan parameter penilaian untuk mengukur kinerja seorang karyawan. Hal ini juga memungkinkan untuk diaplikasikan oleh perusahaan yang ingin mengetahui kinerja karyawannya. Mathis dan Jackson (2002) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja adalah sebagai berikut: 1. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi normal. Indikatornya adalah: jumlah hasil kerja dan produktivitas. 2. Kualitas kerja, yaitu dapat berupa kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Indikatornya adalah: potensi diri, hasil kerja yang optimal, dan proses kerja. 3. Pemanfaatan waktu, yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan atau lembaga pemerintahan. Indikatornya adalah: produktivitas, keterampilan. 4. Kehadiran, yaitu kedisiplinan dalam mematuhi tingkat absensi yang telah disesuaikan dengan kebijakan perusahaan. Indikatornya adalah: absensi masuk dan pulang sesuai waktu. 5. Kerja sama, yaitu kemampuan menangani hubungan dengan orang lain dalam pekerjaan. Indikatornya adalah: pemecahan masalah dan kerja sama Kerangka Pemikiran Pengaruh insentif (Mathis 2002, Dessler 1998, Moekijat dan Dale 1999) terhadap kinerja (Mathis dan Jackson 2002) meliputi variabel: bonus, tunjangan kesehatan, promosi jabatan, fasilitas kesejahteraan sosial, cuti, kualitas kerja, kuantitas kerja, pemanfaatan waktu, kehadiran, dan kerja sama dapat dilihat pada Gambar 1. 3

20 4 Gambar 1 Kerangka Pemikiran Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Metode Penelitian Metode penelitian dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Metode pengambilan data dengan cara wawancara dan pengisian kuisioner. Tahapan yang dilakukan yaitu: 1. Identifikasi variabel Insentif merupakan istilah untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung maupun tidak langsung dengan standard kinerja karyawan. Faktor-faktor variabel insentif meliputi: Bonus (X1), Tunjangan Kesehatan (X2), Promosi Jabatan (X3), Fasilitas Kesejahteraan Sosial (X4), dan Cuti (X5). Kinerja merupakan rasio antara output dan input yang dihasilkan dari serangkaian pekerjaan. Kinerja merupakan variabel dependen yang dipengaruhi oleh insentif. Variabel kinerja meliputi: Kualitas Pekerjaan (Y1), Kuantitas Pekerjaan (Y2), Pemanfaatan Waktu (Y3), Kehadiran (Y4), dan Kerja Sama (Y5). 2. Teknik pengumpulan data Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer dan data sekunder. Data primer didapatkan dari hasil survei langsung kepada responden dengan cara wawancara dan pengisian kuesioner, sedangkan data sekunder didapatkan dari hasil telaah studi literatur ataupun mengambil data-data perusahaan yang telah ada sebelumnya. Pengumpulan data dilakukan secara berhati-hati, sistematis dan cermat, sehingga data yang dikumpulkan relevan dengan masalah penelitian yang akan dicari jawabannya sebagai upaya menguji kebenaran hipotesis yang telah dirumuskan 3. Penentuan sampel Sampel yang menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) adalah 5 kali dari jumlah variabel manifest (indikator) (Mustafa & Wijaya 2012). Menurut Kusnendi (2008) pedoman penentuan sampel minimal untuk aplikasi model-model persamaan struktural adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi karena jumlah variabel manifest dalam penelitian ini sebanyak 10 variabel maka jumlah sampel minimum yang digunakan adalah 50 sampel. 4. Perumusan hipotesis Berikut ini adalah hipotesis yang peneliti rancang dalam penelitian ini:

21 5 H-1: karakteristik responden berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja H-2: bonus, tunjangan kesehatan, promosi jabatan, fasilitas kesejahteraan sosial, dan cuti membentuk insentif. H-3: kualitas kerja, kuantitas kerja, pemanfaatn waktu, kehadiran, dan kerja sama membentuk kinerja karyawan. H-4: insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 5. Penyusunan kuesioner Kuesioner yang diberikan menggunakan konten yang berkaitan antara insentif terhadap kinerja. Instrumen Penelitian Untuk mempermudah perhitungan peneliti menggunakan beberapa software terkait dengan perhitungan analisis yaitu, SmartPLS: software ini digunakan untuk perhitungan analisis regresi linear berganda dan SPSS: software yang digunakan untuk mencari korelasi. Prosedur Analisis Data Partial Least Square-Structural Equation Modeling (PLS-SEM) Partial least square (PLS) adalah salah satu metode yang berada pada model persamaan struktural (Structural Equation Modeling). PLS merupakan teknik yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara parameter secara parsial. PLS memperkirakan parameter dengan pernyataan yang lebih baik dan mengarahkan hubungan antara variabel bandingan terhadap hubungan koefisien (Calantone & Mintu 1998). PLS dibuat dengan maksud untuk mengatasi keterbatasan Ordinary Least Square (OLS) Regression ketika data mengalami masalah yaitu, ukuran data kecil, adanya missing values, data tidak normal, dan adanya multikolinearitas (Mustafa dan Wijaya 2012). PLS dapat juga disebut sebagai teknik prediction-oriented yaitu pendekatan PLS yang berguna untuk memprediksi variabel dependen dengan melibatkan sejumlah besar variabel independennya. Menurut Mustafa dan Wijaya (2012), analisis PLS terdiri dari dua tahap penting yaitu the measurement model (outermodel) dan structural model (innermodel). Data dalam measurement model dievaluasi untuk menentukan validitas dan reliabilitasnya. Bagian dari tahap measurement model meliputi: a. Individual loading dari setiap item; b. Internal composite reliability (ICR); c. Average variance extracted (AVE); d. Discriminant validity. Apabila data telah memenuhi syarat measurement model, selanjutnya adalah mengevaluasi structural model dimana tahap ini bertujuan untuk menguji hipotesis yang hasilnya ditunjukkan melalui signifikansi dari: a. Path coefficients; b. T-statistics; c. R-squares values

22 6 Analisis pada outermodel bertujuan untuk mengukur tingkat validitas dan reliabilitas suatu model. Validitas merupakan tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan, dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono 2007). Menurut Ghozali 2012, kriteria penilaian PLS untuk mengevaluasi model pengukuran refleksif (outermodel), antara lain uji validitas konvergen dilihat dari nilai loading faktor pada variabel laten dengan indikator-indikatornya, dengan nilai minimum 0.6. Validitas konvergen dapat juga dilihat dari nilai average variance extracted (AVE) dengan nilai harus diatas 0.50 yang berarti bahwa 50% atau lebih variance dari indikator dapat dijelaskan, serta dilihat juga dari nilai communality yang nilainya harus lebih besar dari 0.5 dan terakhir adalah uji validitas diskriminan dengan melihat nilai cross loading. Nilai ini digunakan untuk melihat korelasi antara indikator dengan variabel latennya harus memiliki korelasi yang lebih besar dari variabel laten lainnya. Nilai cross loading harus lebih besar dari 0.7 (Ghozali 2012). Setelah data dinyatakan memenuhi uji validitas, akan diuji juga reliabilitasnya. Uji reliabilitas berfungsi untuk membuktikan akurasi, konsistensi dan ketepatan instrumen dalam mengukur konstruk. PLS merupakan metode untuk mengukur reliabilitas suatu konstruk dengan indikator refleksif dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan cronbach s alpha dan composit reliability. Namun demikian, penggunaan cronbach s alpha untuk menguji reliabilitas konstruk akan memberikan nilai lebih rendah (under estimate) sehingga lebih disarankan untuk menggunakan composit reliability dalam menguji reliabilitas suatu konstruk. Rule of thumb yang biasanya digunakan untuk menilai reliabilitas konstruk yaitu nilai composit reliability harus lebih dari 0.6 (Ghozali 2012). Selanjutnya adalah evaluasi model struktural atau innermodel dilakukan dengan tujuan memprediksi hubungan antara variabel laten. Innermodel dievaluasi dengan melihat besarnya presentase variance yang dijelaskan yaitu dengan melihat R-square dan path cefficient. Nilai R-square merupakan koefisien determinasi pada konstruk laten endogen. Nilai R-Squares untuk setiap variabel laten endogen digunakan sebagai kekuatan prediksi dari model struktural. Kriteria penilaian PLS untuk mengevaluasi model struktural antara lain R 2 untuk variabel laten endogen dan estimasi koefisien jalur (path cefficient). R 2 untuk variabel laten endogen bertujuan mengindikasikan bahwa model baik (0.75), moderat (0.5), dan lemah (0.25), sedangkan nilai estimasi untuk hubungan jalur dalam model struktural harus signifikan dilihat dari prosedur bootstrapping yang juga menghasilkan nilai T (T-value) (Mustafa dan Wijaya 2012). Waktu dan Tempat Penelitian Waktu penelitian dibagi menjadi dua yaitu, waktu pengambilan data dan waktu analisis serta penyusunan laporan penelitian (skripsi). Waktu yang dibutuhkan untuk pengambilan data yaitu dua bulan dan waktu untuk analisis serta penyusunan laporan penelitian yaitu dua bulan. Tempat yang digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah PT. SPP. Adapun jadwal kegiatan penelitian yang telah dilakukan terhitung mulai bulan Maret sampai Juni 2016.

23 7 HASIL DAN PEMBAHASAN Pemberian insentif yang baik dilakukan perusahaan untuk menunjang segala aktivitas di perusahaan sehingga kinerja karyawan dapat meningkat. Jenis insentif yang terdapat di perusahaan yaitu insentif seperti tunjangan kesehatan, bonus, cuti, promosi jabatan, dan fasilitas kesejahteraan sosial. Berikut uraian masing-masing jenis insentif di PT SPP: 1. Bonus terdiri dari insentif finansial berupa duit sebesar gaji satu bulan yang diterima karyawan setiap sekali setahun. 2. Tunjangan kesehatan terdiri dari double insurances yaitu Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) dan Reliance. 3. Promosi jabatan diperoleh berdasarkan hasil kerja yang baik dilihat dari mutu/grade nilai karyawan dalam periode tertentu. 4. Fasilitas kesejahteraan sosial diperoleh karyawan berupa senam kebugaran setiap sekali seminggu dan olahraga futsal setiap sekali sebulan. 5. Cuti terdiri dari cuti tahunan sebanyak 12 hari dalam setahun, cuti menikah, cuti melahirkan, dan cuti sakit. Profil Responden Responden yang dijadikan sampel pada penelitian berjumlah 59 orang. Berikut karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1 Profil Responden No Karakteristik Uraian Persentase (%) 1 Jenis Kelamin Laki-laki 80 Perempuan 20 2 Usia tahun tahun 37 3 Pendidikan Terakhir SMP 7 SMA 68 S0 15 S1 8 4 Masa Kerja 1 5 tahun tahun 24 >10 tahun 46 Sumber: Data Primer 2016 Pengelompokkan responden dapat dilihat pada Tabel 1 berdasarkan empat klasifikasi, yaitu berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan formal terakhir, dan masa kerja. Jenis kelamin laki-laki memiliki persentase sebesar 80% dan perempuan 20% yang mengindikasikan bahwa PT. SPP memiliki karyawan lakilaki yang cukup banyak. Responden yang diklasifikasi berdasarkan usia dibagi lagi menjadi empat rentang usia, yakni usia tahun, tahun, tahun, dan >50 tahun. Persentase tertinggi responden ada pada usia tahun sebesar 51%,

24 8 diikuti usia tahun sebesar 37%, kemudian usia tahun sebesar 8%, dan >50 tahun sebesar 4%. Data responden berdasarkan usia menunjukkan dominansi responden ada pada usia produktif sesuai untuk bekerja. Selanjutnya responden yang dikelompokkan berdasarkan pendidikan formal terakhir, peneliti mengklasifikasikan pendidikan formal ke dalam lima kategori, yaitu SMP, SMA, S0, S1, dan S2. Responden yang tingkat pendidikannya tertinggi yaitu SMA sebesar 68%, diikuti dengan S0 sebesar 15%, selanjutnya S1 sebesar 8%, SMP sebesar 7%, dan terakhir pendidikan S2 sebesar 2%. Data menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki pendidikan formal terakhir SMA, hal ini sesuai dengan informasi yang diberikan PT. SPP bahwa sebagian besar karyawan memiliki pendidikan menengah. Terakhir adalah pengelompokan karyawan berdasarkan masa kerja. Masa kerja dibagi menjadi tiga rentang tahun kerja. Responden yang masa kerjanya 1 5 tahun sebesar 30%, 6 10 tahun sebesar 24%, dan masa kerja >10 tahun sebesar 46%. Data menunjukkan persentase masa kerja tertinggi ada pada rentang >10 tahun, dan hal ini memungkinkan karyawan sudah cukup mengetahui perusahaan dengan baik. Analisis koefisien korelasi karakteristik responden dengan variabel endogen Korelasi Spearman (rho) adalah metode yang digunakan untuk analisis korelasi. Metode ini termasuk metode statistik non parametric, yang artinya metode uji ini tidak membutuhkan suatu pengukuran dengan tingkat ketelitian yang tinggi bila dibandingkan dengan uji parametrik. Korelasi Spearman merupakan uji statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis asosiatif dua variabel bila data yang digunakan berskala ordinal (ranking). Pengolahan data menggunakan software SPSS untuk melihat tingkat hubungan korelasi dan signifikasi antara masing-masing pasang indikator, dapat dilihat pada Tabel 2. Nilai Korelasi Spearman antar variabel memiliki makna hubungan yang berbedabeda, seperti yang tetera pada Tabel 3. Tabel 2 Tingkat hubungan korelasi Nilai koefisien Makna Hubungan sangat lemah Hubungan lemah Hubungan moderat Hubungan kuat Hubungan sangat kuat Sumber: Martono (2010) Spearman s rho Tabel 3 Korelasi Spearman Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 USIA Correlation,048,315*,037,062,209 coefficient PENDIDIKAN Correlation,201,096,118,231,182 coefficient MASA Correlation,155,103,167,081,214 KERJA coefficient

25 9 Tabel 3 Korelasi Spearman (Lanjutan) *.Correlation is significant at the 0,05 level (2-tailed) Sumber: Data Primer 2016 Merujuk pada data Tabel 2, hasil analisis korelasi Spearman dengan software SPSS menunjukkan korelasi semua karakteristik responden signifikan terhadap variabel endogen meskipun tingkat hubungan tertinggi korelasinya yaitu lemah. Menurut Winardi (2001) kuantitas kerja berhubungan dengan kemampuan kerja untuk menghasilkan pekerjaan sesuai dengan target perusahaan yang tercermin dari jumlah hasil kerja, maka dari itu diperlukan kondisi tubuh yang selalu sehat dan kuat. Usia terhadap Y2 (kuantitas kerja) menunjukkan nilai koefisien korelasi tertinggi dibandingkan yang lainnya. Hal ini menunjukkan usia yang yang semakin bertambah akan mampu meningkatkan kuantitas kerjanya yang diiringi dengan pengalaman yang diperoleh. Terlebih jenis karyawan yang menjadi responden yaitu high employee sehingga semua jenis kelamin bisa berlomba-lomba dalam upaya peningkatan kuantitas kerja secara maksimal dan responden yang memiliki usia yang semakin tinggi, memiliki kualitas kerja yang semakin baik (Winardi 2001). Metode kedua yang digunakan yaitu analisis chi square kontingensi untuk data responden jenis kelamin dengan variabel endogen yaitu kinerja. Chi square adalah analisis untuk mengetahui apakah distribusi data seragam atau tidak, uji ini disebut juga uji keselarasan atau goodness of fit test. Teknik analisis ini memudahkan peneliti dalam menilai kemungkinan memperoleh perbedaan frekuensi yang nyata dengan frekuensi yang diharapkan dalam kategori-kategori tertentu (Sugiarto 2002). Berikut merupakan hasil analisis chi square kontingensi menggunakan tabel kontingensi. 1) Hipotesis H0 dan H1 H0: Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara jenis kelamin dengan kinerja. H1: terdapat hubungan yang signifikan antara jenis kelamin dengan kinerja. 2) Nilai kontingensi antara jenis kelamin dengan kinerja yaitu Y1 (kualitas kerja), Y2 (kuantitas kerja), Y3 (pemanfaatan waktu), Y4 (kehadiran), dan Y5 (kerja sama) dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4 Kontingensi Jenis Kelamin Kinerja Total Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Laki-laki Perempuan Total Sumber: Data Primer ) Nilai frekuensi yang diharapkan (fe) Nilai fe untuk setiap sel diperoleh dari. Nilai kontingensi baru setelah penambahan nilai fe dapat dilihat pada Tabel 5.

26 10 Jenis Kelamin Tabel 5 Kontingensi baru Kinerja Total Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 fo fe fo fe fo fe fo fe fo Fe fo fe Laki-laki 45 44, , , , , Perempuan 11 11, , ,2 10 8, , Total Sumber: Data primer ) Nilai chi square Diperoleh dengan rumus χ2= Σ(, sehingga diperoleh nilai chi square sebesar ) Kriteria pengujian Jika χ2 hitung lebih kecil dari χ2 tabel maka Ho diterima dan jika χ2 hitung lebih besar dari χ2 tabel maka Ho ditolak. 6) Nilai χ2 tabel Taraf signifikansi (α) = 0.05 Derajat kebebasan = (baris-1) (kolom-1) = (2-1) (5-1) = 4 Maka χ2 tabel = 9,49 7) Hasil perbandingan Berdasarkan hasil perbandingan antara χ2 hitung dengan χ2 tabel diperoleh nilai sebesar 0,394 dengan nilai chi square tabel sebesar 9,49. χ2 hitung lebih kecil daripada χ2 tabel maka tidak terdapat hubungan yang signifikan antara jenis kelamin dengan kinerja (kualitas kerja, kuantitas kerja, pemanfaatan waktu, kehadiran, dan kerja sama), sehingga H0 diterima. Evaluasi Model Structural Equation Modeling Partial Least Square (PLS) Evaluasi Outer Model (Model Pengukuran) Seperti yang dijelaskan sebelumnya pada prosedur analisis data, evaluasi model pengukuran melibatkan uji validitas dan reliabilitas data. Uji validitas didasarkan pada nilai faktor loading harus diatas 0.6. Evaluasi konstruk insentif dilakukan dengan menggunakan nilai factor loading dari setiap indikator. Analisis factor loading pada variabel insentif merupakan evaluasi menggunakan validitas konvergen model refleksif. Nilai tersebut menggambarkan validitas indikator pembentuk insentif. Indikator insentif yang digunakan ada lima yaitu bonus (X 1 ), tunjangan kesehatan (X 2 ), promosi jabatan (X 3 ), fasilitas kesejahteraan sosial (X 4 ), serta cuti (X 5 ). Dari kelima indikator insentif tersebut, semua indikator memenuhi syarat atau nilai factor loading nya berada di atas 0.6 sehingga dapat disimpulkan bahwa kelima indikator insentif teruji validitasnya.. Variabel terakhir yang diuji validitas indikatornya adalah kinerja. Variabel ini memiliki lima indikator, yaitu kualitas kerja (Y 1 ) dan kuantitas kerja (Y 2 ), pemanfaatan waktu (Y 3 ), kehadiran (Y 4 ), dan kerja sama (Y 5 ) Masing-masing indikator telah diolah dan mendapatkan nilai factor loading diatas 0.6. Hal tersebut membuktikan juga bahwa kelima indikator memiliki validitas yang

27 11 sudah teruji baik. Berikut gambar analisis hasil outer model dan inner model pada Gambar 2. Gambar 2 Hasil Analisis Model PLS Selanjutnya adalah evaluasi model berdasarkan validitas diskriminan pada model refleksif dengan melihat nilai cross loadings. Nilai korelasi antar indikator dengan variabel latennya harus memiliki nilai yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan nilai korelasi dengan variabel laten lainnya. Dapat dilihat bahwa X1, X2, X3, X4, dan X5 memiliki nilai cross loadings yang lebih besar terhadap insentif dibandingkan terhadap variabel laten kinerja. Begitu juga dengan Y1, Y2, Y3, Y4 dan Y5, nilai cross loadings lebih tinggi terhadap kinerja dibandingkan dengan variabel laten lain. Data tersebut juga menunjukkan bahwa konstruk/variabel indikator secara diskriminan baik dalam memprediksi indikator pada masingmasing variabel laten. Menguji kevalidan suatu pengukuran dapat pula melihat dari sudut nilai AVE dan Communality, seperti yang terlihat pada tabel 1. Nilai yang dihasilkan seluruh konstruk (variabel laten) diatas 0.5, sehingga dapat dikatakan dengan nilai tersebut persyaratan validitas konvergen terpenuhi pada model ini. Berikut nilai AVE dan Communality dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6 Nilai AVE dan Communality No. Variabel laten AVE Communality 1 Insentif 0,516 0,516 2 Kinerja 0,538 0,538 Sumber: Data Primer 2016 Setelah uji validitas selesai, selanjutnya akan menguji reliabilitas suatu pengukuran. Reliabilitas merupakan uji kekonsitenan suatu pengukuran model. Nilai reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 7, terlihat nilai reliabilitas ketiga variabel laten diatas 0.6 baik dari sudut nilai cronbach s alpha maupun composite reliability variable, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel memiliki tingkat kekonsistenan dan keakuratan yang baik dalam mengukur seluruh konstruk.

28 12 Tabel 7 Nilai composite reliability variable dan cronbach s alpha No. Variabel laten Composite Reliability Cronbach s Alpha 1 Insentif 0,841 0,762 2 Kinerja 0,852 0,781 Sumber: Data Primer 2016 Evaluasi Inner Model (Model Struktural) Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas pada outer model, akan dilanjutkan dengan analisis inner model yang sering disebut model struktural. Tahap ini bertujuan menganalisis tingkat estimasi antar variabel bebas (insentif) dengan variabel terikat (kinerja). Analisis pengaruh antar variabel dapat melihat nilai nilai R-square pada Tabel 8. Tabel 8 Nilai R square No. Variabel laten Nilai R square 1 Insentif Kinerja 0,966 Sumber: Data Primer 2016 Berdasarkan nilai pada Tabel 8, besarnya koefisien determinasi (R square) sebesar 0,966 atau = 96%, sedangkan sisanya sebesar 4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Hasil R- square untuk variabel endogen yang diperoleh dari model struktural menunjukkan bahwa nilainya berada pada level model kuat. Hasil Original Sample (O) dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9 Path coefficients (t-values) Variabel Original Sample (O) T-Statistics Insentif-> kinerja 0,983 5,746 Sumber: Data Primer 2016 Data yang tertera pada Tabel 9, menunjukkan nilai 0,983 yang merupakan besarnya estimasi hubungan antara insentif terhadap kinerja, sedangkan nilai T- Statistics pada tabel 4, menunjukkan bahwa insentif mampu mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan karena nilai T-Statistics masing-masing variabel memiliki nilai yang lebih tinggi dari nilai T-Statistics tabel sebesar 2,302. Berdasarkan hasil evaluasi konstruk insentif dapat dinyatakan bahwa pemberian insentif yang dilakukan perusahaan untuk karyawan telah cukup dan memenuhi prosedur. Hal ini juga menunjukkan bahwa dari hasil evaluasi T- Statistics, kinerja karyawan akan semakin tinggi apabila insentif yang diterima karyawan menjanjikan. Sehingga pembentukan insentif karyawan PT. SPP secara langsung memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kinerja karyawan, yang artinya apabila insentif (meliputi bonus, tunjangan kesehatan, promosi jabatan, fasilitas kesejahteraan sosial, dan cuti) yang semakin baik akan dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Hasil yang sama juga pernah dilakukan oleh peneliti

29 13 Darmawan (2005) yang mendapatkan hasil bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Analisis Indikator Dominan Pembentuk Insentif dan Kinerja Karyawan Variabel Laten Eksogen (Insentif) Berbagai indikator variabel tentunya memiliki beberapa pengaruh yang tinggi atau dapat dikatakan memiliki dominansi terhadap variabel-variabelnya. Terdapat dua variabel laten yang diuji pada penelitian ini yaitu insentif dan kinerja. Variabel insentif dipengaruhi oleh indikator bonus (X1), tunjangan kesehatan (X2), promosi jabatan (X3), fasilitas kesejahteraan sosial (X4), dan cuti (X5). Hasil SmartPLS 3.0 menunjukkan tunjangan kesehatan (X2) memberi kontribusi paling tinggi terhadap insentif dan cuti (X5) memberi kontribusi paling rendah terhadap insentif. Variabel insentif dipengaruhi dengan tinggi oleh indikator tunjangan kesehatan dengan faktor loading sebesar 0,830. Manusia pada dasarnya membutuhkan kesehatan yang baik berupa fisik maupun jasmani serta kesehatan yang dimilikinya bertahan lama. Hal ini juga berlaku di PT. SPP. Sebagian besar karyawan lebih memprioritaskan insentif bentuk tunjangan kesehatan. Menurut Simamora (2004) bahwa pemberian kompensasi dalam bentuk tunjangan kesehatan adalah sesuatu yang penting bagi karyawan sebab dengan bentuk tunjangan kesehatan ini karyawan dapat terpenuhi kebutuhan jaminan kesehatannya secara langsung sehingga karyawan merasa puas dengan pemberian insentif berupa tunjangan kesehatan dan memiliki semangat kerja yang tinggi. Indikator bonus memiliki nilai faktor loading terbesar kedua setelah tunjangan kesehatan yaitu sebesar 0,765. Hal ini menunjukkan bonus memberikan pengaruh yang cukup besar di perusahaan. Menurut Makmun (2003) bahwa pemberian kompensasi dalam bentuk upah atau bonus yang sesuai akan menumbuhkan stimulasi kerja yang mengarah pada peningkatan kerja, sehingga dengan memperhatikan faktor-faktor tersebut karyawan merasa adil terhadap pemberian insentif finansial berupa bonus. Indikator fasilitas kesejahteraan sosial memiliki nilai faktor loading terbesar ketiga yaitu sebesar 0,666. Hal ini menunjukkan fasilitas kesejahteraan sosial cukup berpengaruh terhadap karyawan di perusahaan walaupun tidak terlalu signifikan. Menurut Friedlander dan Apte (1982) fasilitas kesejahteraan sosial bertujuan menghilangkan atau mengurangi tekanan yang diakibatkan terjadinya perubahan sosio-ekonomi, menghindarkan terjadinya konsekuensi-konsekuensi sosial yang negatif di perusahaan akibat pembangunan serta menciptakan kondisikondisi yang mampu mendorong peningkatan kesejahteraan karyawan. Indikator keempat yaitu promosi jabatan yang memiliki nilai faktor loading sebesar 0,664. Nilai tersebut menunjukkan promosi jabatan tidak terlalu signifikan pengaruhnya terhadap karyawan di perusahaan. Perusahaan harus tetap memperhatikan pemahaman karyawan terkait pemberian promosi jabatan. Menurut Hsibuan (2005) dengan adanya promosi jabatan akan membuat termotivasi untuk bekerja lebih giat, bersemangat, disiplin, dan meningkatkan prestasi kerja yang akan berdampak positif pada kinerja yang dihasilkan.

30 14 Indikator terakhir pembentuk insentif yaitu cuti. Cuti memiliki nilai faktor loading terendah pembentuk insentif yaitu sebesar 0,648. Hal ini menunjukkan karyawan tidak terlalu memahami cara memperoleh cuti. Menurut Moekijat dan Dale (1999) cuti merupakan salah satu bentuk pemberian insentif non finansial kepada karyawan berupa waktu libur atau istirahat selama periode tertentu. Pemberian cuti yang baik dan transparan kepada karyawan akan mampu membuat karyawan merasa terfasilitasi dari segi cuti karena ada momen ketika karyawan merasa butuh istirahat sejenak dari rutinitas. Variabel Laten Endogen (Kinerja) Variabel kinerja dipengaruhi oleh kualitas kerja (Y1), kuantitas kerja (Y2), pemanfaatn waktu (Y3), kehadiran (Y4), dan kerja sama (Y5). Hasil SmartPLS 3.0 menunjukkan kualitas kerja (Y1) memberi kontribusi paling tinggi terhadap kinerja dan kehadiran (Y4) memberi kontribusi paling rendah terhadap kinerja. Indikator yang dianggap paling baik adalah kualitas kerja dengan nilai 0,842. Hal ini disebabkan perusahaan yang memprioritaskan kualitas produk yang premium serta produk dalam jumlah yang maksimal. Karyawan pun telah memberikan penilaian yang cukup baik terhadap kualitas kerja yang mereka hasilkan. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti, bahwa sampai saat ini perusahaan memiliki pelanggan yang setia dan pemasaran yang cukup luas, sehingga perusahaan dapat bersaing dengan perusahaaan lain. Karyawan juga merasa pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu dengan jumlah yang maksimal. dilakukan dengan kedisiplinan dalam mematuhi tingkat absensi yang telah disesuaikan dengan kebijakan perusahaan, sehingga apabila kedisiplinan karyawan dapat dijaga akan berpengaruh positif terhadap kinerja kayawan dalam perusahaan. Indikator kuantitas kerja memiliki nilai faktor loading sebesar 0,772. Hal ini menunjukkan kuantitas kerja yang ditanggung karyawan telah sesuai standar yang dapat dilihat dari kemampuan karyawan untuk memaksimalkan jumlah kerjanya. Kuantitas kerja dapat dihasilkan dari volume kerja dalam kondisi normal yang terukur dari jumlah hasil kerja yang lengkap dan produktivitas sehingga dengan kemampuan karyawan yang dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tepat waktu dapat meningkatkan kinerja karyawan (Mathis 2002). Selanjutnya indikator pemanfaatan waktu yang memiliki nilai faktor loading sebesar 0,743. Hal ini menunjukkan pemanfaatn waktu memiliki dampak yang cukup besar bagi karyawan yang dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan yang tepat waktu, menggunakan jam kerja dengan benar, dan pemecahan masalah (solusi) yang tepat dalam pekerjaan. Manajemen waktu yang baik dan pemecahan masalah yang baik pula dapat menghasilkan pekerjaan yang diharapkan. Indikator kerja sama memiliki nilai faktor loading sebesar 0,666. Hal ini menunjukkan kerja sama memiliki pengaruh yang tidak terlalu signifikan di perusahaan. Oleh sebab itu perlu kesadaran yang tinggi dari tiap karyawan agar bersedia bekerja sama baik dengan sesama karyawan dalam upaya penyelesaian maupun pencapain target yang ditanggung perusahaan. Kerja sama dapat berupa relasi dua orang maupun banyak orang di dalam perusahaan sehingga mampu bertukar pikiran dalam upaya pemecahan masalah. Indikator kehadiran memiliki nilai faktor loading yang paling rendah yaitu sebesar 0,624. Hal ini menunjukkan kehadiran tidak memberi dampak yang terlalu

31 15 signifikan terhadap kinerja karyawan yang dapat dilihat dari absensi saat masuk dan pulang serta waktu masuk dan pulang kerja. Kehadiran dapat dilakukan dengan kedisplinan dalam mematuhi tingkat absensi yang telah disesuaikan dengan kebijakan perusahaan sehingga apabila kdesiplinan karyawan dapat djaga akan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Mathis dan Jackson 2002). SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Nilai korelasi antara semua karakteristik responden memiliki hubungan positif terhadap variabel endogen (kinerja) meskipun tingkat korelasi paling tinggi yaitu hubungan lemah. Nilai kontingensi korelasi antara jenis kelamin dengan variabel endogen berada pada tingkat hubungan lemah dan tidak signifikan. Berdasarkan data primer yang telah diolah, diperoleh data telah memenuhi model pengukuran dengan menguji validitas dan reliabilitasnya. Setelah data dinyatakan valid dan reliabel, akan diuji model struktural dengan melihat nilai R 2, nilai estimasi masing-masing variabel independen, serta pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil yang didapatkan adalah R 2 berada dalam level kuat. Estimasi variabel insentif dan terhadap kinerja terbilang pada level yang tinggi. Berdasarkan nilai T-Statistik bahwa variabel dependen (kinerja) dipengaruhi secara signifikan dan positif oleh variabel independennya, yakni insentif. Manifest/indikator dari insentif yang memiliki dominansi membentuk insentif adalah indikator tunjangan kesehatan. Hal tersebut menunjukkan karyawan merasa sangat terfasilitasi dengan tunjangan kesehatan sehingga mereka bekerja dengan maksimal. Indikator kinerja yang paling tinggi pengaruh positifnya adalah kualitas kerja. Kualitas kerja memang menjadi tujuan perusahaan yang basic nya adalah perusahaan yang mengutamakan output produk dengan jumlah yang maksimal dan kualitas yang premium. PT SPP memiliki tujuan untuk memenuhi kebutuhan pasar, sehingga harus kuantitas permintaannya juga harus terpenuhi dan kualitasnya harus baik. Saran Sebaiknya ada penemuan baru yang dapat menganalisis sumber daya manusia dengan sebuah metode yang lebih canggih dan aktual. Perusahaan harus lebih memperhatikan penyuluhan terkait pemberian cuti yang selayaknya kepada karyawan agar karyawan tidak memiliki beban pikiran yang berlebihan sehingga karyawan tetap menikmati pekerjaannya. Perlu menggunakan responden yang lebih banyak lagi dan memasukkan responden jenis low employee. Hal tersebut berguna untuk mendapatkan hasil yang lebih representatif.

32 16 DAFTAR PUSTAKA Calantone RJ, Mintu-Wimsatt A Problem Solving Approach in an International Context: Antecedent and Outcomes. International Journal of Research in Marketing. 15 (1): Darmawan Pengaruh Finansial Insentif, Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Perusahaan Kusen Kayu CV. Merta Nadi di Badung. Friedlander WA. dan Apte RZ A Concepts and Methods of Social Work. Ghozali I Partial Least Square Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 2.0 M3. Semarang (ID): Badan Penerbit UNDIP. Grace JB Structural Equation Modeling and Natural System. New York (US): Cambridge University Press. Handoko, T. Hani Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): Liberty. Indriantoro dan Supomo Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen. Edisi Pertama. Yogyakarta (ID). BPFE Yogyakarta. Kusnendi Model-Model Persamaan Struktural. Bandung. Alfabeta. Latan H, Ghozali I Konsep, Teknik dan Aplikasi SmartPLS 2.0. Semarang (ID): Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Latan H Structural Equation Modeling Konsep dan Aplikasi Menggunakan Program LISREL. Bandung (ID): Alfabeta. Locke E. A., Latham G. P A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs. NJ (UK): Prentice-Hall. Makmun AS Psikologi Pendidikan. Bandung (ID): PT Rosda Karya Remaja. Mason RD, Douglas A Teknik Statsitik untuk Bisnis dan Ekonomi, Jilid 2. Jakarta (ID): Penerbit Erlangga. Mathis RL, Jackson JH Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Salemba Empat. Moekijat, Dale SB (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian). Bandung: CV. Mandar Maju. Mustafa, Wijaya Panduan Teknis Statistika SEM & PLS dengan SPSS AMOS. Yogyakarta (ID): Cahaya Atma Pustaka Nitisemito Alex Manajemen Personalia. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia Penerjemah: Diana Angelica. Jakarta (ID): Salemba Empat. Rivai Veithzal, Basri Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta (ID): PT Rajagrafindo Persada. Robbins SP Manajemen. Edisi Kesepuluh. Jakarta (ID): Erlangga. Sedarmayanti Manajemen Perkantoran Modern. Bandung (ID): Mandar Maju. Simamora H Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama. Yogyakarta (ID): YKPN. Sugiarto Metode Statistik. Jakarta (ID): Gramedia.

33 Sugiyono Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung (ID): Alfabeta. Tika P Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta (ID): PT Bumi Aksara. Winardi Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta (ID): Raja Grafindo Persada. 17

34 18 LAMPIRAN Lampiran 1 Nilai outer loading insentif No Indikator Nilai Outer Loading 1 X1 0,765 2 X2 0,830 3 X3 0,664 4 X4 0,666 5 X5 0,648 Sumber: Data Primer 2016 Lampiran 2 Nilai outer loading kinerja No Indikator Nilai Outer Loading 1 Y1 0,842 2 Y2 0,772 3 Y3 0,743 4 Y4 0,624 5 Y5 0,666 Sumber: Data Primer 2016 Lampiran 3 Nilai cross loading No Indikator Insentif Kinerja 1 X1 0,765 0,305 2 X2 0,830 0,333 3 X3 0,664 0,234 4 X4 0,666 0,263 5 X5 0,648 0,246 6 Y1 0,315 0,842 7 Y2 0,29 0,772 8 Y3 0,256 0,743 9 Y4 0,246 0, Y5 0,252 0,666 Sumber: Data Primer 2016 Lampiran 4 Kuesioner Penelitian Petunjuk Pengisian Kuesioner: 1. Berilah tanda silang (x) pada jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling sesuai. 2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja. 3. Untuk jenis kelamin coret yang tidak sesuai dengan anda. 4. Jawablah semua pernyataan dengan saksama. Adanya petanyaan yang tidak terjawab mengakibatkan kuesioner ini tidak dapat diolah.

35 19 A. Identitas Responden Nama : Jabatan : Divisi/Bagian : Usia : tahun tahun Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan tahun >51tahun Pendidikan : SMP SMA S0 S1 S2 Masa Kerja : 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun B. Pertanyaan Isilah pernyataan sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu dengan cara menyilang (x) pada kolom jawaban yang tersedia. Adapun makna dari tanda tersebut sebagai berikut: Skor: 1. Sangat Setuju (SS) 4 2. Setuju (S) 3 3. Tidak Setuju (TS) 2 4. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

36 20 A. Bonus No Pertanyaan Jawaban STS TS S SS 1. Bonus yang anda terima bernilai bagi kehidupan anda 2. Berdasarkan keterampilan anda dalam bekerja, anda puas dengan bonus yang anda terima dari perusahaan 3. Anda mengerti bagaimana cara memperoleh bonus 4. Prosedur pemberian bonus dirasakan sesuai dengan golongan anda B. Tunjangan Kesehatan No Pertanyaan Jawaban STS TS S SS 5. Anda dan seluruh karyawan memperoleh tunjangan kesehatan sesuai ketentuan PKS (Perjanjian Kerja Sama) 6. Jaminan pelayan kesehatan yang dilakukan telah sesuai dengan PKS (Perjanjian Kerja Sama) 7. Anda puas dengan tunjangan kesehatan yang diberikan oleh perusahaan C. Promosi Jabatan No Pertanyaan Jawaban STS TS S SS 8. Promosi jabatan yang diberikan perusahaan dirasa adil 9. Anda memahami kriteria atau persyaratan dalam promosi jabatan D. Fasilitas Kesejahteraan Sosial No Pertanyaan Jawaban STS TS S SS 10. Perusahaan memberikan dengan baik sarana hiburan (rekreasi) 11. Anda puas dengan fasilitas kesejahteraan sosial yang diberikan perusahaan kepada anda

37 21 E. Cuti No Pertanyaan Jawaban STS TS S SS 12. Anda memahami ketentuan atau persyaratan memperoleh cuti 13. Cuti yang anda peroleh dirasa bermanfaat sesuai kebutuhan F. Kualitas Pekerjaan No Pertanyaan Jawaban STS TS S SS 14. Keterampilan yang anda miliki sangat membantu dalam menyelesaikan pekerjaan 15. Anda selalu paham tentang tugas atau pekerjaan yang anda kerjakan 16. Anda selalu meneliti ulang hasil kerja anda sebelum diserahkan kepada pimpinan atau yang berwenang G. Kuantitas Pekerjaan No Pertanyaan Jawaban STS TS S SS 17. Anda selalu mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap 18. Jumlah barang yang dihasilkan sesuai dengan target harian perusahaan H. Pemanfaatan Waktu No Pertanyaan Jawaban STS TS S SS 19. Anda tidak pernah menggunakan jam kerja di luar kepentingan pekerjaan 20. Anda tidak pernah menunda-nunda tugas atau pekerjaan yang diberikan kepada anda 21. Apabila ada masalah dalam pekerjaan, anda selalu mencari jalan keluar yang tepat

38 22 I. Kehadiran No Pertanyaan Jawaban STS TS S SS 22. Anda selalu mengisi absensi saat akan masuk kerja 23. Anda selalu mengisi absensi saat akan pulang kerja 24. Anda selalu tepat waktu saat masuk kerja 25. Anda selalu tepat waktu saat pulang kerja J. Kerja Sama No Pertanyaan Jawaban STS TS S SS 26. Anda sering membina hubungan kerja sama dengan rekan kerja anda 27. Anda bersedia membantu orang lain dalam menyelesaikan tugas 28. Anda memiliki hubungan kerja yang baik dengan rekan kerja sesama anda

39 23 RIWAYAT HIDUP PENULIS Penulis bernama M. Ridho Agusra, lahir pada tanggal 10 Agustus 1994 di Kota Pekanbaru, Riau. Putra dari Rafdi dan Welly. Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara. Penulis berhasil masuk IPB dengan menempuh jalur SNMPTN undangan. Menjadi mahasiswa IPB angkatan 49 khususnya Departemen Teknologi Industri Pertanian merupakan suatu kebanggaan yang tidak bisa dilupakan. Begitu banyak proses yang telah dijalani, dan membuat penulis untuk selalu belajar dari setiap proses yang ada. Selama studi di IPB, penulis banyak mendapatkan ilmu dan pengalaman. Di IPB, penulis banyak menemukan pertemanan dan kegiatan yang berdampak positif. Penulis cukup aktif di Organisasi Keagamaan, Daerah, dan Departemen. Penulis juga pernah menjadi salah satu asisten praktikum pada mata kuliah Peralatan Industri. Selain itu penulis juga pernah menjadi panitia HAGATRI tahun 2014 sebagai anggota divisi Logstran dan berperan dalam divisi acara pada Komunitas Bara Improvement Project