BAB 1 : PENDAHULUAN. A. Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB 1 : PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi ini penuh dengan tantangan dan kesulitan-kesulitan di masa yang akan datang yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara berkembang ini. Namun, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, agar perusahaan itu dapat bersaing dengan perusahaan lain atau mengikuti perubahan yang terjadi, serta guna mencapai tujuan perusahaan itu sendiri. Tentunya suatu organisasi/perusahaan memiliki tujuan yang hendak dicapai. Pencapaian tujuan tersebut dapat dicapai dengan mendayagunakan sumberdaya yang ada. Kendatipun berbagai sumber daya yang ada penting bagi organisasi, satu satunya faktor yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah Sumber Daya Manusia (SDM) dan bagaimana sumber daya ini dikelola[1]. Jika perusahaan ingin maju, maka yang harus diperbaiki dahulu adalah SDM nya. Karena aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan adalah melakukan seleksi terhadap calon karyawannya. Seleksi individu yang tersedia untuk mengisi jabatan yang kosong semakin berarti manakala tersedia lebih banyak pelamar daripada lowongan yang tersedia[2]. Seleksi merupakan proses memilih dari para pelamar melalui tahapan tahapan tes hingga diperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kriteria yang ditetapkan dan dinyatakan diterima[3]. Seleksi dilakukan untuk memilih calon karyawan yang paling memenuhi kriteria yang dicari/ditetapkan perusahaan dari sekian banyak pelamar yang ada untuk menempati suatu posisi tertentu dalam perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan. Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh melalui proses seleksi[4]. Seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenaga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang dan yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia. Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Dikatakan demikian karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok pegawai yang memenuhi tuntutan organisasional atau tidak tergantung pada cermat atau tidaknya prosess seleksi itu dilakukan[5]. Bayangkan apabila tidak ada proses seleksi, dimungkinkan terjadinya ketidaksesuaian antara keahlian pegawai terhadap kebutuhan perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat dipastikan tidak akan dapat dicapai dengan baik. Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan perusahaan, disamping faktor pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. 1

2 B. Rumusan Masalah 1. Jelaskan faktor-faktor apa saja yang harus diperhatikan dalam penyeleksian tenaga kerja? 2. Jelaskan langkah-langkah dalam penyeleksian tenaga kerja? C. Maksud Dan Tujuan Penulisan 1. Mengetahui Pengertian Sumber Sumber Dana Bank 2. Mengetahui Jenis Sumber Dana Bank Konvensional D. Metode Pengumpulan Data Dalam penulisan makalah ini penulis menggunakan metode/cara pengumpulan data atau informasi melalui : Penelitian kepustakaan (Library Research) yaitu penelitian yang dilakukan melalui studi literature, internet, dan sebagainya yang sesuai atau yang ada relevansinya (berkaitan) dengan masalah yang dibahas 2

3 A. Pengertian Seleksi BAB II : PEMBAHASAN SELEKSI TENAGA KERJA / PEGAWAI Dalam Sudut pandang definitif, Seleksi merupakan rangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima / ditolak dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangakaian tes yang dilaksanakan. Dalam bahasa lugas, Seleksi adalah proses memilih dari para pelamar melalui tahapan tahapan tes, sehingga diperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan dan dinyatakan diterima[6]. Seleksi (selection) adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasakan kondisi yang ada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan[7]. Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu[8] Dapat beberapa definisi seleksi di atas, dapat disimpulkan bahwa Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang atau orang orang dari sekelompok pelamar yang ada melalui serangkaian tahapan tes, sehingga diperoleh tenaga kerja yang paling sesuai atau yang paling memenuhi syarat dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan untuk menempati suatu jabatan atau posisi tertentu yang telah tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini, yang dilakukan oleh perusahaan tersebut. B. Dasar dan Tujuan Seleksi 1. Dasar seleksi a. Kebijaksanaan perburuhaan pemerintah Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman kepada Undang-Undang Perburuhan Pemerintah. Seleksi usia harus didasrkan kepada Undang-Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1. Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa. Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan mempekerjakan anak-anak dibawah umur dan orang-orang yang terlibat dalam G-30-S/PKI. b. Job specification Dalam spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi minimun dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, prinsipnya adalah the right man on the right place and the right man behind the right gun Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya; bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi beradasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. 3

4 c. Ekonomis rasional Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil effektif dapat dipertanggungjawabkan. d. Etika sosial Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan. 2. Tujuan seleksi penerimaan karyawan Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan. Tujuan Seleksi tersebut diantaranya : 1. Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan. 2. Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan. 3. Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat. 4. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi. 5. Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima. 6. karyawan yang qualified dan potensial 7. karyawan yang jujur dan berdisiplin 8. karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja 9. karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan 10. karyawan yang dapat bekerja sama 11. karyawan yang dinamis dan kreatif 12. karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab 13. karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi 14. karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang 15. karyawan yang bekerja secara mandiri 16. karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu 17. mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan C. Faktor Yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi Proses seleksi bukanlah suatu kegiatan yang berdiri sendiri. Artinya seleksi ditentukan oleh sejumlah faktor dan menentukan faktor lainnya. Dengan demikian berarti terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi proses seleksi dan dipengaruhi oleh proses seleksi. 1. Faktor yang mempengaruhi seleksi a. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya.kondisi tersebut dimungkinkan oleh : 4

5 1. Imbalan/upah yang ditawarkan rendah. 2. Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi. 3. Persyaratan yang harus dipenuhi berat. 4. Mutu pelamar rendah. 1. Faktor Eksternal Organisasi 1) Faktor Etika Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan.bila pertimbangan penerimaan lebih condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada pertimbangan keahlian/profesional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi. 2) Ketersediaan Dana dan Fasilitas Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut. 3) Faktor Kesamaan Kesempatan Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita.kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar. b. Perangkat Organisasi Selain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi seperti : 1) Analisis Jabatan Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. dengan demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan analisis jabatan (tentu yang benar) niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai pada saat seleksi. 2) Perencanaan SDM Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar. 5

6 3) Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen) Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi.qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen).pengadaan kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan sebaliknya. Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada hasil rekruitmen. Faktor-faktor yang dipengaruhi seleksi : 1. Orientasi 2. Diklat 3. Pengembangan 4. Perencanaan Karier 5. Penilaian Prestasi Kerja 6. Kompensasi 7. Perjanjian Kerja 8. Pengawasan Personalia D. Langkah-langkah dalam Proses Seleksi Berdasarkan tahapan dalam penerimaan calon pegawai, proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi. Proses seleksi 1. Terima surat lamaran 2. Ujian 3. Wawancara 4. Cek latar belakang dan surat referensi 5. Evaluasi kesehatan 6. Wawancara kedua dengan atasan langsung 7. Keputusan atas lamaran 1. Test Psiko/kepribadian 2. Test pengetahuan 3. Test pelaksanaan pekerjaan. E. Pendekatan dalam Proses Seleksi Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang interchangeable (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi di antara menyewa (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan tidak jadi menyewa (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai proses seleksi dari pada proses penyewaan tenaga kerja. 6

7 Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya: a. Pendekatan succesive hurdles Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll. b. Pendekatan compensantory Pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat ditutupi oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain. F. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi. 7

8 a. Keahlian Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut: 1. Technical skill Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana. 2. Human skill Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan. 3. Conceptual skill Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan puncak pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi. b. Pengalaman Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik. c. Usia Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun. d. Jenis kelamin Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut. e. Pendidikan Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit. 8

9 f. Kondisi fisik Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu. g. Tampang Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll. h. Bakat Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan. i. Temperamen Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan emosi seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah, pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi. J. Karakter Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor endogen, sedangkan karakter adalah faktor exogen. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah. G. Cara Mengadakan Seleksi Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu sebagai berikut. a. Seleksi ilmiah Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Data bersifat non ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah, yaitu: 1. Surat lamaran, 2. Ijazah sekolah dan daftar nilai, 3. Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman, 9

10 4. Wawancara langsung, dan 5. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya. b. Seleksi non ilmiah Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara berkembang, seperti di negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima data di atas sering ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti: 1. Bentuk tulisan dalam lamaran, 2. Cara berbicara dalam wawancara, dan 3. Tampang atau penampilan. H. Teknik Seleksi a. Teknik seleksi menggunakan interview Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calon pegawai atau karyawan. Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain menurut Drs.Manullang adalah sebagai berikut. 1. Subyektivitas pewawancara, 2. Cara mengajukan pertanyaan, 3. Pengaruh halo. Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain: 1. Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif. 2. Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti. 3. Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik menginterview. 4. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu. b. Teknik seleksi menggunakan assessment center Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi. Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya. 10

11 I. Tingkat-tingkat seleksi Tingkat-tingkat seleksi yang dilakukan setiap perusahaan atau organisasi, hal ini tergantung kepada kebutuhan dalam penerimaan karyawan yang dilakukan setiap perusahaan. Tingkat-tingkat seleksi yang dilakukan oleh perusahaan ada 3, yaitu : 1. Seleksi tingkat pertama, meliputi semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran sampai dengan pelamar dinyatakan diterima. 2. Seleksi tingkat kedua dilakukan pada calon karyawan yang status masa percobaan. Seleksi tingkat kedua lamanya ada yang 3 bulan, 6 bulan atau setahun. 3. Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi yang dilakukan dengan mengikuti prajabatan atau latihan, mereka akan dipromisikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta haknya akan diterima sepenuhnya. 1. Tolak ukur J. Kendala-kendala seleksi Kendalanya adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi selektif secara objektif. 2. Penyeleksi Kendalanya adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur dan objektif pernilainya. 3. Pelamar Kendalanya adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Untuk mengurangi kendala-kendala ini, perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan. 11