PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN BAGIAN SALES DI PT. GADING MURNI SURABAYA

Transkripsi

1 PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN BAGIAN SALES DI PT. GADING MURNI SURABAYA Mar atus Sherly Iemalia, Mahmudah Enny Widyaningrum, Anggraeni Rahmasari Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Bhayangkara Surabaya ABSTRAK Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang paling penting yang terkandung dalam suatu perusahaan. Jika perusahaan ini terus tumbuh dan berpatisipasi dalam kompetensi. Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mempelajari tentang kepuasan kerja, kompensasi dan motivasi terhadap turnover intention pada bagian sales di PT. Gading Murni Surabaya. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Gading Murni Surabaya sebanyak 55 orang. Sampel yang diambil sebanyak 55 orang sebagian responden. Variabel yang digunakan dipenelitian ini adalah variabel dependen adalah turnover intention (Y), serta variabel independen terdiri dari kepuasan kerja (X1), kompensasi (X2) dan motivasi (X3). Hal ini menunjukkan bahwa keduanya secara bersamaan atau dalam parsial, kepuasan kerja, kompensasi dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention. Variabel kompensasi yang memiliki pengaruh dominan terhadap turnover intention. Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Kompensasi, Motivasi, Turnover Intention. ABSTRACT Human resources is one of the most important assets contained in an enterprise. If the company want to continue to grow and participate in the competition. Goals to beachieved in this research is to study about the style of job satisfaction, compensation, and motivation to turnover intention on sales in PT. Gading Murni Surabaya. The research method used is descriptive quantitative research. The population in this study were employees of PT. Gading Murni Surabaya as many as 55 people. Samples taken as many as 55 peole as respondents. Variables used in this research is the dependent variable is employee performance (Y), as well as the independent variables consisted of a job satisfaction (X1), compensation (X2), and motivation (X3). It showed that both simultaneously or in partial, job satisfaction, compensation, and motivation of work has a significant influence on turnover intention. Which compensation variable has a dominant influence on turnover intention. Keywords: Job Satisfaction, Compensation, Motivation, Turnover Intention. 322

2 PENDAHULUAN Keberhasilan suatu dalam perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak hanya bergantung kepada sarana dan prasarana yang ada tetapi juga bergantung pada kinerja karyawannya. Setiap perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawannya dengan memenuhi kebutuhan karyawan, memberikan perhatian terhadap bawahan dan menempatkan karyawan sebagai bagian dari asset perusahaan, tidak semata-mata menganggap karyawan sebagai pekerja saja. Kondisi yang demikian itu dapat terwujud melalui pendekatan kepuasan kerja. Ketidakpuasan kerja sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya. Apabila kepuasan kerja dalam suatu perusahaan tidak terpenuhi atau menurun, turnover cenderung naik begitupun sebaliknya kepuasan kerja terpenuhi atau meningkat maka turnover intention menurun. Kecenderungan yang terjadi dalam PT. Gading Murni Surabaya mengenai pemberian kompensasi adalah masih banyak karyawan yang merasa belum puas dengan kompensasi yang diberikan perusahaan. Tidak adanya kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Dessler (2007:46). Berdasarkan survey awal penelitian diindikasikan terjadi masalah Turnover Intention, hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1 berikut : Tahun Tabel 1 Perpindahan Karyawan PT. Gading Murni Surabaya Tahun Jumlah Karyawan Awal Tahun Jumlah Karyawan Keluar 323 Jumlah Karyawan Masuk Jumlah Karyawan Akhir Tahun Present ase (%) ,02% ,02% ,02% ,02% ,05% Sumber : PT Gading Murni Surabaya (2017) Berdasarkan Tabel 1 menunjukkan bahwa data perpindahan kerja di perusahaan yang cukup tinggi terjadi di PT. Gading Murni Surabaya sebab dari tahun 2012 sampai dengan 2016 tercatat secara perpindahan karyawan dari tahun

3 2012 karyawan yang masuk sebesar 2 orang kemudian yang keluar 5 orang atau sebanyak 0,02%, kemudian tahun 2013 dari perpindahan karyawan yang masuk sebesar 8 dan yang keluar sebanyak 10 karyawan, kemudian di tahun 2014 karyawan yang keluar sebanyak 20 karyawan dan yang masuk sebanyak 19 karyawan, dan tahun 2015 karyawan yang keluar sebanyak 21 karyawan dan yang masuk sebanyak 19 karyawan, sedangkan di tahun 2016 karyawan yang masuk sebesar 23 karyawan dan karyawan yang keluar sebanyak 27 karyawan atau sebesar 0,05%. Kepuasan Kerja Wibowo (2009:323) mengemukakakan bahwa kepuasan kerja adalah pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerja. Pada kenyataannya banyak karyawan yang beranggapan bahwa mereka adalah asset perusahaan hanyalah sebuah slogan semata dan masih menganggap semua itu masih jauh dari kenyataan. Hal tersebut terjadi karena adanya ketidaksesuain antara pernyataan dengan kebijakan perusahaan, hal itu tercemin terutama ketika perusahaan tidak membayar hak-hak karyawan seperti gaji atau tunjangan-tunjangan, tidak memperdulikan kondisi fisik tempat kerja (yang berpengaruh pada kenyamanan karyawan), tidak memberikan penghargaan atas prestasi karyawan bahkan ketika perusahaan harus mengambil tindakan pemutusan hubungan kerja. Kompensasi Hasibuan (2008:118) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berupa uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai imbal balas jasa perusahaan terhadap karyawan. Motivasi Bangun (2012:312) menyatakan motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan fungsinya dalam suatu organisasi. 324

4 Turnover Intention Zeffane (2008:24-25) menyatakan bahwa turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. METODE PENELITIAN Populasi Sugiyono (2010:80) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sampel Sugiyono, (2016:118), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Kerangka Konseptual Berdasarkan penjelasan mengenai hubungan antara penelitian kepuasan kerja, kompensasi, motivasi dengan turnover intention untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam bentuk Gambar 1 kerangka konseptual sebagai berikut : Kepuasan Kerja (X 1 ) Kompensasi (X 2 ) Turnover Intention (Y) Motivasi (X 3 ) Sumber : Peneliti (2017) Hipotesis Penelitian Gambar 1 Kerangka Konseptual Hipotesis adalah asumsi atau dugaan sementara mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hubungan hal tersebut. Dalam penelitian ini hipotesis yang akan diuji adalah ada tidaknya pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat baik secara langsung maupun tidak langsung, serta 325

5 untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan anatar kedua variabel tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis dari penelitian adalah : 1. Variabel-variabel Kepuasan Kerja, Kompensasi, Motivasi berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap Turnover Intention Karyawan Bagian Sales PT. Gading Murni Surabaya. 2. Variabel-variabel Kepuasan Kerja, Kompensasi, Motivasi berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap Turnover Intention Karyawan Bagian Sales PT. Gading Murni Surabaya. 3. Variabel Kompensasi mempunyai pengaruh dominan terhadap Turnover Intention Karyawan Bagian Sales PT. Gading Murni Surabaya. Lokasi dan Waktu Penelitian a. Lokasi dari objek penelitian adalah PT. Gading Murni Surabaya yaitu perusahaan yang bergerak di bidang disektor perdagangan alat tulis kantor/ sekolah dan percetakan, baik dalam perdagangan eceran maupun perdagangan grosir b. Waktu penelitian ini dilaksanakan pada bulan Februari sampai dengan Maret untuk melakukan survei lapangan pengumpulan data yang dibutuhkan oleh peneliti. Jenis Data a. Data Primer Azwar (2010:91) data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari subjek penelitian dengan menggunakan alat pengukuran atau alat pengambilan data langsung pada subjek sebagai informasi yang dicari. b. Data Sekunder Azwar (2010:91) adalah data yang diperoleh lewat pihak lain, tidak langsung diperoleh oleh peneliti dari subyek penelitiannya. Data sekunder biasanya berwujud data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN a. Uji Validitas Sugiyono (2010:152), item yang mempunyai korelasi positif dengan skor total serta korelasi yang tinggi menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai 326

6 validitas yang tinggi. Bila angka koefisiennya lebih besar dari angka kritis r, maka suatu pernyataan atau pertanyaan lebih besar dari angka kritis r, maka suatu pernyataan atau pertanyaan dianggap valid dan sebaliknya. Untuk jumlah sampel sebanyak 55 maka df = n-2 atau 55-2 = 53 dan didapatkan nilai kritis r tabel sebesar 0,266. Adapun hasil analisis uji validitas selengkapnya dapat ditunjukkan pada tabel berikut : Tabel 1 Hasil Pengujian Validitas Variabel / Indikator Nilai r Kondisi Keterangan Kepuasan Kerja (X 1 ) X1.1 0,493 Nilai r >0,266 Valid X1.2 0,587 Nilai r >0,266 Valid X1.3 0,722 Nilai r >0,266 Valid X1.4 0,522 Nilai r >0, 266 Valid Kompensasi (X 2 ) X2.1 0,707 Nilai r >0,266 Valid X2.2 0,756 Nilai r >0,266 Valid X2.3 0,757 Nilai r >0,266 Valid X2.4 0,810 Nilai r >0,266 Valid X2.5 0,685 Nilai r >0,266 Valid Motivasi (X 3 ) X3.1 0,859 Nilai r >0,266 Valid X3.2 0,813 Nilai r >0,266 Valid X3.3 0,817 Nilai r >0,266 Valid X3.4 0,793 Nilai r >0,266 Valid X3.5 0,645 Nilai r >0,266 Valid Turnover Intention (Y) Y1.1 0,783 Nilai r >0,266 Valid Y1.2 0,824 Nilai r >0,266 Valid Y1.3 0,811 Nilai r >0,266 Valid Y1.4 0,769 Nilai r >0,266 Valid Sumber : Peneliti (2017) Dari Tabel 1 menunjukkan bahwa dari indikator-indikator variabel yang digunakan dalam penelitian ini semuanya memiliki nilai korelasi di atas r tabel 0,266. Hal ini berarti bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur semua variabel dalam penelitian ini dinyatakan mempunyai validitas yang tinggi. 327

7 b. Uji Realiabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukurannya relative sama maka alat ukur tersebut reliabel. Pengambilan keputusan berdasarkan, jika nilai Alpha melebihi 0,6 maka pertanyaan pada indikator variabel tersebut dikatakan reliabel dan sebaliknya (imam Ghozali, 2015). Adapun hasil dari pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut : Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Alpha Keterangan Kepuasan Kerja (X 1 ) 0,417 Reliabel Kompensasi (X 2 ) 0,832 Reliabel Motivasi (X 3 ) 0,844 Reliabel Turnover Intention (Y) 0,806 Reliabel Sumber : Peneliti (2017) Berdasarkan Tabel 2 terlihat bahwa variabel bebas yang terdiri dari Kepuasan Kerja (X 1 ), Kompensasi (X 2 ), Motivasi (X 3 ), serta variabel terikat Turnover Intention (Y) masing-masing memiliki nilai Alpha Cronbach yang lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh variabel tersebut adalah reliable dan dapat digunakan pada analisis selanjutnya. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel-variabel bebas (independen) yaitu Kepuasan Kerja (X 1 ), Kompensasi (X 2 ), Motivasi (X 3 ), terhadap variabel terikat (dependen) yaitu Turnover Intention (Y). besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama dapat dihitung melalui suatu persamaan regresi berganda. Berdasarkan perhitungan dengan bantuan program SPSS 23.0 for windows diperoleh hasil regresi sebagai berikut : 328

8 Tabel 3 Model Persamaan Regresi Unstandardized Coefficients Model B Std. Error 1 (Constant) Kepuasan Kerja (X1) Kompensasi (X2) Motivasi (X3) Sumber : Peneliti (2017) Berdasarkan Tabel 3, maka persamaan regresi yang terbentuk pada uji regresi ini adalah : Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 Y = -2, ,417X1 + 0,392X2 + 0,240X3 PENGUJIAN HIPOTESIS a. Hipotesis I Tabel 4 Uji Pengaruh Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression b Residual Total Sumber : Peneliti (2017) Hasil pengujian model secara bersama-sama (simultan) diperoleh nilai F hitung sebesar 25,414. Nilai ini lebih besar daripada F tabel sebesar 2,79. Demikian juga dengan nilai signifikansi yang dihasilkan sebesar 0,000 yang jauh lebih kecil dari nilai signifikasi yang digunakan yaitu atau 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H 1 diterima. Artinya bahwa variabel Kepuasan Kerja (X1), Kompensasi (X2), dan Motivasi (X3) secara bersama-sama (simultan) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Turnover Intention (Y) pada PT. Gading Murni Surabaya. 329

9 b. Hipotesis II dan III Tabel 5 Uji Pengaruh Parsial (Uji t) Model T Sig. Kepuasan Kerja (X1) Kompensasi (X2) Motivasi (X3) Sumber : Peneliti (2017) Pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Pengaruh Kepuasan Kerja (X1) terhadap Turnover Intention (Y) Perumusan hipotesis : H 0 : Variabel Kepuasan Kerja (X 1 ) secara parsial tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention (Y) pada PT. Gading Murni Surabaya. H 1 : Variabel Kepuasan Kerja (X 1 ) secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention (Y) pada PT. Gading Murni Surabaya. Dari hasil perhitungan didapatkan nilai t hitung sebesar Nilai ini lebih besar daripada t tabel 1,675. Demikian juga dengan nilai signifikasi yang dihasilkan sebesar 0,002 yang lebih kecil dari nilai signifikansi yang digunakan yaitu atau 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H 1 diterima. Artinya bahwa variabel bebas Kepuasan Kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention. Apabila dilihat berdasarkan persamaan regresi terlihat bahwa koefisien variabel Kepuasan Kerja adalah positif, hal ini berarti bahwa dengan meningkatnya Kepuasan Kerja dapat berdampak pada peningkatan Turnover Intention di PT. Gading Murni Surabaya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention pada PT. Gading Murni Surabaya. 330

10 SIMPULAN Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Uji hipotesis secara simultan diperoleh nilai F hitung sebesar 25,414yang lebih besar daripada F tabel sebesar 2,79. Demikian juga dengan nilai signifikasi yang dihasilkan sebesar 0,000 yang jauh lebih kecil dari nilai signifikasi yang digunakan yaitu 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H 1 diterima. Artimya variabel bebas yang terdiri dari Kepuasan Kerja, Kompensasi, dan Motivasi secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention pada PT. Gading Murni. 2. Uji hipotesis secara parsial untuk variabel Kepuasan Kerja diperoleh nilai t hitung sebesar 3,283 yang lebih besar daripada t tabel 1,675. Demikian juga dengan nilai signifikasi yang dihasilkan sebesar 0,002 yang lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel Kepuasan kerja secara parsial mempuyai pengaruh signifikan terhadap Turnover Intention. Sebagian besar responden memiliki tanggapan terhadap Kepuasan kerja yang dimiliki karyawan PT. Gading Murni pada kategori Sangat Baik dengan nilai rata-rata skor sebesar 4, Uji hipotesis secara parsial untuk variabel Kompensasi diperoleh nilai t hitung sebesar 4,527 yang lebih besar dariada t tabel 1,675. Demikian juga dengan nilai signifikasi yang dihasilkan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H 1 diterima. Artinya variabel Kompensasi secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention. Sebagian besar responden memiliki tanggapan terhadap kompensasi pada kategori Sangat Baik dengan nilai rata-rata skor sebesar 4, Uji hipotesis secara parsial untuk variabel Motivasi diperoleh nilai t hitung sebesar 3,535 yang lebih besar daripada t tabel 1,675. Demikan juga dengan nilai signifikansi yang dihasilkan sebesar 0,001 yang lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H 1 diterima. Artinya variabel Motivasi secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap Turnover 331

11 Intention. Sebagian besar responden memiliki tanggapan terhadap motivasi ada kategori Sangat Baik dengan nilai rata-rata skor sebesar 3, Variabel bebas yang mempunyai pengaruh dominan terhadap variabel terikat Turnover Intention adalah variabel Kompensasi (X 2 ) dengan nilai koefisien (beta) yang lebih besar diantara variabel-variabel lain, yaitu sebesar 4,41. SARAN Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka diajukan saransaran, antara lain : 1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kompensasi mempunyai pengaruh dominan terhadap Turnover Intention. Untuk mengenai pemberian Kompensasi perusahaan harus memperhatikan kebutuhan karyawan untuk mengurangi Turnover Intention, karena kompensasi merupakan suatu kewajiban yang diterima karyawan harus sesuai dengan pekerjaan itu sendiri, apabila resiko kerja yang berat maka seharusnya kompensasi yang diterima seharusnya lebih tinggi, daripada karyawan yang pekerjaannya lebih ringan. Di samping itu perusahaan harus mendorong semangat kerja karyawan, dengan memberi rangsangan berupa kompensasi yang disesuaikan dengan prestasi kerja dan masa kerja karyawan. Dalam hal ini agar karyawan dapat lebih terdorong untuk meningkatkan produktvitas, yaitu mengurangi Turnover Intention yang meningkat. 2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil variabel Kepuasan kerja mempunyai pengaruh paling rendah diantara variabel yang lain. Untuk itu perusahaan harus membayar hak-hak karyawan seperti gaji atau tunjangan-tunjangan, harus memperdulikan kondisi fisik tempat kerja (yang berpengaruh pada kenyamanan karyawan), memberikan penghargaan atas prestasi karyawan. Perusahaan hendaknya dapat mempertimbangkan kembali apa yang saya teliti agar perusahaan dapat meningkatkan apa yang kurang seperti kepuasan kerja ini agar menjadi lebih baik seperti variabel-variabel yang lain. 3. Hasil penelitian skripsi ini dari ketiga variabel Kepuasan Kerja, Kompensasi, dan Motivasi tersebut secara simultan mempunyai pengaruh signifikan dalam 332

12 menentukan Turnover Intention, maka dari pihak perusahaan sebaiknya memperhatikan dengan baik ketiga faktor tersebut karena faktor ini berpengaruh terhadap peningkatan dan penurunan Turnover Intention pada karyawan bagian sales di PT. Gading Murni Surabaya. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, Prosedur Penelitian Jakarta :Rineka Cipta. Bangun, Wilson, Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Gelora Aksara Pratama, Jakarta : Indonesia. Carmeli, F dan Weisberg, H Retaining Telent: Assessing Job Satisfaction Facets Most Significantly Related To Software Developer Turnover Intention. Journal of Information Technology Management. Volume XIX Number 4. Hal Dessler, Gary, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia. PT. Indeks. Jakarta. Fayol, Henry, Manajemen Public Relations. Jakarta: PT. Elex Media. Hasibuan, S.P, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Gunung Agung, Jakarta. Hazberg F Federick Hazberg s Motivation And Hygiene Factors. Handoko, T. Hani Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Ivancevich, J. M. et al, Perilaku & Manajemen Organisasi. Erlangga, Jakarta. Luthnas, Fred Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit ANDI, Yogyakarta. Kenneth N. Wexley dan Gary A. Yukl, Organizational Bahaviour and Personnel Physchology, Rineka Cipta, Jakarta. Kreitner R, & Kincki, A, Organizational Behavior, Fith Edition, International Edition, Mc Graw-Hill companies. Inc. 333

13 Mathis Robert L. dan Jackson John H Human Resource Management, Alih Bahasa. Jakarta : Selemba Empat. Mobley, William H Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressido. Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung Badan Penerbit. PT. Rosdakarya, Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Refika Aditama. Bandung. Mitaka, Shinta Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Pada PT. Gelora Djaja (Wismilak), Skripsi : Jurusan Manajemen Universitas Negeri Surabaya. Mukzam, Djudi Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang, Skripsi : Jurusan Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang. Nababan, Syamsu Pengaruh Jenjang Karir dan Kompensasi Terhadap Turn Over Intention Karyawan Pada PT. Indomahkota Cabang Pekanbaru. Organ, Dennis W., et.al Organizational Citizenship Behavior. Its Nature Antecendets, and Consequences. California : Sage Publications, Inc. Priyanto, Dwi, belajar praktis analisis parametik dan non parametik dengan spss cetakan pertama, Yogyakarta : Gava Media