BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Motivasi merupakan kondisi psikologis dari hasil interaksi kebutuhan

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi Kerja Pengertian Motivasi Motivasi merupakan kondisi psikologis dari hasil interaksi kebutuhan karyawan dan faktor luar yang mempengaruhi perilaku seorang karyawan. (Danim 2001 : 25). Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan dan mengarahkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan. (Berelson dan Stainer 2002 : 67) Dari definisi diatas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang diinginkannya Teori Motivasi Siagian (2002 : 106) mengemukakan dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi, mulai dari teori motivasi seperti teori hirarki kebutuhan dari maslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi 7 Hygiene oleh herzberg, teori Existence, relatedness, dan Growth (ERG) dari Al defer, teori kebutuhan dari Mc Clelland yang kesemuanya bertitik tolak dari kebutuhan individu.

2 a). Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar Hasil pemikiran Mc. Gregar dituangkannya dalam karya tulis dengan judul The Human Side of Enterprise. Kesimpulan yang menonjol dalam karya Mc. Gregar ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggungjawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan sebagai manusia X sebaliknya dalam organisasi terdapat pola para karyawan yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggungjawab dan mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai Manusia Y. b). Motivasi menurut Frederik Herzberg Teori Herzberg disebut sebagai teori motivasi dan hygiene. Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini dikaitkan dengan pandangan para karyawan tentang pekerjaannya. Faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi menurut Frederik Herzberg ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol ialah kebijaksanaan perusahaan. Kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan.

3 c). Harapan Dalam pengharapan (Victor Vroom), motivasi kerja seseorang sangat ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain : a. upah atau gaji yang sesuai b. keamanan kerja yang terjamin c. kehormatan dan pengakuan d. perlakuan yang adil e. pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa f. suasana kerja yang menarik g. jabatan yang menarik d). Motivasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson Mc. Clelland dan Atkinson menampilkan adanya tiga macam motif utama manusia dalam bekerja, yaitu : kebutuhan merasa berhasil, kebutuhan untuk bergaul atau berteman dan kebutuhan untuk berkuasa. Sekalipun semua orang mempunyai kebutuhan atau motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan ini tidak sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang berbeda. Namun demikian Mc. Clelland dan Atkinson sudah menggunakan teori mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakan orang kearah pencapaian hasil yang diinginkan.

4 e). Existence, relatedness, dan Growth (ERG) Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang guru besar di Universitas Yale di Amerika Serikat. Alderfer mengetengahkan teori yang mengatakan bahwa menusia mempunyai tiga kelompok kebutuhan inti (core needs) yang disebutnya eksistensi, hubungan dan pertumbuhan (existence, relatedness, and Growth ERG). f). Cognitive dissonance Teori ini dikemukakan oleh Reslinger menyatakan bahwa karyawan yang memiliki motivasi lebih baik (tinggi) akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir, jika kinerja mereka di bawah tingkat perngharapannya (rendah). Untuk mengurangi kesalahan dan rasa dan kekhawatiran tersebut, mereka secara sukarela mencoba memperbaiki kinerja mereka Jenis-Jenis Motivasi Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia.danim (2001:17), menyatakan bahwa motivasi yang diberikan digolongkan menjadiempat bagian: 1. Motivasi Positif Motivasi positif adalah proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.

5 2. Motivasi Negatif Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. 3. Motivasi dari Dalam Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugaas -tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja iu sendiri. 4. Motivasi dari luar Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor dari dalam diri manusia dan faktor dari luar diri manusia. Faktor dalam diri manusia (disebut motivasi internal) berupa sikap, pendidikan, kepribadian, pengalaman, pengetahuan, dan cita-cita. Sedangkan faktor luar diri manusia (motivasi ekternal) berupa gaya kepemimpinan atasan, dorongan atau bimbingan seseorang, dan perkembangan situasi (Wursanto, 2000: 131) Pentingnya Motivasi Kerja Bagi Karyawan Menurut Ishak (2003 : 13) mengemukakan bahwa pentingnya motivasi karyawan sebagai berikut: a. Rasa hormat (respect), yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan secara adil. Namun adil bukan berarti sama rata. Seperti dalam hal prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada semua orang.

6 Memberikan penghargaan berdasarkan prestasi, kepangkatan, pengalaman, dan sebagainya. b. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kepada pegawai mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya. c. Perilaku. Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan. Dengan demikian ia mampu membuat pegawai berperilaku atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi d. Hukuman. Berikan hukuman kepada karyawan yang bersalah diruang yang terpisah, jangan menghukum di depan pegawai lain karena dapat menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat. e. Perasaan. Tanpa mengetahui bagaimana harapan karyawan dan perasaan apa yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pimpinan untuk memotivasi bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa mencapai prestasi. 2.1 Kompetensi Kerja Pengertian Kompetensi Kerja Dessler (2004: 713) dalam Mc Clelland, menyatakan bahwa kompetensi kerja adalah mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills) dan kepribadian (attitude) individu yang secara langsung mempengaruhi kinerja mereka. Sedarmayanti (2001: 53) mengemukakan bahwa kompetensi kerja adalah kemampuan yang dimiliki seorang karyawan dalam melakukan tindakan yang

7 berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Dari pengertian diatas dapat kita simpulkan bahwa pengertian kompetensi kerja adalah mengacu kepada atribut dan karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaannya Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Karyawan Dessler (2004: 715) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi karyawan adalah: 1. Pengetahuan akan bisnis Sumber daya manusia menambah nilai bagi organisasi jika mereka memahami bagaimana bisnis berjalan. Karena dengan pemahaman tersebut memungkinkan mereka untuk mengadaptasi aktivitas sumber daya manusia dan organisasi untuk mengubah kondisi bisnis. Dengan mengetahui kemampuan finansial, strategis, teknologi dan organisasi maka anda dapat menjalankan peran dalam diskusi strategis. Sumber daya manusia yang mengusai hubungan industrial dan karyawan akan sangat kompeten. 2. Manajemen perubahan Kompetensi ini meningkatkan peran sumber daya manusia sebagai partner bisnis. Tantangan yang sering dihadapi adalah mereka harus fokus kepada respons organisasi mengenai strategis baru. Sumber daya manusia merupakan posisi yang paling tepat untuk menggerakkan perubahan tersebut. Kemampuan yang harus dimiliki sumber daya manusia untuk melaksanakan perubahan tersebut adalah kemampuan mendiagnosis masalah, membangun

8 hubungan klien, mengartikulasi visi, kepemimpinan, pemecahan masalah dan menetapkan sasaran. Kompetensi tersebut meliputi pengetahuan (akan proses perubaahan), skill (sebagai agen perubahan) dan ability (melaksanakan perubahan). 2. Mengusai praktik sumber daya manusia Seperti karyawan lainnya, sumber daya manusia haruslah mahir dalam bidangnya. Mereka harus memahami teori sumber daya manusia dan harus dapat menggunakan teori tersebut dalam praktiknya. 3. Manajemen budaya Perusahaan yang memiliki budaya yang kuat cenderung mencapai kinerja yang lebih tinggi. Kita telah menjelaskan peran strategis peran strategis sumber daya manusia dan menetapkan peran sistem. Yang pada akhirnya perilaku karyawan dihasilkan dari sistem- sistem tersebut menjadi budaya perusahaan. Sehingga dapat dinyatakan bahwa strategi sumber daya manusia berkinerja tinggi merupakan indikator utama budaya kerja. Atasan perlu memahami bahwa mereka adalah orang-orang yang harus mempertahankan budaya perusahaan. 4. Menunjukkan kredibilitas personnel Jika keempat hal diatas dapat dijadikan pilar kompetensi sumber daya manusia, maka kredibilitas personel dapat dijadikan sebagai pondasi pilar tersebut. Kredibilitas terdiri dari tiga dimensi. Pertama, Sumber daya manusia harus menghidupkan nilai (value) perusahaan. Nilai organisasi yang harus diperhatikan oleh sumber daya manusia adalah

9 terbuka, jujur, kemampuan untuk menjadi team player, mampu menghormati karyawan lain, menanamkan kinerja tinggi pada karyawan. Kedua, Sumber daya manusia membangun kredibilitas mereka saat adanya hubungan saling percaya dengan koleganya. Hubungan saling percaya muncul saat sumber daya manusia berperan sebagai partner dalam tim manajemen dan dapat bekerja sama dan mempengaruhi manajemen tanpa perlu otoritas. Ketiga, Sumber daya manusia akan mendapat respek dari kolega saat mereka bertindak dengan sikap yang seharusnya. (with an attitude). Yang dimaksud dengan with an attitude disini adalah sumber daya manusia harus memahami bagaimana bisnis dapat berjalan, memberikan pendapat dengan bukti-bukti, memberikan solusi yang inovatif Pentingnya Kompetensi Kerja Dessler (2004: 715) menyatakan pentingnya kompetensi karyawan adalah sebagai berikut: a. Untuk mengetahui cara berpikir sebab-akibat yang kritis Hubungan strategis antara sumber daya manusia dan kinerja perusahaan adalah peta strategis yang menjelaskan proses implementasi strategis perusahaan. Dan ingatlah bahwa peta strategi ini merupakan kumpulan hipotesis mengenai hal apa yang menciptakan nilai (value) dalam perusahaan.

10 b. Memahami prinsip pengukuran yang baik Pondasi dasar kompetansi manajemen manapun sangat bergantung pada pengukuran yang baik. Khususnya, pengukuran harus menjelaskan dengan benar konstruksi tersebut. c. Memastikan hubungan sebab-akibat (causal) Berpikir secara kausal dan memahami prinsip pengukuran membantu dalam memperkirakan hubungan kausal antara sumber daya manusia dan kinerja perusahaan. Dalam praktiknya, estimasi tersebut dapat berkisar dari asumsi judgemental hingga kuantitatif. Tugas yang paling penting adalah untuk merealisasikan bahwa estimasi tersebut adalah mungkin dan mengkalkulasikannya sebagai suatu kesempatan yang muncul. d. Mengkomunikasikan hasil kerja strategis sumber daya manusia pada atasan Untuk mengatur kinerja strategis sumber daya manusia, harus mampu mengkomunikasikan pemahaman mengenai dampak strategis sumber daya manusia pada atasan. Khususnya, perlu memahami bahwa mereka akan memberikan pertanyaan dan bagaimana hasil sistem pengukuran sumber daya manusia akan menyuplai jawaban bagi pertanyaan mereka Peran Kompetensi pada Organisasi Menurut Miller, Rankin dan Neathey, 2001 (dalam Hutapea dan Thoha, 2008: 3), menyatakan konsep dasar kompetensi berawal dari konsep individu yang berindividu agar dapat bekerja dengan prestasi yang luar biasa. Individu merupakan komponen utama yang menjadi pelaku dalam organisasi. Oleh karena itu, kemampuan organisasi tergantung dari kemampuan individu-individu yang

11 bekerja dalam organisasi.tujuan untuk mengindentifikasi, memperoleh dan mengembangkan kemampuan. Perusahaan dapat berprestasi unggul apabila orang-orang yang bekerja dalam perusahaan dapat memberikan kontribusi maksimal kepada perusahaan sesuai dengan tugas dan kemampuannya. Atau dalam kata lain, orang-orang tersebut mampu bekerja dengan prestasi yang terbaik artinya mampu berprestasi pada saat ini dan pada masa yang akan datang, baik pada situasi yang stabil maupun pada situasi yang berubah-ubah, tanpa mengganggu pekerjaan orang lain. Dengan demikian, ukuran prestasi organisasi mencakup dimensi waktu, situasi dan kontribusi serta dampaknya pada pekerjaan orang lain atau perusahaan. Kompetensi yang tepat merupakan faktor yang menentukan keunggulan prestasi, dapat dimiliki oleh organisasi apabila organisasi tersebut memiliki fondasi yang kuat, yang tercermin pada seluruh proses yang terjadi dalam organisasi. Kompetensi yang kuat, solid serta sesuai dengan bisnis perusahaan akan mampu meningkatkan keunggulan kompetitif (competitive advantage) perusahaan serta menciptakan daya kreasi, inovasi dan adaptasi perusahaan terhadap lingkungan. Tentunya hal ini harus didukung oleh pemilikan kompetensi individu yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan individu tersebut sehingga dapat berinteraksi dalam situasi lingkungan yang sering berubah tersebut. Menurut Sunarto (2005: 65) menyatakan bahwa Kompetensi lebih berkaitan dengan efek, bukan pada upaya. Lebih berkaitan dengan output daripada input. Beberapa orang mengadopsi suatu model yang disebut sebagai model output yang didasarkan konsep bahwa suatu kompeten dapat lebih berarti

12 jika bisa diterapkan secara efektif. Yang penting bukan kepemilikan suatu kompetensi atau kompeten, tetapi efek penggunaan kompetensi tersebut untuk mencapai tujuan yang baik. Konsep kompeten lebih berarti ketika digunakan dalam praktik daripada kompetensi karena hal tersebut mengenai apa yang harus dilakukan oleh karyawan untuk mencapai hasil yang diharapkan. Artinya bukan tentang bagaimana mereka melakukan atau tidak akan menghasilkan kinerja yang diharapkan dan cenderung untuk menghasilkan sederetan karakteristik kepribadian seperti: kompetensi persuasif, keasertifan dan motivasi berprestasi Metode Penilaian Kompetensi Rimsky K. Judisseno (2008:56) mengatakan bahwa secara umum setiap perusahaan perlu memiliki metode penilaian kompetensi yang terdiri dari lima metode penilaian kompetensi, yaitu : a. Behavioral Event Interview (BEI) Tujuan utama diselenggarakannya behavior event interview adalah mengetahui keunggulan utama yang dimiliki seseorang. Jika sebagai instrument psychometric untuk menilai kompetensi individual. Hal ini dilakukan dengan cara mewawancarai, menanyakan dan meminta kesediaan seseorang untuk menceritakan secara detail bagaimana cara dia menghadapi situasi yang kritis dalam pekerjaan maupun hidupnya. Dengan cara ini hasilnya dapat dibandingkan dengan individu lainnya berdasarkan ranking penilaian, sehingga pada akhirnya dapat menemukan orang yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dalam

13 menyelesaikan suatu pekerjaan. Orang tersebut dapat dinyatakan sebagai orang yang mempunyai karakter sebagai superior performers. b. Test Ada dua model tes yang dapat digunakan dan hasilnya dapat saling melengkapi, yaitu: operant test dan respondent test. Model operant test menghendaki para peserta tes melakukan suatu perbuatan. Sedangkan model respondent test menghendaki para peserta tes menjawab berdasarkan pilihan yang sudah tersedia. c. Assessment centre Fungsi assessment centre adalah menyediakan model simulasi kerja yang sebenarnya agar setiap orang yang dinilai dapat diketahui model perilakunya. b. Biodata Fungsi utamanya untuk mengetahui riwayat hidup seseorang, baik latar belakang pendidikan, keluarga, pengalaman kerja, hobi dan lain sebagainya. c. Rating Fungsi utamanya untuk mengetahui kompetensi seseorang melalui orang lain disekitarnya atau biasa disebut 360 degree rating. Misalnya observasinya terhadap X oleh atasannya, bawahannya, teman kerja, pelanggan, para pakar, dan bahkan anggota keluarganya.

14 2.3 Produktifitas Karyawan Pengertian Produktifitas Karyawan Istilah produktifitas muncul pertama kali pada tahun 1776 dalam suatu makalah yang disusun oleh Sarjana Ekonomi Perancis, Quesney. Sedangkan produktifitas sebagai suatu konsep dengan output dan input yang menjadi bagian utamanya, yang pertama kali dicetuskan oleh David Rivardo sekitar Inti konsepnya adalah bagaimana output akan berubah apabila besaran inputnya akan berubah (Rivai 2004: 155). Pengertian produktifitas sering dikacaukan dengan kata produksi. Produksi bukanlah produktifitas. Peningkatan produksi tidak selalu dengan peningkatan produktifitas, karena dalam pengertian produksi yang menjadi perhatian adalah peningkatan output sedangkan penggunaan input kurang mendapatkan perhatian. Produktifitas karyawan mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. Menurut (Rivai 2004 : 156), menyatakan bahwa Produktifitas karyawan tidak hanya mencakup aspek-aspek ekonomi, tetapi juga berkaitan dengan aspek non ekonomi, misalnya manajemen dan organisasi, masalah mutu kerja, motivasi, inisiatif dan lain sebagainya. Menurut Malthis (2002: 275) menyatakan bahwa Produktifitas karyawan merupakan kemampuan rancangan pekerjaan dalam mencapai target produksi yang telah ditetapkan..

15 Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa produktifitas karyawan sebagai suatu ukuran efisiensi ekonomis yang mengikhtisarkan nilai dari output relatif terhadap nilai dari input yang dipakai untuk menciptakannya. Menurut Malthis (2002: 230) menyatakan bahwa ada beberapa unsur yang secara relatif dapat menunjang proses produktifitas tenaga kerja yakni : 1. Peranan tenaga kerja dalam perusahaan Dalam hal ini diharapkan adanya kesungguhan hati untuk mematuhi dan menajalankan peraturan yang berlaku di dalam perusahaan. Menghindari adanya sifat kelalaian dan kecerobohan dalam menjalankan tugas yang merupakan pangkal kesulitan. 2. Peranan para pemimpin perusahaan Penanganan manajemen dalam pola yang lebih mengutamakan pendekatan manusiawi merupakan inti dari diperolehnya dorongan semangat dan kegairahan kerja untuk berproduksi tinggi. Untuk kepentingan ini ada dua macam cara yang dapat ditempuh yaitu: pendekatan spiritual dan pendekatan behavioristik. 3. Pendekatan spiritual Merupakan suatu usaha untuk meningkatkan semangat yang lahir dari hati nurani secara manusiawi yang sangat diperlukan untuk berproduksi tinggi. 4. Pendekatan behavioristik Merupakan suatu usaha untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja serta menggerakkan hati sangat diperlukan sebagai modal merubah perilaku untuk lebih produktif.

16 5. Peranan masyarakat pemakai barang atau jasa. Proses produktifitas tenaga kerja secara tidak langsung juga perlu memperhatikan sikap para pelanggan, seperti adanya kritik, saran-saran. Pujian-pujian yang didasarkan atas pengalaman mereka memakai produk selama ini. Dengan demikian masyarakat pemakai barang dan jasa tetap berperan secara tidak langsung, serta ikut memperbaiki proses produksi dari perusahaan penghasil produk tersebut. 5. Peranan pemerintah Peranan pemerintah sangat penting, terutama program pendayagunaan sumber daya manusia dalam pembangunan nasional secara terpadu. Pemerintah berkewajiban memberi ijin, pengawasan, pembinaan serta perlindungan bagi masyarakat pemakai barang dan jasa. Dengan kata lain pemerintah perlu secara langsung menggerakkan aktifitas kerja secara maksimal dan penuh tanggung jawab Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktifitas Karyawan Menurut Hasibuan (2004 : 95), menyatakan bahwa faktor-faktor penting untuk menjamin keberhasilan usaha dan meningkatkan produktifitas yaitu terdiri dari : 1. Kesadaran fisik (kesehatan, gizi) Salah satu tugas pimpinan perusahaan adalah berusaha untuk mempertahankan kesehatan para karyawannya. Kesehatan fisik maupun mental karyawan yang buruk akan menyebabkan kecenderungan adanya tingkat absensi yang tinggi dan rendah tingkat produktifitasnya, dan sebaliknya

17 karyawan yang memiliki kondisi yang prima dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sangat baik. Untuk itu gizi setiap karyawan perlu diperhatikan karena hal ini besar pengaruhnya terhadap peningkatan produktifitas. 2. Pendidikan dan Keterampilan Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat besar pengaruhnya terhadap peningkatan produktifitas. Semakin tinggi pendidikan karyawan, semakin besar ia dapat bekerja dengan efektif dan efesien sehingga mampu meningkatkan prestasinya ke jenjang yang lebih baik dan lebih tinggi. 3. Faktor manajerial (motivasi dan kepemimpinan) Perilaku pemimpin sering disebut gaya kepemimpinan (style of leadership). yaitu pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan tertentu. Seorang pemimpin yang efektif adalah pimpinan yang dapat memotivasi dan bergairah dalam melaksanakan tugasnya 4. Etos kerja Manusia dikatakan sebagai mahluk sosial, dimana ia memerlukan persahabatan dan berhubungan dengan sesamanya. Kebutuhan-kebutuhan sosial lainnya bisa diperoleh dari hubungan antara atasan dengan bawahan dimana akhirnya karyawan menginginkan adanya perhatian dalam pekerjaannya. Oleh karena itu faktor sosial merupakan elemen yang penting dalam meningkatkan produktifitas karyawan.

18 Karakteristik umum dari individu atau karyawan yang produktif biasanya ditandai dengan beberapa hal berikut : 1. Secara terus menerus selalu mencari berbagai gagasan dan cara penyelesaian tugas yang lebih baik. 2. Memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela 3. Menggunakan waktu secara efektif dan efesien 4. Melakukan perencanaan dengan menyertakan jadwal waktu. 5. Selalu bersikap positif terhadap karyawan 6. Dapat berperan sebagai anggota tim kerjasama yang baik. 7. Dapat memotivasi diri melalui dorongan dari dalam diri sendiri. 8. Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang baik terhadap pekerjaannya serta mau menerapkan dalam pekerjaan itu. 9. Hubungan antar pribadi dengan semua tingkatan manajemen dalam organisasi berlangsung dengan baik. 10.Mempunyai tingkat kehadiran yang baik. 11.Selalu mampu mempelajari sesuatu hal baru dengan cepat Manfaat pengukuran produktifitas dalam suatu organisasi Menurut (Hasibuan 2004 : 102), menyatakan manfaat pengukuran produktifitas dalam suatu organisasi perusahaan antara lain : 1. Perusahaan dapat menilai efesiensi konversi sumber dayanya, agar dapat meningkatkan produktifitas melalui efisiensi penggunaan sumber-sumber daya itu.

19 2. Perencanaan sumber-sumber daya akan lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktifitas, baik dalam perencanaan jangka pendek maupun jangka panjang. 3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapt diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu yang dipandang dari sudut produktifitas. 4. Perencanaan target tingkat produktifitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran ingkat produktifitas sekarang. 5. Nilai-nilai produktifitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan dari perusahaan tersebut. 6. Pengukuran produktifitas akan memberikan motivasi kepada orang-orang untuk bekerja lebih baik. 7. Pengukuran produktifitas akan memberikan informasi yang bermanfaat dalam mengevaluasi perkembangan dan efektifitas dari perbaikan terus menerus yang dilakukan dalam produktifitas tersebut.

20 2.3.4 Pentingnya Produktifitas Bagi Karyawan Menurut Siagian (2002: 10) menyatakan pentingnya produktifitas bagi karyawan adalah: a. Perbaikan terus menerus Dalam upaya meningkatkan produktifitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus menerus. b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan Berkaitan dengan upaya perbaikan secara terus menerus adalah peningkatan mutu hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen organisasi, dan dalam hal ini peningkatan mutu sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting. c. Pemberdayaan sumber daya manusia Memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia, seperti kebebasan untuk memperoleh pekerjaan yang layak, memperoleh imbalan yang wajar, memperoleh rasa aman, melibatkan dalam pengambilan keputusan, dan lainnya d. Filsafah organisasi Cakupan dalam hal ini seperti memberikan perhatian kepada budaya organisasi, karena budaya organisasi merupakan persepsi yang sama tentang hakiki kehidupan dalam organisasi. Selain itu perlunya ketentuan formal dan prosedur, seperti standar pekerjaan yang harus dipenuhi, disiplin organisasi, sistem imbalan, serta prosedur penyelesaian pekerjaan.

21 2.3.5 Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Terhadap Produktifitas Karyawan Produktifitas merupakan suatu aspek yang penting bagi organisasi karena apabila karyawan dalam organisasi tersebut mempunyai produktifitas kerja yang tinggi, maka tujuan organisasi akan tercapai. Untuk meningkatkan produktifitas kerja perlu adanya karyawan yang memiliki keterampilan dan keahlian bekerja, karena apabila kayawan tidak memiliki keahlian dan keterampilan akan berakibat menurunnya produktifitas dan merugikan organisasi. Produktifitas dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti pendidikan, ketrampilan, disiplin kerja, sikap, etika, manajemen, motivasi kerja, teknologi, sarana, produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi serta lingkungan kerja yang mendukung. (J. Ravianto, 2000:20). Produktifitas mempunyai keterkaitan atau memberikan dampak terhadap kegiatan lainnya dalam organisasi. Produktifitas kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja, mendorong terjadinya penyederhanaan kerja, meningkatkan keterpaduan, dan spesialisasi kerja, serta mendorong motivasi mereka untuk meningkatkan kinerja lebih baik lagi. Salah satu usaha yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan produktifitas kerja pegawai adalah dengan pemberian motivasi dan kompetensi kepada pegawai. Motivasi berarti pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2004: 92)

22 Kompetensi karyawan adalah mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan perilaku (attitude) individu yang secara langsung mempengaruhi kinerja mereka (Dessler 2004: 713). Produktifitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung oleh para pegawai yang mempunyai motivasi dan kompetensi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi dan kompetensi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta kerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktifitas kerja. Sedangkan apabila motivasi pegawai lebih tinggi tetapi tidak didukung oleh kompetensi karyawan untuk bekerja maka hasil produktifitas kerja tidak baik. Motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya bermacam-macam. Ada pegawai yang dapat termotivasi mengerjakan suatu pekerjaan karena menghasilkan banyak uang, ada juga karena merasa puas atas apa yang ia kerjakan dan ia raih, ada juga karena loyalitas kepada pimpinan, dan ada juga karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi walaupun gajinya kecil (Tampubolon 2004: 86). Sedangkan kompetensi diperlukan untuk mengetahui cara berpikit sebabakibat yang kritis baik untuk tujuan jangka panjang maupun jangka pendek (Dessler 2004:715). Menurt Ishak (2003 : 16) menyatakan bahwa secara singkat manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, dan kompetensi diperlukan untuk pemahaman dalam melaksanakan suatu pekerjaan sehingga produktifitas kerja meningkat. Manfaat yang dapat diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi yang diikuti dengan kompetensi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan

23 pekerjaan. Sesuatu yang dikerjakan karena adanya motivasi dan kompetensi akan membuat orang senang melakukan tugasnya, serta merasa dihargai/diakui. Berdasarkan penjelasan di atas dapat diasumsikan bahwa dengan motivasi kerja dan kompetensi karyawan berpengaruh pula dengan peningkatan produktifitas kerja pegawai, sebaliknya dengan motivasi kerja dan kompetensi karyawan yang menurun akan berpengaruh terhadap penurunan produktifitas kerja karyawan. 2.4 Penelitian Terdahulu Damayanti (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang, berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan ada pengaruh motivasi kerja terhadap produktifitas kerja karyawan CV. Bening Natural Furniture Semarang. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan bagian produksi termasuk tinggi, yang ditunjukkan dari minat, sikap positif yang tinggi, meskipun aspek rangsangan masih kurang. Dengan adanya motivasi yang tinggi ini berpengaruh terhadap produktifitas kerja. Dari hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa efisiensi dan produksinya dalam kategori tinggi. Dengan adanya minat dan sikap positif yang lebih tinggi akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Simpulan ini ditunjukkan dari analisis regresi atau uji F yang diperoleh > Ftabel (4.0982) pada taraf kesalahan 5%. Besarnya kontribusi motivasi tersebut terhadap produktifitas kerja sebesar 30.1%. Tobing (2009) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Hasil penelitian Pengaruh Komitmen

24 Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara Komitmen efektif berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara. Hal ini berarti bahwa komitmen afektif yang dimiliki karyawan yaitu perasaan atau pengenalan positip dengan, tambahan kepada, dan keterlibatan dalam, organisasi kerja, mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara, Komitmen kontinuan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara. Pratama (2009) melakukan penelitian dengan judul Penagaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Nyonya Meneer Semarang. Hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT Nyonya Meneer Semarang baik secara simultan maupun parsial. Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh lebih besar terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang, dengan korelasi parsial sebesar 58,7%. 2.5 Kerangka Konseptual Kerangka berpikir merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiono, 2008:47). Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan produktifitas karyawan dalam perusahaannya. Menurut Malthis (2002: 275), Produktifitas karyawan merupakan kemampuan karyawan dalam mencapai target produksi yang telah ditetapkan. Dengan demikian produktifiitas karyawan akan berlanjut dengan menghasilkan output dalam jangka

25 waktu yang panjang. Ada banyak faktor yang dapat meningkatkan produktifitas tersebut. Diantaranya dapat melalui kompetensi kerja dan motivasi kerja. Apabila kompetensi karyawan dan motivasi kerja buruk maka produktifitas yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu juga sebaliknya. Kompetensi karyawan dan motivasi kerja adalah merupakan faktor yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkah laku para karyawan. Sedarmayanti (2001: 53) mengemukakan bahwa Kompetensi Kerja adalah kemampuan yang dimiliki seorang karyawan atau pegawai di dalam melakukan tindakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan Motivasi merupakan kondisi psikologis dari hasil interaksi kebutuhan karyawan dan faktor luar yang mempengaruhi perilaku seorang karyawan. (Danim 2001 : 25). Jika kompetensi karyawan dan motivasi kerja tidak dapat tercapai maka kinerja karyawan juga tidak dapat terlaksana semaksimal mungkin, oleh karena itu kompetensi karyawan dan motivasi kerja harus seiring dengan tujuan organisasi sehingga setiap karyawan didalam melakukan pekerjaan akan tercapai secara maksimal sehingga produktifitas karyawan dapat tercapai dengan baik. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.1

26 Motivasi Kerja (X 1 ) Produktifitas Karyawan (Y) Kompetensi Karyawan (X 2 ) Sumber : Danim (2001), Sedarmayanti (2001), Mathis (2002). 2.6 Hipotesis Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual Menurut Kerlinger (2003:30), hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang ada. Dengan demikian, berdasarkan kerangka konseptual diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis didalam penelitian ini adalah Motivasi kerja dan Kompetensi karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Produktifitas karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil Medan.