PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MUSLIH. Abstrak
|
|
- Farida Hartanto
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MUSLIH Abstrak Kinerja karyawan dipengaruhi antara lain oleh kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi dan pekerjaannya. Karyawan yang puas dengan pekerjaannya dan berkomitmen akan menghasilkan kinerja yang baik. Sebaliknya tingkat kepuasan kerja dan komitmen yang rendah akan menyebabkan kinerja yang rendah pula. Penelitian ini bertujuan mengkaji pengaruh kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan. Komitmen karyawan memberikan pengaruh yang lebih besar pada kinerja karyawan, yaitu sebesar 36,6% jika dibandingkan antara pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan sebesar 0,392 atau 39,2% Kata kunci : kepuasan kerja, komitmen karyawan, kinerja Pendahuluan Karyawan dan perusahaan merupakan dua pihak yang saling membutuhkan dan masing-masing mempunyai tujuan. Sehubungan dengan upaya mengintegrasikan tujuan perusahaan dan karyawan, perlu diketahui kebutuhan masing-masing pihak. Adanya pergantian kepimpinan menyebabkan kebijakan yang diterapkan pimpinan yang berbeda juga mengalami perubahan. Pimpinan perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawan dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan serta membangkitkan komitmen karyawan. Landasan Teori Kinerja Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Sifat maupun cara penilaian kinerja terhadap karyawan banyak tergantung pada bagaimana SDM dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan tersebut. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Veithzal Rivai (2004) menyatakan bahwa kinerja merupakan prilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) atau juga hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang deberikan kepadanya. JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN
2 Dalam Hasibuan (2002), disebutkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Hani Handoko (2000), meskipun karyawan baru telah menjalankan orientasi yang komperhensif, mereka jarang melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan. Mereka harus dilatih dan dikembangkan dalam bidang tugastugas tertentu. Begitu pula, para karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan latihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaankebiasaan kerja yang jelek atau mempelajari keterampilan-ketremapilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja mereka. Sudarmayanti (2007), arti penting dari kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum sesuai moral maupun etika. Dari ungkapan di atas dapat diketahui bahwa besar kecilnya tingkat kinerja seseorang dapat diukur berdasarkan pencapaian hasil kerja seorang karyawan baik kualitas maupun kuantitas dengan tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Dalam menyelesaikan pelaksanaan tugas karyawan, penilaian kinerja merupakan sarana untuk mengumpulkan informasi promosi sebagai data untuk pengambilan keputusan tentang kenaikan pangkat dan gaji dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya. Untuk menilai kinerja karyawan secara objektif dan akurat, perusahaan harus dapat mengukur tingkat kinerja mereka. Robert L. Mathis dan Jackson (2002), penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka dibandingkan dengan satu set standard dan kemudian mengomunikasikannya dengan para karyawan. Adapun kegunaan pengukuran kinerja karyawan menurut Robert dan Jackson (2002): 1. Memberikan penghargaan atau kata lain membuat keputusan administratif mengenai karyawan. 2. Pengembangan potensi individu, penilaian kinerja karyawan mencakup pada cara kerja dan pribadi mereka dan merupakan salah satu fungsi mendasar personalia Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Mangkuprawira mengemukakan (2007) bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor intrinsic yaitu personal individu dan faktor ekstrinsik yaitu system, tim, situasional dan konflik. 1. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, kepuasan kerja dan komitmen yang membentuk kinerja karyawan. 2. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu kerja tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan keeratan anggota tim. 3. Faktor system, meliputi system kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi. 4. Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN
3 5. Konflik, meliputi konflik dalam diri individu/konflik peran, konflik antar individu, konflik antar kelompok/organisasi. Indikator Kinerja. Mangkunegara (2000) mengemukakan beberapa unsur-unsur yang dinilai dari kinerja adalah : 1. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan. 2. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. 3. Keandalan terdiri dari mengikuti intruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. 4. Sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama. Kepuasan Kerja Salah satu yang dapat mengganggu kelangsungan hidup perusahaan adalah rendahnya tingkat kepuasan kerja (Job Satisfaction) atau adanya rasa ketidakpuasan kerja, sehingga terjadi pemogokan liar, pelambanan kerja, mangkir dan penggantian pegawai. Gejala itu mungkin juga merupakan bagian dari keluhan tidak adanya jaminan keselamatan mereka dalam bekerja, rendahnya prestasi kerja, pendapatan (income) karyawan, masalah disiplin dan berbagai kesulitan lainnya. Darwis dalam Mangkunegara (2000), kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja. Sedangkan menurut Siagian (2000), kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negative tentang pekerjaannya. Handoko (2002) mengatakan kepuasan kerja (Job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Robbins (2001), kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu kepada pekerjaanya. Mereka harus dilatih dan dikembangkan dalam bidang tugas-tugas tertentu. Begitu pula, para karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan latihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau untuk mempelajari keterampilan-keterampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja mereka. Sedangkan dalam Siagian (2000), kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negative tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan pandangan positif para karyawan terhadap perusahaan, perasaan menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Sehingga para karyawan menganggap pekerjaan yang dibebankan kepadanya sebagai suatu yang menyenangkan dan tidak menimbulkan kejenuhan bagi mereka. JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN
4 Teori Kepuasan Kerja Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan seseorang dalam bekerja. Teori kepuasan kerja dapat diuraikan sebagai berikut (Mangkunegara, 2000) : a) Teori keseimbangan (Equity Theory) Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari perbandingan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome pegawai lain-lain(comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensatin inequity (ketidakseimbangan yang tidak menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under conpensatin inequity (ketidak seimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person. b) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Kepuasan kerja pegawai diharapkan oleh pegawai. Apabila yang di dapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas. c) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Teori ini pertama kali dipelopori A.H.Maslow tahun Dalam teori ini Maslow menyatakan adanya suatu hirarki kebutuhan pada setiap orang. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi, maka kebutuhan yang kedua akan memegang peran, demikian seterusnya menurut urutannya. d) Teori pandangan Kelompok (social reference group Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya, jadi pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. e) Teori Pengharapan (Exceptancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawker. Vroom menjelaskan bahwa motivasi suatu produk dari bagaimana seorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi yang akan menuntunnya. Pernyataan di atas berhubungan dengan rumus dibawah ini: Valensi X harapan = Motivasi Keterangan : a) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu. f) Teori dua Herzberg (Herzberg s two factor Theory) JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN
5 Teori dua faktor dikembangkan tahun 1950, yang menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masingmasing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan tidak memberi kepuasan. Kemudian dianalisa untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan. Indikator kepuasan kerja Tolak ukur tingkat kepuasan kerja yang mutlak tidak ada, karena setiap individu karyawan bebeda standar kepuasannya. Menurut Siagian (2002), pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia, jabatan dan besar kecilnya organisasi. Menurut Ramlan Ruvendi (2005) pengukuran kepuasan atau ketidak puasan kerja karyawan dapat diperlihatkan oleh beberapa indikator diantaranya : 1) Jumlah kehadiran karyawan atau jumlah kemangkiran 2) Perasaan senang atau tidak senang dalam melaksanakan pekerjaan 3) Perasaan adil atau tidak adildalam neninta imbalan 4) Suka atau tidak suka dengan jabatan yang di pegangnya 5) Sikap menolak pekerjaan atau menerima dengan penuh tanggung jawab 6) Reaksi positif atau netgative terhadap kebijakan organisasi Berdasarkan pendefenisian mengenai indikator mempengaruhi kepuasan kerja tersebut, tentunya dapat menciptakan suatu suasana yang nyaman bagi karyawan dalam bekerja karena adanya suatu pemenuhan kebutuhan yang menyangkut hak dan keinginan karyawan dalam bekerja. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi secara umum merupakan suatu ketentuan yang disetujui bersama dari semua personil dalam suatu organisasi mengenai pedoman, pelaksanaan serta tujuan yang ingin dicapai bersama di masa yang akan datang. Definisi dari komitmen organisasi sangat banyak dan masing-masing pendapat berbeda sesuai dengan ahli yang menyatakan pendapat tersebut. Selain itu komitmen organisasi pada suatu perusahaan menentukan besar kecilnya tingkat kepercayaan karyawan kepada perusahaan sesuainya harapan dari karyawan yang diberikan perusahaan selama bekerja. Apalagi kebutuhan karyawan belum dapat dipenuhi oleh perusahaan maka akan mengakibatkan loyalitas serta kepercayaan karyawan akan menurun, dan hal ini akan mengakibatkan berkurangnya tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya. Hal ini sangat berakibat kurang baik bagi pencapaian tujuan dan perkembangan perusahaan di masa yang akan datang. Salah satu definisi komitmen organisasi dijelaskan oleh Ruas dan McNeily dalam Wening (2005) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan identifikasi seseorang dan loyalitas pada organisasi. Komitmen merupakan perpaduan antara sikap dan prilaku yang menyangkut rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa terlibat dengan organisasi dan rasa setia pada organisasi. Seseorang yang memilih komitmen tinggi akan berkurang keinginannya untuk keluar ataupun menerima pekerjaan yang lain. JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN
6 Mathis dan Jackson (2001) menyatakan : Komitmen organisasi adalah tingkatan kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistick ketidak hadiran serta keluar masuk tenaga kerja/turnover. Hasibuan (2003) : Komitmen kerja adalah loyalitas/keterkaitan seseorang terhadap perusahaan dalam bentuk usaha untuk mencapai tujuan serta efektif dan efisien sesuai dengan target yang direncanakan dan berdasarkan kepada prinsip-prinsip,dan nama baik yang secara keseluruhan bertujuan untuk mencapai kesejahteraan bagi karyawan maupun pemilik perusahaan. Selain itu Shore dan Martin dalam Wening (2005) menyebutkan bahwa komitmen organisasi lebih berhubungan kuat dengan intensi keluar, sedangkan kepuasan kerja berpengaruh terhadap intensi keluar melalui komitmen sebagai variable pemediasi. Secara singkat pada intinya beberapa defenisi komitmen organisasi dari beberapa ahli di atas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu: proses pada individu (karyawan) dalam mengidentifikasi dirinya dengan nilai-nilai, aturanaturan dan tujuan organisasi. Dalam dunia kerja, komitmen seseorang dalam organisasi perusahaan seringkali menjadi isu yang penting. Begitu pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi berani memasukan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya karyawan masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Pada hal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang sangat kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan efektif dan efisien. Kuntjoro (2002) menyebutkan komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 2 bagian yakni: 1) Teori komitmen Allen dan Meyer Allen dan Meyer membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu afektif,normatife dan continuance. a. Komponen Afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi keterlibatan karyawan didalam suatu organisasi. b. Komponen normatife merupakan perasaan-perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. c. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen efektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi tersebut karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, menjadi anggota organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normative yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukanya. Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN
7 dengan tujuan organisasi. Sebaiknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian financial dan kerugian lain sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normative yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komponen normative menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi balasan atas apa yang telah diterima dari organisasi. 2) Teori komitmen dari Mowday, Porter dan Steers Teori komitmen dari Mowday, Porter dan Steers lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup : 1. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. 2. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan hamper semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya. 3. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitasdan rasa memiliki terhadap organisai. Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah : 1. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Karyawan yang berkomitmen tinggi, memperhatikan organisasi. 2. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama. Indikator komitmen organisasi Komitmen organisasi merupakan rasa kepercayaan kepada perusahaan yang besar kecilnya dipengaruhi beberapa indikator pendukungnya. Menurut Steers (1992) dalam Sopiah (2008), komitmen organisasi dapat dilihat dari 3 faktor : 1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi. 2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi. 3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. Konsep komitmen pada organisasi yang tercantum dalam penelitian ini diadaptasi dari pendapat Lincoln (1989) dalam Sopiah (2008) yaitu meliputi : 1) Kemauan. Kemauan karyawan untuk bekerja lebih giat dabn dengan sekuat tenaga demi mencapai tujuan organisasi mencerminkan tingginya tingkat komitmen karyawan. Dengan adanya kemauan dari para karyawan paling tidak dapat digunakan untuk memprediksi tingkah laku karyawan, dalam hal ini adalah tanggung jawabnya pada perusahaan. Disamping itu karyawan akan mempunyai perasaan ikut memiliki perusahaan sehingga mereka akan JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN
8 bertanggung jawab, baik untuk kemajuan dirinya sendiri maupun perusahaan. Mereka akan menyelesaikan pekerjaan dengan sebaek-baeknya, tepat pada waktunya dan berani menanggung resiko dari keputusan yang diambilnya. 2) Kesetiaan. Secara umum kesetiaan menunjuk kepada tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Karyawan yang mempunyai kesetiaan yang tinggi pada perusahaan tercermin dari sikap dan tingkah lakunya dalam melaksanakan tugas serta tekad dan kesanggupan mereka terhadap apa yang sedang disepakati bersama. 3) Kebanggaan. Karyawan yang memiliki komitmen pada organisasi tentunya akan merasa bangga dapat bergabung dengan perusahaan. Dalam kerangka komitmen, kebanggaan karyawan pada organisasi disebabkan antara lain karyawan merasa organisasi mampu memenuhi kebutuhan dan menyediakan sarana yang diperlukan. Disamping itu karyawan menyadari bahwa perusahaan mempunyai citra yang baek dimasyarakat. Dan lebih jauh karyawan yakin bahwa perusahaan akan terus berkembang seiring dengan kemajuan informasi dan teknologi. Metodologi Penelitian Variabel operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Kepuasan kerja (X1) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Indikator kepuasan kerja adalah kedisiplinan, moral kerja dan turn over yang kecil 2. Komitmen organisasi (X2) adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistic ketidakhadiran serta keluar masuknya tenaga kerja. Indikator komitmen organisasi adalah kemauan, kesetiaan dan kebanggaan karyawan 3. Kinerja (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator kinerja adalah kualitas, kuantitas, keandalan dan sikap kerja. Kerangka Konseptual Kepuasan Kerja (X1) Komitmen Organisasi (X2) Kinerja (Y) Gambar 1. Kerangka Konseptual Hipotesis Berdasarkan permasalahan yang akan diteliti, maka hipotesis yang diajukan adalah 1. Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. 2. Ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan 3. Ada pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN
9 Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan korelasi product moment, untuk mengetahui signifikan antara variabel dapat digunakan dengan rumus uji t yang akan dibandingkan dengan nilai t tabel statistik dengan ά = 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = n-2. Bila t hitung > t tabel maka ada pengaruh signifikan antara Variabel dependen dan variabel independen. Jika t hitung < t tabel maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara Variabel dependen dan variabel independen. Tetapi jika t hitung t tabel maka tidak mempunyai ikatan yang tegas, masingmasing variabel cenderung untuk independent (bebas). Untuk mengetahui besarnya persentase yang dapat dijelaskan kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja digunakan uji determinasi. Hasil Penelitian Uji validitas yang dilakukan dengan menggunakan korelasi produk moment terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja menyatakan bahwa semua instrument dinyatakan valid. Selanjutnya tiem-item pernyataan tersebut diuji relibilitasnya dengan teknik split half (teknik belah dua) dan ketiga variabel (kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan) dinyatakan reliabel dengan koefisien masing-masing 0,811 untuk kepuasan kerja, 0,793 untuk komitmen organisasi dan 0,867 untuk kinerja. Dengan menggunakan program spss, diperoleh hasil uji korelasi sederhana kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebagai berikut : Tabel 1. Uji Korelasi sederhana Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std.Error of the Estimate a a. Predictors: {Constant), Kepuasan Kerja (X1) Sumber : Hasil Penelitian (diolah) Koefisien korelasi produk moment untuk kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bahwa nilai rxy adalah positif yaitu sebesar 0,440, r table dengan α = 95% sebesar 0,264, jadi r hitung > r tabel. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Nilai R Square sebesar 0,194 atau 19,4% menunjukkan bahwa sekitar 19,40% variable kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Hasil uji signifikan adalah sebagai berikut: Tabel 2. Uji signifikan Model Unstandardized Standardized T Sig Coefficients Coefficients (Constant) Kepuasan Kerja (X1) B Std. Error Beta Sumber : Hasil Penelitian (diolah) Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar t = dengan probabilitas sig lebih kecil dari α=0.05 atau t hitung > t tabel yaitu 3,602 > Hal ini berarti bahwa ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN
10 Hasil uji korelasi sederhana komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan sebagai berikut : Tabel 3. Uji Korelasi sederhana Model Summary Adjusted Std.Error of Model R R Square R Square the Estimate a a. Predictors: {Constant), Komitmen Organisasi (X2) Sumber : Hasil Penelitian (diolah) Koefisien korelasi produk moment rxy adalah positif yaitu sebesar 0,605, r table dengan α = 95% sebesar 0,264, jadi r hitung > r tabel. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Nilai R Square sebesar 0,366 atau 36,60% menunjukkan bahwa sekitar 36,60% variable kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Adapun hasil uji signifikan adalah sebagai berikut: Tabel 4. Uji signifikan Coefficients a Model 1 (Constant) Komitmen Organisasi (X2) Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan Sumber : Hasil Penelitian (diolah) Pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar t = 5,585 dengan probabilitas sig lebih kecil dari α=0.05 atau t hitung > t tabel yaitu 5,585 > Hal ini berarti bahwa ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Tabel berikut menunjukkan nilai kontribusi variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Tabel 5. Nilai Korelasi Ganda dan R-Square Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std.Error of the Estimate a a. Predictors: {Constant), Komitmen Organisasi (X2), kepuasan Kerja (X1) Nilai R adalah 0,626, r tabel dengan α=95% sebesar 0,264, r hitung > r tabel. Ada pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Nilai R-Square sebesar 0,392 atau 39,2% menunjukkan besarnya pengaruh yang diberikan oleh kedua variabel bebas terhadap kinerja karyawan. Sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dipengaruhi. Penutup Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan, dengan pengaruh sebesar 39,2%. Mengingat pentingnya masalah kepuasan kerja dan komitmen karyawan dalam memberikan kontribusi kepada kinerja karyawan, maka perusahaan perlu memperhatikan unsure-unsur yang menyebabkan kepuasan kerja meningkat dan menyebabkan karyawan berkomitmen pada perusahaan JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN
11 Daftar Pustaka Hasibuan, Malayu S. P (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi Aksara. Mangkunegara, AA. Anwar Prabu, (2006). Evaluasi KInerja SDM, Cetakan Kedua, Bandung : PT Refika Aditama..(2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya. Mathis, Robert L dan Jhon H. Jackson. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku II, Penerjemah : Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Jakarta : Salemba Empat. Nur Wening (2005). Manajemen Usahawan Indonesia, Jakarta : LMFE. UI Robbins, Stephen P. (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku I, Penerjemah : Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Jakarta : Salemba Empat. Siagian, P. Sondang, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesembilan, Jakarta : Bumi Aksara. Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Edisi I, Yogyakarta : Andi Offset Sudjana. (2001). Metode Statiska. Bandung : Tarsito Sugiyono. (2003). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan keempat, Bandung : Alfabeta. T. Hani Handoko (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Veithzal Rivai (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Cetakan Pertama. Jakarta : Murai Kencana. Zainuddin Sri Kuntjoro. (2002). Komitmen Organisasi, Jakarta, (http : //epsikologi. Umm ac.id). JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN
DETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN. BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan
DETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan baguscipta@gmail.com ABSTRAK This research aimed to find out the correlation between motivation
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. COCA COLABOTTLING INDONESIA MEDAN ABSTRACT
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. COCA COLABOTTLING INDONESIA MEDAN JASMAN SYARIPUDDIN Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi
16 II. LANDASAN TEORI A. Definisi Iklim Organisasi Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif
Lebih terperinciPENGARUH KEMAMPUAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN NEL ARIANTY ABSTRAK
PENGARUH KEMAMPUAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN NEL ARIANTY ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menyatakan bahwa ada pengaruh
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN VARIABEL PEMEDIASI KEPUASAAN KERJA PADA PDAM KOTA MADIUN
JRMA Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi Vol. 1 No. 1, Februari 2013 PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN VARIABEL PEMEDIASI KEPUASAAN KERJA PADA PDAM KOTA MADIUN Harry Murti Veronika Agustini
Lebih terperinciPENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA, DAN JENJANG KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK BRI CABANG KABUPATEN TULUNGAGUNG 2016
PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA, DAN JENJANG KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK BRI CABANG KABUPATEN TULUNGAGUNG 2016 SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Syarat Guna Memperoleh Gelar
Lebih terperinciANALISIS PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI JASA INDONESIA DI MAKASSAR
ANALISIS PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI JASA INDONESIA DI MAKASSAR ANDI SYARIFUDDIN STIE-YPUP Makassar ABSTRAK Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan
Lebih terperinciPENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA
PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA (Studi Pada Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Unit Pelayanan dan Jaringan Kabupaten sampang) Dhanang Bayu Pratama Bambang Swasto Sunuharyo
Lebih terperinciPENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Japfa Comfeed Indonesia, Tbk Unit Sidoarjo) Achmad Nuchan Djamhur Hamid Moch.
Lebih terperinciPENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. ASAM JAWA MEDAN NEL ARIANTY ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. ASAM JAWA MEDAN NEL ARIANTY ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan
Lebih terperinciPengaruh Quality Of Work Life terhadap Kinerja Karyawan (Study Kasus pada Pt. Bank Panin, Tbk.Banjarmasin)
Prosiding Manajemen ISSN: 2460-6545 Pengaruh Quality Of Work Life terhadap Kinerja Karyawan (Study Kasus pada Pt. Bank Panin, Tbk.Banjarmasin) 1 Sri Wahyuningsih, 2 Sri Suwarsi, 3 Aminudin Irfani 1,2,3
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
Lebih terperinciJURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN:
PENGARUH MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PUSKESMAS TEBING BULANG KECAMATAN SUNGAI KERUH KABUPATEN MUSI BANYUASIN Muhlisin Dosen Tetap STIE Rahmaniyah Sekayu email :muhlisin.stier@gmail.com.
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA GURU DI YAYSAN BAITUSSALAM SEMARANG
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA GURU DI YAYSAN BAITUSSALAM SEMARANG Muhammad Qutub Hudaibi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciPENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Pada PT. Inti Luhur Fuja Abadi (ILUFA), Pasuruan)
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Pada PT. Inti Luhur Fuja Abadi (ILUFA), Pasuruan) Darmastuti Ariani Hamidah Nayati Utami Heru Susilo Fakultas Ilmu Administrasi
Lebih terperinciPENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KOMITMEN DAN KOMPETENSI TERHADAP PROMOSI JABATAN DI PT. PANARUB INDUSTRY TANGERANG
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KOMITMEN DAN KOMPETENSI TERHADAP PROMOSI JABATAN DI PT. PANARUB INDUSTRY TANGERANG Agus Yulistiyono Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Universitas
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. FINANSIA MULTI FINANCE CABANG PALOPO
Prosiding Seminar Nasional Volume 03, Nomor 1 ISSN 2443-1109 PENGARUH MOTIVASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. FINANSIA MULTI FINANCE CABANG PALOPO Haedar 1, Suparni Sampetan 2, Ahmad Suardi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. bekerja merasa kebutuhannya sudah terpenuhi,maka akan timbul kepuasan bekerja dalam diri
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Manusia dalam hidup mempunyai kebutuhan mendasar yang tidak mungkin dapat dihilangkan, karena kebutuhan tersebut mendasari perilaku
Lebih terperinciPENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO)
PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) Endang Haryati 1 * & Siti Hajar 2 1,2 Program Studi Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Medan Telp. 061-7322634
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH TRAINING DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. MULTI MAKMUR MITRA ALAM MEDAN
ANALISIS PENGARUH TRAINING DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. MULTI MAKMUR MITRA ALAM MEDAN Edlin Nora Gading 1 dan Wily Julitawaty 2 1 Alumni STIE Professional Manajemen College Indonesia
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PT. POS INDONESIA
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PT. POS INDONESIA John Foster Marpaung Prodi Teknik Informatika STMIK Pelita Nusantara Medan, Jl. Iskdandar Muda No. 1 Medan,
Lebih terperinciMOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN SEKOLAQ DARAT KABUPATEN KUTAI BARAT
MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN SEKOLAQ DARAT KABUPATEN KUTAI BARAT Ribka Evi Natalia Sari, Lca Robin Jonathan, Adi Suroso Fakultas Ekonomi, Universitas 17 Agustus
Lebih terperinciBAB V PEMBAHASAN. Pembahasan ini diarahkan untuk menganalisis pengaruh variabel. independen (motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja) pada BPRS
BAB V PEMBAHASAN Pembahasan ini diarahkan untuk menganalisis pengaruh variabel independen (motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja) pada BPRS Mandiri Mitra Sukses di Gresik. Selain itu untuk mengetahui
Lebih terperinciDAFTAR PUSTAKA. Marihot T. E Hariandja. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
120 DAFTAR PUSTAKA Alwi, Syafaruddin. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif. Yogyakartya: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Anwar Prabu Mangkunegara. (2007). Manajemen Sumber
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR AREA PELAYANAN DAN JARINGAN MALANG)
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR AREA PELAYANAN DAN JARINGAN MALANG) Alfarez Fajar Sandhria Kusdi Rahardjo Hamidah Nayati Utami Fakultas
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN POLITEKNIK LP3I MEDAN
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN POLITEKNIK LP3I MEDAN Neni Triastuti 1* Fahmi Sulaiman 3 1* Program Studi Adminsitrasi Bisnis Politeknik LP3I Medan 2 Program Studi Teknik
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT Bank Tabungan Negara, Tbk.
PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT Bank Tabungan Negara, Tbk. Cabang Surabaya) R. Indra Perdana Mochammad Djudi Mukzam Gunawan Eko Nurtjahjono
Lebih terperinciPENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI YAYASAN LEMBAGA PERS DAN PENDAPAT UMUM PANTAGON SUARA RAKYAT MEDAN
WAHANA INOVASI VOLUME 4 No.1 JAN-JUNI 2015 ISSN : 2089-8592 PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI YAYASAN LEMBAGA PERS DAN PENDAPAT UMUM PANTAGON SUARA RAKYAT MEDAN Ismail
Lebih terperinciMAKSI Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi
PENGARUH PENDELEGASIAN WEWENANG DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN MAJALENGKA Oleh : ELI ACHMAD MAHIRI *) email : elimahiri@gmail.com ABSTRAK Penelitian
Lebih terperinci2.1 Kerangka Teori Pada Bab 2, akan dibahas dan dijelaskan teori-teori dan studi pustaka menjadi acuan untuk melandasi penelitian ini,
11 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kerangka Teori Pada Bab 2, akan dibahas dan dijelaskan teori-teori dan studi pustaka menjadi acuan untuk melandasi penelitian ini, 2.1.1 Pelatihan Berdasarkan pendapat Skula
Lebih terperinciPENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMUNIKASI, DAN KONDISI LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. AXA FINANCIAL INDONESIA SURABAYA
PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMUNIKASI, DAN KONDISI LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. AXA FINANCIAL INDONESIA SURABAYA Hellena Lenorce Nunaki, Cholifah, Sutopo Prodi Manajemen Fakultas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan dan pelaku aktif
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai
Lebih terperinciVolume I No.02, Februari 2016 ISSN :
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA UNIT KECAMATAN PUCUK KABUPATEN LAMONGAN *( Ali Fathoni Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Pegawai 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil ataas pelaksanaan tugas tertentu. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. kuesioner sebanyak 30 item pernyataan, yang terdiri dari 20 item pernyataan
38 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penyebaran Kuesioner Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui metode survei dengan menyebarkan kuesioner pada karyawan PT BPRS Bangun Drajat Warga
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:
BAB II URAIAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian yang Relevan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Sebagai pertimbangan dan acuan perbandingan untuk landasan penelitian terdahulu, peneliti memakai penelitian yang mempunyai variabel yang sama, variabel
Lebih terperinciPENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI, DAN PENGEMBANGAN KARIR PADA KANTOR DPRD PROVINSI JAWA TENGAH. Slamet Riyadi UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI, DAN PENGEMBANGAN KARIR PADA KANTOR DPRD PROVINSI JAWA TENGAH Slamet Riyadi UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO Semarang ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan
Lebih terperincipengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS
3). Koefisien determinasi (R²) Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen
Lebih terperinci3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan sistem imbalan nonfinansial terhadap motivasi
PENGARUH PENILAIAN KINERJA, SISTEM IMBALAN FINANSIAL, SISTEM IMBALAN NONFINANSIAL DAN KOMITMEN ORGANISASI PEGAWAI KEUANGAN DAN AKUNTANSI BPR DI BINTAN DAN TANJUNGPINANG RATIH PURNAMASARI Program Studi
Lebih terperinciPENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. INSANI BARAPERKASA DI SAMARINDA. Natalia Buntu Sarira 1
ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2015, 3 (4): 951-965 ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id Copyright 2015 PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. INSANI BARAPERKASA DI
Lebih terperinciPENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Jember)
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Jember) Eta Setyawan Suseno Djamhur Hamid Ika Ruhana Fakultas Ilmu Administrasi Universitas
Lebih terperinciMOTIVASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. SIGMA UTAMA PALEMBANG. Reva Maria Valianti *) Abstrak
MOTIVASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. SIGMA UTAMA PALEMBANG Reva Maria Valianti *) Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap efektivitas
Lebih terperinciPENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SURACO JAYA ABADI MOTOR DI MASAMBA KABUPATEN LUWU UTARA
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SURACO JAYA ABADI MOTOR DI MASAMBA KABUPATEN LUWU UTARA Haedar 1, Muh. Ikbal 2, Gunair 3 1) Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Muhammadiyah Palopo
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. penting, karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri,
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka 2.1.1. Kepuasan Kerja 2.1.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Pengertian kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting,
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA BANDUNG
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA BANDUNG Eko Yuliawan STIE Mikroskil Jl. Thamrin No. 112, 124, 140 Medan 20212 eko_yuliawan@mikroskil.ac.id
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. Dalam bab ini akan dijelaskan hasil penelitian dan pembahasan data yang
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian Dalam bab ini akan dijelaskan hasil penelitian dan pembahasan data yang diperoleh dari penelitian yang telah dilakukan, yaitu dari data responden
Lebih terperinciKARYA ILMIAH FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEDISIPLINAN KARYAWAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
KARYA ILMIAH FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEDISIPLINAN KARYAWAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA Oleh: MUHAMMAD FERY PASIFIK B10010048 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM STUDI MANAJEMEN UNIVERSITAS
Lebih terperincie-jurnal Manajemen Kinerja E-ISSN :
PENGARUH PENILAIAN KINERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN MATAHARI DEPARTEMENT STORE TUNJUNGAN PLAZA SURABAYA Oleh Ahmad Wahyudi wahyudi.ahmad@yahoo.co.id Fakultas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. dilakukan melalui proses yang diatur berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses yang diatur berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. Online shop atau Toko online adalah sebuah toko yang menjual barang-barang
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek/Subyek Penelitian 1. Gambaran Obyek Penelitian Obyek pada penelitian ini adalah produk fashion pada online shop. Online shop atau Toko online
Lebih terperinciPENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BOSOWA BERLIAN MOTOR CABANG MAKASSAR
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BOSOWA BERLIAN MOTOR CABANG MAKASSAR Oleh: Nining Email : niningst_xia3_11@yahoo.co.id Pembimbing I : Hasanuddin Remmang
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. HEXINDO ADIPERKASA Tbk. CABANG BANJARMASIN. Erni Alfisah* dan Selamet Sutopo**
Al Ulum Vol.63 No.1 Januari 015 halaman 7-33 7 ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. HEXINDO ADIPERKASA Tbk. CABANG BANJARMASIN Erni Alfisah* dan Selamet Sutopo** ABSTRAK
Lebih terperinciBAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN. Berikut adalah data jawaban dari hasil kuesioner yang diperoleh dari
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Data Kuesioner Berikut adalah data jawaban dari hasil kuesioner yang diperoleh dari responden yang dilakukan dengan membagikan secara langsung dan melalui mailing
Lebih terperinciPENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI UNIVERSITAS PROF. DR. HAZAIRIN, SH BENGKULU
PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI UNIVERSITAS PROF. DR. HAZAIRIN, SH BENGKULU Oleh : Markoni dan Fauzan 1 Abstrak Permasalahan dalam penelitian
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono,2013:2). Melalui penelitian,
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian Yang Digunakan Metode penelitian dapat diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono,2013:2). Melalui
Lebih terperinciHUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya
HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA Oleh: Reza Rizky Aditya Abstrak Sumber daya manusia salah satu sumber daya perusahaan
Lebih terperinciESENSI, Vol. 19 No. 2 / 2016 PENINGKATAN PRODUKTIFITAS KERJA MELALUI PEMBERIAN INSENTIF DAN PEMENUHAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DIV. PEMASARAN PT.
ESENSI, Vol. 19 No. / 016 PENINGKATAN PRODUKTIFITAS KERJA MELALUI PEMBERIAN INSENTIF DAN PEMENUHAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DIV. PEMASARAN PT. XYZ Susi Adiawaty Institut Bisnis Nusantara Jl. D.I. Panjaitan
Lebih terperinciPENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI KALIMANTAN TIMUR
ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2016, 4 (4): 937-946 ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id Copyright 2016 PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan loyalitas individu terhadap organisasi. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah absensinya
Lebih terperinciBAB V HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
82 BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN 5.1 Hasil Penelitian 5.1.1 Karakteristik Responden Penelitian Unit analisis dalam penelitian ini adalah guru-guru SMA Negeri di Kota Administrasi Jakarta Barat,
Lebih terperinciPENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA ASTRA CREDIT COMPANIES CABANG SAMARINDA
ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2015, 3 (2): 403-415 ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id Copyright 2015 PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Dalam melakukan penelitian untuk mendapatkan data data yang akurat
40 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Obyek Penelitian Lokasi penelitian adalah letak dimana penelitian akan dilakukan untuk memperoleh data atau informasi yang diperlukan dan berkaitan dengan permasalahan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perbankan pada dasarnya merupakan organisasi (badan usaha) yang. membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang terampil dan kompeten.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perbankan pada dasarnya merupakan organisasi (badan usaha) yang digerakkan oleh sumber daya manusia untuk mencapai suatu tujuan. Perbankan membutuhkan Sumber Daya Manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ini, oleh karena itu perusahaan membutuhkan manusia-manusia yang berkualitas tinggi, memiliki
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan penggerak roda organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan organisasi, dengan kata lain sumber
Lebih terperinciBAB V ANALISA DAN PEMBAHASAN. Berikut adalah analisis korelasi terangkum pada Tabel 5.1 berikut ini. Model Summary b
58 BAB V ANALISA DAN PEMBAHASAN 5.1 Interpelasi Hasil Penelitian 5.1.1 Hasil Interpelasi Penelitian Pengaruh Ratio Karyawan yang diterima dan Tingkat Absensi terhadap Tingkat Produktivitas Pengujian pengaruh
Lebih terperinciJulia Astriviani Bintoro Hamidah Nayati Utami Mochammad Soe oed Hakam Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Terhadap Karyawan PT. Astra International, Tbk - Daihatsu Malang) Julia Astriviani Bintoro Hamidah
Lebih terperinciPENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA INSPEKTORAT KABUPATEN ROKAN HULU
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA INSPEKTORAT KABUPATEN ROKAN HULU Basri Fakultas Ekonomi Universitas Pasir Pengaraian Irsab@gmail.com ABSTRAK Disiplin merupakan suatu proses atau hasil
Lebih terperinciII.1. Penelitian Terdahulu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1. Penelitian Terdahulu Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan
Lebih terperinciPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. CATUR PUTRA HARMONIS MAKASSAR. Musdalifah
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. CATUR PUTRA HARMONIS MAKASSAR Musdalifah STKIP Pembangunan Indonesia, Makassar ABSTRAK Kepemimpinan merupakan unsur penting
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. AGROWISATA ANUGERAH DI SEMARANG
PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. AGROWISATA ANUGERAH DI SEMARANG Annanda Hari Prasetyana Kusni Ingsih Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Lebih terperinciPENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA BAGIAN PRODUKSI PADA PT. LASER JAYA SAKTI PASURUAN
Jurnal Bisnis Indonesia Vol. 5 No. 2 Oktober 2014 133 PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA BAGIAN PRODUKSI PADA PT. LASER JAYA SAKTI PASURUAN Nur Abdi dan Siti Ning Farida Prodi Ilmu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping
Lebih terperinciPenelitian ini dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang. penelitian itu dilakukan, merupakan kantor pusat Perusahaan Daerah Air
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang yang bertempat di Jalan Danau Sentani No.100 Malang. Pemilihan lokasi ini didasarkan
Lebih terperinciPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN CV BINTANG PUTRA DJOKDJA. Aris Hadi Setiawan
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN CV BINTANG PUTRA DJOKDJA Aris Hadi Setiawan Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta ABSTRAK
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang
Lebih terperinciLAMPIRAN 1 KUESIONER LEMBAR KUESIONER PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA. (Diisi oleh karyawan PO. MULYA SARI PRATAMA CIANJUR)
LAMPIRAN 1 KUESIONER LEMBAR KUESIONER PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA (Diisi oleh karyawan PO. MULYA SARI PRATAMA CIANJUR) Usia : 20-25 26-30 31-35 36-40 Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Lebih terperinciPENGARUH KOMPENSASI NON FINANSIAL DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. JASA MARGA (PERSERO) CABANG BELMERA MEDAN
PENGARUH KOMPENSASI NON FINANSIAL DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. JASA MARGA (PERSERO) CABANG BELMERA MEDAN ASWIN BANCIN Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN. 4.1 Analisis Data Laporan Keuangan PT Mayora Indah Tbk. Tabel. 4.1 Data Laporan Keuangan PT Mayora Indah Tbk.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Analisis Data Laporan Keuangan PT Mayora Indah Tbk. Berikut adalah data laporan keuangan PT Mayora Indah Tbk (dalam juta Rupiah), selama tahun 2007 sampai dengan 2010.
Lebih terperinciRogayah, Khairinal 1, Iwan Putra 2
PENGARUH PENGETAHUAN ANGGOTA TENTANG KOPERASI DAN KINERJA PENGURUS TERHADAP PARTISIPASI ANGGOTA KOPERASI BANGUN SETIA KECAMATAN TABIR KABUPATEN MERANGIN Rogayah, Khairinal 1, Iwan Putra 2 Program Studi
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. selanjutnya berkembang menjadi gagasan, teori dan konseptualisme. Penelitian ini
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian Penelitian merupakan suatu proses yang berawal dari kemauan atau minat untuk mengetahui permasalahan tertentu dan mencari jawabannya yang selanjutnya berkembang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan perlu mengadopsi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi sumber daya manusia dan
Lebih terperinciARTIKEL PENGARUH PELATIHAN KERJA, PROMOSI JABATAN, DAN MUTASI JABATAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BANK JATIM CABANG NGANJUK
ARTIKEL PENGARUH PELATIHAN KERJA, PROMOSI JABATAN, DAN MUTASI JABATAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BANK JATIM CABANG NGANJUK THE INFLUENCE OF JOB TRAINING, PROMOTION OF POSITION, AND THE TRANSFER OF
Lebih terperinciPengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada UD. Merpati Mas Kediri) ABSTRAK 1.
Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada UD. Merpati Mas Kediri) Oleh : Ahmad Fauzi Dosen Pembimbing : Dr. Noermijati, SE., MTM ABSTRAK Penelitian ini bertujuan
Lebih terperinciBAB 4. HASIL dan PEMBAHASAN. Pada tanggal 26 Juni 2005 J.Co Donuts hadir dengan berbagai varian donatnya. J.Co
BAB 4 HASIL dan PEMBAHASAN 4.1. Profil Perusahaan Pada tanggal 26 Juni 2005 J.Co Donuts hadir dengan berbagai varian donatnya. J.Co merupakan salah satu merek produk yang fenomenal di pasar. Yang menarik
Lebih terperinciPENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI VARIABEL INTERVENING KOMITMEN ORGANISASI PADA CV. AUTO 99 MALANG
28 Jurnal JIBEKA Volume 11 No 7 Agustus 2017 PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI VARIABEL INTERVENING KOMITMEN ORGANISASI PADA CV. AUTO 99 MALANG Tatik Budiarti M.Bukhori Dosen
Lebih terperinciPENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT Indohamafish Jembrana Bali)
PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT Indohamafish Jembrana Bali) Indra Kurniawan AS Djamhur Hamid Ika Ruhana Fakultas Ilmu Administrasi
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. RIMBAJATIRAYA CITRAKARYA ABSTRAKSI
PENGARUH MOTIVASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. RIMBAJATIRAYA CITRAKARYA Septyaningsih Ekayadi Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma, Jakarta (septy_se@yahoo.com) ABSTRAKSI
Lebih terperinciSupriyanto (Dosen tetap STIE Musi Rawas) ABSTRAK. Kata Kunci : Kinerja Pegawai, Budaya Organisasi dan Kedisiplinan.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOPERASI USAHA MIKRO KECIL DAN MENENGAH DAN PENGELOLAAN PASAR KOTA LUBUKLINGGAU Supriyanto (Dosen tetap STIE Musi Rawas)
Lebih terperinci