BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Produktivitas Kerja Pengertian Produktivitas Kerja Menurut Sedarmayanti (2010:82) bahwa pengertian produktivitas memiliki dua dimensi, yaitu efektivitas dan efisiensi. Pada dimensi efektivitas berkaitan dengan pencapaian untuk kerja yang maksimal dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan pada dimensi efisiensi tersebut berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Penjelasan tersebut mengutarakan produktivitas secara total atau secara keseluruhan, artinya keluaran yang dihasilkan diproses dari keseluruhan masukan yang ada dalam organisasi. Masukan tersebut lazim di namakan sebagai faktor keluaran yang telah dihasilkan akibat dari proses kegiatan produksi, bentuknya dapat berupa produk nyata atau jasa, misalnya salah satu masukan atau faktor produksi seperti tenaga kerja, dapat menghasilkan keluaran yang dikenal dengan produktivitas individu yang dapat juga disebut produktivitas parsial, dimana pada saat ini produktivitas mendapat perhatian cukup besar karena didasarkan pada pemikiran bahwa sebenarnya produktivitas manapun bersumber dari individu yang melakukan kegiatan dan individu yang dimaksudkan adalah individu sebagai tenaga kerja yang memilki kualitas kerja yang memadai. 16

2 Menurut Mathis dan Jackson (2006:81) produktivitas adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan. Ini juga berguna dalam melihat produktivitas sebagai rasio antara input dan output. Kedua definisi di atas dapat dinyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan menggunakan faktor-faktor hasil kerja, sedangkan yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah keseluruhan hasil kerja yang diselesaikan oleh setiap pegawai dalam satuan waktu tertentu, baik itu per jam, per hari, per bulan maupun per tahun Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja terutama yang berhubungan dengan tenaga kerja. Menurut Tohardi (2002:452), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya adalah. 1) Pendidikan, pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan lebih luas penghayatan akan arti pentingnya produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidikan formal maupun non formal. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas dapat mendorong yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. 2) Keterampilan, pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka pegawai akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan dan pengalaman yang cukup. 17

3 3) Disiplin kerja, dengan tingkat kedisiplinan yang tinggi, pegawai memiliki sikap mental yang baik dan mampu menyelesaikan tugas dengan hasil yang maksimal. 4) Budaya dan etika kerja, dalam sebuah organisasi harus memiliki budaya dan etika kerja yang baik, karena budaya organisasi merupakan dasar dari terbentuknya organisasi. 5) Manajemen, pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan staff atau bawahannya. Apabila manajemennya tepat lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif. 6) Tingkat penghasilan, apabila tingkat penghasilan memadai dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. 7) Kesempatan berprestasi, pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja. 18

4 8) Beban pekerjaan, beban kerja yang sesuai dengan kemampuan pegawai dapat mempermudah pegawai menyelesaikan pekerjaan sehingga produktivitas dapat meningkat. 9) Lingkungan kerja, lingkungan kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. 10) Teknologi, apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya akan dapat memungkinkan. (1) Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi. (2) Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu. (3) Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa. Dengan memperhatikan hal tersebut, maka penerapan teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas Cara meningkatkan produktivitas Menurut Haryani (2002:108), pada dasarnya semua organisasi menginginkan produktivitas yang tinggi, namun dalam kasus-kasus tertentu atau dalam waktuwaktu tertentu organisasi mendapati bahwa produktivitas perusahaan relatif rendah. Menghadapi situasi seperti ini manajemen perusahaan akan mencari strategi untuk meningkatkan produktivitas. Strategi tersebut adalah sebagai berikut. 1) Desain ulang lingkungan kerja, produktivitas banyak dipengaruhi oleh variabel-variabel yang berhubungan dengan lingkungan kerja, beban kerja yang tidak dapat dprediksi, perubahan perintah kerja setelah suatu pekerjaan 19

5 hampir selesai, peralatan yang tidak memadai, dan aliran kerja yang tidak efisien. Hal ini akan menurunkan produktivitas kerja, meskipun tenaga kerja tersebut merupakan tenaga kerja yang handal. Oleh karena itu bagi perusahaan untuk menjamin pekerjaan di desain untuk memaksimumkan produktivitas. 2) Peningkatan partisipasi karyawan, peningkatan partisipasi karyawan dapat meningkatkan produktivitas melalui peningkatan motivasi dan kepuasan, dengan meningkatnya motivasi dan kepuasan maka karyawan akan lebih besar partisipasinya dalam mencapai tujuan perusahaan. 3) Intervensi pemerintah, pemerintah berkepentingan untuk meningkatkan produktivitas makro, baik dalam skala industri maupun nasional, cara meningkatkan kemakmuran masyarakat dapat dilakukan dengan meningkatkan produktivitas nasional. 2.2 Budaya organisasi Pengertian budaya organisasi Ardana, dkk (2009:167) menyatakan definisi budaya organisasi yang dikemukakan oleh beberapa pakar, sebagai berikut. 1) Robbins (2002) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota suatu organisasi. 2) Eliott Jaeques (dalam Duncan, 1989) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan cara berpikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota baru harus 20

6 mempelajari atau paling sedikit menerimanya sebagian agar mereka diterima sebagai bagian dari organisasi. 3) Wheelen dan Hunger (dalam Nimran, 1997) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan himpunan dari kepercayaan, harapan dan nilai yang dianut bersama oleh anggota organisasi dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya. Wirawan (2007:10) menyatakan bahwa budaya organisasi didefinisikan sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen dan mencapai tujuan organisasi. Budaya sistem sosial atau organisasi mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi yang kemudian menentukan produktivitas kerja anggota dan organisasi. Berdasarkan pendapat beberapa pakar tersebut mengenai pengertian budaya organisasi, maka dapat dikatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu persepsi atau tradisi yang dianut secara bersama-sama oleh seluruh anggota organisasi atau instansi yang dapat digunakan sebagai konsep dalam menyusun strategi perubahan atau pengembangan organisasi yang di pimpinnya. 21

7 2.2.2 Faktor-faktor dasar budaya organisasi Berkaitan dengan dimensi budaya, Robbins (2004:10) mengemukakan sepuluh faktor yang merupakan dasar atau karakteristik dari suatu budaya organisasi. Kesepuluh faktor itu adalah sebagai berikut. 1) Inisiatif individual, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. 2) Toleransi terhadap tindakan berisiko, yaitu sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko. 3) Pengarahan, yaitu seberapa jauh perusahaan memberikan penjelasan tentang tujuan yang ingin dicapai dan kinerja yang diharapkan. 4) Integrasi, yaitu sejauh mana unit-unit kerja dalam organisasi didorong untuk bekerja dalam suatu sistem yang terkoordinasi. 5) Dukungan manajemen, yaitu sejauh mana para manajer dapat memberikan pengarahan, dukungan dan berkomunikasi dengan bawahannya. 6) Kontrol, yaitu sejumlah aturan kebijaksanaan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengontrol perilaku pegawai. 7) Identitas, yaitu sejauh mana anggota mengidentifikasi diri pada perusahaan. 8) Sistem Imbalan, yaitu bagaimana tingkat penghargaan yang diberikan organisasi kepada pegawai. 9) Toleransi Terhadap Konflik, yaitu sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. 10) Pola Komunikasi, yaitu sejauh mana komunikasi dalam organisasi dibatasi berdasarkan susunan wewenang secara formal. 22

8 2.2.3 Ciri-ciri budaya organisasi yang kuat Deal dan Kennedy dalam Supartha (2008:89) mengemukakan bahwa ciri-ciri organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat adalah sebagai berikut. 1) Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik. 2) Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif. 3) Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan, mulai dari mereka yang berpangkat paling rendah sampai pada pimpinan tertinggi. 4) Organisasi/perusahaan memberikan tempat khusus kepada pahlawanpahlawan perusahaan dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan misalnya, pramujual terbaik tahun ini, pemberi saran terbaik, pengemudi terbaik, innovator tahun ini, dan sebagainya. 5) Dijumpai banyak ritual, mulai yang sangat sederhana sampai dengan ritual yang mewah. Pemimpin organisasi selalu mengalokasikan waktunya menghadiri acara-acara ritual ini. 6) Memiliki jaringan kultural yang menampung cerita-cerita kehebatan para pahlawannya. 23

9 2.2.4 Ciri-ciri budaya organisasi yang lemah Deal dan Kennedy dalam Supartha (2008:91) mengemukakan bahwa ciri-ciri dari budaya organisasi yang lemah adalah sebagai berikut. 1) Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain. 2) Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi. 3) Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau diri sendiri Tolak ukur budaya organisasi Ndraha dalam Supartha (2008:95) menjelaskan dalam mengukur budaya organisasi yang kuat sebagai budaya organisasi yang dipegang semakin intensif. Unsur-unsur yang merupakan ciri khas budaya kuat sebagai berikut. 1) Kejelasan nilai-nilai dan keyakinan (clarity of ordering) Nilai-nilai dan keyakinan yang disepakati oleh anggota organisasi dapat ditentukan secara jelas. Perusahaan yang mempunyai nilai-nilai budaya yang jelas dapat memberikan pengarahan yang nyata dan jelas kepada perilaku anggota organisasi/perusahaan. 2) Penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan (extent of ordering) Nilai-nilai ini terkait dengan seberapa banyak orang/anggota organisasi yang menganut nilai-nilai dan keyakinan budaya organisasi. Penyebarluasan nilainilai sangat tergantung kepada sistem sosialisasi atau pewarisan yang diberikan oleh pimpinan organisasi kepada anggota-anggota organisasi, khususnya anggota-anggota baru. 3) Intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti (core values being intensively held) 24

10 Intensitas dimaksudkan sebagai seberapa jauh nilai-nilai budaya organisasi dihayati, dianut dan dilaksanakan secara konsisten oleh anggota-anggota organisasi. 2.3 Disiplin kerja Pengertian disiplin kerja Siagian (2008:121), menyatakan pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan prilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil telah diatur secara jelas bahwa kewajiban yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil merupakan bentuk disiplin yang ditanamkan kepada setiap pegawai negeri sipil. Menurut Handoko (2008:208) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Dalam pelaksanaan disiplin, untuk memperoleh hasil seperti yang diharapkan, maka pemimpin dalam usahanya perlu menggunakan pedoman tertentu sebagai landasan pelaksanaan. Berdasarkan definisi tersebut dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan disiplin adalah suatu sikap mental, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan-peraturan dari suatu perusahaan, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. 25

11 2.3.2 Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja Menurut Rivai (2008:451) ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu. 1) Kebijakan perusahaan. Kebijakan pimpinan perusahaan terutama menyangkut hak-hak karyawan untuk mendapatkan upah yang layak, kesempatan untuk maju, rasa adanya kepastian keterbukaan dalam masalah-masalah yang dihadapi perusahaan dalam mempengaruhi disiplin kerja dan produktivitas karyawan. 2) Supervisi. Pengawasan hendaknya bersifat persuatif, bukan bersifat kaku dan dipaksakan serta harus memperhatikan perikemanusiaan. Hal ini berarti atasan atau divisi untuk pengawasan tersebut harus selalu ada atau hadir ditempat pekerjaan supaya mereka dapat mengawasi atau memperhatikan serta memberikan petunjuk-petunjuk jika terjadi suatu permasalahan. Pengawasan yang efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan, karena karyawan merasa dapat perhatian, bimbingan dan petunjuk yang sangat berpengaruh secara nyata bagi perkembangan pekerjaan mereka. 3) Hubungan antar manusia. Hubungan antar manusia dalam lingkungan pekerjaan baik hubungan vertikal (hubungan karyawan dengan atasannya) maupun hubungan horizontal (hubungan karyawan dengan sesame karyawan) akan sangat mempengaruhi terhadap disiplin kerja dan produktivitas mereka. Interaksi positif, saling berkomunikasi dengan baik, bekerjasama, saling mendukung, adanya suasana 26

12 keakraban, santai atau kekeluargaan, saling menghargai dan menghormati akan menciptakan suasana yang kondusif dan hal tersebut akan membuat mereka merasa betah dan tidak cepat merasa bosan terhadap pekerjaannya. Sehingga mereka akan menikmati pekerjaan mereka dan menyelesaikannya secara sadar disiplin dan bertanggung jawab. 4) Rasa aman. Rasa aman atau kepastian dalam menghadapi masa depannya akan sangat berpengaruh terhadap disiplin dan produktivitas karyawan. Ketidak pastian masa depan perusahaan akan tidak memungkinkan adanya hubungan kerja yang berjangka panjang, apalagi sampai pada hubungan kerja seumur hidup. 5) Lingkungan kerja. Yang dimaksud dengan lingkungan kerja disini dapat juga diartikan dengan iklim atau suasana kerja yang berhubungan keberadaan ditempat kerjanya seperti tempat kerja yang bersih, luas, sehat dan konduktif akan membuat karyawan betah bekerja secara tidak langsung ini juga sangat berpengaruh terhadap kedisiplinan kerja mereka. 6) Status atau kedudukan (harga diri). Status yang berkaitan dengan kepangkatan atau jenjang jabatan merupakan faktor yang berpengaruh terhadap semangat, disiplin dan produktivitas kerja. Umumnya dalam suatu perusahaan apapun kedudukan seorang karyawan yang lebih rendah diharapkan lebih berdisiplin dengan yang lebih tinggi. 27

13 2.3.3 Bentuk disiplin kerja Simamora (2006:52), menyatakan bahwa terdapat empat persepektif disiplin pegawai yakni sebagai berikut. 1) Disiplin retributive yaitu berusaha menghukum orang yang bersalah. 2) Disiplin korektif yaitu berusaha membantu pegawai mengoreksi perilaku yang tidak tepat. 3) Perspektif hak-hak individual yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. 4) Persepektif ulitarian yang berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatif Cara mewujudkan disiplin kerja Disiplin kerja pegawai berawal dari pegawai itu sendiri. Disiplin diri adalah sikap dan prilaku pegawai yang sadar akan pentingnya mematuhi seluruh peraturan dan kebijaksanaan organisasi secara ikhlas, sukarela, tanpa pengawasan, tanpa paksaan, atau tanpa berbagai bentuk ancaman. Menurut Gorda (2004:115) untuk mewujudkan disiplin kerja dikalangan pegawai maka pimpinan organisasi perlu memperhatikan beberapa hal yaitu : 1) Pimpinan berusaha sebaik mungkin, sesantun mungkin yang didasari oleh cinta kasih untuk menjelaskan seluruh peraturan dan kebijaksanaan organisasi baik yang menyangkut hak dan kewajiban pegawai, kegiatan yang boleh dan tidak boleh dikerjakan, keuntungan dan kerugian terhadap suatu kegiatan baik terhadap diri pegawai sendiri maupun terhadap organisasi. Dengan upaya ini 28

14 diharapkan pegawai timbul pengertian dan pemahaman terhadap pentingnya peraturan dan kebijaksanaan organisasi untuk dipatuhi dan dilaksanakan dengan baik sehingga mampu mendorong pegawai untuk lebih disiplin terhadap organisasi. 2) Sebelum mengambil tindakan disiplin terhadap pegawai hendaknya terlebih dahulu mengumpulkan berbagai data dan informasi tentang pelanggaran yang dilaksanakan oleh seorang pegawai. Dengan demikian diperlukan kesabaran, ketenangan, kemampuan untuk menganalisis berbagai data dan informasi tentang kegiatan pegawai, diperlukan sejumlah waktu untuk mempelajari dan akhirnya mengambil keputusan. 3) Tindakan disiplin harus dapat dipahami dan dimengerti oleh pegawai, bahwa tindakan disiplin tersebut adalah sesuai dengan jenis pelanggaran yang dilakukan. 4) Pimpinan organisasi didalam menangani berbagai kasus pelanggaran peraturan dan kebijaksanaan organisasi, harus bersikap tegas, tidak ada kesan diskriminasi terhadap pegawai di dalam mengambil suatu keputusan. Keputusan yang diambil harus menunjukkan konsistensinya terhadap pelanggaran yang sama dan mengakibatkan kerugian yag sama besarnya bagi organisasi. Dengan demikian, pimpinan organisasi di dalam menangani kasus-kasus pelanggaran peraturan dan kebijaksanaan organisasi dapat mewujudkan rasa adil dikalangan pegawai. 5) Pimpinan organisasi harus menumbuhkan rasa percaya kepada pegawai di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan demikian, 29

15 pegawai akan merasa lebih diperhatikan sehingga pegawai akan memberikan kontribusinya semaksimal mungkin terhadap organisasi. 2.4 Beban kerja Pengertian beban kerja Setiap pegawai yang bekerja di suatu organisasi memiliki peran dan tugas sesuai porsi atau jabatan mereka. Akan tetapi, meskipun aliran pekerjaan sudah diatur pada prakteknya sering kali memunculkan kondisi yang membuat pegawai tertekan atau merasa terbebani oleh pekerjaannya. Heidrachman dan Husnan (2008:33), menyatakan bahwa beban kerja adalah banyaknya pekerjaan yang harus dikerjakan pada waktu tertentu. Komaruddin (2004:75) menyatakan bahwa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampung beban kerja dalam waktu tertentu. Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus di perhatikan oleh setiap organisasi, karena beban kerja salah satu yang dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Yuliyatun (2005) menyatakan bahwa, dalam merencanakan kebutuhan tenaga kesehatan, departemen kesehatan Republik Indonesia telah menyusun modul Dasar Susunan Personalia (DSP) yang memuat tentang metode perhitungan tenaga kesehatan yaitu estimasi beban kerja. Dalam metode ini tiaptiap pegawai dapat dihitung beban kerjanya berdasarkan tugas dan fungsinya. Menurut Simamora (2006:635), beban kerja adalah kemampuan dan jumlah karyawan maupun kwalifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental. Akibat beban 30

16 kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang pegawai menderita gangguan atau penyakit akibat kerja. Menurut Menpan tahun 1997 dikutip Adil Kurnia (2010), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia. Menurut Ardana, dkk (2012:50) menyatakan bahwa indikator beban kerja adalah kemampuan pegawai, waktu yang sungguh-sungguh diperlukan, tuntutan penyelesaian pekerjaan, dan waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan definisi tersebut dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan beban kerja adalah Jumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh seseorang ataupun organisasi selama periode waktu tertentu dalam keadaan normal. 31

17 2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja Dalam lembaga Negara RI tahun 2000 nomor 194, dikutip oleh Djohan Effendi (2010), dijelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja yaitu. 1) Frekwensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. 2) Pengalaman seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan pada organisasi tersebut. Misalnya perkiraan beban pekerjaan pengetikan dan lain sebagainya. 3) Jumlah upah/gaji yang diberikan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan dan beban kerja pegawai tersebut. 2.5 Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan Beban Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Setiap organisasi pasti ingin memiliki sumber daya manusia atau pegawai yang memiliki produktivitas yang tinggi. Menurut Mathis dan Jackson (2006:82) produktivitas adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan. Ini juga berguna dalam melihat produktivitas sebagai rasio antara input dan output. Di dalam mewujudkannya, suatu organisasi perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas pegawai tersebut. Salah satunya yaitu budaya organisasi, disiplin kerja dan beban kerja dari pegawai tersebut. Menurut Moeljono (2003:127), faktor yang menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya, menentukan apakah manajemen dapat diimplementasikan atau tidak adalah budaya organisasi. Keunggulan organisasi 32

18 ditentukan oleh unggul tidaknya budaya organisasi yang dimilikinya oleh organisasi tersebut. Budaya organisasi mendukung unggulnya produktivitas pegawai dalam organisasi dan pada akhirnya keunggulan kompetitif organisasi. Nilai-nilai budaya organisasi yang dilakukan oleh pegawai menjadi tuntutan bagi pegawai untuk bekerja dengan baik sehingga akan mampu untuk meminimalisasi pelanggaran kerja yang dilakukan oleh pegawai dan berkomitmen untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dalam rangka mewujudkan visi dan misi organisasi. Di samping budaya organisasi peningkatan produktivitas juga dapat diberikan melalui disiplin kerja. Kedisiplinan yang tinggi perlu dimiliki oleh setiap pegawai dalam melaksanakan tugasnya agar efektivitas dan efesiensi organisasi dapat tercapai. Dengan disiplin kerja yang baik maka para pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya, dapat bertindak dan berprilaku sesuai dengan norma yang berlaku di lingkungan kerja. Dengan adanya disiplin kerja maka para pegawai mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Beban kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. Komaruddin (2004:235), beban kerja merupakan salah satu unsur yang harus diperhatikan bagi seorang tenaga kerja untuk mendapatkan keserasian dan produktivitas kerja yang tinggi selain unsur beban tambahan. Maka dapat disimpulkan bahwa perlu sekali organisasi memperhatikan setiap beban kerja pegawainya, agar para pegawai mendapatkan produktivitas kerja yang tinggi dan bisa memajukan organisasi itu sendiri. 33

19 Berdasarkan uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa budaya oranisasi, disiplin kerja dan beban kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. Dengan demikian sangat layak adanya perhatian budaya oranisasi, disiplin kerja dan beban kerja untuk lebih meningkatkan produktivitas pegawai. 2.6 Pembahasan Hasil Penelitian Sebelumnya 1) Tintri (2005) dengan penelitian yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Food Station Tjipinang Jaya. Tujuan penelitian Tintri adalah untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan PT. Food Station Tjipinang Jaya. Hasil dari penelitian ini adalah variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Food Station Tjipinang Jaya dengan melihat hasil penelitian yaitu nilai signifikan sebesar 0,00 sedangkan nilai alpha yang digunakan adalah 0,05 atau 5 persen berarti 0,000 < 0,05 maka Ho Ditolak dan Ha diterima dan diperoleh persamaan regresi adalah Y = 10, ,738 X. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Tintri adalah sama-sama menggunakan produktivitas kerja sedangkan perbedaanya terletak pada waktu dan objek penelitiannya. 2) Enshassi (2007) dengan penelitian yang berjudul Factors Affecting Labour Productivity In Building Projects In The Gaza Strip. Penelitian Enshassi inidalam penelitiannya menyatakan bahwa produktivitas tetap merupakan subjek yang menarik dan isu dominan di sektor konstruksi, menjanjikan penghematan biaya dan efisien penggunaan sumber daya. Produktivitas merupakan salah satu masalah yang paling penting dalam maju dan 34

20 berkembang pada suatu negara. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dalam proyek bangunan, dan untuk peringkat faktor-faktor ini sesuai dengan kepentingan relatif mereka dari sudut pandang kontraktor. Analisis faktor 45 dipertimbangkan dalam survei menunjukkan bahwa faktor utama yang negatif mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah kekurangan bahan, kurangnya pengalaman kerja, kurangnya pengawasan tenaga kerja, kesalahpahaman antara pekerja dan pengawas, dan gambar spesifikasi perubahan selama eksekusi. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Enshassi adalah sama-sama meneliti tentang produktivitas kerja sedangkan perbedaannya terletak pada waktu dan objek penelitiannya. 3) Armon (2010) dengan penelitian yang berjudul Analisis Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Pada Outlet Telekomunikasi Seluler Kota Makassar. Penelitian Armon menyatakan bahwa produktivitas tenaga kerja pada dasarnya merupakan perbandingan antara marginal output yang dihasilkan dengan marginal tenaga kerja persatuan waktu. Hasil dari penelitian ini adalah faktor pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja pada outlet telekomunikasi seluler. Sementara faktor pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja pada outlet telekomunikasi seluler. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Armon adalah sama-sama meneliti tentang produktivitas kerja sedangkan perbedaannya terletak pada waktu dan objek penelitiannya. 35

21 4) Atmaja (2009) dengan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Koperasi Pegawai Negeri Khamaduk RSUP Sanglah. Tujuan penelitian Atmaja ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik terhadap produktivitas kerja baik secara simultan maupun parsial. Berdasarkan perhitungan uji F maka motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan uji t diketahui bahwa motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja secara parsial. Motivasi adalah faktor yang berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Atmaja adalah sama-sama meneliti tentang produktivitas kerja sedangkan perbedaannya terletak pada waktu dan objek penelitiannya. 5) Ulo ojo (2009) dengan penelitian yang berjudul Impact assessment of corporate culture on employee job performance. Tujuan penelitian Ulo ojo ini adalah untuk menilai secara empiris dampak dari budaya perusahaan terhadap kinerja kerja karyawan serta produktivitas organisasi menggunakan industri perbankan Nigeria sebagai studi kasus. Penelitian ini mencoba untuk memastikan jika budaya organisasi mempengaruhi kinerja kerja karyawan, dan merumuskan rekomendasi mengenai budaya perusahaan dan kinerja kerja karyawan.. Untuk mencapai tujuan di atas, berikut ini pertanyaan penelitian ditanya: Apakah budaya perusahaan memiliki efek pada kinerja kerja 36

22 karyawan? Dan dalam cara apa dampak budaya kinerja kerja karyawan perusahaan? Dua hipotesis yang diajukan: (1) Tidak ada hubungan positif antara budaya organisasi dan kinerja kerja karyawan, (2) Tidak ada hubungan positif antara budaya perusahaan dan produktivitas organisasi di Nigeria industri perbankan. Penelitian ini menggunakan metode penelitian survei. Perusahaan studi kasus ini dipilih menggunakan bertingkat dan sederhana teknik random sampling, sedangkan responden yang dipilih menggunakan simple random teknik sampling. Temuan penelitian ini adalah bahwa sejumlah besar responden (57,7%) sangat setuju bahwa budaya perusahaan berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan, dan bahwa 48,7% dari karyawan juga setuju bahwa budaya perusahaan menentukan tingkat produktivitas organisasi. Temuan ini menunjukkan kedua hipotesis alternatif dan menolak hipotesis null karena dalam kedua kasus dihitung nilai-nilai chisquare lebih besar dari nilai tabel. 6) Yuliyatun (2005) dengan penelitian yang berjudul Hubungan Kapasitas Kerja dan Beban Kerja dengan Produktivitas Kerja pada Penyadap Karet (Studi Kasus di PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang Wilayah Perkebunan Kalimas). Tujuan penelitian Yuliyatun ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kapasitas kerja dengan produktivitas kerja pada penyadap karet di perkebunan karet Kalimas PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang. Produktivitas kerja dapat dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu beban kerja (fisik, mental, sosial), beban tambahan (fisik, kimia, biologi, fisiologis, mental 37

23 psikologis) dan kapasitas kerja (ketrampilan, usia, jenis kelamin), sehingga untuk mendapatkan produktivitas kerja yang optimal, maka ketiga faktor tersebut harus selalu seimbang. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian penjelasan explanatory research dengan pendekatan cross sectional. Variabel yang diukur adalah kapasitas kerja (umur, jenis kelamin, ketrampilan, status gizi, kondisi kesehatan, kondisi psikologi), beban kerja dan produktivitas kerja. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 39 orang dari populasi 67 orang yang dipilih secara random. Data diperoleh dengan pengukuran dan wawancara dengan panduan kuisioner. Uji statistik yang digunakan adalah Rank Spearman dan Chi Square dengan program SPSS. Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan antara kapasitas kerja (umur p value = 0,004, ketrampilan p value = 0,002) dengan produktivitas kerja. Tidak ada hubungan antara kapasitas kerja (jenis kelamin p value = 0,757, status gizi p value = 0,052, kondisi kesehatan p value = 0,418, kondisi psikologi p value = 0,084) dengan produktivitas kerja. 7) Hendrawan (2010) dengan penelitian yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada CV Indonesia Jersey). Tujuan penelitian ini adalah untuk Mengetahui tingkat disiplin kerja yang meliputi disiplin waktu dan sikap CV Indonesia Jersey Malang dan mengetahui tingkat produktivitas kerja karyawan CV Indonesia Jersey Malang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang sgnifikan dari variabel disiplin kerja yang meliputi disiplin waktu, disiplin sikap terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV Indonesia 38

24 Jersey Malang. Terdapat pengaruh positif yang signifikan secara simultan dari variabel disiplin kerja yang meliputi disiplin waktu, disiplin sikap terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV Indonesia Jersey Malang. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan diharapkan bagi peneliti selanjutnya untuk menggali variabel-variabel baru selain disiplin waktu dan disiplin sikap misalnya perilaku tugas dan perilaku hubungan dan beberapa variabel lain yang dapat dijadikan temuan baru dalam penelitian sebelumnya. Sedangkan bagi perusahaan diharapkan mempertahankan dan meningkatkan disiplin kerja yang sudah ada, dan menyesuaikan penerapannya seuai dengan kondisi dan situasi dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. 8) Mulia (2011) dengan penelitian yang berjudul Hubungan Budaya Organisasi Dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Tujuan yang dilakukan oleh Mulia adalah untuk mengetahui gambaran tentang budaya organisasi dengan produktivitas kerja dan deskripsi tentang produktivitas kerja dan hubungan budaya organisasi dengan produktivitas kerja. Observasi ini telah ditemukan dengan penelitian kepustakaan. Budaya Organisasi dapat memberikan arah untuk pekerjaan untuk bertahan hidup kompetensi perusahaan dengan terus dan tidak akan pernah mati. Jadi, budaya organisasi, motivasi dan sikap yang sama untuk mencapai visi dan misi perusahaan. Karena, dikatakan produktivitas kerja tenaga kerja dapat berhubungan dengan sistem nilai dalam perusahaan tersebut. 9) Wahyuddin (2010) dengan penelitian yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Guru. Tujuan 39

25 penelitian Wahyuddin ini adalah untuk menggali dan mendapatkan informasi tentang budaya organisasi dan iklim organisasi serta pengaruhnya terhadap Produktivitas kerja guru di Sekolah Potensial. Penelitian ini menggunakan metode survey. Hasil dari penelitiannya adalah Dua variabel independen yang pilih berdasarkan hasil uji-t ternyata variabel budaya organisasi dan iklim organisasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja guru. 10) Wulandari (2006) dengan penelitian yang berjudul Analisis Hubungan Faktor Budaya Perusahaan Dengan Disiplin Kerja Karyawan. Tujuan dari penelitian yang dilakukan oleh Wadji adalah untuk mengetahui persepsi karyawan atas pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan dan disiplin kerja dan untuk menganalisis hubungan nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan. Hasil dari penelitian ini adalah pelaksanaan nilainilai budaya perusahaan dan disiplin kerja sudah berjalan dengan baik. Hal ini menunjukan adanya hubungan antar budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan. 11) Bernard Lim (2005) dengan penelitian yang berjudul Examining The Organizational Culture and Organizational Performance Link. Tujuan dari penelitian Bernard Lim ini adalah untuk menganalisis hubungan budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan penelitian empiris. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan. 12) Trianto dan Toto (2010) dengan penelitian yang berjudul Effect of Compensation, Discipline, And Work Motivation On Employee Productivity 40

26 Of PT. Kukdong International. Tujuan dari penelitian yang dilakukan oleh Trianto dan Toto adalah mengetahui apakah kompensasi, disiplin, dan motivasi kerja baik secara parsial maupun secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi, disiplin, dan motivasi kerja baik secara parsial maupun secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, diikuti oleh motivasi kerja dan kompensasi. Riset ini sama-sama menggunakan variabel disiplin kerja. 13) Taiwo (2010) dengan penelitian yang berjudul The Influence of Work Environment on Workers Productivity: A Case of Selected Oil and Gas Industry in Lagos, Nigeria. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis dampak lingkungan kerja pada produktivitas pekerja masa depan. Penelitian yang dilakukan oleh Taiwo telah memberikan wawasan mempengaruhi lingkungan kerja terhadap produktivitas pekerja. Hasil T-uji menunjukkan karyawan yang memiliki masalah dalam produktivitas lingkungan. Hasil temuan penelitian Taiwo telah membuat jelas bahwa Faktor-faktor dalam lingkungan kerja internal khususnya, tekanan pekerjaan terkait juga memiliki efek negatif mereka terhadap produktivitas tenaga kerja ditambah dengan ini adalah manusia faktor, yaitu, hubungan pekerja dengan manajemen dan rekan kerja, tingkat tunjangan terutama manfaat nontunai, serta faktor-faktor terkait dengan keselamatan pekerja dan kesehatan. 14) Margono (2007) dengan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi, Efikasi Diri, Beban Kerja dan Keterampilan Menulis Terhadap Produktivitas Buku 41

27 Ajar Dosen. Tujuan penelitian yang dilakukan oleh Margono adalah untuk mengetahui apakah motivasi, efikasi diri, beban kerja dan keterampilan menulis berpengaruh terhadap produktivitas. Penelitian ini dilakukan terhadap dosen yang menerbitkan buku ajar di Universitas Brawijaya Malang. Analisisnya adalah regresi dan korelasi, Uji F danuji T yang digunakan untuk menguji persamaan regresi. Penelitian ini menggunakan 32 sampel yang merupakan staff akademik dari populasi. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa motivasi, efikasi diri,beban kerja dan keterampilan menulis sama-sama mempengaruhi produktivitas. 15) Mukhlisani (2008) dengan penelitian yang berjudul Pendekatan Metode Structural Equation Modeling Untuk Analisa Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Dari Tinjauan Keselamatan, Kesehatan, Dan Lingkungan Kerja Di PT. Barata Indonesia (PERSERO)-Gresik. Tujuan penelitian yang dilakukan oleh Mukhlisani adalah untuk Mengidentifikasi hubungan keselamatan dan kesehatan kerja terhadap produktivitas, dan Mengidentifikasi hubungan lingkungan kerja dari segi fisik dan lingkungan kerja dari segi psikologi dan sosial terhadap keselamatan dan kesehatan serta produktivitas kerja. Objek penelitian ini dilakukan pada industri manufaktur logam dan peralatan berat serta Engineering, Procurement & Construction (EPC) berkelas industri besar berstatus Badan Usaha Milik Negara, yaitu PT. Barata Indonesia (Persero) Gresik. Data yang digunakan berasal dari data kuesioner yang kembali dan layak untuk diolah sejumlah 126 responden, yang merupakan karyawan di divisi produksi. Persamaan penelitian ini 42

28 dengan penelitian yang dilakukan oleh Mukhlisani adalah sama-sama menggunakan produktivitas kerja sedangkan perbedaanya terletak pada waktu dan objek penelitiannya. 16) Daryatmi (2005) dengan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi, Pengawasan Dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas kerja Karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten Karanganyar. Penelitian yang dilakukan oleh Daryatmi ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan metode OLS(Ordinary Least Square). Nilai t hit budaya kerja = 3,600 > t tabel = 2,392 pada taraf _ = 1 %, menunjukkan bahwa budaya kerja yang baik pada Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawannya. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Daryatmi adalah sama-sama meneliti tentang produktivitas kerja sedangkan perbedaannya terletak pada waktu dan objek penelitiannya. 17) Wahyuddin (2006) dengan penelitian yang berjudul Pengaruh Stres, Konflik dan Hukuman Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur. Tujuan penelitian yang dilakukan oleh Wahyuddin adalah (1) untuk menganalisis faktor stress, konflik, dan hukuman disiplin memiliki efek pada produktivitas kerja di kantor pulsa Layanan dan Tugas Tipe A3 Samarinda Timur Kalimantan. (2) untuk berbaring fakta yang paliong dominan dalam mempengaruhi produktivitas kerja petugas di Kantor Pelayanan Told dan 43

29 Tugas Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur. Teknik sampel yang igunakan adalah dengan sampling aksidental. Metode yang digunakan saat penelitian adalah regression biner logistic. Akurasi model uji regresi digunakan untuk menilai akurasi. Model regresi dalam penelitian ini diukur dengan nilai Chi- Square dengan Uji Hosmer dan Lemeshow. Hasil analisis regresi biner diperoleh bahwa variable independen yang terdiri dari stress, konflik, dan hukuman disiplin memiliki efek positif dan signifikan pada produktivitas pekerjaan.persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Wahyuddin adalah sama-sama meneliti tentang disiplin kerja sedangkan perbedaannya terletak pada waktu dan objek penelitiannya. 2.7 Hipotesis Hipotesis adalah dugaan sementara yang masih perlu di uji lagi kebenarannya. Berdasarkan pokok permasalahan, landasan teori dan kajian hasil penelitian sebelumnya, maka hipotesis dari penelitian ini adalah. 1) Budaya organisasi, disiplin kerja dan beban kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Kependudukan Provinsi Bali 2) Budaya organisasi, disiplin kerja dan beban kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Kependudukan Provinsi Bali. 44