BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam kehidupan modern dewasa ini, usaha-usaha untuk memahami masalahmasalah manusiawi tenaga kerja setiap orang atau perusahaan yang dijumpai, harus dimulai dari suatu kenyataan bahwa seorang tenaga kerja bukanlah merupakan suatu barang tetapi adalah manusia, sebagai individu tenaga kerja itu memiliki sikap, tabiat, kebiasaan, kebutuhan yang tumbuh dan dibentuk oleh keadaan lingkungan dan pengalaman masingmasing. Dalam perusahaan peran manusia tidak kalah pentingnya dengan peran mesin-mesin dan alat produksi lainnya, bahkan faktor produksi lain mempunyai ketergantungan padanya walaupun tenaga kerja manusia tidak bisa diperlakukan sama dengan faktor produksi lainnya. Aset paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau perusahaan dan harus diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja/manusia atau sumber daya manusia (SDM). Terminologi SDM (human resources) merujuk kepada orang-orang yang bekerja di dalam organisasi. Pada saat para manajer terlibat dalam aktivitas SDM sebagai bagian dari pekerjaannya, mereka berupaya memfasilitasi kontribusi yang disodorkan oleh orangorang untuk mencapai rencana dan strategi organisasi. Signifikasi upaya SDM bermuara pada kenyataan bahwa manusia merupakan elemen yang bermuara serta senantiasa ada di 19

2 dalam setiap organisasi. Mereka inilah yang bekerja membuat tujuan, mengadakan inovasi dan mencapai tujuan organisasi. Organisasi atau perusahaan bisnis dikelola oleh orang-orang secara kolektif tanpa ada orang-orang yang memiliki komitmen maka organisasi atau perusahaan tidak akan dapat berjalan. Permasalahan yang berkaitan dengan orang-orang atau karyawan kerap kali berakar dari konsep manajemen yang menghasilkan bahwa semua orang pada hakikatnya sama, dan merasa semua dapat diperlakukan sama. Padahal tidak ada dua orang yang betul-betul identik, dan setiap orang berbeda secara fisik, emosional, maupun psikologis. Intinya adalah bahwa pluralitas dikalangan karyawan menuntut perhatian manajer agar setiap pribadi dapat mengenal, dan mengembangkan potensi yang dimilikinya, sehingga merasa dapat bekerja secara optimal dan produktif dalam organisasi atau perusahaan bisnis. Untuk memahami konsep manajemen SDM, kita terlebih dahulu harus mengerti arti manajemen dan SDM. Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan SDM dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari 6 unsur (6 M) yaitu man, money, mothode, materials, machine dan market. Unsur manusia (man) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen SDM atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Sedangkan SDM itu sendiri adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Tanpa 20

3 orang-orang yang memiliki keahlian atau kompeten maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuannya, SDM inilah yang membuat sumber daya lainya dapat berjalan. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal dan gedung. Manajemen SDM adalah bagian dalam manajemen. Oleh karena itu, teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan ini meliputi masalah perencanaan (human resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan dan masyarakat. Apakah manajemen SDM itu? Agar pengertian MSDM ini lebih jelas, dibawah ini dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli antara lain adalah : 21

4 Menurut Sadili Samsudin (2006 : 22), Manajemen SDM (human resources management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai manusia individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Menurut H. Melayu S.P Hasibuan (2000 : 10), manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan menurut Ambar Teguh Sulistyani dan Rodiah (2003 : 10), Definisi manajemen SDM adalah pendekatan terhadap manajemen manusia. Pendekatan terhadap manajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai manusia dalam hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam organisasi, disamping efektifitas organisasi sangat ditentukan oleh manajemen manusia. Lebih lanjut Soekidjo Notoatmodjo (2003 : 117), Manajemen SDM adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan SDM atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Batasan yang telah terinci tentang pemahaman MSDM berakibat pada pendapat Hadari Nawawi (2003 : 42), MSDM adalah Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan. Sedangkan Edwin B Flippo yang dikutip oleh Soedarmayanti (2001 : 5), menyatakan bahwa MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, peng integrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut 22

5 Fustino Cardoso Gomes (2002 : 3), MSDM adalah Suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya. Demikian pula didefinisikan oleh M. Manullang (2004 : 198), MSDM adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan SDM sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja. Jadi dapat ditarik kesimpulan dari beberapa definisi diatas MSDM adalah merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam organisasi dan pemanfaatannya dalam berbagai fungsi dan kegiatan agar efektif dan efisiensi dalam mencapai tujuan organisasi Pengertian Pendidikan dan Latihan Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu investasi di bidang sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari tenaga kerja. Oleh karena itu pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi perusahaan. Pentingnya pendidikan dan latihan disamping berkaitan dengan berbagai dinamika (perubahan) yang terjadi dalam lingkungan perusahaan, seperti perubahan produksi, teknologi, dan tenaga kerja, juga berkaitan dengan manfaat yang dapat dirasakannya. Manfaat tersebut antara lain: meningkatnya produktivitas perusahaan, pengembangan karir bagi karyawan, moral dan disiplin kerja, memudahkan pengawasan, dan menstabilkan tenaga kerja. 23

6 Bilamana seseorang akan mengerjakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang asing baginya, akan terasa perlunya terlebih dahulu mempelajari cara bagaimana mengerjakan. Hampir tidak ada seseorang yang mampu melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan dengan baik, bilamana tidak terlebih dahulu mempelajari serta mempraktekkannya. Bahkan sungguh pun pekerjaan itu nampaknya mudah, misalnya mangetik surat, maka orang yang belum mempunyai pengalaman pastinya akan mengalami kesukaran dalam melaksanakannya. Dalam suatu perusahaan dimana ditempatkan karyawan baru untuk sesuatu jabatan tertentu dimana karyawan lama ditugaskan memangku jabatan baru, bila diharapkan karyawan tersebut sukses mengerjakan tugas-tugasnya, perlulah karyawan tersebut dilatih dahulu. Memang seorang karyawan yang ditugaskan untuk menjabat sesuatu jabatan tertentu, sudah mempunyai pendidikan namun belum cukup agar ia mampu untuk mengerjakannya dengan baik, masih diperlukan pelatihan khusus. Pemberian latihan kepada karyawan dalam sesuatu perusahaan merupakan tanggung jawab setiap manajer, dengan pelatihan seseorang lebih mudah melaksanakan tugasnya dan adanya pelatihan menjamin tersedianya tenaga-tenaga dalam perusahaan yang mempunyai keahlian, lagi pula orang yang terlatih atau terdidik dapat mempergunakan pikirannya dengan cara kritis. Disamping hal tersebut pelatihan membantu stabilitas karyawan dan mendorong mereka untuk memberikan jasanya dalam waktu lebih lama. Para karyawan akan berkembang lebih cepat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien, bila mereka sebelum bekerja menerima pelatihan dahulu dibawah pengawasan seorang pengawas instruktur ahli. Para karyawan harus dilatih secara sistematis jika 24

7 mereka akan melaksanakan pekerjaan dengan baik, tidak menjadi soal betapa teliti pun mereka diseleksi dan betapa banyakpun bakat yang mereka akan miliki kepada pekerjaannya, pelatihan secara sistematis adalah perlu jika mereka diinginkan untuk mencapai cara terbaik dalam melaksanakan pekerjaan. Pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan SDM terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia dan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau sekelompok orang. Pelatihan karyawan adalah suatu pelatihan yang ditujukan untuk para karyawan dalam hubungannya dengan peningkatan kemampuan pekerjaan job karyawan saat ini. (Soekidjo Notoatmodjo,2003 : 28). Hal yang sama dinyatakan oleh Ambar Teguh Sulistyani dan Rodiah (2003 : 175), bahwa Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Lebih lanjut Sadili Samsudin (2006 : 110), menyatakan pelatihan merupakan bagian dari pendidikan, pelatihan bersifat spesifik, praktis dan segera. Spesifik berarti pelatihan berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan segera berarti yang sudah dilatihkan dan dipraktikan. i. Tujuan Pendidikan dan Latihan Bila suatu badan usaha menyelenggarakan pendidikan dan latihan bagi karyawannya, maka perlu terlebih dahulu dijelaskan apa yang menjadi tujuan dari pada pendidikan dan latihan tersebut. Hal ini bukanlah merupakan suatu hal yang baru dalam penyelenggaraan pendidikan dan latihan harus jelas apa yang akan menjadi tujuannya, sehingga dengan demikian nyata arah atau tujuan yang akan dicapai. Pendidikan dan 25

8 latihan yang tidak dijelaskan apa yang akan dicapai adalah tidak efektif dan tidak ada gunanya, berhubungan dengan itu maka tujuan dari setiap pendidikan dan latihan harus dijelaskan dengan baik tujuan pendidikan dan latihan itu merupakan pedoman dalam penyusunan program pelatihan dalam pelaksanaan dan dalam pengawasan. Tujuan utama setiap pendidikan dan latihan adalah agar supaya masing-masing peserta pendidikan dan latihan dapat melakukan pekerjaannya kelak lebih efisien dan selain itu juga tujuan dari pelatihan yaitu agar supaya pengawasan lebih sedikit. Bilamana bawahan mendapatkan pendidikan khusus dalam melaksanakan tugasnya, maka lebih sedikit kemungkinan membuat kesalahan. Tujuan pendidikan dan latihan harus di rumuskan secara spesifik, dalam arti apakah perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pendidikan dan latihan dilakukan. Selanjutnya berdasarkan tujuan diatas ditentukan materi atau isi dari suatu pendidikan dan latihan yang menyangkut topik-topik yang harus diberikan atau diketahui dalam upaya mencapai tujuan. Kemudian berdasarkan tujuan pendidikan dan latihan sebelumnya, juga didasarkan pada analisis kebutuhan, ditentukan materi atau isi program yaitu menyangkut materi-materi khusus yang diajarkan didalam proses pelatihan. ii. Manfaat Pendidikan dan Latihan Agar tetap survive, perusahaan harus dapat bersaing di era global. Ada lima faktor manfaat pendidikan dan latihan, yaitu sebagai berikut : 26

9 1) Kualitas Angkatan Kerja Angkatan kerja terdiri dari orang-orang yang berharap untuk memiliki pekerjaan. Kualitas angkatan kerja merupakan hal yang sangat penting. Kualitas ini berarti kesiapsediaan dan potensi angkatan kerja yang ada. Angkatan kerja yang berkualitas tinggi adalah kelompok yang mengenyam pendidikan dengan baik dan memiliki keterampilan dasar seperti membaca, menulis, berfikir, mendengarkan, berbicara dan memecahkan masalah. Orang-orang seperti ini potensi untuk belajar dan beradaptasi dengan cepat terhadap lingkungan pekerjaannya. 2) Persaingan global Perusahaan-perusahaan harus menyadari bahwa mereka menghadapi persaingan di pasar global. Agar dapat memenangkan persaingan, perusahaan bisnis harus mampu menghasilkan produk yang lebih baik dan lebih murah. Untuk itu, diperlukan senjata yang ampuh untuk menghadapi persaingan agar tetap survive dan memiliki dominasi senjata tersebut adalah pendidikan dan pelatihan. 3) Perubahan yang datang dan terus menerus Di dunia ini tidak ada satu hal yang tidak berubah, perubahan terjadi dengan cepat dan berlangsung terus menerus. Pengetahuan dan keterampilan yang dianggap baru ini mungkin besok pagi sudah usang. Dalam keadaan seperti ini sangat penting memperbaharui kemampuan karyawan secara konstan. Organisasi atau perusahaan tidak memahami perlunya pelatihan tidak mungkin dapat mengikuti perubahan yang terjadi. 27

10 4) Masalah alih teknologi Alih teknologi adalah perpindahan atau transfer dari satu teknologi ke teknologi yang lainnya. Ada dua tahap dalam proses alih teknologi, tahap pertama adalah komersialisasi teknologi baru yang dikembang dilaboratorium riset. Tahap ini merupakan pengembangan bisnis dan tidak melibatkan pendidikan dan latihan. Tahap kedua adalah difusi teknologi yang memerlukan pelatihan. Difusi teknologi adalah proses pemindahan teknologi yang baru ke dunia kerja untuk meningkatkan produktivitas kualitas dan daya saing. Tahap kedua ini tidak akan berlangsung baik bila para karyawan yang akan menggunakan teknologi belum dilatih untuk dapat menggunakan teknologi secara efisien dan produktif. Teknologi tanpa didukung karyawan yang memahami penggunaannya secara efektif, tidak akan dapat memberikan kontribusi besar terhadap peningkatan produktivitas. Hambatan utama efektifitas proses alih teknologi adalah kekhawatiran akan perubahan dan ketidaktahuan akan teknologi baru tersebut. Hambatan tersebut dapat diatasi dengan pendidikan dan latihan. 5) Perubahan demografi Perubahan demografi menyebabkan pendidikan dan latihan menjadi semakin penting. Kerja sama tim merupakan unsur pokok dalam pengembangan SDM. maka pendidikan dan latihan dibutuhkan untuk melatih karyawan yang berbeda latar belakang agar dapat bekerja bersama secara harmonis. Untuk mengatasi perbedaan sosial budaya dan jenis kelamin, dibutuhkan pelatihan dan komitmen. 28

11 Pendidikan dan latihan karyawan memberikan manfaat sebagai berikut : 1 Mengurangi kesalahan produksi 2 Meningkatkan produktivitas kerja 3 Meningkatkan atau memperbaiki kualitas 4 Mengurangi tindakan turn over 5 Mengurangi biaya produksi 6 Mengurangi kecelakaan kerja 7 Meminimalkan biaya asuransi 8 Meningkatkan fleksibilitas karyawan 9 Meningkatkan komunikasi 10 Meningkatkan kerja sama tim yang lebih baik 11 Hubungan karyawan yang lebih harmonis 12 Mengubah etos budaya perusahaan 13 Memperbaiki komitmen manajemen terhadap kualitas iii. Metode Pendidikan dan Latihan Setelah merumuskan tujuan dan isi program, dilakukan pemilihan metode pendidikan dan latihan dan pengembangan. Metode pendidikan dan latihan yang akan dipakai bisa dalam bentuk on the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja 29

12 berlangsung, baik secara formal maupun informal, dan off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus diluar pekerjaan. Metode pelatihan dan pengembangan yang dipilih tergantung pada kebutuhan serta tujuan pelatihan. Tetapi disamping itu satu faktor yang perlu mendapatkan perhatian dan penting yaitu learning principle. Hal ini disebabkan disamping merupakan faktor yang penting dalam suatu proses belajar mengajar, juga karena faktor ini dapat dikendalikan. Secara teoritis terdapat beberapa prinsip belajar yang dianggap sangat penting untuk meningkatkan efektivitas pelatihan, yaitu : 1) Participation Participation merupakan keterlibatan seorang peserta latihan, dalam kegiatan pendidikan dan latihan secara aktif dan secara langsung. Partisipasi merupakan aspek penting dalam pelatihan sebuah partisipasi dapat meningkatkan perumahan yang lebih baik dan sukar untuk dilupakan. 2) Repetition Repetition adalah melakukan atau mengajarkan secara berulang-ulang dalam perihal menanamkan suatu ide dalam ingatan seseorang. Suatu konsep atau cara melaksanakan pekerjaan, bilamana dilakukan secara atau didengar berulang-ulang, akan tertanam dalam ingatan seseorang. 3) Relevance Relevance berarti pendidikan dan latihan mempunyai arti atau manfaat yang sangat penting pada seseorang, misalnya seseorang melaksanakan suatu pekerjaan melalui 30

13 suatu langkah-langkah tertentu dan ini mempunyai arti penting karena memudahkan dia dalam pelaksanaan pekerjaan. 4) Transference Transference berarti adanya kesesuaian antara pendidikan dan latihan dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari oleh karyawan. Transference akan memotivasi seseorang untuk belajar sebab pendidikan dan latihan akan dirasakan bermanfaat oleh peserta karena dapat mempermudahkan peserta dalam melakukan tugas-tugas sehari-hari. 5) Feedback Feedback merupakan pemberian informasi atas perkembangan yang telah dicapai oleh peserta pelatihan, mana yang perlu diperbaiki dan mana yang dapat dipertahankan. Ada sejumlah metode pendidikan dan latihan yang dapat dipilih dan digunakan sesuai dengan kebutuhan proses pembelajaran yang hendak dilaksanakan oleh pelatih. Selain itu metode pendidikan dan latihan juga harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat peserta, tingkat pendidikan dasar peserta dan latar belakang peserta. Adapun beberapa metode pendidikan dan latihan yang dilakukan oleh perusahaan dan organisasi diantaranya adalah : 1. Metode pendidikan dan latihan on the job training Ada beberapa metode pendidikan dan latihan on the job training yaitu : 31

14 Job instruction training atau latihan instruksi jabatan adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja. Coaching adalah bentuk pendidikan dan latihan dalam pengembangan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah. Job Roration adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi, ini biasanya dilakukan untuk pengembangan karyawan untuk memahami aktivitas organisasi yang lebih luas Apparanticeship adalah pendidikan dan latihan yang mengkombinasikan antara pelajaran dikelas dengan praktek di lapangan yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan. 2. Metode pendidikan dan latihan off the job training Ada beberapa jenis metode pelatihan off the job training yaitu : 32

15 Lecture atau kuliah adalah presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pendidikan dan latihan atau pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok yang cukup besar. Di sini pola komunikasi yang terjadi umumnya satu arah. Pengajar dapat menggunakan berbagai alat peraga, memberikan kesempatan untuk bertanya atau berdiskusi, meskipun tidak intensif. Metode ini biasanya digunakan untuk memberikan pengetahuan umum kepada peserta. Selanjutnya dilihat dari prinsip-prinsip belajar, metode ini umumnya paling miskin menggunakan prinsip-prinsip belajar. Video presentation adalah presentasi atau pelajaran yang disajikan melalui film, televisi, video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Ini biasanya dilakukan bilamana jumlah peserta cukup banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks. Teknik ini hampir sama lecture. Vestibule training atau simulasi adalah latihan yang diberikan disebuah tempat yang khusus dirancang menyerupai tempat kerja yang dilengkapi dengan berbagai peralatan. Role playing adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus. Ini dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain misalnya pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga peserta dapat berinteraksi dengan baik dengan orang lain. 33

16 Case study adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi dikelompokkan belajar. Self study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancang materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video dan kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan geografis, sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi bilamana para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat. Learning program adalah bentuk lain dari self study yaitu menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku, dalam sebuah program komputer. Setelah membaca dan menjawab pertanyaan memberikan feedback. Dalam organisasi pada suatu perusahaan, seringkali pendidikan dan latihan menggunakan empat pendekatan yaitu : 1) Pendidikan formal formal education ; 2) perkiraan ataupun penilaian assessment ; 3) Pengalaman kerja job experience ; 4) Hubungan antar pribadi interpersonal relationship. Apa yang telah dijabarkan diatas mengenai metode pendidikan dan latihan diakui bahwa dunia bisnis relatif lebih menonjol kemampuannya untuk merancang pelatihan yang sesuai dengan dunianya, hal ini sangat dimungkinkan karena kebutuhan karyawan yang begitu jelas dan nyata baik permintaan keterampilan maupun keahlian yang dibutuhkan. Untuk meyakinkan pihak manajemen agar mau melaksanakan suatu progam pelatihan, tidaklah cukup hanya dengan memaparkan segi-segi persiapan, teknis pelaksanaan, dan 34

17 hasil perubahan perilaku yang diharapkan terjadi setelah peserta mengikuti pendidikan dan latihan tersebut. Dengan memandang bahwa pendidikan dan latihan merupakan suatu investasi dan bukan lagi sekedar pengeluaran yang harus dikelurkan oleh perusahaan secara rutin (dalam kondisi ekstrim bahkan hanya sebagai sarana untuk menghabiskan dana yang telah dianggarkan), diharapkan pihak manajemen dan rekan kerja dan divisi lain akan lebih mudah diperoleh. Maka semboyan SDM merupakan aset terbesar dari perusahaan bukan lagi sebagai lips service semata, tetapi benar-benar dapat dibuktikan dengan memberikan pelatihan dan pengembangan sesuai dengan kebutuhan yang ada Pengertian Pengembangan Karir Organisasi dan orang-orang yang ada di dalam organisasis tersebut terus berubah. Perubahan ini terjadi sehubungan dengan adanya penetapan tujuan-tujuan baru atau revisi yang lama serta penciptaan departemen yang baru atau adanya restrukturisasi. Perubahan ini terjadi sebagian karena disengaja atau sebagian lain karena desain yang menghendaki. Pengkajian pengembangan karir merupakan suatu proses pembaharuan dan tidak dilihat sebagai proses proaktif, yakni organisasi dapat mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan dewasa yang akan datang. Adapun syarat-syarat pengembangan karyawan diperlukan atas dasar pertimbangan terjadinya dinamika dalam lingkungan organisasi. Dinamika lingkungan tersebut memiliki implikasi pada terjadinya sejumlah perubahan. Penerapan pengembangan karir seseorang merupakan langkah awal untuk jenjang karir. Disinilah saatnya perlu mulai dipikirkan oleh karyawan tentang pengembangan dirinya masing-masing sesuai kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Departemen 35

18 SDM dapat membantu pengembangan diri karyawan atau anggota organisasi yang bersangkutan dengan sistem yang baik. Sistem pengembangan karir merupakan usaha secara formal dan terorganisir serta terencana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan karir individu dengan organisasi secara keseluruhan. Pengembangan karir harus didukung sumber daya manusia yang ada dan sistem sumber daya manusia yang lain, misalnya perencanaan sumber daya manusia bahwa individu perlu melakukan penaksiran informasi dan gambaran peluang usaha untuk merencanakan karirnya sendiri. Untuk itu departemen SDM seharusnya memberikan kepada karyawannya informasi yang mereka butuhkan untuk perencanaan karir. Implementasi rencana karir merupakan pengembangan karir bagi masing-masing individu. Pengembangan karir individual memerlukan dukungan dan umpan balik dari manajemen puncak, sehingga salah satu keuntungan program pengembangan karir adalah adanya komunikasi yang lebih baik diantara manajer dengan karyawan serta organisasi yang lebih baik antara manajer dengan karyawan serta organisasi secara utuh. Manajer harus mampu bekerja sama dengan sumber daya manusia yang profesional untuk merumuskan strategi-strategi baru dalam pengembangan karir, dan siap mendorong mereka karena mereka akan merancang dan mengimplementasikan program pengembangan karir sesuai dengan kepentingan organisasi. Untuk keperluan tersebut departemen sumber daya manusia dapat mengatur perkembangan karir seseorang, misalnya dengan pelatihan atau program penyegaran. Pengembangan development adalah fungsi operasional kedua dari manajemen sumber daya manusia. Pengembangan karyawan (baru atau lama) perlu dilakukan secara 36

19 terencana dan berkesinambungan. Agar berkembang dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan. Program tersebut hendaknya disusun secara cermat didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan karyawan serasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Di dalam suatu organisasi bisnis setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan non karir bagi para karyawan (baru atau lama) melalui pelatihan dan pendidikan. Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini merupakan investasi yang cakap dan terampil agar supaya dapat bekerja lebih efisien, efektif. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk semakin besar serta akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa (gaji dan benefit) karyawan dapat dinaikkan. 37

20 Pengertian pengembangan karir menurut H Melayu S.P Hasibuan (2000 : 68), Pengembangan Karir adalah untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanan pekerjaan karyawan. Sedangkan Sadili Samsudin (2006 : 140), memberikan beberapa pendapat tentang pengertian pengembangan karir sebagai berikut : 1 Pengembangan karir adalah suatu rangkaian posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu 2 Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan usia akan menjadi semakin matang 3 Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutkan dengan difokuskan pada peningkatkan dan penambahan kemampuan seseorang. Hal senada dikatakan oleh Andrew F. Sikula (1997 : 227), bahwa pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Pendapat lain dikatakan oleh Jan Bella yang di kutip oleh S. P. Hasibuan (2003 : 70), bahwa pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan 38

21 berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung sama, dan biasanya menjawab why. Pelatihan berorientasi pada praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how. Karir menunjuk pada perkembangan karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja tertentu dalam suatu organisasi. Pengembangan karir sebagai tugas perkembangan harus organisasi merupakan kegiatan sumber daya manusia, dan Untuk mendapatkan tenaga kerja yang kompetitif diperlukan usaha memberikan bantuan agar para pekerja dengan usahanya untuk mewujudkan tugas perkembangannya. Jadi pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Bagaimana pun juga pengembangan karir masingmasing anggota organisasi tentu atau saja tidak sama karena bergantung pada berbagai faktor terdahulu. iv. Tahap Pengembangan Karir Penelitian terakhir menunjukkan bahwa karir melalui suatu rangkaian fase yang relatif dapat diprediksi, dimulai dengan eksplorasi dan investigasi awal terhadap terhadap kesempatan karir dan diakhiri dengan pensiun. Perencanaan karir harus mengingat isu dan tugas yang berbeda dan model taraf hidup sangatlah berkaitan karena keduanya berhubungan dengan usia dan normal kultural. Keduanya mengungkapkan pola pertumbuhan yang berulang atau mengasuh kecakapan baru, menantang ketika seseorang memasuki sebuah tahap stabilitas atau memperagakan kinerja yang sangat produktif selama satu tahap dan transisi atau membuat perubahan dari tuntutan tahap sekarang pada tuntutan 39

22 yang diantisipasi pada tahap berikutnya. Agar efektif, program karier perlu disesuaikan untuk memenuhi untuk individu dalam berbagai tahap kehidupan dan karirnya. 1. Karir awal Meskipun organisasi menyediakan kesempatan intership agar individu dapat mencoba pilihan karir yang berbeda dan individu dapat pula menguji beragam pilihan jabatan melalui kursus, perhatian utama manajemen sumber daya yang baru dimulai ketika seorang individu memasuki organisasi. Manajer sumber daya manusia dan juga karyawan harus dapat memastikan bahwa orang-orang. Tantangan kerja dan bentuk pengawasan atas pekerjaan berkontribusi signifikan terhadap pengembangan karir individu. Variabel lain yang mempengaruhi kemungkinan pencapaian suatu jenjang pekerjaan yang tinggi adalah aspirasi awal. Kalangan karyawan harus dipacu untuk mencapai sesuatu yang tinggi karena aspirasi yang lebih tinggi normalnya memacu kinerja lebih tinggi pula. Setiap karyawan melalui tiga tahap pada saat mereka memasuki sebuah organisasi. Selama tahap masuk karyawan berupaya memperoleh gambaran realistik mengenai organisasi dan mencari pekerjaan yang paling sesuai dengan keahlian pengalaman, prefensi dan minatnya. Selama tahap berlatih, karyawan mencoba menjadi partisipan yang dapat diterima di sebuah kelompok kerja. Ia menjalin hubungan dengan rekan sejawat dan penyelianya, menunjukkan kompetensi, dan menentukan sendiri perannya. Akhirnya, sebagai bagian dari tahap penataan karyawan menyelesaikan konflik diluar kehidupan kerja dan konflik tuntutan dalam pekerjaan. Disini pemangku 40

23 jabatan menjernihkan interaksi antara tuntutan kerja dengan tuntutan keluarga, dan memprioritaskan tanggung jawab dan aktivitas pekerjaan. Karir awal tidak selalu berjalan mulus karena adanya masalah-masalah berikut ini : i. Frustasi dan ketidakpuasan disebabkan harapannya tidak sesuai dengan realitas yang ada ii. Adanya penyila yang tidak kompetensi iii. Insentivitas terhadap aspek politis organisasi iv. Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal v. Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan yang tua serta manager yang dilibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan dan minat vi. Ketidakpastian mengenai batasan loyalitas yang dituntut organisasi 2. Karir Pertengahan Setelah menyelesaikan masalah pada karir awal, individu selanjutnya bergerak dalam suatu periode stabilitas ketika dianggap produktif, menjadi semakin kelihatan, memikul tanggung yang lebih berat dan menerapkan sebuah rencana karier yang lebih berjangka panjang. Kemapanan dan promosi sering menandai tahap ini. Tahap karir pertengahan middle carrer kerap kali meliputi pengalaman baru, seperti penugasan, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi, kesempatan vasibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi dan pembentukan nilai seseorang bagian organisasi. Tahapan ini juga menandai periode pembentukan seseorang sebagai eksekutif dan pengembangan tingkat keahlian yang 41

24 dapat bernilai bagi organisasi serta memberikan kontribusi bagi nilai orang yang bersangkutan. Di tengah perjalanan melalui tahap ini, banyak individu yang mengalami suatu transisi atau perubahan pertengahan karir midlecarier yang akhirnya menjadi krisis pertengahan karir pada beberapa orang. Dalam tahap pertengahan, individu mengkaji ulang pencapaiannya sampai pada saat ada kemungkinan untuk mencapai karir pribadi positif dan tujuan seperti memikirkan ulang keputusan karir, mencari keamanan keuangan, melanjutkan pendidikan atau pensiun dini, faktor-faktor negatif, seperti kejenuhan, kegelisahan, depresi, konflik antara pekerjaan dan tahap kejenuhan. Pelaksanaan yang stabil dan usang sering menemui kesuitan dipertengahan karir. Analisis situasional dan penilaian mandiri, pemeriksaan alternatif, penentuan tujuan dan perencanaan dapat membantu individu menghadapi tahap karir pertengahan ini. Salah satu strategi untuk menyikapi masalah dipertengahan karir adalah dengan melatih karyawan pada karir pertengahan untuk membiayai karyawan yang lebih yunior. Karyawan yang berada karir pertengahan dapat menjaga dirinya tetap segar dan energik, sedangkan karyawan yang lebih muda belajar melihat gambaran besar dan mengambil manfaat dari pengalaman karyawan yang lebih senior. Strategi lain untuk mengatasi masalah karier pertengahan adalah dengan menghadapi atau mencegah keusangan untuk menyikapi persoalan ini, beberapa perusahaan mengrimkan karyawan mereka ke seminar, workshop dan kursus. 42

25 3. Karir Akhir Suatu titik balik terhadap produktivitas atau penurunan dan pensiun dini mewarnai krisis pertengahan karir. Individu yang produktif yang dapat memikul peran staf senior atau manajemen puncak mungkin tetap sebagai kontributor dalam peran nonkepemimpinan. Dalam tahap ini, individu mesti menjernihkan dirinya. Pada akhirnya, individu mulai melepaskan diri dari belitan tugasnya dan bersiap untuk pensiun. Pemberian pelatihan kepada penerus, pengurangan beban kerja atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun untuk menyesuaikan diri dengan karir akhir yang berhasil, individu sebaiknya menjaga sikap positif, berfikir kedepan, dan menerima kekurangan sosial dari kerabat kerja. Karyawan yang berada di penghujung karir sebaiknya terlibat dalam perencanaan financial jangka panjang, mencari waktu bersenang-senang dengan pasangan hidupnya dan merencanakan pensiunnya dengan baik. v. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Karir Pelatihan dan pengembangan merupakan tanggung jawab bersama dan keutamannya manajemen puncak pimpinan serta mendapat dukungan dari berbagai pihak, misalnya : Departemen SDM, karyawan pimpinan mempunyai tanggung jawab atas kebijakan-kebijakan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program pelatihan dan pengembangan. Untuk itu komitmen pimpinan sangat penting agar berlangsung secara efektif, baik dari perencanaan dan proses serta tujuan dari pelatihan dan pengembangan. 43

26 Adapun tujuan pelatihan dan pengembangan menurut Henry Simamora yang di kutip oleh Ambar T Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 174 ) meliputi : 1. Memperbaiki kinerja. Dimana memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. 2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam karyawan 3. Membantu memecahkan persoalan operasional 4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi 5. Memenuhi kebutuhan dan pertumbuhan pribadi Masih ada tujuan yang lain dari pelatihan dan pengembangan yaitu : pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia bertujuan meningkatkan kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran dan program maupun tujuan organsiasi. Adapun tujuan lainnya adalah : 6. Peningkatan produktivitas karyawan dan perusahaan 7. Perbaikan kualitas produk perusahaan 8. Perencanaan sumber daya manusia yang lebih baik 9. Peningkatan Moral Kerja 10. Peningkatan balas jasa tidak langsung 11. Peningkatan kesehatan dan keselamatan 12. Peningkatan pencegahan dan ketertinggalan/kemerosotan kemampuan 44

27 13. Peningkatan pertumbuhan kemampuan karyawan secara individu Selain itu ada berbagai manfaat yang dapat dirasakan setelah dilakukan pelatihan dan pengembangan yaitu : a. Meningkatkan kepuasan karyawan b. Mengurangi pemborosan c. Mengurangi ketidakhadiran d. Mengurangi Turn over karyawan e. Memperbaiki metode dan sistem kerja f. Menaikan tingkat penghasilan g. Mengurangi biaya lembur h. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin i. Mengurangi keluhan karyawan j. mengurangi kecelakaan kerja k. Memperbaiki komunikasi l. Meningkatkan pengetahuan karyawan m. Memperbaiki moral kerja n. Menciptakan kerjasama yang lebih baik 45

28 vi. Penilaian Pelatihan dan Pengembangan Karir Keputusan menyelenggarakan pelatihan harus berdasarkan pada data yang dihimpun dengan melakukan suatu penilaian kebutuhan-kebutuhan need assesment. Penilaian kebutuhan mendiagnosis masalah-masalah saat ini dan tantangan-tantangan dimasa yang akan dihadapi. Organisasi yang menerapkan program pelatihan yang tidak melakukan kesalahan dan gagal menyelenggarakan programnya. Sehingga kemungkinan materi-materi pendidikan dan latihan berbeda dalam periode tertentu meskipun untuk kebutuhan promosi yang sama. 1. Analisis kebutuhan pendidikan dan latihan memerlukan tiga tipe analisis : yang dialami organisasi dan dimana permasalahan itu berada dalam organisasi. 2. Analisis operasional adalah proses menentukan perilaku-perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar kinerja yang harus dipenuhi 3. Analisis personalia, yakni mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan kerja dengan organisasi dan teridentifikasi dengan karakteristik-karakteristik masingmasing karyawan dengan : Evaluasi pelatihan dan pengembangan karir dilihat dari efek pelatihan dikaitkan 1. Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan 2. Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan 3. Perubahan perilaku 4. Perbaikan pada organisasi 46

29 2.4. Hubungan Antara Pelatihan dan Pengembangan Karir Setelah karyawan diterima melalui proses perekrutan dan seleksi, sering kali kemampuan karyawan tersebut belum sesuai dengan yang diharapkan, yang berkaitan dengan tuntutan produktivitas, sehingga mereka perlu dilatih. karyawan yang sudah bekerja pun mungkin masih perlu mengikuti karena adanya tuntutan pekerjaan yang tidak dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi dan yang lainnya. Pelatihan dan pengembangan penting karena keduanya merupakan cara yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan, menjaga, memelihara karyawan dalam organisasi dan sekaligus meningkatkan keahlian para karyawan untuk kemudian dapat meningkatkan produktivitas. Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karyawan. Tetapi pelatihan dan pengembangan secara konseptual dapat juga mengubah sikap karyawan terhadap pekerjaan. Hal ini disebabkan pemahaman karyawan terhadap pekerjaannya juga berubah, karena sikap seseorang memiliki elemen-elemen kognitif yaitu keyakinan dan pengetahuan seseorang terhadap suatu obyek efeksi yaitu perasaan seseorang terhadap obyek tersebut sebagai akibat dari pengetahuan dan keyakinannya dan kencenderungan tindakan terhadap obyek tersebut, sehingga pengetahuan yang diperoleh akan dapat mengubah sikap seseorang. Akan tetapi, pendidikan dan latihan dapat juga dilakukan secara khusus untuk mengubah sikap karyawan dalam upaya meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja bilamana dibutuhkan. Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya 47

30 umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pendidikan dan latihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja. Pelatihan-pelatihan yang pernah perusahaan Astra International.Tbk lakukan antara lain adalah : ABMP = Astra Basic Management Progrmam. AFMP = Astra First Line Management Program AMMP = Astra Midle Management Program AGMP = Astra General Management Program HRODP = Human Resources Officer Dev. Program HRMDP = Human Resources Manager Dev.Program 48