BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi manajemen tersebut.jadi dalam hal ini perusahaan harus mengatur dan mengelola sumber daya manusia sehingga kualitas sebagai manusia diharapkan dapat semakin meningkat dan sesuai dengan pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai manajemen,berikut dikemukakan oleh para ahli : Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001;1) : Manajemen ialah ilmu dan seni dalam mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Handoko (2003;10) : Manajemen ialah sebagai bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, mengintepretasikan, dan pencapaian tujuan organisasi dengan fungsi pelaksanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia atau kepegawaian, pengarahan dan kepemimpinan, dan pengawasan. Menurut Manullang (2004;5) : Manajemen ialah ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinasikan serta mengevaluasi tenaga manusia dengan bantuan alat-alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi beberapa ahli diatas,pengertian manajemen meskipun ada sedikit perbedaan,namun pada dasarnya ada suatu persamaan tersebut.penulis mengambil kesimpulan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen dimana

2 pelaksanaan dan fungsi-fungsi tersebut bertujuan untuk mencapai tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat secara efektif dan efisien Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam suatu organisasi. Keberhasilan pengelola organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusianya. Dibawah ini dirumuskan definisi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli,yaitu : Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001;1) : Manajemen Sumber Daya Manusia ialah ilmu dan seni dalam mengatur proses hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan,dan masyarakat. Mangkunegara (2003;2) : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,penilaian, dan pengelompokkan individu, anggota organisasi atau kelompok pekerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. James A.F Stoner (2003;68) : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manajemen yang berhubungan dengan penarikan, dan pengembangan anggota organisasi. Dari definisi diatas, dapat dikatakan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa manajemen sumber daya manusia mendayagunakan tenaga kerja manusia untuk bekerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan

3 yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.dengan tujuan tersebut maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia sangat yang luas,hal ini disebabkan karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumbar daya manusia yaitu mengelola unsur-unsur manusia dengan seefektif mungkin agar memiliki tenaga kerja yang memuaskan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002;21) fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional,yaitu : 1. Fungsi-Fungsi manajerial a) Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan. b) Pengorganisasian (Organization) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,delegasi wewenang,integrasi dan koordinasi. c) Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar membantu dan mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. d) Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana.

4 2. Fungsi Operasional a) Pengadaan (Pricurement) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan. b) Pengembangan (Development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. c) Kompensasi (Compensation) Kompensasi adalah pemberian jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirecht) berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. d) Pengintegrasian (Integration) Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. e) Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. f) Pemberhentian (Separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan atas keinginan karyawan, perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya secara sepihak.

5 Sedangkan menurut Mutiara S.Panggabean (2002;15) Fungsi-fungsi operasional secara umum mencakup : 1. Pengadaan Tenaga Kerja Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan, dan seleksi. a. Analisis pekerjaan Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk memahami tugas-tugas, keterampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dalam sebuah organisasi. b. Perencanaan tenaga kerja Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan dalam suatu organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya tercapai. c. Penarikan tenaga kerja Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon karyawan yang memenuhi persyaratan (berkualitas).proses ini di awali dengan pemahaman akan adanya lowongan, tugas-tugas yang dikerjakan, kualifikasi dan system kompensasi yang berlaku. d. Seleksi Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat atau mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam spesifikasi pekerjaan. 2. Pengembangan Karyawan Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk

6 melaksanakan pekerjaannya (sekarang atau pada masa yang akan datang) dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang. a. Orientasi Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan karyawan lama, atau dapat merupakan proses panjang, Orientasi merupakan suatu kompas proses yang dijalani seseorang pada suatu aspek kehidupan tertentu dalam hidupnya. Definisinya hampir kabur dengan definisi visi. Namun sebagai sedikit penggambaran, bahwa Orientasi adalah visi mini yang menjadi pedoman untuk menggapai sebuah visi yang sebenarnya. b. Pelatihan Menurut Robert. L.,Mathis, (2002;5) Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan tujuan para pekerja secara perorangan dimana orang-orang tersebut mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih. Pelatihan menurut Bambang Wahyudi (2000;123) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Sedangkan menurut :

7 A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2002;44) pelatihan merupakan Serangkaian aktivitas yang memberikan kesempatan untuk mendapatkan dan meningkatkan ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan yaitu antara lain : a. Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan. b. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. c. Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran. d. Adanya penguat guna membangkitkan respon yang positif dari peserta. e. Menggunakan konsep shapping (pembentukan) perilaku. Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa, Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia lingkungan kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. c. Pendidikan Menurut Hamalik (2007;25), pendidikan adalah suatu proses pembaharuan makna pengalaman, hal ini mungkin akan terjadi di dalam pergaulan biasa atau pergaulan orang dewasa dengan orang muda, mungkin pula terjadi secara sengaja dan dilembagakan untuk untuk menghasilkan kesinambungan social. Proses ini melibatkan

8 pengawasan dan perkembangan dari orang yang belum dewasa dan kelompok dimana dia hidup. Menurut Hasibuan(2001;223), pendidikan adalah proses yang terus menerus (abadi) dari penyesuaian yang lebih tinggi bagi makhluk manusia yang telah berkembang secara fisik dan mental, yang bebas dan sadar kepada tuhan, seperti termanifestasi dalam alam sekitar intelektual, emosional dan kemanusiaan dari manusia. Menurut Frederick J. Mc Donald (2001;122), pendidkan adalah suatu proses atau kegiatan yang diarahkan untuk merubah tabiat (behavior) manusia. Yang dimaksud dengan behavior adalah setiap tanggapan atau perbuatan seseorang, sesuatu yang dilakukan oleh sesorang. Dari definisi diatas dapat disimpulkan, pendidikan adalah suatu proses pembaharuan makna pengalaman, hal ini mungkin akan terjadi di dalam pergaulan biasa atau pergaulan orang dewasa dengan orang muda, mungkin pula terjadi secara sengaja dan dilembagakan untuk untuk menghasilkan kesinambungan social. Proses ini melibatkan pengawasan dan perkembangan dari orang yang belum dewasa dan kelompok dimana dia hidup. 3. Perencanaan dan Pengembangan Karier Hal ini terdiri atas pengertian karier, perencanaan karier, dan pengembangan karier. Karier dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan bagi seseorang. Perencanaan karier adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang memillih tujuan karier dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut.

9 Pengembangan karier adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan. 4. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas MSDM lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan, dan pemutusan hubungan kerja. 5. Kompensasi kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan lain lain. Tujuan kompensasi yang baik menurut Malayu S.P Hasibuan (2002;159) : a. Menghargai Prestasi Kerja Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan orang terhadap prestasi kerja para pegawainya sesuai yang diinginkan organisasi. b. Menjamin Keadilan Dengan adanya sistem imbalan yang baik, akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi. c. Mempertahankan Pegawai Dengan sistem imbalan yang baik, maka para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi. d. Memperoleh Pegawai Yang Bermutu

10 Dengan adanya pegawai yang bermutu, maka sistem didalam perusahaan akan berjalan dengan baik karena didalam suatu perusahaan yang paling vital yaitu sdm dan sub sdm yang benar juga dapat diandalkan dan memperoleh hasil yang terbaik untuk perusahaan itu sendiri. e. Pengendalian Biaya Dengan sistem imbalan yang baik, akan mengurangi seringnya pelaksanaan recruitment. Hal ini berarti penghematan biaya untuk recruitment dan seleksi pegawai baru. e. Memenuhi Peraturan. Setiap perusahaan harus dapat membuat aturan tertentu dalam menentukan suatu peraturan didalam perusahaan dalam hal ini peraturan tersebut harus dapat diikuti oleh setiap karyawan didalamnya baik dari atasan maupun dari bawahan agar pemenuhan aturan didalam suatu perusahaan dapat berjalan dengan baik. Jenis-Jenis Kompensasi : a. Kompensasi Langsung Adalah penghargaan yang disebut gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. b. Kompensasi Tidak Langsung Adalah pemberian bagian keuntungan lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap, dapat berupa barang atau uang. Komponen Komponen Kompensasi : a. Gaji Hariandja (2002;245) mendefinisikan gaji adalah sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah organisasi.

11 b. Insentif Panggabean (2002;77) mendefinisikan insentif sebagai imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. c. Tunjangan. Mathis dan Jackson (2002:203), mendefinisikan tunjangan sebagai imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan diperusahaan. 6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental. 7. Pemutusan Hubungan Kerja PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.apabila kita mendengar istilah PHK, yang biasa terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak pengusaha karena kesalahan pekerja. dijelaskan PHK dapat terjadi karena bermacam sebab. Intinya tidak persis sama dengan pengertian dipecat.

12 2.2.4 Mekanisme Kerja dari Fungsi-fungsi Manajemen Perencanaan Pengorganisasian Keinginan dan Kebutuhan Pengarahan Tujuan Pengkoordinasian INFORMASI Pengawasan Sumber : Terry, George.R ; Prinsip-prinsip Manajemen, (2003;16)

13 2.2 Program Kesejahteraan Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan merupakan unsur yang sangat penting yang berperan aktif didalam kegiatan organisasi atau perusahaan.salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk mempertahankan karyawan adalah dengan melaksanakan program pelayanan kesejahteraan kepada seluruh karyawan. Begitu besar arti dan manfaat kesejahteraan karyawan sehingga mendorong manajer menetapkan program kesejahteraan karyawan.program kesejahteraan karyawan harus bersifat dan berdasarkan peraturan legal,berasaskan keadilan,kelayakan dan berpedoman kepada kemampuan perusahaan. Agar memperoleh gambaran yang lebih jelas lagi mengenai pengertian kesejahteraan karyawan,maka penulis mengutip beberapa pendapat para ahli,diantaranya : Menurut Panggabean (2002;96) adalah : Kesejahteraan karyawan yang juga dikenal sebagai benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawannya. Menurut Hasibuan (2001;185) adalah : Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan.tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitas kerjanya meningkat. Berdasarkan pendapat-pendapat diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bawa : 1. Kesejahteraan karyawan merupakan program yang menitikberatkan pada pemeliharaan sikap karyawan baik terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya. 2. Program pelayanan karyawan dimaksudkan untuk memberikan pelayanan guna membentuk dan mendorong motivasi kerja karyawan.

14 2.2.2 Tujuan Pemberian Program Kesejahteraan Kesejahteraan yang di berikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Tujuan dari pemberian program kesejahteraan karyawan menurut Hasibuan (2001;187 ), antara lain : 1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan terhadap perusahaan. 2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarga. 3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas kerja karyawan. 4. Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan. 5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia. 10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11. Meningkatkan status social karyawan beserta keluarganya Bentuk-bentuk Program Kesejahteraan Setiap perusahaan dalam melaksanakan program kesejahteraan karyawannya mempunyai bentuk-bentuk program kesejahteraan yang disesuaikan dengan kondisi perusahaan, keuangan perusahaan serta kebutuhan karyawan itu sendiri. Adapun bentuk-bentuk program kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut :

15 1. Program kesejahteraan yang bersifat materi Pada dasarnya program ini merupakan suatu balas jasa yang bersifat ekonomi dalam bentuk uang atau jaminan sosial, menurut Hasibuan (2003;188) : a. Dana pensiun Pemberian uang sejumlah tertentu secara berkala pada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah mereka memasuki masa pensiun. b. Asuransi Pemberian suatu jaminan kerja kepada karyawan yang berupa asuransi jiwa, kesehatan, keselamatan kerja dan lain-lain. c. Pemberian berbagai macam tunjangan Pemberian sejumlah uang pada saat tertentu seperti tunjangan transportasi, THR dan lain-lain. 2. Program kesejahteraan karyawan yang bersifat non materi Pada dasarnya program ini memberikan suatu balas jasa yang bersifat pelayanan berupa fasilitas secara gratis, Menurut Hasibuan (2003;188) : a Program Pendidikan Program ini diadakan guna membantu karyawan dalam meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian dengan melalui program pendidikan dan pelatihan untuk memperoleh sumber daya manusia yang terlatih dan terampil. b Program Perumahan Adanya penyediaan tempat tinggal bagi karyawan mempunyai pengaruh yang cukup besar dalam melakukan pekerjaan. c Program Rekreasi Program ini diadakan untuk memberikan suatu hiburan dan kegiatan sosial pada karyawan seperti kegiatan olahraga, rekreasi, kesenian yang diharapkan akan dapat menghilangkan

16 kejenuhan karyawan dalam bekerja, memberikan semangat, kebersamaan, serta mengurangi stress. d. Fasilitas Koperasi Perusahaan menyediakan koperasi untuk membantu karyawan dalam pemenuhan kebutuhan sehari-hari. e. Fasilitas Kesehatan Perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan berupa poliklinik yang dilengkapi dengan dokter dan paramedic, serta memberikan tunjangan kesehatan untuk dapat digunakan sebagai rujukan berobat ke rumah sakit atau dokter yang telah ditunjuk perusahaan. f. Program lainnya yang bersifat pelayanan, tersedianya fasilitas seperti tempat ibadah, tempat parker, transportasi. 3. Kebijakan Perusahaan Perusahaan memberikan kepada karyawan berupa upah atau gaji walaupun karyawan tersebut tidak bekerja untuk beberapa saat.bentuk kebijakan tersebut antara lain menurut Hasibuan (2003;189) : a) Cuti tahunan b) Cuti sakit c) Cuti hamil d) Cuti khusus e) Cuti libur umum Indikato-indikator Program Kesejahteraan Menurut Panggabean (2002;100) agar tujuan-tujuan dari pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dapat dicapai maka dalam pelaksanaannya diperlukan adanya pegangan, yaitu : 1. Bisa memuaskan kebutuhan karyawan yang sebenarnya. Seringkali program kesejahteraan yang telah dibuat tidak dimanfaatkan oleh karyawan, bahkan menimbulkan rasa tidak

17 senang, atau hanya sejumlah kecil karyawan yang dapat menikmatinya. Keadaan ini harus dicegah antara lain dengan terlebih dahulu menanyakan fasilitas apa saja yang dibutuhkan oleh karyawan itu sendiri. 2. Dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara kelompok daripada secara individu. Contonya adalah pelaksanaan program asuransi, yaitu asuransi jiwa yang jika dibeli secara kelompok, maka harga dapat lebih rendah dibandingkan dengan pembelian secara perorangan. 3. Menggunakan dasar yang seluas mungkin. Hal ini berarti program kesejahteraan tersebut harus bisa dinikmati oleh sebagian besar karyawan perusahaan, misalnya program olahraga. Jika hanya diikuti oleh 10% karyawan, maka keberhasilannya bisa meragukan. 4. Biaya program kesejahteraan hendaknya bisa dihitung, dan provisinya ditentukan secara jelas untuk dasar pembelanjaannya. Prinsip ini menyatakan bahwa biaya program kesejahteraan tersebut harus dapat diprkirakan, wajar dan realistis. Misalnya seperti program asuransi atau pensiun, maka besarnya premi maupun uang santunan yang akan dibayarkan telah dapat perkirakan wajar dan realistis. Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001;184) adalah : 1. Program benefit karyawan hendaknya memuaskan kebutuhan nyata. 2.Benefit hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan dimana pendekatan kelompok lebih efisien daripada perorangan. 3.Benefit hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin.

18 4.Adapun program komunikasi yang terencana dengan baik dan mempunyai jangkauan luas, agar program pelayanan karyawan bermanfaat bagi perusahaan. 5.Biaya-biaya program benefit hendaknya dapat dihitung dan dikelola dengan kebijaksanaan pembelanjaan yang baik Masalah-masalah Program Kesejahteraan Dalam melaksanakan program kesejahteraan, karyawan akan menimbulkan masalah-masalah yang dapat menghambat pelaksanaan program tersebut. Adapun permasalahannya adalah sebagai berikut : 1. Kurangnya partisipasi karyawan Kurangnya partisipasi karyawan dalam program kesejahteraan ini dapat diantisipasi dengan cara memberikan kesempatan memilih pada karyawan akan program yang disediakan perusahaan sesuai dengan keinginan maisng-masing. 2. Pengendalian biaya program kesejahteraan Perusahaan tidak dapat mengurangi biaya program kesejahteraan yang telah ada, sehingga hal ini seringkali menyulitkan perusahaan untuk memenuhi biaya program kesejahteraan ini Kesejahteraan Karyawan Karyawan merupakan unsur yang sangat penting yang berperan aktif didalam kegiatan organisasi atau suatu perusahaan. Salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk mempertahankan karyawan adalah dengan melaksanakan pelayanan kesejahteraan kepada seluruh karyawannya.

19 2.3.1 Pengertian Kesejahteraan Karyawan Menurut Mutiara S. Panggabean (2002;97) : Kesejahteraan karyawan yang dikenal juga sebagai benefits mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan. Penghargaan ini diberikan kepada semua anggota organisasi atas keanggotaannya dan bukan berdasarkan hasil kerjanya Jenis-jenis Kesejahteraan Karyawan Menurut Mutiara S.Panggabean (2002;97) : Penghargaan ini bentuknya bermacam-macam, namun bisa dikelompokkan ke dalam 4 kelompok, yaitu sebagai berikut : 1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja Pembayaran untuk waktu tidak bekerja terdiri atas waktu istirahat yang dibayar, waktu makan siang yang dibayar, waktu mencuci tangan dan buang air kecil, waktu ganti pakaian, waktu untuk bersiap-siap, cuti, hari-hari libur, cuti sakit, cuti karena alasan-alasan pribadi, waktu untuk memberikan suara (dalam pemilu), tugas untuk menjadi juri dalam pengadilan, dan alasanalasan baru yang akan dicari agar tetap mendapat bayaran selama tidak bekerja. 2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya Sebagian besar organisasi secara sukarela memberikan sejumlah program yang dirancang untuk membantu para karyawan jika dihadapkan pada kesengsaraan. Misalnya dengan memberikan hal-hal berikut ini : a Gaji/upah tahunan yang dijamin. b Asuransi jiwa, yang merupakan bentuk tunjangan karyawan tertua yang disponsori perusahaan. c Asuransi kesehatan, penyakit atau kecelakaan yang tidak disebabkan oleh industri adalah sumber dari kekuatiran dan

20 ketegangan keuangan para karyawan. Contoh asuransi yang disediakan bermacam-macam misalnya : perawatan dirumah sakit, biaya pembedahan, tunjangan bersalin dll. d Pelayanan pengobatan. e Koperasi simpan pinjam, adalah sekelompok orang yang terorganisasi yang mengumpulkan uang mereka dan setuju untuk memberikan pinjaman satu sama lain. 3. Pelayanan karyawan Macam-macam pelayanan fasilitatif, yaitu sebagai berikut : A. Program rekreasi B. Kafetaria C. Bantuan untuk pindah rumah D. Mobil jemputan E. Perawatan anak F. Harga murah untuk karyawan G. Biaya pendidikan. 4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum Program-program bantuan karyawan yang diatur oleh undang-undang meliputi kompensasi pengangguran, asuransi kompensasi pekerja, asuransi usia lanjut, dan janda yang ditinggalkan dibawah jaminan Pentingnya Program Kesejahteraan Karyawan Menurut Mutiara S.Panggabean (2002;101) : Program kesejahteraan karyawan ini semakin penting untuk dilaksanakan karena alas an-alasan berikut : a Perubahan sikap karyawan yang disebabkan meningkatnya tingkat pendidikan. b Tuntutan serikat karyawan.

21 c Persaingan yang makin berat mengakibatkan para pengusaha harus berusaha untuk memberikan berbagai jaminan agar para karyawan tidak lari dari perusahaan. d Persyaratan dari pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undangundang. e Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama 0dari perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian upah. Kesejahteraan merupakan dambaan bagi setiap manusia karena berkaitan dengan upaya pemenuhan kebutuhannya. Karyawan yang bekerja disuatu perusahaan berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka sehari-hari. Perusahaan berpendapat bahwa kesejahteraan karyawan harus mendapat perhatian yang utama. Hal ini dikarenakan kesejahteraan karyawan akan memotivasi karyawan yang bersangkutan untuk bekerja dengan baik, sehingga kepuasan kerja akan tercapai. Karyawan yang bekerja dengan baik maka pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja dan perkembangan perusahaan. Masalah-masalah yang dapat timbul karena kondisi kepuasan kerja karyawan yang rendah, seperti : a Labour turnover yang tinggi. b Permasalahan yang sering terjadi sehingga mengakibatkan pemogokan. c Tingkat absensi yang tinggi dan seringnya terjadi keterlambatan kerja karyawan. d Timbulnya apatisme. Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi perusahaan maupun karyawan, oleh sebab itu perusahaan harus selalu memelihara kepuasan kerja yang tinggi dalam diri karyawannya. Kepuasan kerja yang tinggi berkaitan dengan rendahnya tingkat perputaran tenaga kerja. Program kesejahteraan karyaawan diberikan oleh perusahaan untuk menciptakan sikap positif, memelihara dan menimbulkan sikap karyawan yang kondusif bagi lingkungan dan pekerjaannya. Pelaksanaan program kesejahteraan yang baik diharapkan akan memberikan kepuasan dalam diri karyawan.

22 Seperti yang dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2001;177), mengenai asas kebutuhan dan kepuasan kinerja karyawan, yaitu : Program pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program pemeliharaan karyawan. Asas ini penting, agar tujuan pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Tetapi sebaliknya bila kebutuhannya tidak terpuaskan, karyawan tidak hanya bekerja kurang semangat melainkan pula akan menurunkan prestasi kerja karyawan. Meningkat atau menurunnya prestasi kerja karyawan dapat diketahui dengan memperlihatkan produktifitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. Suatu perusahaan apabila menghendaki para karyawannya memiliki produktifitas kerja yang tinggi maka perusahaan harus memotivasi dan meningkatkan prestasi kerja karyawannya yang disesuaikan dengan kemampuan perusahaan. Maka untuk dapat meningkatkan prestasi kerja dan gairah kerja semaksimal mungkin, kita perlu mencari suatu cara sehingga akan dapat menimbulkan kepuasan maksimal. Beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2001;120) : 1. Memberi gaji yang cukup 2. Memperhatikan kebutuhan jasmani dan rohani 3. Sesekali perlu menciptakan suasana santai 4. Menempatkan pegawai pada saat yang tepat 5. Perasaan menghadapi masa depan perlu diperhatikan 6. Memberikan kepada mereka kesempatan untuk maju 7. Mengusahakan agar mereka mempunyai loyalitas 8. Sekali-sekali karyawan perlu diajak untuk berdiskusi 9. Pemberian insentif yang terarah 10. Fasilitas yang menyenangkan Jadi jelas bahwa pelaksanaan program kesejahteraan mempunyai hubungan erat dengan kepuasan, motivasi, dan prestasi kerja karyawan, karena

23 dari ketiga hal tersebut sangat mempengaruhi semangat dan gairah kerja yang tinggi namun semuanya dipengaruhi oleh kondisi fisik dan moril karyawan. Dalam hal ini untuk memelihara kondisi, fisik dan moril karyawan diantaranya melalui program kesejahteraan. Namun perlu diingat bahwa program kesejahteraan tersebut hanya merupakan salah satu cara, jadi masih banyak cara-cara lain yang dapat di gunakan untuk mengatasi permasalahan diatas. Pelaksanaan program kesejahteraan karyawan diharapkan dapat menurunkan sikap kemangkiran dan menumbuhkan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga mereka diharapkan dapat menjaga dan mencegah hal-hal yang dapat merugikan perusahaan seperti demonstrasi dan tingkat perputaran tenaga kerja dapat ditekan. Tingkat kemangkiran absensi dan perputaran tenaga kerja yang rendah secara tidak langsung menunjukan adanya indikasi kepuasan nkerja dalam diri karyawan. Berdasarkan uraian diatas dapat dilihat adanya suatu hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan dengan kepuasan, motivasi, dan prestasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Sumber : Simamora, Henry ; Manajemen Sumber Daya Manusia, (2004;359)