Penerapan Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Kusumahadi Santosa Alfinia Palupi Hidayah D

Transkripsi

1 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN METODE PENGAMATAN A. Tinjauan Pustaka 1. Disiplin Kerja a. Pengertian Disiplin Kerja Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa inggris disiple yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan sebagainya. Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orangorang tergabung dalam suatu organisasi atau perusahaan tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya. Menurut T. Hani Handoko (1998:15) mengemukakan bahwa, Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban. Karena sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya. Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupannya. Sikap dan perilaku yang demikian tercipta melalui proses binaan melalui keluarga, pendidikan, dan pengalaman atau pengenalan dari keteladanan lingkungannya. Disiplin akan membuat dirinya tahu bagaimana cara membedakan hal-hal apa yang seharusnya wajib dilakukan dan sepatutnya tidak dilakukan (karena merupakan halhal yang dilarang oleh perusahaan). T. Hani Handoko (1998:16) berpendapat bahwa, Disiplin terbagi ke dalam tiga aspek yaitu sikap mental, pemahaman, dan sikap kelakuan, yang diuraikan sebagai berikut :

2 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 9 1. Sikap mental (mental attitude), yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil atau pengembangan dari latihan, pengendalian pikiranpikiran dan pengendalian watak; 2. Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan perilaku, norma, kriteria, dan standar yang sedemikian rupa sehingga pemahaman tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran, bahwa ketaatan akan aturan, norma, kriteria dan standar tadi merupakan syarat mutlak untuk mencapai suatu keberhasilan; 3. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesanggupan hati, untuk mentaati segala hal secara cermat dan tertib. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, diperlukan sebuah pembinaan bagi untuk mencegah terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ditetapkan. Dan seorang pemimpin memerlukan latihan untuk melakukan komunikasi dengan para karyawannya mengenai tingkah laku para karyawan dan bagaimana memperbaiki perilaku karyawan agar menjadi lebih baik lagi. Dan disiplin kerja yang diterapkan merupakan alat komunikasi pimpinan seperti yang dikemukakan oleh Miftah Toha (1993:14) yang berpendapat bahwa, Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan oleh para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:104), yang menyatakan bahwa Disiplin adalah sebagai usaha mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disetujui bersama dalam melaksanakan kegiatan agar pembinaan hukuman pada seseorang atau kelompok dapat dihindari.

3 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 10 Menurut Malayu S.P Hasibuan (1996:212) bahwa Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Definisi lainnya diungkapkan oleh Suyadi Prawirosentono (2003:110) yang menyatakan bahwa disiplin adalah : a. Latihan yang mengembangkan pengendalian diri, karakter atau keadaan serta teratur dan efisiensi, b. Hasil latihan berupa pengendalian diri, perilaku yang tertib, c. Penerimaan atau ketundukan pada kekuasaan dan kontrol, d. Perlakuan yang menghukum atau memperbaiki, e. Suatu cabang ilmu pengetahuan. Disiplin merupakan suatu hal yang sangat penting bagi suatu organisasi atau perusahaan dan mempertahankan atau melangsungkan kehidupannya. Hal ini disebabkan hanya dengan disiplin yang tinggi suatu organisasi dapat berprestasi tinggi. Hal ini sesuai dengan pendapat Hendry Simamora (1995:29) yang menyatakan bahwa Disiplin adalah unsur yang penting sehingga dapat mempengaruhi prestasi dalam organisasi. Tidak ada organisasi yang berprestasi lebih tinggi tanpa melaksanakan disiplin dalam derajat yang lebih tinggi. Disiplin kerja sangat pentimg bagi perusahaan dikarenakan Untuk mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah di tetapkan, perlu adanya disiplin kerja yang baik dari personil yang bersangkutan. Malayu S.P Hasibuan (1996:212) mengemukakan bahwa Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.. Karena hal ini akan mendorong gairah atau semangat kerja dan mendorong terwujudnya tujuan organisasi. Semangat atau moril (morale) adalah suatu istilah yang banyak dipergunakan tanpa adanya suatu perumusan yang seksama. Semangat menggambarkan suatu perasaan, agak berhubungan dengan tabiat (jiwa), semangat kelompok kegembiraan atau kegiatan. Untuk

4 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 11 kelompok pekerja, penggunaan yang sudah lazim menyatakan bahwa semangat menunjukkan iklim dan suasana pekerjaan. Dalam buku Municipal Personnel Administration Morale is an individual or group attitude toward work and environment (Semangat adalah sikap individual atau kelompok terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya). Karyawan-karyawan dengan semangat tinggi merasa bahwa mereka diikutsertakan, tujuan organisasi patut diberi perhatian dan bahwa usaha-usaha mereka dikenal dan dihargai. Karyawan-karyawan dengan semangat yang tinggi memberikan sikap yang positif, seperti kesetiaan, kegembiraan, kerjasama, kebanggaan dalam perusahaan dan ketaatan kepada kewajiban. Produktivitas dan efisiensi yang tinggi cenderung merupakan akibat sikap-sikap dan tindakan-tindakan demikian. Sikap dan tindakan diantaranya disiplin. Disiplin termasuk dalam sikap mental karyawan. Yang dimaksud dalam sikap mental adalah sikap terhadap kerja itu sendiri, terhadap bekerja dalam industri, terhadap perlunya menghasilkan produk bermutu, terhadap pelayanan prima kepada pelanggan dan akhirnya terhadap integritas moral dan reputasi. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin personil yang baik, maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya. Jadi dapatlah dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dari uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa disiplin adalah suatu alat atau sarana bagi suatu organisasi untuk mempertahankan eksistensinya. Hal ini dikarenakan dengan disiplin yang tinggi, maka para karyawan atau bawahan akan mentaati semua peraturan yang ada sehingga pelaksanaan pekerjaan dapat sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.

5 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 12 b. Ciri-Ciri Disiplin Kerja Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu dan menurut Sinungan (1997: ) disiplin tersebut tercermin dalam pola tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut: (a) adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etik dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat; (b) adanya perilaku yang dikendalikan; (c) adanya ketaatan. Dari ciri-ciri pola tingkah laku pribadi disiplin tersebut, jelaslah bahwa disiplin membutuhkan pengorbanan baik itu perasaan, waktu, dan lain-lain. Menurut Helmi (1994:34) selain terdapat ciri diatas, terdapat beberapa indikator dari disiplin kerja yang mempengaruhi diantaranya: (a) disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai dengan jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi waktu; (b) upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa; (c) komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari bagaimana sikap dalam bekerja. Sebaliknya, perilaku yang menunjukkan ketidakdisiplinan atau melanggar peraturan terlihat dari tingkat absensi yang tinggi, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang, meninggalkan pekerjaan tanpa ijin, membangkang, tidak jujur, berjudi, berkelahi, berpura-pura sakit, merokok pada waktu terlarang dan perilaku yang menunjukkan semangat kerja rendah.

6 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 13 Sedangkan menurut Melayu S.P. Hasibuan (2006:194), pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya adalah : a) Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan,agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. b) Kepemimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan. Karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya jika dia sendiri kurang disiplin. c) Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. d) Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula. e) Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.

7 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 14 f) Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut. g) Sanksi berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. c. Fungsi Disiplin Kerja Disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan. Disiplin menjadi persyaratan bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin yang akan membuat para karyawan mendapat kemudahan dalam bekerja, dengan begitu akan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendukung usaha pencapaian tujuan. Pendapat tersebut dipertegas oleh pernyataan Tulus Tu u (2004:38) yang mengemukakan beberapa fungsi disiplin antara lain : a) Mengatur kehidupan bersama dalam suatu kelompok tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu, hubungan yang terjalin antar individu satu dengan yang lain menjadi lebih baik dan lancar, b) Dapat membangun kepribadian seorang karyawan di lingkungan organisasi atau perusahaan, c) Sebagai sarana untuk melatih kepribadian karyawan agar senantiasa menunjukkan kinerja yang baik sikap, perilaku, dan pola kehidupan yang baik, d) Sebagai pemaksaan kepada seorang karyawan untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut,

8 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 15 e) Sebagai alat menghukum seorang karyawan agar tidak mengulang lagi perbuatannya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tujuan dari disiplin kerja karyawan adalah agaar peraturan yang telah ditetapkan perusahan dapat ditaati dan dipatuhi oleh para karyawannya, sehingga dapat diharapkan pekerjaan dapat dilakukan dengan penuh tanggung jawab, seefektif, dan seefisien mungkin untuk tercapainya keberhasilan tujuan organisasi. Dan dengan demikian, menguntungkan perusahaan dan karyawan. d. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja Menurut Sondang Siagian (1994:21), untuk mengkondisikan karyawan perusahaan agar senantiasa bersikap disiplin, maka terdapat beberapa prinsip pendisiplinan sebagai berikut : a) Pendisiplinan dilakukan secara pribadi Pendisiplinan seharusnya dilakukan dengan memberikan teguran kepada karyawan. Teguran jangan dilakukan dihadapan orang banyak. Karena dapat menyebabkan karyawan yang ditegur akan merasa malu dan tidak menutup kemungkinan menimbulkan rasa dendam yang dapat merugikan organisasi. b) Pendisiplinan harus bersikap membangun Selain memberikan teguran dan menunjukkan kesalahan yang dilakukan karyawan, harus disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang sama. c) Pendisiplinan dilakukan secara langsung dengan segera Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa karyawan telah melakukan kesalahan. Jangan membiarkan masalah menjadi kadaluarsa sehingga terlupakan oleh karyawan yang bersangkutan. d) Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan

9 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 16 Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih. Siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapat tindakan pendisiplinan secara adil tanpa membedakan-bedakan. e) Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absensi Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang bersangkutan secara pribadi agar ia tahu telah melakukan kesalahan. Karena akan percuma pendisiplinan yang dilakukan tanpa adanya pihak yang bersangkutan. f) Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan harus wajar kembali Sikap wajar hendaknya dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang telah melakukan kesalahan tersebut. Dengan demikian, proses kerja dapat lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap. e. Macam-Macam Disiplin Kerja Menurut Jasin (1996:35) disiplin kerja dibagi menjadi beberapa macam diantaranya : a) Disiplin Diri Disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi dari tanggungjawab pribadi yang berarti mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada diluar dirinya. Melalui disiplin diri karyawan merasa bertanggung jawab dan dapat mengatur dirinya sendiri untuk kepentingan organisasi. Misalnya jika karyawan mengerjakan tugas dan wewenang tanpa pengawasan atasan, pada dasarnya karyawan telah sadar melaaksanakan tanggung jawab yang telah dipikulnya. Hal ini berarti karyawan mampu melaksanakan tugasnya. Pada dasarnya ia menghargai kemampuan dan potensinya. Disisi lain, bagi rekan kerja sejawat, dengan diterapkan disiplin diri akan memperlancar kegiatan yang bersifat kelompok, apalagi jika tugas kelompok terkait dalam dimensi waktu, dimana suatu proses kerja yang dipengaruhi urutan waktu pengerjaannya.

10 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 17 b) Disiplin Kelompok Disiplin kelompok adalah patuh, taat dan tunduknya kelompok terhadap peraturan, perintah dan ketentuan yang berlaku serta mampu mengendalikan diri dari dorongan kepentingan dalam upaya pencapaian cita-cita dan tujuan tertentu serta memelihara stabilitas organisasi dan menjalankan standar-standar organisasional. Disiplin kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh dalam diri karyawan. Artinya kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika masing-masing anggota kelompok akan memberikan andil sesuai hak dan tanggung jawabnya. Selain itu disiplin kelompok juga memberikan andil bagi pengembangan disiplin diri. Misalnya jika budaya atau iklim dalam organisasi tersebut merupakan disiplin kerja yang tinggi, maka mau tidak mau karyawan akan membiasakan dirinya mengikuti irama kerja karyawan lain. c) Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi, untuk mencegah jangan sampai para karyawan berperilaku negatif. Keberhasilan penerapan pendisiplinan karyawan (disiplin preventif) terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi. Dalam hal ini terdapat tiga hal yang perlu mendapat perhatian manajemen di dalam penerapan disiplin pribadi, yaitu : a. Para anggota organisasi perlu didorong, agar mempunyai rasa memiliki organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya. b. Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksudkan seyogyanya disertai oleh informasi yang lengkap

11 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 18 mengenai latar belakang berbagai ketentuan yang bersifat normatif. c. Para karyawan didorong, menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi. d) Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Menurut Rosady Ruslan (1994:56) menyebutkan bahwa bila dalam instruksinya seorang karyawan dari unit kelompok kerja memiliki tugas yang sudah jelas dan sudah mendengarkan masalah yang perlu dilakukan dalam tugasnya, serta pimpinan sudah mencoba untuk membantu melakukan tugasnya secara baik, dan pimpinan memberikan kebijaksanaan kritikan dalam menjalankan tugasnya, namun seseorang karyawan tersebut masih tetap gagal untuk mencapai standar kriteria tata tertib, maka sekalipun agak enggan, maka perlu untuk memaksa dengan menggunakan tindakan korektif, sesuai aturan disiplin yang berlaku. Tindakan sanksi korektif seyogyanya dilakukan secara bertahap, mulai dari yang paling ringan hingga yang paling berat. Sayles dan Strauss menyebutkan empat tahap pemberian sanksi korektif, yaitu: a. Peringatan lisan (oral warning), b. Peringatan tulisan (written warning), c. Disiplin pemberhentian sementara (discipline layoff), dan d. Pemecatan (discharge). Di samping itu, dalam pemberian sanksi korektif seyogyanya memperhatikan tiga hal berikut: a. Karyawan yang diberikan sanksi harus diberitahu pelanggaran atau kesalahan apa yang telah diperbuatnya, b. Kepada yang bersangkutan diberi kesempatan membela diri,

12 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 19 c. Dalam hal pengenaan sanksi terberat, yaitu pemberhentian, perlu dilakukan wawancara keluar (exit interview) pada waktu mana dijelaskan antara lain, mengapa manajemen terpaksa mengambil tindakan sekeras itu. Moh. Agus Tulus (1994:101) mengingatkan bahwa pemberian sanksi korektif yang efektif terpusat pada sikap atau perilaku seseorang dalam unit kelompok kerja yang melakukan kesalahan dalam melakukan kegiatan kerja dan bukan karena kepribadiannya. Untuk itu, dalam penerapan sanksi korektif hendaknya hati-hati jangan sampai merusak seseorang maupun suasana organisasi secara keseluruhan. Dalam pemberian sanksi korektif harus mengikuti prosedur yang benar sehingga tidak berdampak negatif terhadap moral kerja anggota kelompok. Pengaruh negatif atas penerapan tindakan sanksi korektif yang tidak benar akan berpengaruh terhadap kewibawaan manajerial yang akan jadi menurun, demikian juga dalam tindakan sanksi korektif dalam tim yang tidak benar dapat berakibat terhadap kurangnya partisipasi karyawan terhadap organisasi, dimana kerja tim akan menjadi tidak bersemangat dalam melaksanakan tugas kerja samanya, dan menjadi tercerai berai karena kesalahan tindakan disiplin tim. e) Disiplin Progresif Disiplin Progresif adalah pemberian hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius. Diadakannya disiplin progresif ini akan memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan. Disiplin progresif dirancang untuk memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara sukarela. Contoh dari disiplin progresif adalah teguran secara lisan oleh atasan, skorsing pekerjaan, diturunkan pangkatnya atau dipecat.

13 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 20 f. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Adanya disiplin dalam perusahaan akan membuat karyawan dapat menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Karyawan yang disiplin dan patuh terhadap norma-norma yang berlaku dalam perusahaan dapat meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Faustino C. Gomes (2003:291), antara lain: a) Besar kecilnya pemberian kompensasi Kompensasi atau balas jasa mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan tempat ia bekerja. Semakin besar balas jasa yang diterima karyawan, semakin baik kedisiplinan karyawan karena dengan balas jasa yang besar akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Sebaliknya jika balas jasa yang diterima karyawan kecil, maka kedisiplinan karyawan akan rendah karena karyawan akan sulit memenuhi kebutuhan hidupnya. b) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, apabila tingkah laku pimpinan baik maka disiplin karyawan akan baik, sebaliknya jika tingkah laku pimpinan kurang baik maka disiplin karyawan akan kurang baik. c) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Aturan sangat diperlukan dalam upaya meningkatkan disiplin karyawan, karena dengan adanya aturan, karyawan akan mengetahui aturan yang ada pada perusahaan itu serta sanksi apa yang akan didapat bila melanggar aturan tersebut. d) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan indisipliner

14 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 21 sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian pimpinan tersebut akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan. e) Ada tidaknya pengawasan pimpinan Pengawasan dari pimpinan sangat diperlukan oleh karyawan dalam meningkatkan kedisiplinan. Karena dengan pengawasan ini berarti atasan aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan selalu hadir ditempat kerja, supaya ia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya dan juga dapat memberikan metode atau cara yang lebih efektif dalam melakukan pekerjaan sehingga dapat mengurangi kesalahan dan mendukung kedisiplinan dan moral kerja dari karyawan. f) Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan Perhatian dari pimpinan sangat diperlukan karyawan dalam meningkatkan atau mewujudkan disiplin kerja, sebab dengan perhatian karyawan akan merasa dihargai diri dan hasil kerjanya serta dengan perhatian akan terwujud hubungan kerja sama yang baik dan harmonis antara atasan dengan bawahan dalam perusahaan yang akan mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik. g. Pendekatan Dalam Disiplin Kerja Sistem disiplin karyawan dapat dipandang suatu penerapan modifikasi perilaku untuk karyawan bermasalah atau karyawan yang tidak produktif. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri, karena sebagian besar orang memahami apa yang diharapkan dari dirinya dalam suatu pekerjaan dan biasanya karyawan diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif.

15 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 22 Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002:314) menjelaskan adanya pendekatan-pendekatan dalam disiplin kerja karyawan yaitu : a) Pendekatan Disiplin Positif Pendekatan disiplin positif dibangun berdasarkan filosofi bahwa pelanggaran merupakan tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara konstruktif tanpa perlu hukuman. Berikut adalah tindakantindakan yang dilakukan dalam pendekatan disiplin positif, yaitu : a. Konseling Konseling menjadi sangat penting dalam proses pendisiplinan, karena memberikan kesempatan kepada karyawannya dan para manajer dan supervisor untuk mengidentifikasi gangguan perilaku karyawannya dan mendiskusikan solusinya. Tujuannya adalah untuk meningkatkan kesadaran karyawan terhadap kebijakan dan peraturan perusahaan. b. Dokumentasi tertulis Jika perilaku karyawan tidak juga terkoreksi, maka pertemuan kedua dilakukan antara supervisor dengan si karyawan. Jika tahap pertama hanya secara lisan maka tahap ini didokumentasikan dalam formulir tertulis. Selanjutnya karyawan dan supervisor menyusun solusi tertulis untuk mencegah munculnya persoalan yang lebih jauh. c. Peringatan terakhir Jika karyawan tidak juga mengikuti solusi tertulis yang dicatat dalam tahap dua, maka peringatan terakhir dilakukan. Supervisor menekankan kepada karyawan pentingnya koreksi terhadap tindakan karyawan yang tidak tepat. d. Pemberhentian Jika karyawan gagal mengikuti rencana kerja yang sudah disusun dan terjadi masalah perilaku yang lebih buruk, maka supervisor akan menghentikan karyawan tersebut.

16 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 23 b) Pendekatan Disiplin Progresif Disiplin progresif melembagakan sejumlah langkah dalam membentuk perilaku karyawan. Kebanyakan prosedur disiplin progresif menggunakan peringatan lisan dan tulisan sebelum berlanjut ke PHK. Berikut ini adalah beberapa pelanggaran umum yang menyebabkan PHK langsung, yaitu : 1. Pencemaran di pekerjaan 2. Pemilikan senjata 3. Penggunaan alkohol dan obat-obatan di pekerjaan 4. Berkelahi 5. Pencurian 6. Memalsukan aplikasi kerja Sedangkan menurut Agus Dharma (2003:402), pendekatan disiplin dengan cara pendisiplinan progresif merupakan suatu pendekatan pemecahan masalah yang menerapkan sanksi sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan. Langkah-langkah yang dilakukan dalam pendisiplinan progresif yaitu : a) Pembicaraan Informal Merupakan aturan, pembicaraan informal terhadap karyawan yang melakukan pelanggaran kecil dan pelanggaran itu dilakukan pertama kali.pembicaraan informal biasanya dapat memecahkan masalah yang timbul karena pelanggaran-pelanggaran kecil. b) Peringatan Lisan Peringatan lisan dipandang sebagai dialog atau diskusi, bukan ceramah atau kesempatan untuk mengumpat karyawan. Dalam pendisiplinan ini perlu mendorong karyawan untuk mengemukakan alasannya melakukan pelanggaran. c) Peringatan Tertulis Peringatan tertulis diberikan kepada karyawan yang melakukan pelanggaran berulang-ulang tindakan ini didahului dengan pembicaraan dengan karyawan yang melakukan pelanggaran.

17 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 24 d) Pengrumahan Sementara Pengrumahan sementara adalah tindakan pendisiplinan yang dilakukan terhadap karyawan yang telah berulangkali melakukan pelanggaran. Tindakan ini dilakukan sebagai alternatif dari tindakan pemecatan jika pimpinan perusahaan memandang bahwa karier karyawan itu masih bisa diselamatkan. e) Demosi Demosi merupakan penurunan pangkat atau upah yang diterima karyawan. Akibat yang timbul dari pendisiplinan ini adalah timbulnya perasaan kecewa, malu, patah semangat atau mungkin marah pada karyawan yang bersangkutan. Pendisiplinan ini tidak dipandang sebagai langkah yang besar manfaatnya dalam pendisiplinan progresif di sejumlah perusahaan. f) Pemecatan Pemecatan adalah langkah terakhir dan paling drastis dalam pendisiplinan progresif. Tindakan ini hanya dilakukan untuk jenis pelanggaran yang sangat serius atau untuk pelanggaran yang terlalu sering dilakukan dan tidak dapat diperbaiki dengan langkah pendisiplinan sebelumnya. Dari dua pendapat di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa dalam pendekatan pendisiplinan progresif terdapat sanksi-sanksi yang jelas terhadap pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin. Dan pemberian sanksi itu dimulai dari sanksi yang ringan sampai dengan sanksi yang paling berat. h. Hal-Hal Yang Menunjang Disiplin Kerja Hal-Hal yang menunjang kedisiplinan menurut Alex S.Nitisemito (1982: ) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu: a) Ancaman Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk

18 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 25 menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan. b) Kesejahteraan Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak. c) Ketegasan Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas. d) Partisipasi Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama. e) Tujuan dan Kemampuan Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktik, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan. f) Keteladanan Pimpinan Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan.

19 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan Sanksi Disiplin Kerja Sanksi Disiplin Kerja adalah pemberian hukuman terhadap karyawan yang melanggara aturan perusahaan baik berupa lisan maupun tindakan sehingga karyawan yang bersangkutan tidak akan mengulangi perbuatannya lagi. Adapun pembagian sanksi disiplin kerja diantaranya sebagai berikut : a. Tingkat Dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar norma-norma perusahan adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Oleh karena itu, setiap menajemen yang menghukum wajib mengadakan penelitian terlebih dahulu dengan metode dan teknik yang memiliki validitas dan tingkat reliabilitas yang tinggi atas tindakan dan praduga pelanggaran disiplin yang dilakukan tenaga kerja yang bersangkutan. Menurut Marihot Effendi (2002:25), sanksi atas pelanggaran disiplin yang dijatuhkan haruslah setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan sehingga secara adil dapat diterima. Termasuk pelanggaran disiplin adalah setiap pola perilaku yang melanggar peraturan-peraturan atau kebijakan-kebijakan ketenagakerjaan ataupun perusahaan yang tertulis maupun tidak tertulis, kecuali hal tersebut dilakukan untuk kepentingan perusahaan. Pada umumnya sebagai pegangan manajer meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja diantaranya : a. Sanksi Disiplin Berat Sanksi disiplin berat misalnya: 1) Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya, 2) Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan, 3) Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan,

20 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 27 4) Pemutusan hubungan tenaga kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di perusahaan. b. Sanksi Disiplin Sedang Sanksi disiplin sedang misalnya: 1) Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sebagaimana tenaga kerja lainnnya, 2) Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan, harian, mingguan, atau bulanan, 3) Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi. c. Sanksi Disiplin Ringan Sanksi disiplin ringan misalnya; 1) Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan, 2) Teguran tertulis, 3) Pernyataan tidak puas secara tertulis. b. Cara Menegakkan Disiplin Kerja Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang. Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006, ) ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan yaitu: a) Disiplin Harus Ditegakkan Seketika Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif.

21 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 28 b) Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan harus benar-benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak. c) Disiplin Harus Konsisten Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri. d) Disiplin Harus Impersonal Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan. e) Disiplin Harus Setimpal Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.

22 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 29 c. Tindakan Disiplin Kerja Menurut Klinger & Nalbandian (2004:338) mengemukakan bahwa Tindakan Disiplin adalah pengurangan yang dipaksakan oleh majikan terhadap imbalan yang diberikan oleh organisasi karena adanya suatu kasus tertentu. Tindakan disiplin ini dapat berupa teguran-teguran (reprimands), penskoran (suspension), penurunan pangkat atau gaji (reductions in rank or pay), dan pemecatan (firing). Tindakan disiplin ini tidak termasuk pemberhentian sementara atau penurunan jumlah tenaga kerja yang disebabkan oleh pengurangan anggaran atau kurangnya kerja. Tindakan disipliner itu disebabkan oleh kejadian-kejadian perilaku khusus dari karyawan yang menyebabkan rendahnya produktifitas atau pelanggaran-pelanggaran aturan-aturan perusahaan. Tindakan disiplin merupakan mekanisme melalui perusahaan dan karyawan berusaha untuk mencapai keadilan dalam hubungan satu sama lain. Oleh karena itu tindakan disiplin adalah langkah terakhir dalam mengawasi karyawan karena tindakan disiplin itu menandakan adanya kegagalan untuk saling menyesuaikan dengan kontrak. Tindakan disiplin ini merupakan tanggung jawab supervisor karena kebanyakan performasi ditangani secara informal dalam unit kerja tersebut dengan keterlibatan yang minimal dari departemen kepegawaian. Berikut bagan prosedur tindakan disiplin yaitu :

23 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 30 Gambar 2.1 Proses Tindakan Disiplin Supervisor Penetapan kriteria Performansi Memonitor performansi Karyawan; Jika kinerjanya jelek, Nasihati karyawan secara lisan Jika performansinya tetap Buruk disampaikan pembeitahuan Tertulis mengenai kekurangan Performansi dalam file karyawan Memonitor performansi kerja berikutnya: jika jelek, merekomendasikan tindakan disiplin Personal Manager Memberi orientasi mengenai peraturan kerja... Menasehati karyawan mengenai harapan organisasi dan sanksi Usahakan komitmen dari karyawan menyangkut performansi pekerjaan Memerintahkan tindakan disiplin atau pemecatan Action Officer Menasehati karyawan mengenai harapan organisasi dan sanksi Meninjau kembali tindakan disiplin atau penghentian bagi EEO pematuhan Sumber : Klinger & Nalbandian

24 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Di dalam menerapkan disiplin kerja PT. Kusumahadi Santosa berpedoman pada UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Selain itu PT. Kusumahadi santosa juga mengadakan kesepakatan tersendiri dengan para karyawan yang dinamakan Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Di dalam perjanjian tersebut mengatur tentang petunjuk pelaksanakan Ketertiban dan Kedisiplinan, bahwa seluruh karyawan sampai dengan pimpinan perusahaan level Manager, bersama-sama menjalankan kewajiban dan tugas dengan penuh tanggung jawab, tertib dan berdisiplin tinggi. Adapun isi dari perjanjian tersebut yang menyangkut tentang disiplin kerja karyawan, diantaranya sebagai berikut : 1. Pasal 11, Waktu Kerja dan Istirahat, 2. Pasal 12, Tata Tertib Kerja, 3. Pasal 13, Pemakaian Seragam dan Atribut Kerja, 4. Pasal 14, Syarat-syarat Keselamatan dan Kesehatan Kerja, 5. Pasal 16, Tindakan terhadap Pelanggaran. Apabila karyawan melakukan pelanggaran terhadap peraturan Perjanjian Kerja Bersama ini maka perusahaan akan mengambil tindakan sesuai dengan besar kecilnya pelanggaran yang dilakukan dan untuk pelanggaran berat perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja sesuai undang-undang yang berlaku. Dari uraian pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa penerapan disiplin kerja karyawan sangat memerlukan adanya peranan supervisor dan manajer kepegawaian sehingga sitem tindakan disiplin kerja dapat berjalan secara efektif. Manajer kepegawaian harus menetapkan suatu peraturan yang adil, jelas dan dapat dipatuhi, sedangkan supervisor harus dapat memberikan pengawasan yang tepat terhadap para karyawan dan memaksakan aturan-aturan disiplin kerja secara adil. Jika disiplin kerja tidak diterapkan, maka hal itu tidak

25 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 32 dapat mencapai tujuan perusahaan, sebaliknya jika disiplin kerja tersebut dapat diterapkan dan dijalankan dengan baik, maka tujuan perusahaan dapat tercapai dengan kualitas sumber daya manusia yang berkualitas pula. Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Peraturan Disiplin Kerja (mengacu pada UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan) Disosialisasikan kepada semua karyawan PT. Kusumahadi Santosa Peraturan Disiplin dilaksanakan Mengukur Perilaku & Kinerja Berhasil Gagal Karyawan Disiplin? -Promosi Jabatan -Insentif -Premi Karyawan tidak disiplin? -Mendapatkan Teguran Lisan -Peringatan Tertulis (SP) -Penurunan jabatan -Penundaan Gaji -Scorsing -PHK

26 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 33 Bagan diatas menjelaskan PT. Kusumahadi Santosa didalam usahanya melakukan pembinaan disiplin karyawan. Perusahaan melalui Manajer menetapkan peraturan dan standar. Kemudian peraturan dan standar tersebut dikomunikasikan kepada para karyawan. Berpedoman pada peraturan dan standar yang berlaku Manajer mengukur perilaku dan kinerja karyawan. Apabila dengan peraturan dan standar yang diberlakukan masih ada kinerja karyawan yang buruk, maka perusahaan melalui manajer berusaha mengubah perilaku yang tidak tepat atau kinerja yang buruk tersebut. Dengan tujuan memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja atau karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin. B. Metode Pengamatan Metode pengamatan yang dipilih berdasarkan dan mempertimbangkan keserasian dengan obyek serta metode yang digunakan sesuai dengan tujuan, sasaran dan masalah yang akan diamati. Hal-hal tersebut digunakan untuk memperoleh hasil yang mempunyai validitas dan realbilitas yang tinggi. Berikut uraian mengenai metode yang digunakan untuk pengamatan ini : 1. Lokasi Pengamatan Suatu pengamatan memerlukan lokasi untuk dijadikan sebagai objek dalam memperoleh data yang diperlukan. Adapun pengamatan ini mengambil lokasi di PT. Kusumahadi Santosa, dengan pertimbanganpertimbangan sebagai berikut : a. Karena di lokasi tersebut terdapat terdapat permasalahan yang menarik untuk diamati, yaitu permasalahan yang terkait tentang penerapan disiplin kerja karyawan.

27 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 34 b. Walaupun peraturan disiplin kerja di PT.Kusumahadi Santosa sudah mengacu pada UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tetapi masih banyak yang melakukan pelanggaran seperti tidak mengikuti apel masuk (masuk saat pintu gerbang sudah ditutup, tetapi bel belum berbunyi), terlambat masuk kerja, mendahului waktu istirahat atau makan, terlambat masuk setelah istirahat atau makan, mendahului pulang sebelum bel berbunyi (sudah berada di tempat parkir atau didepan pintu gerbang utama), tidak memakai seragam (celana, baju, topi dan tanda pengenal) dan atribut keselamatan kerja (masker, ear plug, dan lain-lain) yang diberikan perusahaan. 2. Jenis Pengamatan Pengamatan ini memakai metode deskriptif, yaitu pengamatan yang mengarah pada pendeskripsian secara rinci dan mendalam mengenai potret kondisi tentang apa yang sebenarnya terjadi menurut apa yang ada dilapangan (H.B Sutopo, 2002:111). Hasil pengamatan ditekankan pada pemberian gambaran secara obyektif tentang keadaan sebenarnya dari obyek yang diamati. Data yang dikumpulkan berupa kata-kata, gambar dan bukan angka-angka. Dengan menggunakan metode deskriptif, penulis berharap dapat menangkap dan memperoleh informasi-informasi dengan utuh sehingga dapat menggambarkan realitas bagaimana adanya (H.B Sutopo, 2002:35). Dalam pengamatan ini, penulis berusaha untuk menggambarkan mengenai objek yang akan diamati dengan cara pengumpulan data di lokasi pengamatan, yang kemudian dapat memberikan gambaran tentang Penerapan Disiplin Kerja Karyawan di PT. Kusumahadi Santosa.

28 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan Sumber Data Ketepatan memilih dan menentukan jenis sumber data akan menentukan ketepatan dan kekayaan data atau informasi yang diperoleh. Data tidak akan bisa diperoleh tanpa adanya sumber data. Menariknya suatu permasalahan atau topik pengamatan, bila sumber datanya tidak tersedia, maka ia tidak akan punya arti karena tidak akan bisa mengamati dan dipahami (H.B Sutopo, 2002:49). Sumber data dapat dibagi menjadi dua, yaitu: a. Sumber Data Primer Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam hal ini, sumber data yang langsung memberikan data adalah narasumber atau informan. Dalam pengamatan deskriptif posisi sumber data manusia (narasumber) sangat penting perannya sebagai individu yang memiliki informasinya. Penulis dan narasumber disini memiliki posisi yang sama, dan narasumber bukan sekedar memberi tanggapan pada yang diminta penulis, tetapi ia bisa lebih memilih arah dan selera dalam menyajikan informasi yang dimiliki (H.B Sutopo, 2002:50). Informan tersebut adalah: 1. Kepala Bagian Personalia & Umum, Bapak Edi Siswanto. 2. Staff Bidang Keamanan, Ibu Sri Lestari. Selain beberapa informan diatas, terdapat pula sumber lain yaitu sumber data yang berkaitan dengan aktivitas dan kondisi di lapangan dapat pula digunakan menjadi sumber informasi Sumber data yang diambil penulis berupa data absensi dan data pelanggaran.

29 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 36 b. Sumber Data Sekunder Sumber data sekunder berupa arsip, peraturan perundanganundangan, dan dokumen-dokumen yang penulis butuhkan dalam pengamatan ini. Dokumen dan arsip merupakan bahan tertulis yang berkaitan dengan suatu peristiwa atau aktifitas tertentu. Banyak peristiwa tentang pelanggaran yang dapat diamati dan dipahami atas dasar kajian dari dokumen atau arsip-arsip, baik yang secara langsung maupun tidak langsung, yang sangat berkaitan dengan permasalahan yang akan diamati. Dalam mengkaji dokumen, penulis sebaiknya tidak hanya mencatat apa yang tertulis, tetapi juga berusaha menggali dan menangkap maknanya yang tersirat dari dokumen tersebut (H.B Sutopo, 2002:54). Penulis menggunakan dokumen Peraturan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang telah dijadikan pedoman oleh PT. Kusumahadi Santosa sebagai salah satu untuk mengatur disiplin kerja karyawan. Selain itu juga terdapat dokumen rsi dan arsip-arsip termasuk juga gambar-gambar sebagai bahan tertulis yang dalam pelaksanaan Penerapan Disiplin Kerja Karyawan di PT. Kusumahadi Santosa. 4. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengamatan data yang digunakan adalah: a. Observasi Teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan secara langsung pada obyek yang diamati (H.B Sutopo, 2002:64). Dalam pengamatan ini observasi akan di lakukan di PT. Kusumahadi Santosa.

30 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 37 b. Wawancara Wawancara dilakukan secara tidak terstruktur atau sering disebut sebagai teknik wawancara mendalam. Dengan demikian wawancara dilakukan dengan pertanyaan yang bersifat openended dan mengarah pada kedalaman informasi. Hal ini dilakukan guna menggali pandangan subyek yang diamati tentang banyak hal yang sangat bermanfaat untuk menjadi dasar bagi penggalian informasi secara lebih jauh dan mendalam sehingga subyek yang diamati posisinya lebih berperan sebagi informan daripada sebagai responden (H.B Sutopo, 2002:58). Dalam pengamatan ini, wawancara dilakukan untuk memberikan pertanyaan secara langsung kepada narasumber dengan menggunakan pedoman wawancara agar pertanyaan yang diajukan lebih terarah dan bertujuan untuk mendapatkan informasi tentang Penerapan Disiplin Kerja Karyawan di PT. Kusumahadi Santosa. c. Dokumentasi Teknik pengumpulan data dengan cara mengambil data dari arsiparsip, dokumen-dokumen yang ada pada PT. Kusumahadi Santosa yang berhubungan dengan penerapan disiplin kerja karyawan seperti data absensi, data pelanggaran tata tertib, data tentang pemberian surat peringatan yang ada di PT. Kusumahadi Santosa. d. Magang Magang dilakukan dengan cara ikut melakukan kegiatan dilokasi praktek lapangan sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan perusahaan dan jadwal yang harus dilakukan oleh mahasiswa. e. Studi Pustaka Kepustakaan merupakan metode mencari informasi pendukung yang dipergunakan untuk melengkapi data. Kepustakaan dapat bersumber dari buku, arsip dan dokumen yang bersifat inovatif dan informatif pada topik yang diambil.

31 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan Teknik Pengambilan Sampel Teknik yang digunakan dalam penulisan laporan Tugas Akhir adalah Proposive Sampling. Menurut H.B Sutopo (2002:36) dimana penulis cenderung memilih informan yang dianggap tahu dan dapat dipercaya untuk menjadi sumber data yang mantap dan mengetahui masalah secara mendalam. Informan yang dipilih dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan dan kemantapan penulis dalam memperoleh data. Adapun yang dijadikan informan antara lain : 1. Manager Personalia. 2. Kepala Sub Bagian Personalia. 3. Wakil Kepala Bagian Personalia. 4. Staff Bagian Personalia. 5. Staff Bagian Keamanan. 6. Validitas Data Data yang telah berhasil digali, dikumpulkan dan dicatat dalam kegiatan pengamatan, harus diusahakan kemantapan dan kebenarannya. Oleh karena itu, setiap penulis harus bisa memilih dan menentukan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan validitas data yang diperolehnya. Validitas ini merupakan jaminan bagi kemantapan kesimpulan sebagai hasil dari pengamatan (H.B Sutopo, 2002:77-78). Maka dari itu perlu adanya kecocokan antara hasil wawancara dengan data yang ada, apakah data yang didapat berbeda atau tidak.

32 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan Teknik Analisis Data Menurut HB. Sutopo (2002:91) dalam model analisa interaktif, setelah data terkumpul kemudian dilakukan analisis melalui 3 komponen pokok. Ketiga komponen tersebut meliputi: a. Reduksi Data Merupakan proses seleksi, pemfokusan, penyederhanaan, dan abstraksi data dari fieldnote. Proses ini berlangsung terus sepanjang pelaksanaan pengamatan. Bahkan prosesnya diawali sebelum pelaksanaan pengumpulan data. Artinya, reduksi data sudah berlangsung sejak penulis mengambil keputusan. Reduksi data dilakukan dengan membuat ringkasan dari catatan data yang diperoleh di lapangan. Dalam menyusun ringkasan tersebut pengamat juga membuat coding, memusatkan tema, menentukan batas-batas permasalahan, dan juga menulis memo. Proses reduksi ini berlangsung terus sampai laporan pengamatan selesai disusun. (H.B Sutopo, 91-92). b. Penyajian Data Merupakan deskripsi mengenai kondisi yang rinci untuk menceritakan dan menjawab setiap permasalahan yanga ada. Sajian data ini merupakan narasi yang disusun dengan pertimbangan permasalahannya dengan menggunakan logika pengamatan. Sajian data selain dalam bentuk narasi kalimat, juga dapat meliputi berbagai jenis matriks, gambar atau skema, jaringan kerja kaitan kegiatan, dan juga tabel sebagai pendukung narasinya. Semuanya itu dirancang guna merakit informasi secara teratur supaya mudah dilihat dan dapat lebih dimengerti dalam bentuk yang lebih kompak. (H.B Sutopo, 92-93).

33 Bab II Tinjauan Pustaka dan Metode Pengamatan 40 c. Penarikan Kesimpulan dan Verifikasi Pada awalnya kesimpulan tersebut kurang jelas kemudian semakin meningkat lebih jelas karena mempunyai landasan yang kuat. Kesimpulan akhir tidak akan terjadi sampai proses pengumpulan data berakhir. Pada dasarnya makna data harus diuji validitasnya supaya kesimpulan pengamatan menjadi lebih kokoh dan lebih bisa dipercaya (H.B Sutopo, 93). Kesimpulan dari hasil pengamatan ini adalah pada tahap analisis data dilakukan untuk mengetahui bagaimana penerapan disiplin kerja di PT. Kusumahadi Santosa, apakah sebagian besar peraturan di PT. Kusumahadi Santosa sudah ditaati atau belum. Jika belum karyawan yang masih melanggar akan dikenakan sanksi sesuai dengan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Jika tidak melanggar akan mendapat imbalan dari perusahaan. Hal tersebut dilihat dari sebab akibat yang terjadi di PT. Kusumahadi Santosa. Sehingga dapat di ambil kesimpulannya bahwa tanpa adanya peraturan dan tindakan dari atasan, suatu proses penerapan disiplin di PT. Kusumahadi Santosa tidak akan berjalan dengan baik, sehingga akibat yang di dapat tujuan yang ingin dicapai perusahaan tidak akan tercapai dikarenakan kurang disiplinnya karyawan.