BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Transkripsi

1 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan sebuah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, atau disebut juga personil, tenaga kerja atau karyawan. Sumber daya manusia juga merupakan potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. Jika dalam pengertian sumber daya manusia tercakup semua unsure yang dimilikinya seperti energi, bakat, keterampilan, kondisi fisik dan mental manusia yang dapat dipergunakan untuk berproduksi. Berikut ini beberapa definisi mengenai manajemen yang penulis kutip dari berbagai 6

2 7 Menurut Simamora ( 2004 : 4 ) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orang orang yang mencapai berbagai hasil. Esensi manajemen adalah aktivitas bekerja dengan orang lain agar mencapai berbagai hasil. Melalui manajemen dilakukan proses pengintegrasian berbagai sumber dan tugas untuk mencapai berbagai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Menurut Dessler (2008) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperlihatkan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan serta masalah keadilan. Menurut Flippo ( 2007 : 10 ) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Personal management is planning, organizing,directing and controlling on the procurement, development,compentasion,integration,maintence, and separation of human resources to the end that individual, organizational and societies objectives are accomplished Artinya Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,

3 8 pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan individu, karyawan dan masyarakt Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Dessler ( 2008 ) fungsi manajemen sumber daya manusia dapat dibedakan menjadi 2 fungsi yaitu: a. Fungsi fungsi manajerial yaitu, sebagai berikut : 1. Planning ( perencanaan ) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Organizing ( pengorganisasian ) adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja hubungan kerja delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3. Directing ( pengarahan ) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dalam bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainyatujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat, memotivasi karyawan, mengarahkan, menyeleksi saluran komunikasi yang paling efektif digunakan dari memecahkan konflik.

4 9 4. Controlling ( pengawasan ) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. b. Fungsi fungsi operasional yaitu, sebagai berikut : 1. Procurement ( pengadaan ) adalah proses penarikkan, seleksi, penempatan, untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan. 2. Development ( pengembangan ) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan modal karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 3. Compensation ( kompensasi ) adalah pemberian balas jasa baik secara langsung maupun tidak langsung.uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi ini adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman kepada upah minimum pemerintah.

5 10 4. Integration ( pengintegrasian ) adalah kegiatan untuk mempersatukan antara kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 5. Maintencen ( pemeliharaan ) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi jasmani ( fisik ), mental, dan loyalitas karyawan agar tetap mau bekerja sampai karyawan pensiun. Pemeliharaan yang baik dengan memberikan kesejahteraan kepada karyawan berdasarkan kebutuhan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 6. Disciplin ( Kedisiplinan ) adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan peraturan perusahaan dan norma norma sosial. 7. Separation ( Pemberhentian ). adalah putusnya hubungan kerja seorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan. Kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab sebab lainnya.

6 Gaya Kepemimpinan Definisi Kepemimpinan Pengertian kepemimpinan saat ini sangat banyak berikut ini kutipan definisi kepemimpinan dari sejumlah sumber yang dapat dipercaya, sebagai berikut : Menurut Hasibuan ( 2009 : 170 ) Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Flippo ( 2007 ) Gaya kepemimpinan dirumuskan sebagai suatu pola perilaku yang dirancang untuk memadukan kepentingan kepentingan organisasi dan personalia guna mengejar sasaran. Menurut Howard H.hoyt yang dikutip oleh Kartini Kartono ( buku pemimpin dan kepemimpinan ( 2003 : 49 ) Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia atau kemampuan untuk membimbing orang. Menurut Siagian ( 2009 ) Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain. Menurut Robbin ( 2006 ) kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran.

7 12 Menurut Daft (2006:8) kepemimpinan adalah penggunaan pengaruh untuk memberikan motivasi kepada karyawan untuk mencapai tujuan organisasi Teori Kepemimpinan Teori teori kepemimpinan hingga kini sangat banyak yang telah dipublikasikan oleh para ahli manajemen dan strategi. Berikut diangkat teori kepemimpinan yang sudah tidak asing lagi yang mengemukakan ada delapan teori kepemimpinan sebagai berikut ; Kartini Kartono ( 2006 : 62 ) 1. Teori otokratis Teori ini didasarkan pada perintah, pemaksaan, dan tindakan yang agak keras dalam hubungan antara pimpinan dan bawahan 2. Teori Psikologis Teori menyatakan bahwa fungsi seorang pemimpin adalah mengembangkan system motifasi dan merangsang bawahannya untuk bekerja ke arah pencapaian sasaran organisasi dan memenuhi tujuan pribadi mereka. 3. Teori Sosiologi Teori menyatakan bahwa kepemimpinan terdiri dari usaha yang melancarkan aktivitas para pemimpin dan berusaha untuk menyelesaikan setiap konflik antara bawahannya.

8 13 4. Teori Suportif Teori ini menyatakan bahwa pemimpin beranggapan para bawahan ingin berusaha sebaik baiknya dari seorang pemimpin dapat memimpin dengan sebaik baiknya melalui tindakan membantu usaha bawahannya. 5. Teori Kebebasan Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin memberikan kebebasan seluas luasnya kepada bawahan untuk menentukkan efektivitas mereka. 6. Teori Perilaku Pribadi Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin tidak berkelakuan sama ataupun melakukan tindakan yang identik dalam setiap situasi yang dihadapi olehnya 7. Teori Sosial atau Sifat Teori ini menyatakan bahwa pemimpin harus memiliki sifat sifat seperti intelegensi, inisiatif, energi atau rangsangan, kedewasaan, emosional, persuasif, kemampuan komunikasi kepercayaan pada diri sendiri, perseptif, kreativitas, partisipasi sosial

9 14 8. Teori Situasi Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin harus terdapat cukup banyak fleksibilitas dalam kepemimpinan untuk menyesuaikan diri dengan berbagai macam situasi Gaya Kepemimpinan Pengertian gaya kepemimpinan ada banyak, Berikut ini ada beberapa pengertian gaya kepemimpinan, antara lain menurut Thoha ( 2010 ) terdiri dari: 1. Gaya Kepemimpinan Demokratis adalah kesadaran bahwa pemimpin mengatur manusia yang berderajat sama, maka ia tetap menghormati dan memperhitungkan pendapat dan saran bawahannya. Ciri ciri Gaya Kepemimpinan Demokratis : a. Apabila ada masalah berusaha untuk mencari cara cara penyelesaiannya meskipun tidak sempurna b. Menerima secara jujur setiap pendapat, sikap, gagasan dari karyawan c. Apabila ada perbedaan pendapat antara karyawan, pemimpin berusaha untuk tidak berpihak dan mencari jalan tengah untuk keduanya. d. Membatasi hubungan dengan karyawan sesuai dengan kaidah normal yang berlaku.

10 15 2. Gaya Kepemimpinan Paternalistik yakni pemimpin yang menganggap bawahannya sebagai anak yang belum dewasa, dan mungkin tidak mampu menjadi dewasa. Akibatnya sikapnya selalu kebapakan atau keibuan untuk mengatur, mengambil prakasa dan melaksanakannya menurut paham sendiri. Ciri ciri Kepemimpinan Paternalistik a. Memiliki kemampuan dan keyakinan yang kuat untuk memimpin karyawan dengan cara cara sesuai. b. Menelaah dan mencari informasi yang menjadi penyebab terjadinya masalah sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan. c. Menunjukkan hubungan yang saling mempercayai dan menghargai sesama anggota organisasi serta memiliki selera humor yang tinggi. 3. Gaya Kepemimpinan Otoriter yakni gaya kepemimpinan yang sangat memaksaan khendak, cita, kekuasaannya, pada bawahannya : Ciri ciri gaya kepemimpinan otoriter : a. Memberi arahan dan petunjuk kepada karyawan agar pekerjaan dapat diselesaikan secara baik dan tepat waktu. b. Apabila hasil kerja yang diperoleh tidak sesuai dengan yang seharusnya, pemimpin memacu karyawan untuk mencapai apa yang seharusnya. c. Memaksa karyawan agar mau menerima setiap sikap, gagasan, dan pendapat pribadinya.

11 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin dalam perusahaan merupakan bagian dari pengendalian yang diatur secara resmi, dimana perusahaan akan mengeluarkan peraturan dalam bentuk peraturan perusahaan.tolak ukur dari berhasil atau tidaknya kedisiplinan dalam perusahaan adalah bila sebagian besar peraturan peraturannya ditaati oleh sebagian besar tenaga kerjanya. Untuk memahami lebih dalam tentang disiplin kerja, penulis mengemukakan beberapa pendapat dari beberapa orang ahli, menurut Siagian ( 2009 : 193 ) sebagai berikut : Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya Menurut Prijodarminto ( 2010 : 193 ) Kedisiplinan adalah Disiplin akan tumbuh dan dapat dibina melalui latihan, pendidikan atau penanaman kebiasaan dengan keteladanan tertentu yang harus dimulai sejak ada dalam lingkungan keluarga, mulai pada masa kanak kanak, dan terus tumbuh berkembang dan menjadikannya bentuk disiplin yang semakin kuat. Oleh karena itu jika ada rasa kedisiplinan pada seseorang karyawan maka akan sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

12 17 Menurut Dessler ( 2008 ) mengartikan kedisiplanan sebagai berikut : kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma norma social yang berlaku. Kesadaran adalah jika seseorang yang secara suka rela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawab. Menurut Werther dan Davis ( 2003 : 129 ) menyatakan disiplin kerja sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman pedoman dipandang erat keterkaitannya dengan kinerja Menurut Mathis dan Jackson ( 2002 ) menyatakan disiplin kerja berkaitan dengan perilaku karyawan dan berpengaruh terhadap kinerja. Jadi, dengan kata lain seseorang harus secara suka rela dan sadar akan melaksanakan tugasnya dengan baik tanpa ada suatu paksaan apapun, lagi pula seseorang karyawan harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap perusahaan karena perusahaan telah menunjukkan rasa tanggung jawabnya pula dengan cara memberikan berbagai macam bentuk kompensasi kepada karyawan, apabila karyawan tersebut menjalankan tugas ataupun kewajibannya dengan baik, disiplin yang baik menunjukkan bahwa ia mempunyai tanggung jawab yang baik kepada perusahaan dimana ia bekerja.

13 Macam Macam Disiplin Kerja Ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif, disiplin korektif. 1. Disiplin preventif Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mengetahui pedoman kerja, aturan aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan peraturan perusahaan. Pimpinan peerusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun disiplin organisasi dengan disiplin preventif. Begitu juga pegawai harus wajib mengetahui, memahami pedoman kerja serta peraturan peraturan yang ada dalam organisasi. Disiplin preventif merupakan salah satu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja. 2. Disiplin korektif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam suatu peraturan sesuai dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi adalah untuk

14 19 memperbaiki pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar Pendekatan Disiplin Kerja Menurut Mathis dan Jackson ( 2002 ) yaitu : 1. Pendekatan disiplin positif dibangun berdasarkan filosofi bahwa pelanggaran merupakan tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara konstruktif tanpa perlu hukuman. Dalam pendekatan ini adalah mencari fakta dan bimbingan perilaku yang diharapkan, dan bukannya menggunakan hukuman untuk mencegah perilaku yang tidak diharapkan. Berikut ini langkah langkah dalam disiplin positif a. Konseling b. Dokumentasi tertulis c. Peringatan terakhir d. Pemberhentian 2. Pendekatan Disiplin Progresif adalah menggunakan peringatan lisan dan tertulis sebelum di PHK.dengan demikian disiplin progresif menekankan tindakan tindakan dalam memodifikasi perilaku akan bertambah berat secara progresif ( bertahap ) jika karyawan tetap menunjukkan perilaku yang tidak layak Pelaksanaan sanksi pelanggaran disiplin kerja

15 20 Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera, konsistensi dan impersonal. 1. Pemberian peringatan pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya. Disamping itu perlu surat peringatan dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite pegawai 2. Pemberian sanksi harus segera Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan agar pegawai yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku, tujuannya agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku diperusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Disamping itu memberikan peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan. 3. Pemberian sanksi harus konsisten Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten, hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan mengahargai peraturan peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidak konsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya sanksi dan mengabaikan disiplin.

16 21 4. Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda bedakan pegawai, tua muda, wanita pria, tetap diperlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku diperusahaan Indikator yang mempengaruhi kedisiplinan Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan organisasi menurut Hasibuan ( 2009 ) yaitu : a. Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan ( pekerjaan ) yang dibebankan kepada karyawan harus seseuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh sungguh dan disiplin dalam mengerjakan akan tetapi jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah b. Teladan dan memimpin Teladan dan memimpin sangat berperan dalam menentukkan atau panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, kedisiplinan yang baik, jujur, adil serta sesuai dengan perbuatan dengan perbuatan teladan pimpinan yang baik ( kurang berdisiplin, para bawahan pun akan kurang berdisiplin )

17 22 c. Balas jasa Balas jasa ( gaji dan kesejahteraan ) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan / pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan baik pula. Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. d. Keadilan Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa ( pengakuan ) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula. e. Waskat Waskat ( pengawasan melekat ) adalah tindakan yang nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan

18 23 waskat berarti harus aktif dan mengawasi secara langsung perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. f. Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan merasa semakin takut melanggar peraturan peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan. g. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan saknsi hukuman yang telah ditetapkan h. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal antara semua tenaga kerjanya. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut. Jadi dengan kedisiplinan karyawan akan tercipta sasaran perusahaan apabila hubungan manusia dalam organisasi tersebut baik.

19 Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Dessler ( 2008 ) mengemukkan bahwa penilaian kinerja artinya mengevaluasi kinerja dari seseorang karyawan baik saat ini maupun masa lalu dihubungkan dengan standard kinerja dari karyawan tersebut Menurut Werther dan Davis ( 2003 : 341 ) mengemukkan bahwa penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses dimana organisasi mengevaluasi kinerja dari karyawan. Menurut Mangkunegara ( 2009 ) menyatakan bahwa Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dan melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Dari beberapa definisi tersebut maka kinerja adalah prestasi kerja yang hasil kerja yang dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan Faktor faktor yang mempengaruhi Kinerja Menurut Mathis dan Jackson ( 2002 : 82 ) faktor faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu : 1. Kemampuan mereka 2. Motivasi

20 25 3. Dukungan yang diterima 4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5. Hubungan mereka dengan organisasi Unsur Unsur Kinerja Karyawan Unsur unsur kinerja karyawan merupakan kinerja mengenai kinerja karyawan dikatakan baik atau kurang, menurut Hasibuan ( 2009 : 95 ) Unsur unsurnya adalah sebagai berikut : 1. Kesetiaan adalah kesetiaan ini mencerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari ronrongan orang yang tidak bertanggung jawab 2. Prestasi kerja adalah Hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di hasilkan karyawan tersebut dari pekerjaannya. 3. Kejujuran adalah kejujuran dalam melaksanakan tugas tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada bawahannya. 4. Kedisiplinan adalah disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya

21 26 5. Kreatifitas adalah kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna 6. Kerjasama adalah kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik 7. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif 8. Kepribadian adalah sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9. Prakarsa adalah kemampuan berfikir yang orisinil dan bedasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 10. Kecakapan adalah kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam macam elemen yang semuanya terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen 11. Tanggung jawab adalah kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasana yang dipergunakannya, serta perilaku kerj

22 Model Penilaian Kinerja Menurut Dessler (2008) ada beberapa model penilaian kinerja sebagai berikut : 1. Kualitas Kerja adalah akuransi, ketelitian, dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan. 2. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu. 3. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis atau teknis yang digunakan pada pekerjaan. 4. Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas. 5. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat atau makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan. 6. Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa pengawasan. 2.5 Penelitian Yang Terdahulu Suatu penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti yang terdahulu dalam konteks atau lingkup yang sama mengenai pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan, instansi maupun lembaga sebagai sampel dan populasi penelitian oleh peneliti, dimana dalam

23 28 penelitian tersebut terdapat beberapa variabel bebas kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) serta variable terikat kinerja (Y) sebagai indikator penelitian yang mana setelah dilakukan penelitian dapat disimpulkan atau dapat ditarik kesimpulan ada atau tidaknya pengaruh diantara variabel bebas tersebut terhadap kinerja karyawan dan pengaruh diantara variabel tersebut secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dan diantara dua variabel bebas tersebut variabel mana yang paling dominan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian Oleh Djaenuri Dan Rusianto (2008) Djaenuri (2008) dan IR.Rusianto (2008) adalah bahwa kinerja karyawan secara individual merupakan sesuatu yang dianggap penting baik bagi karyawan maupun organisasi, dari hasil penelitian yang terdahulu sebagaimana sebagaimana telah diuraikan gaya-gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap terhadap kinerja karyawan, dengan kinerja karyawan yang baik tentunya bisa meraih tujuan organisasi dan tujuan masing-masing individu karyawan. Penelitian Oleh Ari Heriyanto (2008) Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dalam hal ini ditunjukkan oleh signifikasi nilai t, motivasi karyawan dipengaruhi (memoderasi) gaya kepemimpinan terhadap kinerja kepemimpinan dalam merancang suatu program yang memfokuskan diri pada proses pengembangan gaya kepemimpinan para kepala bagian atau unit kerja dan

24 29 memberikan pemahaman kepada setiap pimpinan unit kerja mengenai pentingnya penerapan gaya kepemimpinan yang mampu mendukung adanya peningkatan kinerja karyawan, perlunya hubungan terbuka saling memahami antara pimpinan unit dan karyawan sehingga diharapkan kebutuhan dan keinginan dari karyawan dapat terakomodasi oleh pimpinan perusahaan. Penelitian Oleh Purnomo Budi Setiayawan dan woridin ( 2006 ) dengan judul penelitian pengaruh disiplin kerja karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja di divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang dengan teknik sampling sensus dengan hasil penelitian terdapat pengaruh secara signifikan disiplin kerja karyawan dan budaya organisasi secara bersama sama berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. 2.6 Kerangka Pemikiran Gaya Kepemimpinan X1 Disiplin Kerja X2 H1 H2 Kinerja Karyawan Y H3 Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran