PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA SPBU DI BOJA

Transkripsi

1 PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA SPBU DI BOJA Baskoro Kurnia Sakti Progam Study Manajemen S1, Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Dian Nuswantoro Semarang URL : http//dinus.ac.id/ @mhs.dinus.ac.id ABSTRACT Employee performance is the level of achievement of individual work (employee) after trying or work hard or the final result of an activity. Employee performance reflects a productive of employee. Many factors can effect employee performance such as compensation, training and organizational commitment. In Boja there are two public refueling stations (SPBU), such as SPBU Tampingan ( ), Jl. Raya Tampingan and SPBU Campurejo ( ), Jl. Raya Campurejo, Boja, Kendal. Based on the data, that sales of gasoline in SPBU SPBU Tampingan in 2015 like premium on average decreased by 0,72%. While sales of gasoline in SPBU Campurejo like Premium on average decreased by 0,12%. The decrease was due to employee performance were not optimal. The purpose of this study was to analyze the effect of compensation training and organizational commitment on employee performance. The population used are SPBU employee Tampingan much as 47 employees and employees of SPBU Campurejo as much as 36 employees so population as much as 83 employees. Methods of data collection is using questionnaires and analysis technique used multiple regression. The results show that: 1) Compensation has positive and significant effect on employee performance. 2) Training has positive and significant effect on employee performance. 3) Organizational commitment has positive and significant effect on employee performance Keywords : Compensation, Training, Organizational Commitment and Employee Performance ABSTRAK Kinerja karyawan merupakan tingkat pencapaian kerja individu (pegawai) setelah berusaha atau bekerja keras atau hasil akhir dari suatu aktivitas. Kinerja karyawan mencerminkan karyawan yang produktif. Banyak faktor dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti kompensasi, pelatihan dan komitmen organisasi. Di Boja terdapat 2 stasiun pengisian bahan bakar umum (SPBU) yaitu SPBU Tampingan ( ), Jl. Raya Tampingan dan SPBU Campurejo ( ), Jl. Raya Campurejo, Boja, Kabupaten Kendal. Berdasarkan data, bahwa penjualan BBM SPBU Tampingan tahun 2015 berupa Premium rata-rata mengalami penurunan sebesar

2 0,72%. Sedangkan pada penjualan BBM SPBU Campurejo berupa Premium rata-rata mengalami penurunan sebesar 0,12%. Penurunan tersebut disebabkan karena kinerja karyawan yang tidak maksimal. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kompensasi, pelatihan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Populasi yang digunakan adalah karyawan SPBU Tampingan sebanyak 47 karyawan dan karyawan SPBU Campurejo sebanyak 36 karyawan sehingga populasinya sebanyak 83 karyawan. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dan Teknik analisis yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa : 1) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2) Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kata Kunci : Kompensasi, Pelatihan, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan PENDAHULUAN Organisasi merupakan kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda, saling tergantung satu dengan lainnya, berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama dengan memanfaatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya, organisasi didirikan adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan karyawankaryawan yang mempunyai kinerja yang tinggi (Sutrisno, 2012:149). Dalam kehidupan sehari-hari, perusahaan sesungguhnya hanya mengharapkan prestasi kerja atau hasil kerja yang terbaik dari para pegawainya. Namun, hasil kerjanya itu tidak akan optimal muncul dari pegawai dan bermanfaat bagi perusahaan. Namun, tanpa adanya laporan kondisi prestasi kerja pegawai, pihak organisasi atau perusahaan juga tidak cukup mampu membuat keputusan yang jernih mengenai pegawai mana yang patut diberi penghargaan atau pegawai mana yang pula yang harus menerima hukuman selaras dengan pencapaian tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai (Sutrisno,2012:149). Karyawan yang level kinerjanya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar, dikatakan sebagai tidak produktif atau kinerjanya rendah (Sutrisno,2012:150). Informasi tinggi rendahnya kinerja seseorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian kerja karyawan (Sutrisno,2012: 151). Penilaian kinerja merupakan indikator-indikator kinerja dalam instrumen evaluasi kinerja. Untuk mengukur kinerja pegawai di samping instrumen evaluasi kinerja diperlukan standar kinerja pegawai. Kinerja pegawai dinilai dibandingkan dengan standar kinerja pegawai dan hasilnya adalah kinerja pegawai. Jika proses evaluasi kinerja dilaksanakan sesuai dengan prosedur penilaian kinerja, maka data kinerja pegawai valid dan reliabel (Wirawan,2013:735). Banyak faktor dapat mempengarui kinerja. Pada penelitian Sutono dan Suroso (2009) yang meneliti tentang pengaruh kompensasi dan pelatihan terhadap kinerja menunjukkan bahwa kompensasi dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini mengembangkan penelitian tersebut dengan menambah variabel komitmen organisasi sesuai dengan penelitian Suwardi dan Utomo (2011). 2

3 Obyek penelitian ini yaitu 2 stasiun pengisian bahan bakar umum (SPBU) yaitu SPBU Tampingan ( ), Jl. Raya Tampingan dan SPBU Campurejo ( ), Jl. Raya Campurejo, Boja, Kabupaten Kendal. Berdasarkan data perusahaan, penjualan BBM jenis Premium pada (SPBU) Tampingan ( ) dan SPBU Campurejo( ) selama tahun 2015 terjadi fluktuasi (naik dan turun). Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 1. Penjualan Premium SPBU Tampingan ( ) Boja, Kabupaten Kendal Tahun 2015 Bulan Premium Kenaikan (liter) (%) Januari ,00 Februari ,00-0,30 Maret ,00-1,40 April ,50-1,09 Mei ,60-0,01 Juni ,00 3,30 Juli ,00 0,00 Agustus ,90-2,31 September ,90-2,56 Oktober ,53-0,06 November ,00-2,14 Desember ,80-1,36 Rata-Rata ,02-0,72 Sumber : SPBU TAMPINGAN, Boja, 2016 Tabel 1. menunjukkan bahwa penjualan BBM berupa Premium rata-rata mengalami penurunan sebesar 0,72%. Penurunan tersebut disebabkan karena kinerja karyawan yang tidak maksimal, seperti tidak mempromosikan produknya secara langsung kepada konsumen, sehingga konsumen akan memilih selain Premium. 3

4 Tabel 2. Penjualan Premium SPBU Campurejo ( ) Boja, Kabupaten Kendal Tahun 2015 Bulan Premium Kenaikan (liter) (%) Januari ,00 Februari ,00-1,01 Maret ,90-2,52 April ,50-0,93 Mei ,20-2,63 Juni ,80 7,98 Juli ,00 1,35 Agustus ,00 0,00 September ,10-0,92 Oktober ,53-1,17 November ,00-0,87 Desember ,20-0,53 Rata-Rata ,77-0,12 Sumber : SPBU CAMPUREJO, Boja, 2016 Tabel 2. menunjukkan bahwa penjualan BBM berupa Premium rata-rata mengalami penurunan sebesar 0,12%. Penurunan tersebut disebabkan karena kinerja karyawan yang tidak maksimal. Hal ini karena karyawan tidak mempromosikan produknya secara langsung kepada konsumen, sehingga konsumen akan memilih selain Premium. Berdasarkan tabel 1. dan 2, rata-rata penjualan BBM jenis Premium pada (SPBU) Tampingan ( ) dan SPBU Campurejo ( ) di Boja mengalami fluktuasi, tetap cenderung menurun. Walaupun harga Premium lebih murah dari Pertamax dan Pertamax Plus, tetapi kualitasnya lebih baik dari Premium, namun demikian bila masing-masing karyawan tidak mau mempromosikan Premium, maka konsumen yang membeli relatif sedikit bahkan menurun. Hal ini karena semakin tinggi penjualan Pertamax dan Pertamax Plus semakin besar pula sisa keuntungan yang akan diperoleh masing-masing karyawan pada saat perhitungan dengan pemilik mengenai perhitungan penjualan BBM yang keluar dan BBM yang masuk. Berdasarkan uraian tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh kompensasi, pelatihan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada SPBU Di Boja 4

5 TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staff, penggerakan, dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun,2012:6). Konsep lain manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Sutrisno,2012: 7). Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia (Rivai dan Sagala,2013:1). MSDM pada umumnya untuk memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya, hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan efisiensi dan kerja sama, sehingga diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja (Sunyoto,2012:1). Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan pengelolanya (Sutrisno,2012:5). Kompensasi Kompensasi adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa yang disumbangkan pada pekerjaannya (Bangun,2012:255). Definisi lain kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerjanya (Sunyoto,2012:29). Menurut Sutrisno (2012:187), kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas jasanya dalam mencapai tujuan perusahaan. Juga menurut Rivai dan Sagala (2013:741), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasanya pada perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena merupakan salah satu aspek paling sensitif di dalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai aspek yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi (Sutrisno,2012:181). Kompensasi tidak saja diberikan dalam bentuk uang, tetapi dapat juga berbentuk materiil atau benda. Hal ini dikarenakan prestasi yang diberikan kadang-kadang sukar 5

6 dinilai dengan uang, tetapi lebih mudah bila diberikan dalam wujud materiil. Di samping uang dan materiil, kompensasi dapat pula diberikan perusahaan berupa fasilitas atau kemudahan-kemudahan bagi para karyawannya. Kompensasi berupa penyediaan fasilitas ini biasanya tidak berdiri sendiri, tetapi sekaligus sebagai tambahan dari bentuk kompensasi uang atau materiil. Memang tidak semua perusahaan mampu menyediakan fasilitas untuk para karyawannya karena penyediaan fasilitas sangat berkaitan dengan kemampuan keuangan perusahaan yang bersangkutan. Pada umumnya jenis fasilitas yang sering disediakan oleh berbagai perusahaan, antara lain fasilitas lingkungan kerja, kesehatan, antarjemput, makan siang, dan fasilitas perumahan (Sutrisno,2012:184). Pelatihan Pelatihan adalah proses untuk mempertahankan atau memperbaiki ketrampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif (Bangun, 2012:201). Definisi lain pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori (Rivai dan Sagala,2013:211). Pelatihan merupakan wahana untuk membangun SDM menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam, berat pada era milenium ini. Berkaitan dengan hasil tersebut perlu disadari bahwa pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan (Rivai dan Sagala,2013:211). Penempatan karyawan dalam suatu bidang kerja tidak dapat menjamin bahwa karyawan akan otomatis sukses dalam pekerjaannya. Karyawan baru sering tidak tahu pasti apa peranan dan tanggung jawabnya. Permintaan pekerjaan dan kemampuan karyawan harus diseimbangkan melalui program orientasi dan pelatihan. Kedua kegiatan tersebut sangat diperlukan dalam perusahaan. Apabila karyawan telah dilatih dan telah mahir dalam bidang kerjanya, karyawan memerlukan pengembangan lebih lanjut untuk mempersiapkan tanggung jawab di masa mendatang. Dengan mengikuti perkembangan dan pertumbuhan, yang ditandai dengan makin besarnya diversifikasi (penganekaragaman) tenaga kerja, bentuk organisasi dan persaingan global yang terus meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan memungkinkan karyawan untuk memperluas kewajiban serta tanggung jawabnya yang lebih besar. Meskipun kegiatan pelatihan dapat membantu karyawan untuk mengerjakan tugasnya yang ada sekarang, manfaat kegiatan pelatihan dapat terus diperluas melalui pembinaan karier karyawan dan membantu mengembangkan karyawan tersebut untuk mengemban tanggung jawab di masa mendatang (Rivai dan Sagala,2013:211). Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah identifikasi dan ikatan seseorang pada sebuah organisai (Moorhead dan Griffin,2013:73). Konsep lain komitmen organisasi adalah perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai terhadap organisasi tempatnya bekerja atau organisasi di mana dirinya menjadi anggotanya (Wirawan,2013:713). Menurut Kreitner dan Kinicki (2014:165), komitmen organisasi adalah tingkatan di mana seseorang mengenal perusahaan dan tujuan-tujuannya. 6

7 Komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang penting karena orang-orang yang memiliki komitmen diharapkan menunjukkan kesediaan untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan (Kreitner dan Kinicki,2014:165). Seseorang yang sangat berkomitmen mungkin akan melihat dirinya sebagai anggota sejati dari sebuah perusahaan, merujuk pada organisasi dalam hal pribadi, mengabaikan sumber ketidakpuasan kecil, dan melihat dirinya tetap sebagai anggota organisasi. Sebaliknya, seseorang yang kurang berkomitmen lebih berkemungkinan melihat dirinya sendiri sebagai orang luar, mengekspresikan lebih banyak ketidakpuasan mengenai banyak hal, dan tidak melihat dirinya sebagai anggota jangka panjang dari organisasi (Moorhead dan Griffin,2013:73). Organisasi dapat melakukan beberapa hal definitif untuk meningkatkan kepuasan dan komitmen, tetapi tersedia beberapa panduan spesifik. Untuk satu hal, jika organisasi memperlakukan karyawannya dengan adil dan memberikan penghargaan yang masuk akal serta keamanan kerja, karyawannya lebih berkemungkinan untuk merasa puas dan melakukan berbagai hal juga dapat meningkatkan sikap-sikap ini (Moorhead dan Griffin,2013:73). Keterkaitan psikologis artinya pegawai merasa senang dan bangga bekerja untuk atau menjadi anggota organisasi. Keterkaitan atau keterikatan tersebut mempunyai tiga bentuk norma, niali-nilai dan peraturan organisasi, mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan internalisasi norma, nilai-nilai dan peraturan organisasi. Para anggota organisasi yang mempunyai komitmen akan mematuhi akan mematuhi peraturan, kode etik dan standar kerja organisasi. Mereka akan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi, ia menyatakan dengan sadar bahwa mereka merupakan bagian dari organisasi. Internalisasi artinya mempelajari, memahami dan menyerap norma dan nilainilai organisasi ke dalam diri sebagai norma dan nilai-nilai mereka (Wirawan,2013:713). Kinerja Karyawan Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratanpersyaratan pekerjaan (Bangun,2012:231). Definisi lain kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja (Sutrisno,2012:151). Menurut Silalahi (2013:408), kinerja adalah tingkat pencapaian kerja individu (pegawai) setelah berusaha atau bekerja keras atau hasil akhir dari suatu aktivitas. Pengertian lain kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai dan Sagala,2013: 548). Organisasi adalah kelompok orang yang bekerja bersama dalam satu struktur untuk mencapai tujuan bersama. Ada dua pihak yang bertanggungjawab untuk mencapai tujuan-tujuan, sasaran-sasaran serta target-target organisasional yaitu manajer dan karyawan baik, sebagai individual maupun kelompok. Pekerjaan manajer adalah menetapkan tujuan dan strategi serta melakukan arahan, dan koordinasi untuk mencapainya. Manajer membangun tim kerja yang secara efisien dan secara efektif mencapai tujuan, sasaran-sasaran, dan target organisasional. Sementara karyawan bekerja sesuai arahan dan strategi agar tujuan dan sasaran tercapai (Silalahi,2013:408). Keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan sasaran sangat ditentukan oleh kinerja manajer dan kinerja karyawan. Kinerja manajer adalah satu ukuran tentang 7

8 bagaimana manajer secara efektif melaksanakan tugas-tugas dan secara efisien menggunakan sumber-sumber untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional melalui pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. Di banyak organisasi, kinerja karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasional. Seberapa baik para karyawan melakukan pekerjaan mereka secara signifikan mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasional. Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja. Faktor-faktor tersebut adalah kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi (Silalahi,2013:408). Penelitian Terdahulu 1. Safitri (2013) a. Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja b. Pelatihan tidak berpengaruh terhadap Kinerja 2. Rahayu, dkk (2013) Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 3. Artana (2012) a. Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan b. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 4. Suwardi dan Utomo (2011) Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, secara parsial maupun simultan 5. Wijayanti (2010) Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja 6. Sutono dan Suroso (2009) Reward, Pelatihan dan Lingkunggan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pengelola KERANGKA KONSEPTUAL Setiap organisasi atau perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Agar kinerja karyawan dapat tercapai, maka perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya, seperti kompensasi yang memuaskan, pelatihan yang efektif dan komitmen organisasi terhadap karyawan secara konsisten, sehingga karyawan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi yang bersangkutan. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti, baik bagi karyawan maupun organisasi. Meskipun kompensasi harus mempunyai dasar yang logis, rasional, dan dapat dipertahankan, hal ini menyangkut banyak faktor emosional dari sudut pandangan para 8

9 karyawan. Kompensasi biasanya diberikan untuk menarik pegawai yang cakap dan berkualitas ke dalam organisasi, mendorong pegawai untuk berprestasi, mempertahankan pegawai yang produktif dan berkualitas agar tetap setia, menjamin keadilan, mengendalikan biaya, mengikuti aturan hukum dan meningkatkan efisiensi administrasi. Pelatihan merupakan proses untuk mempertahankan atau memperbaiki ketrampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif. Pelatihan merupakan wahana untuk membangun SDM menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam, berat pada era milenium ini. Berkaitan dengan hasil tersebut perlu disadari bahwa pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan. Karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Di samping itu, karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi berusaha bekerja secara maksimal dengan prestasi kerja yang baik. Berdasarkan pemikiran di atas, maka dapat digambarkan sebuah kerangka konseptual sebagai berikut : Gambar 1. Kerangka Pemikiran Kompensasi ( X 1 ) H 1 Pelatihan ( X 2 ) H 2 H 3 Kinerja Karyawan ( Y ) Komitmen Organisasi ( X 3 ) HIPOTESIS H 1 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. H 2 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan H 3 : Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan 9

10 METODE PENELITIAN Variabel Penelitian Variabel penelitian terdiri dari variabel independen yaitu : 1. Kompensasi ( X 1 ) Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerjanya (Sunyoto,2012:29). Kompensasi (X 1 ) diukur melalui (Rahayu,dkk,2013:93) : a. Gaji layak b. Bonus menarik c. Insentif menarik d. Tunjangan makan e. Penghargaan 2. Pelatihan ( X 2 ) Pelatihan adalah proses untuk mempertahankan atau memperbaiki ketrampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif (Bangun, 2012:201). Pelatihan (X 2 ) diukur melalui (Sutono dan Suroso,2009:48) : a. Materi pelatihan lengkap dan tepat sasaran b. Waktu pelatihan sesuai dengan materi pelatihan c. Trainer pelatihan profesional di bidangnya d. Memberi pelatihan untuk berbagai jenis tugas 3. Komitmen Organisasi ( X 3 ) Komitmen organisasi adalah perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai terhadap organisasi tempatnya bekerja atau organisasi di mana dirinya menjadi anggotanya (Wirawan,2013:713). Komitmen Organisasi (X 3 ) diukur melalui (Wijayanti,2010:144) : a. Ikatan emosional b. Rasa tanggungjawab c. Percaya terhadap kemajuan perusahaan d. Loyal terhadap perusahaan Varibel terikat yang digunakan adalah 4. Kinerja Karyawan ( Y ) Kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai dan Sagala,2013: 548). Kinerja Karyawan ( Y ), diukur melalui (Rahayu,dkk,2013:93) : a. Kerapian kerja b. Kecepatan penyelesaian pekerjaan c. Pemeliharaan alat kerja kantor d. Ketepatan kerja e. Ketrampilan kerja Populasi dan Sampel Populasi dan sampel penelitian ini adalah karyawan SPBU Tampingan ( ), Jl. Raya Tampingan, Boja, Kabupaten Kendal yang berjumlah 47 karyawan dan karyawan SPBU Campurejo ( ), Jl. Raya Campurejo, Boja, Kabupaten Kendal yang berjumlah 36 karyawan sehingga berjumlah 83 karyawan. 10

11 Jenis Data dan Sumber Data Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara dan kuesioner. Metode Analisis Metode analisis data yang digunakan adalah Regresi Berganda Regresi berganda digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen (Ghozali,2009:86). Rumus (Ghozali,2009:89) Y = b 0 + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Dimana: Y = Kinerja Karyawan b 0 = Konstanta b 1, b 2, dan b 3 = Koefisien Regresi X 1 = Kompensasi X 2 = Pelatihan X 3 = Komitmen Organisasi e = error 11

12 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Regresi Tabel 3 Regresi Berganda Model 1 (Constant) Kompensasi Pelatihan Komitmen Organisasi a. Dependent Variable: Kinerja Kary awan Coefficients a Unstandardized Coeff icients Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2016 Standardized Coeff icients B Std. Error Beta t Sig.,974,883 1,103,273,430,090,455 4,773,000,329,126,267 2,600,011,291,121,232 2,394,019 Berdasarkan dari hasil regresi maka dapat dibuat persamaan linear sebagai berikut : Y = 0, ,430 (X 1 ) + 0,329 (X 2 ) + 0,291 (X 3 ) Persamaan regresi mempunyai arti sebagai berikut : 1. Konstanta bernilai positif sebesar 0,974. Hal ini dapat diartikan bahwa apabila kompensasi, pelatihan, dan komitmen organisasi dalam keadaan nol maka kinerja karyawan masih bernilai positif. 2. Koefisien regresi kompensasi (b 1 ) bernilai positif sebesar 0,430. Hal ini berarti apabila ada peningkatan kompensasi akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan. 3. Koefisien regresi pelatihan (b 2 ) bernilai positif sebesar 0,329. Hal ini berarti apabila ada peningkatan pelatihan akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan. 4. Koefisien regresi komitmen organisasi (b 3 ) bernilai positif sebesar 0,291. Hal ini berarti apabila ada peningkatan komitmen organisasi akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan. Koefisien Determinasi Model 1 Tabel 4 Model Summary Adjusted Std. Error of R R Square R Square the Estimate,901 a,811,804 1,762 a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompensasi, Pelatihan Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2016 Nilai Adjusted R Square sebesar 0,804. Hasil ini dapat diartikan bahwa kompensasi, pelatihan, dan komitmen organisasi mampu menjelaskan kinerja karyawan 12

13 sebesar 80,4 % (0,804 x 100%), sedangkan sebesar 19,6 (100%- 80,4%) kinerja karyawan dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Uji F Model 1 Regression Residual Total Tabel 5 ANOVA b Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1051, , ,933,000 a 245, , , a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompensasi, Pelatihan b. Dependent Variable: Kinerja Kary awan Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2016 Hasil uji - F sebesar 112,933 dengan sig. 0,000 lebih kecil dari tingkat sig. α = 0,05, sehingga menerima hipotesis yang menyatakan ada pengaruh signifikan antara kompensasi, pelatihan, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan secara simultan Uji t Model 1 (Constant) Kompensasi Pelatihan Tabel 6 Coefficients a Komitmen Organisasi a. Dependent Variable: Kinerja Kary awan t Sig. 1,103,273 4,773,000 2,600,011 2,394,019 Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2016 Berdasarkan hasil uji t dapat dilakukan analisa sebagai berikut : 1. Hasil uji t kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 4,773 dengan sig. 0,000 lebih kecil dari tingkat sig. α = 0,05, sehingga menerima hipotesis yang menyatakan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Hasil uji t pelatihan terhadap kinerja karyawan sebesar 2,600 dengan sig. 0,011 lebih kecil dari tingkat sig. α = 0,05, sehingga menerima hipotesis yang menyatakan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Hasil uji t komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 2,394 dengan sig. 0,019 lebih kecil dari tingkat sig. α = 0,05, sehingga menerima hipotesis yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 13

14 Pembahasan 1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Kompensasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji t sebesar 4,773 dengan sig. 0,000 < = 0,05. Hasil ini memberi implikasi teoritis bahwa adanya peningkatan kompensasi maka akan meningkatkan kinerja para karyawan SPBU Tampingan ( ) dan SPBU Campurejo ( ). Menurut Sutrisno (2012:187), kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas jasanya dalam mencapai tujuan perusahaan. Sistem kompensasi yang baik adalah yang mampu menjamin kepuasan para karyawan, sehingga organisasi akan memperoleh, memelihara serta mempekerjakan sejumlah karyawan yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi (Sunyoto,2012:30). Persepsi yang diberikan para karyawan terhadap kompensasi dapat dilihat dari penilaian baik mengenai gaji yang dibayarkan layak sesuai UMR (nilai rata rata 3,52), yang berarti gaji yang diberikan sesua standar yang ditetapkan oleh pemerintah sehingga mencukupi untuk memenuhi kebutuhan karyawan terutama kebutuhan yang bersifat pokok. Penilaian baik juga diberikan mengenai tunjangan makan yang diberikan sesuai dengan harga makan di sekitarnya (nilai rata rata 3,43), yang berarti besanya uang untuk tunjangan makan cukup mampu untuk menjangkau harga makanan di seputar kota Boja Kendal. Sementara itu selain memberikan penilaian baik terhadap beberapa indikator dari kompensasi, para karyawan juga memberkan penilaian cukup terhadap beberapa indikator lain seperti bonus akhir tahun menarik (nilai rata rata 3,34), yang bisa diartikan bahwa di waktu tertentu perusahaan memberikan bonus tetapi besarnya nilai yang diberikan belum sesuai harapan karyawan. Penilaian cukup lain diberikan terhadap insentif yang diberikan menarik (nilai rata rata 3,29). Perusahaan memberikan insentif berupa bonus atau berbagai tunjangan tetapi nilai yang diberikan belum sesuai keinginan karyawan. Penilaian cukup lainnya diberikan terhadap perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi (nilai rata rata 3,36). Para karyawan yang berprestasi akan mendapatkan pujian tetapi untuk penghargaan yang diberikan dalam bentuk finansial atau promosi jabatan belum menjadi hal utama yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Berdasarkan dari persepsi karyawan terhadap kompensasi maka dapat disimpulkan bahwa SPBU Tampingan ( ) dan SPBU Campurejo ( ) memberikan berbagai bentuk kompensasi sebagai timbal balik atas jasa karyawan mengeluarkan segala kemampuannya untuk mendukung kelancaran usaha yang dijalankan SPBU Tampingan ( ) dan SPBU Campurejo ( ), akan tetapi kompensasi yang diberikan masih belum sesuai keinginan karyawan. Hasil ini memberi implikasi manajerial bahwa untuk kompensasi masih perlu ditingkatkan yaitu meningkatkan nilai bonus yang diberikan akhir tahun, menambah nilai insentif seperti memberikan bonus apabila perusahaan mendapatkan keuntungan yang meningkat dari bulan sebelumnya, dan memberikan penghargaan kompensasi berupa uang atau promosi kepada karyawan yang berprestasi sebagai timbal balik kerja keras yang mereka lakukan sehingga menghasilkan prestasi dalam bekerja. Dengan mendapatkan kompensasi yang sesuai harapan maka para karyawan 14

15 akan lebih memiliki totalitas dalam bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Hasil penelitian yang didapat mendukung penelitian Rahayu,dkk (2013) yang membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Akan tetapi tidak mendukung penelitian Artana (2012), yang membuktikan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pelatihan terbukti berpengaruh positif dan signifikan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji t sebesar 2,600 dengan sig. 0,011 < = 0,05. Hasil ini memberi implikasi teoritis bahwa peningkatan pelatihan kerja maka akan meningkatkan kinerja para karyawan SPBU Tampingan ( ) dan SPBU Campurejo ( ). Pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori (Rivai dan Sagala,2013:211). Pelatihan sumber daya manusia akan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan atas pekerjaan yang mereka kerjakan. Persepsi yang diberikan terhadap pelatihan dapat dilihat dari penilaian baik mengenai materi yang diberikan selama pelatihan lengkap dan tepat sasaran (nilai rata rata 3,54), yaitu materi yang diberikan sesuai denga bidang kerja masing masing karyawan dan diberikan secara detail atau menyeluruh. Karyawan memberikan penilaian baik mengenai waktu pelatihan sesuai dengan materi pelatihan (nilai rata rata 3,46). Materi pelatihan yang diberikan disesuaikan dengan waktu yang ditentukan untuk pemberian pelatihan sehingga semua materi bisa diberikan secara lengkap tanpa terlewatkan pada waktu berakhirnya pelatihan. Karyawan juga memberikan penilaian baik mengenai trainer pelatihan profesional di bidangnya (nilai rata rata 3,57). Trainer yang memberi pelatihan bersertifikat sehingga memiliki kompetensi dan terpercaya untuk memberikan pelatihan kerja kepada para karyawan. Sementara itu penilaian cukup diberikan terhadap trainer memberi pelatihan untuk berbagai jenis tugas (nilai rata rata 3,23). Hal ini menunjukkan bahwa trainer hanya memberikan materi pelatihan sesuai bidang tugas yang dijalani masing masing karyawan. Hasil penelitian memberi implikasi manajerial bahwa program pelatihan yang diberikan oleh perusahaan yaitu SPBU Tampingan ( ) dan SPBU Campurejo ( ) sudah cukup baik yaitu materi lengkap dan tepat sasaran, waktu pelatihan sesuai dengan materi pelatihan, trainer pelatihan profesional sehingga karyawan mendapatkan pelatihan yang bisa meningkatkan ketrampilan dalam bekerja dan dengan ketrampilan yang meningkat maka akan menghasilkan kualitas kerja yang baik. Sedangkan disisi lain sebaiknya pihak perusahaan memberikan pelatihan menggunakan metode on the job training, dengan cara melakukan pelatihan posisi yaitu memberikan pelatihan dengan praktek kerja langsung kepada karyawan baru bagian operator yang dibimbing langsung oleh manajer umum dan pengawas sehingga karyawan baru bagian operator lebih memahami dan menguasai tugas yang dijalani agar nantinya dapat memberikan pelayanan yang pasti pas kepada konsumen. Hal ini yang akan menumbuhkan kinerja yang baik dari para karyawan. 15

16 Hasil penelitian yang didapat mendukung penelitian Sutono dan Suroso (2009), yang membuktikan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Akan tetapi tidak mendukung penelitian Safitri (2013) yang membuktikan bahwa pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Komitmen organisasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji t sebesar 2,394 dengan sig. 0,019 < = 0,05. Hasil ini memberi implikasi teoritis bahwa semakin tinggi komitmen organisasi maka kinerja karyawan SPBU Tampingan ( ) dan SPBU Campurejo ( ) akan semakin meningkat. Komitmen organisasi adalah perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai terhadap organisasi tempatnya bekerja atau organisasi di mana dirinya menjadi anggotanya (Wirawan,2013:713). Komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang penting karena orang-orang yang memiliki komitmen diharapkan menunjukkan kesediaan untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan (Kreitner dan Kinicki,2014:165). Komitmen yang ditunjukkan para karyawan dapat dilihat dari penilaian baik karyawan mengenai mempunyai tanggungjawab yang tinggi untuk menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan (nilai rata rata 3,47). Hal ini menunjukkan para karyawan ketika datang ke tempat kerja akan fokus pada pekerjaan yang dijalani yaitu menjalankan dan menyelesaikan tugas sampai waktu pulang kerja. Karyawan juga memberikan penilaian baik mengenai karyawan percaya terhadap kemajuan yang telah dicapai perusahaan (nilai rata rata 3,45). Hal ini didasari karena SPBU Tampingan ( ) dan SPBU Campurejo ( ) tetap bertahan sampai sekarang dan menjadi piliha banyak masyarakat untuk melakukan pengisian bahan bakar, yang menunjukkan kemajuan usaha yang dijalani SPBU Tampingan ( ) dan SPBU Campurejo ( ). Para karyawan juga memberikan penilaian cukup mengenai merasa memiliki terhadap apa-apa yang ada di perusahaan, seperti tanggungjawab bersama (nilai rata rata 3,16), yaitu karena tanggung jawab para karyawan terbatas pada besanya peran dan wewenang didalam menjalankan tugas saat ini. Karyawan juga memberikan penilaian cukup mengenai karyawan akan loyal untuk bekerja pada perusahaan (nilai rata rata 3,14). Hal ini berarti saat ini para karyawan masih berkeinginan bekerja di SPBU Tampingan ( ) dan SPBU Campurejo ( ), tetapi memperhitungkan pula apabila ada kesempatan bekerja di tempat lain. Melihat komitmen yang ditunjukkan oleh para karyawan terlihat bahwa para karyawan berkomitmen untuk bekerja secara baik demi perusahaan seperti menyelesaikan pekerjaan secara tuntas dan memiliki kepercayaan atas tujuan yang dijalankan perusahaan. Akan tetapi disisi lain belum ada rasa yang tinggi didalam menjalankan tanggung jawab bersama dan loyal untuk bekerja di SPBU Tampingan ( ) dan SPBU Campurejo ( ), sehingga hal ini masih perlu menjadi perhatian, yaitu menanamkan rasa tanggung jawab bersama karyawan untuk selalu bersama-sama saling bekerjasama untuk mencapai kemajuan perusahaan. Hal ini memberi implikasi manajerial bahwa untuk meningkatkan komitmen karyawan dapat dilakukan dengan memberikan nilai nilai lebih besar seperti kontrak jangka panjang atau mendapatkan gaji yang meningkat sesuai 16

17 dengan lama kerja para karyawan. Dengan cara ini diharapkan dapat menanamkan rasa keterikatan dan rasa memiliki terhadap perusahaan sehingga akan ada upaya lebih besar dari para karyawan untuk mengeluarkan segala kemampuan yang dimiliki demi kemajuan perusahaan. Hal ini yang akan berpengaruh pada peningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian yang didapat mendukung penelitian Suwardi dan Utomo (2011), Wijayanti (2010), yang membuktikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. KESIMPULAN 1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan SARAN 1. Kompensasi menjadi variabel terbesar yang mempengaruhi kinerja karyawan pada SPBU di Boja. Pada faktor kompensasi para karyawan memberikan penilaian terendah mengenai insentif yang diberikan menarik. Hal in berarti SPBU Tampingan ( ) dan SPBU Campurejo ( ) masih perlu memberikan insentif yang menarik seperti pemberian tambahan bonus apabila perusahaan mendapatkan keuntungan yang meningkat dari bulan sebelumnya. Hal ini yang akan membuat karyawan lebih bersemangat untuk bekerja agar kinerja penjualan BBM bisa terus meningkat dan karyawan bisa mendapatkan insentif yang lebih besar. 2. Pelatihan menjadi variabel yang kedua yang mempengaruhi kinerja karyawan pada SPBU di Boja. Pada faktor pelatihan pelatihan para karyawan memberikan penilaian terendah mengenai trainer memberi pelatihan untuk berbagai jenis tugas, sehingga sebaiknya perusahaan menerapkan on the job training dengan metode pelatihan posisi yaitu memberikan pelatihan dengan praktek kerja langsung kepada karyawan baru bagian operator yang dibimbing langsung oleh manajer umum dan pengawas sehingga karyawan dapat menjalankan tugas secara baik yang dilakukan oleh manajer umum dan pengawas sehingga karyawan bagian operator lebih memahami dan menguasai tugas yang dijalani agar nantinya dapat memberikan pelayanan yang pasti pas kepada konsumen sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. 3. Komitmen organisasi menjadi variabel terkecil yang mempengaruhi kinerja karyawan pada SPBU di Boja. Pada faktor komitmen organisasi para karyawan memberikan penilaian terendah mengenai karyawan akan loyal untuk bekerja pada perusahaan. Agar karyawan lebih loyal untuk bekerja didalam perusahaan dapat dilakukan dengan pemberian gaji yang meningkat setiap tahun dan pemberian kesempatan jenjang karier lebih tinggi bagi karyawan yang telah bekerja pada masa kerja tertentu seperti tiga tahun sehingga menumbuhkan keinginan untuk tetap bekerja di perusahaan dalam jangka waktu lama. Hal ini yang akan membuat karyawan akan lebih fokus pada pekerjan yang dijalani di SPBU di Boja sehingga bisa menghasilkan output kerja yang lebih baik. 17

18 DAFTAR PUSTAKA Artana, I Wayan Arta Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus di Maya Ubud Resto & SPA. Jurnal Perhotelan dan Pariwisata. Vol. 2. No. 1. Hal STIPAR Triatma Jaya. Denpasar. Bali. Bangun, Wilson Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta. Ghozali, Imam Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan Keempat. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Moorhead, Gregory dan Ricky W. Griffin Perilaku Organisasi : Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Edisi 9. Salemba Empat. Jakarta. Rahayu, Vebriana Tri, Vivi Ariyani dan Soni Kurniawan Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. PLN Cabang Madiun. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi (JRMA). Vol. 1. No. 1. Februari Hal Universitas Widya Mandala. Madiun. Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. Edisi Kedua. Cetakan Kelima. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta. Safitri, Erma Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen. Vol. 1. No. 4. Juli Hal Universitas Negeri Surabaya. Surabaya. Silalahi, Ulber Asas-Asas Manajemen. Cetakan Kedua. PT. Refika Aditama. Bandung. Sugiyono Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keenambelas. CV Alfabeta. Bandung. Sunyoto, Danang Teori, Kuesioner, Dan Analisa Data Sumber Daya Manusia. Center for Academic Publishing Service (CAPS). Yogyakarta. Sutono dan Iwan Suroso Pengaruh Reward Pelatihan Dan Lingkungan Kerja Yang Berdampak Pada Peningkatan Kinerja Pengelola BMT Bus Lasem. Analisis Manajemen. Vol. 4. No. 1. Desember Hal Universitas Muria. Kudus. Sutrisno, Edy Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Cetakan Keempat. Prenada Media Group. Jakarta. 18

19 Suwardi dan Joko Utomo Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda Kabupaten Pati). Analisis Manajemen. Vol. 5. No.1. Juli Hal Universitas Muria Kudus. Kudus Umar, Husein Metode Penelitian : Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi Kedua. Cetakan Keduabelas. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Wijayanti, Ratna Yulia Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja PNS Di Lingkungan Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Kudus. Jurnal Analisis Manajemen. Vol. 4. No. 2. Juli Hal Universitas Muria Kudus. Kudus. Wirawan Kepemimpinan. Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian. Edisi 1. Cetakan 1. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta. 19