BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Dunia kerja Indonesia semakin ketat dan penuh persaingan, terlihat dari segi jumlah

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia kerja Indonesia semakin ketat dan penuh persaingan, terlihat dari segi jumlah perusahaan di Indonesia. Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat sebanyak lebih dari 23 ribu perusahaan berdiri di Indonesia, baik itu perusahaan skala besar maupun menengah (Badan Pusat Statistik, 2013), dan akan terus bertambah. Persaingan tersebut semakin nyata setelah ASEAN Free Trade Agreement (AFTA) mulai diberlakukan di tahun 2015, yang mengakibatkan perusahaan perusahaan di Indonesia tidak hanya bersaing secara lokal, tetapi juga harus bersaing dengan perusahaan perusahaan yang ada di negara negara ASEAN (Malau, 2015). Berdasarkan fakta fakta tersebut, maka sudah seharusnya perusahaan perusahaan Indonesia mengembangkan segala macam sumber daya yang dimiliki, untuk memberikan layanan terbaik bagi seluruh konsumen, dan untuk bertahan dalam persaingan. Jika berbicara mengenai sumber daya atau aset perusahaan, sumber daya manusia layak untuk menjadi perhatian. Sebagai penggerak utama dalam suatu perusahaan (Tracey, 2016), sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam mengembangkan perusahaan, baik itu dalam mendirikan, atau mensukseskan perusahaan. Tanpa manajemen sumber daya manusia yang baik, sebuah perusahaan sangat rentan terhadap masalah-masalah internal dalam keberlangsungan perusahaan tersebut. Oleh karena itu, sebuah perusahaan harus bisa mengatur sumber daya manusia yang dimiliki secara efektif dan kokoh untuk menjaga keberlangsungan perusahaan. Ada banyak metode dalam mengembangkan potensi dan kemampuan sumber daya manusia, dan salah satunya adalah pemindahan atau rotasi kerja.

2 Pemindahan atau rotasi kerja dipilih oleh perusahaan sebagai metode pengembangan kompetensi karena metode ini memiliki banyak kelebihan dibanding metode pengembangan konvensional seperti pelatihan dan workshop. Hal ini terjadi karena pemindahan dinas dapat memberikan ilmu sekaligus pengalaman perkembangan yang berarti bagi pegawai (Jex & Britt, 2008). Melalui pemindahan dinas yang rutin dan terencana, pegawai dapat mengalami suasana, metode, serta beban kerja yang bervariasi sehingga mengurangi kebosanan dan menambah kemampuan, terutama dalam mengatasi persoalan dan situasi kerja yang beragam (Mittendorf, Mittendorf, & Mittendorf, 2006). Di Indonesia, metode pemindahan dinas bagi perusahaan telah diatur dalam pasal 32 Undang Undang Republik Indonesia nomor 13 tahun 2003 mengenai ketenagakerjaan. 1. Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi. 2. Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum. 3. Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah. Beberapa studi menunjukkan adanya pengaruh positif dari pemindahan dinas terhadap kualitas kerja pegawai. Studi terhadap pegawai Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado menunjukkan bahwa pemindahan dinas dan promosi jabatan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap pretasi kerja pegawai (Judas, 2013). Selain itu, studi yang dilakukan pada pegawai Bank Sulutgo Manado menunjukkan bahwa pemindahan dinas memberi pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, serta merupakan variabel yang paling tinggi pengaruhnya dibanding penempatan kerja dan beban kerja (Runtuwene, Tewal, & Mintardjo, 2016).

3 Akan tetapi, tidak semua karyawan bisa menerima perintah untuk melaksanakan pemindahan dinas, dengan berbagai alasan. Sebagai contoh, terjadi kasus penolakan perintah dinas oleh tiga karyawan yang menjadi petugas keamanan dalam pemindahan dinas di Aceh Tamiang (Harian Medan Bisnis, 2014). Dalam kasus ini, pihak karyawan yang dimutasi dari tempat kerja sebelumnya di PKS (Pabrik Kelapa Sawit) Sisirau ke Kebun Sisirau di Rimba Sawang, mengaku bahwa pihak manajemen bertindak sewenang wenang dalam perintah dinas tersebut, tanpa adanya alasan mendasar. Alasan yang lain yang muncul dari mereka, adalah lokasi dinas yang baru sangat menguras waktu mobilitas mereka dalam bertugas, mengingat jarak tempuh dari domisili mereka ke tempat kerja memakan waktu dua hingga tiga jam perjalanan. Kasus lain mengenai penolakan pemindahan dinas terjadi di harian Kompas pada tahun 2006 (Hukum Online, 2007). Sebanyak 51 wartawan dipindahkan dari Jakarta menuju Ambon. Dalam kasus ini, seorang wartawan bernama Bambang Wisodo yang termasuk dari 51 wartawan tersebut menolak pemindahan dinas ke Ambon. Sebagai sekretaris PKK (Perkumpulan Karyawan Kompas), Bambang mempertanyakan masalah 20% saham yang seharusnya menjadi hak bagi karyawan Kompas. Pertanyaan tersebut kemudian menjadi gugatan terbuka dengan pembagian selebaran dan pamflet dengan maksud untuk memperjuangkan hak karyawan tentang saham tersebut. Karena dianggap meresahkan, maka pihak manajemen memutuskan untuk memindahkan 51 wartawan termasuk Bambang ke Ambon untuk meredakan situasi. Bambang Wisudo dengan jelas menentang pemindahan tersebut, karena itu dianggap sebagai langkah untuk mengisolir dirinya dari kantor pusat. Akhir dari kasus ini adalah wartawan tersebut harus menerima putusan hakim Pengadilan Hubungan Industrial, yang mengabulkan gugatan PHK dirinya dari pihak Kompas, karena dianggap menolak perintah mutasi dari pusat (Tempo, 2007).

4 Kedua contoh diatas merupakan bukti bahwa apapun alasan yang muncul untuk menolak perintah pindah dinas, perintah untuk pindah dinas merupakan hak perusahaan. Kasus - kasus tersebut juga menjadi contoh bahwa menolak perintah untuk pindah dinas akan dianggap sebagai menolak perintah direksi, dan bisa terancam dengan konsekuensi pemutusan hubungan kerja. Konsekuensi tersebut juga dilindungi oleh Undang Undang Republik Indonesia nomor 13 tahun 2003 mengenai ketenagakerjaan, tepatnya dalam pasal 161 ayat 1. Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.. Berbicara mengenai pemindahan dinas tentu tidak terlepas dari fakta bahwa seseorang yang mengalami pemindahan dinas, selain mereka menghadapi lingkungan kerja yang baru, mereka juga harus berhadapan dengan lingkungan sekitar yang baru (Morris, 2016). Perbedaan kebudayan yang telah dipahami sebelumnya terhadap kebudayaan yang baru inilah yang disebut dengan culture shock. Oleh karena itu, bagi siapapun yang dipindahkan dari satu daerah ke daerah lain, culture shock merupakan hal yang alami. Permasalahan lain yang timbul dari pemindahan dinas adalah keputusan bagi keluarga, terutama keputusan untuk meninggalkan keluarga di kota yang lama, atau mengikutkan keluarga ke kota yang baru (Law Teacher, 2012). Pemindahan dinas juga menjadi salah satu sumber konflik antara tanggung jawab keluarga dan karir, karena pemindahan dinas tidak akan terlepas dari tuntutan mobilitas di perusahaan (Brinton, 2001). Seluruh perusahaan dalam beberapa waktu pasti melakukan pemindahan dinas, tidak terkecuali bagi Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Pemindahan atau rotasi dinas bisa dikatakan merupakan budaya bagi BUMN, dengan harapan untuk meningkatkan kinerja dan prestasi bagi

5 karyawannya (PT. Perkebunan Nusantara IX, 2016). Beberapa contoh dari penerapan pemindahan dinas dalam BUMN, adalah seperti yang terjadi di PT. Kawasan Industri Wijayakusuma ( PT. Kawasan Industri Wijayakusuma, 2013), dan yang terjadi di tahun ini dari PT. Pelabuhan Indonesia III (PT. Pelabuhan Indonesia III, 2016). PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) merupakan sebuah lembaga BUMN yang berfokus pada pemberian modal dan pembinaan usaha, khususnya bagi usaha mikro, kecil, menengah, dan koperasi (UMKMK). BUMN ini didirikan pada 1 Juni 1999, 2 tahun setelah terjadinya krisis moneter yang menyadarkan Indonesia betapa pentingnya untuk memajukan perekonomian dari dalam negeri sendiri, terutama di bagian usaha kecil dan menengah (PT. Permodalan Nasional Madani, 2016). PT. PNM saat ini telah beroperasi lebih dari 11 tahun, dan memiliki 9 anak perusahaan yang menangani bagian-bagian spesifik, seperti permodalan syariah (PNM Ventura Syariah), asuransi (Mitra Proteksi Madani), dll. Selain memiliki 9 anak perusahaan, PT. PNM juga memiliki lebih dari 26 cabang yang tersebar di seluruh Indonesia. Pengembangan dan perluasan wilayah kerja ini tentunya juga tidak luput dari kinerja karyawan-karyawan yang berkontribusi untuk merintis dan memajukan cabang-cabang tersebut. Sebuah wawancara singkat dilakukan peneliti untuk mengetahui dinamika awal karyawan yang mengalami pemindahan dinas keluar kota. Wawancara ini melibatkan seorang mantan pemimpin cabang di PT. PNM bernama BB. Berdasarkan dari wawancara tersebut didapat beberapa fakta bahwa meninggalkan keluarga untuk berdinas diluar kota merupakan hal yang sulit, dan kondisi lingkungan yang jelas berbeda dari lingkungan asal menuntut karyawan tersebut untuk bisa segera beradaptasi. Contoh ini melibatkan BB sebagai karyawan PT. PNM (Persero) yang ditugaskan dari kantor pusat Jakarta untuk menjadi pemimpin cabang Padang, Sumatra Barat. Cabang Padang dimasa itu merupakan cabang yang baru dirintis, dan inilah yang menjadi

6 tanggung jawab BB sebagai pemimpin cabang untuk mempersiapkan apa saja yang diperlukan, mengingat infrastruktur dan pendukung cabang terhitung masih belum siap. Setelah 1 tahun bekerja di PNM ditugaskan untuk mendirikan kantor cabang PNM di Sumatra Barat (Padang), dimana saat itu kantor cabang secara infrastuktur belum siap artinya ruang kantornya masih dalam renovasi dan SDM nya belum belum ada (PR, 19-21). Mengenai keluarga, BB menyadari bahwa meninggalkan keluarga merupakan hal yang sulit, tetapi bagaimanapun juga itu semua merupakan amanah yang harus dijalankan. Mengenai keluarga seperti yang disampaikan diatas merasa agak berat (PR, 30). BB juga menyadari bahwa ada perbedaan budaya yang mencolok saat dipindahkan ke Padang. Perbedaan budaya tersebut menuntut BB untuk bisa beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang ada. BB tetap berprinsip bahwa pekerjaan, atau dalam contoh ini, adalah pemindahan dinas, merupakan amanah yang harus dijalankan. Perbedaan kebudayaan atau tepatnya budaya kerja, memang ada perbedaan dimasingmasing daerah... (PR, 39-40). Hasil wawancara pendahuluan diatas membuktikan bahwa dinamika yang paling umum terjadi di karyawan adalah meninggalkan keluarga di kota asal, dan perbedaan budaya yang dianut sebelumnya dengan kebudayaan baru di kota dinas. Baik dari segi lingkungan kerja dan lingkungan sekitar, hal tersebut merupakan pengalaman baru bagi BB. Sehingga muncul pemikiran-pemikiran untuk bisa bertahan dengan segala kondisi yang dihadapi, dengan hasil yang memuaskan dan maksimal. Berdasarkan fakta - fakta yang muncul, maka muncul sebuah pertanyaan yang menjadi inspirasi bagi peneliti: Apa yang sebenarnya dirasakan karyawan saat mengalami pemindahan dinas? Seorang karyawan yang bekerja di suatu perusahaan harus mematuhi perintah yang diberikan perusahaan, tidak terkecuali perintah untuk pindah dinas. Tentunya dalam memenuhi

7 perintah dari perusahaan tersebut, seorang karyawan juga memiliki cara-cara tersendiri untuk mengatasi stress yang muncul dalam pemindahan dinas. Ini juga menjadi pertanyaan yang menarik minat peneliti untuk membahas strategi coping yang digunakan karyawan dalam menghadapi segala dinamika dalam pemindahan dinas. B. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memberikan gambaran secara umum tentang dinamika yang dialami pemimpin cabang PT. PNM dalam menghadapi pemindahan dinas, sekaligus strategi coping terhadap stress bagi pemimpin cabang PT. PNM yang mengalami pemindahan dinas. C. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Manfaat teoritis Memberi tambahan kajian dalam bidang sosial terutama pada aspek dalam dinamika pemindahan dinas dan stress coping di kalangan karyawan, khususnya pemimpin cabang. Penelitian ini juga sekaligus mendalami proses pengambilan keputusan untuk meninggalkan atau mengikutkan keluarga ke kota dinas bagi pemimpin cabang. 2. Manfaat praktis Informasi ini berguna bagi pekerja yang sedang mempersiapkan diri untuk pemindahan dinas ke kota lain, terutama bagi calon karyawan atau pemimpin cabang yang akan beroperasi di cabang yang baru.