PENGARUH KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS PEMBANTU S.M REJO, BINJAI SKRIPSI. Departemen Ilmu Administrasi negara

Transkripsi

1 PENGARUH KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS PEMBANTU S.M REJO, BINJAI SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Sosial Departemen Ilmu Administrasi negara Disusun oleh : HERLINA OLIVIA HUTAJULU DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA M E D A N

2 KATA PENGANTAR Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat danrahmatnya sehingga penulis dapat menyelesaikan seluruh proses penyusunan skripsi ini, sebagai syarat untuk memperoleh gelar sarjana sosial. Adapun judul dari skripsi ini, yaitu : Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Pembantu Binjai. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna dan tidak luput dari kekurangan. Hal ini disebabkan keterbatasan ilmu pengetahuan serta pengalaman yang kurang mendukung dalam penulisan skripsi ini. Proses yang panjang dan berat ini tidak bisa dilalui tanpa dukungan semangat dan perhatian serta doa dari orang-orang terdekat. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih yang paling tulus kepada : 1. Kedua orangtua saya, J.M Hutajulu dan A.br.Nababan, atas doa, bimbingan dan cinta kasih yang selalu menyertai saya setiap saat, kapan dan dimanapun. Penulis persembahkan skripsi ini untuk kedua orangtua saya. 2. Buat saudara saya Hendra Martadinata H, Nikolaus H, Kristian Benget H, Ruben H, Josua H, kalian selalu ada dihati saya. 3. Buat Opung Dk.E.br.Ginting, Amang boru dan Namboru Ir. J Panjaitan/ St.M.br.Hutajulu atas doa dan dukungannya disepanjang perkuliahan saya. 4. Buat perawat-perawat ditempat bou Yesi yang selalu menemani saya dan menghibur saya saat lelah mengerjakan skripsi. N.Yanti Pane moga sukses dirumah tangganya ya, buat Rumsi Silalahi, cepat- cepat nyusul Yanti ya eda..

3 5. Bapak Prof.Dr.M.Arif Nasution, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sumatera Utara. 6. Bapak Prof.DR.Marlon Sihombing, MA, selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara. 7. Ibu Dra.Beti Nasution, M.Si, sebagai Dosen Pembimbing, atas segala waktu dan bimbingannya yang sangat berarti dan selalu memberikan yang terbaik dari awal hingga akhir. Sekali lagi terima kasih ya Bu. 8. Para Staf Pengajar dan Pegawai di lingkungan FISIP Departemen Ilmu Administrasi Negara USU, terutama untuk kak Mega dan juga kak Emi yang telah banyak membantu penulis dalam urusan administrasi yang berhubungan dengan perkuliahan maupun skripsi. 9. Dokter Kepala dan para pegawai di Pustu SM.Rejo Binjai, atas bimbingan dan informasinya dalam penyelesaian skripsi ini. 10. Sobat-sobat angkatan 2005 atas segalanya, semoga persahabatan kita tetap indah dan berjalan baik (marlae forever).khususnya Corry, Taruli, Lusita, Ferawati, Elsy, Meirina, Yesi, Bangun, Kriston. 11. Buat kelompok magang Bang CorAji MediTon HerTar, atas dukungan yang tak terhingga dan dalam perjalanan magang kita yang penuh dengan tantangan. 12. Semua teman-teman yang mendoakan dan mendukung yang tidak bisa saya sebutkan satu-persatu. 13. Saya persembahkan buku ini buat yang terkasih Richard E.H Tambun, ST, yang memberi semangat dan dukungan saya dalam suka dan duka.

4 Semoga kebaikan yang penulis terima dibalas berlipat ganda oleh Tuhan Yang Maha Esa, serta mendapat berkat dan rahmatnya.amin.penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun demi kesempurnaan penulisan laporan ini. Semoga laporan skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua khususnya di lingkungan Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU. Medan, Maret 2009 Penulis, Herlina Olivia Hutajulu NIM:

5 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR DAFTAR ISI.. DAFTAR TABEL.. LAMPIRAN ABSTRAK.. i iv vii x xi BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Kerangka Teori Kemampuan Pegawai Kinerja Pegawai Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja Pegawai Hipotesa Defenisi Konsep Defenisi Operasinal Sistematika Penulisan. 23

6 BAB II METODE PENELITIAN 2.1 Bentuk Penelitian Lokasi Penelitian Populasi dan Sampel Penelitian Teknik Pengumpulan Data Teknik Pengumpulan Skor Teknik Analisa Data 28 BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1 Gambaran Umum Kota Binjai Visi, Misi, Tujuan, Nilai-Nilai dan Upaya Kesehatan Wajib Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai PROGRAM KESEHATAN PUSKESMAS PEMBANTU S.M REJO BINJAI Daftar Nama Pegawai Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai Denah Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai Struktur Organisasi Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai 40 BAB IV PENYAJIAN DATA 4.1 Karakteristik Responden Data Variabel Penelitian Hasil Wawancara Klasifikasi Data 73

7 4.4.1 Koefisien Korelasi Product Moment Uji Signifikansi Koefisien Determinant BAB V ANALISA DATA 5.1 Analisa Data Kemampuan Kinerja Pegawai BAB VI PENUTUP 6.1 Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA. 91

8 DAFTAR TABEL Tabel 3.1 : Luas Kota Binjai Diperinci Per Kecamatan Tabel 3.2 : Daftar Nama Pegawai Tabel 4.1 : Data Pribadi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 45 Tabel 4.2 : Data Pribadi Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.3 : Data Pribadi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.4 : Pendapat Responden Tentang Tingkat Pendidikan dan Jenis Pendidikan Sesuai dengan Bidang Pekerjaan Tabel 4.5 : Pendapat Responden Tentang Penyelesaikan Pekerjaan Sesuai Dengan Aturan-Aturan Tabel 4.6 : Pendapat Responden Tentang Pelaksanakan Pekerjaan Menggunakan Peralatan Kerja yang Tersedia Tabel 4.7 : Pendapat Responden Tentang Latihan Sebelum Menggunakan Peralatan Kerja Tabel 4.8 : Pendapat Responden Tentang Alat Mempermudah Penyelesaian Pekerjaan Tabel 4.9 : Pendapat Responden Tentang Penyelesaian Masalah 54 Tabel 4.10 : Pendapat Responden Tentang Berani Bertanya Kepada Rekan Kerja atau Pimpinan Tabel 4.11 : Pendapat Responden Tentang Hubungan Kerja antar Pegawai di dalam Kantor Tabel 4.12 : Pendapat Responden Tentang Inisiatif dalam Menghadapi

9 Pasien Darurat.. 57 Tabel 4.13 : Pendapat Responden Tentang Skala Prioritas dalam Memulai Pekerjaan Tabel 4.14 : Pendapat Responden Mengenai Penyelesaikan Pekerjaan yang diberikan oleh Atasan Tabel 4.15 : Pendapat Responden Mengenai Kesulitan dalam Menyelesaikan Suatu Pekerjaan Tabel 4.16 : Pendapat Responden Mengenai Kesalahan dalam Menyelesaikan suatu Pekerjaan Tabel 4.17 : Pendapat Responden Mengenai Perbaikan Kesalahan Dalam Suatu Pekerjaan Tabel 4.18 : Pendapat Responden Mengenai Target Pekerjaan Yang Diselesaikan Sesuai Dengan Target Yang Ditentukan Tabel 4.19 : Pendapat Responden Mengenai Target Pekerjaan Yang Diselesaikan Sesuai Dengan Waktu Yang Ditentukan Tabel 4.20 : Pendapat Responden Mengenai Kemampuan Menyelesaikan Pekerjaan Tabel 4.21 : Pendapat Responden Mengenai Penyelesaikan Pekerjaan Melalui Perintah Atasan Tabel 4.22 : Pendapat Responden Tentang Pengusulan Cara Baru Dalam Mengerjakan Pekerjaan Tabel 4.23 : Pendapat Responden Tentang Pujian Setelah Menyelesaikan

10 Pekerjaan Tabel 4.24 : Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Resonden untuk Variabel X. 74 Tabel 4.25 : Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Resonden untuk Variabel Y.. 76 DAFTAR GAMBAR 3.4 : Denah Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai 3.5 : Struktur Organisasi Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai

11 DAFTAR LAMPIRAN 1. Kuesioner Penelitian 2. Daftar Wawancara 3. Variabel X dan Variabel Y 4. Tabel Nilai-Nilai Distribusi 5. Tabel nilai-nilai r Product Moment 6. Syarat Pengajuan Judul Skripsi 7. Permohonan Judul Skripsi 8. Penunjukan Dosen Pembimbing 9. Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 10. Jadwal Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 11. Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 12. Berita Acara Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 13. Surat Izin Penelitian dari Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik 14. Surat Keterangan Pelaksanaan Penelitian

12 ABSTRAK Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Pembantu SM.Rejo Binjai Nama : Herlina Olivia Hutajulu NIM : Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : Dra. Beti Nasution, M.Si Puskesmas merupakan satu unit organisasi pemerintah daerah yang bertanggung jawab menyelenggarakan urusan rumah tangga daerah dalam bidang kesehatan. Dalam hal ini Puskesmas Pembantu sebagai organisasi dibawah Puskesmas Induk yang membantu Puskesmas Induk dalam menjalankan progeam-program kesehatan yang di programkan oleh pemerintah melalui Dinas Kesehatan masing-masing daerah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai yang dilakukan pada Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai. Hipotesa yang dilakukan dalam penelitian ini, terdapat pengaruh yang signifikan antara kemampuan kerja pegawai (X) terhadap kinerja pegawai (Y), yakni semakin tinggi tingkat kemampuan kerja pegawai, maka semakin tinggi kinerja pegawai tersebut. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode eksplanatori dan melakukan pendekatan kuantitatif. Teknik analisa data yang digunakan adala teknik analisa korelasi antar variabel untuk membuktikan pengaruh dari kemampuan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang ada, maka terdapat hubungan yang kuat antara kemampuan kerja pegawai dengan kinerja pegawai sebesar 0,5821. Ini berarti koefisien korelasi positif. Jadi, ada hubungan positif antara kemampuan kerja pegawai dengan kinerja pegawai dengan signifikansi % sebesar 34%. Sehingga hipotesa menyatakan bahwa ada hubungan antara kemampuan kerja pegawai dengan kinerja pegawai dapat diterima.

13 Key Words : Kemampuan Kerja Pegawai, Kinerja Pegawai

14 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kesehatan merupakan investasi untuk mendukung pembangunan ekonomi serta memiliki peran penting dalam upaya penanggulangan kemiskinan. Pembangunan kesehatan harus dipandang sebagai suatu investasi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Fasilitas pelayanan kesehatan dasar, yaitu Puskesmas yang diperkuat dengan Puskesmas Pembantu dan Puskesmas keliling, telah didirikan di hampir seluruh wilayah Indonesia. Saat ini, jumlah Puskesmas di seluruh Indonesia adalah unit, Puskesmas Pembantu unit dan Puskesmas keliling unit. Meskipun fasilitas pelayanan kesehatan dasar tersebut terdapat di semua kecamatan, namun pemerataan dan keterjangkauan pelayanan kesehatan masih menjadi kendala. Dalam hal tenaga kesehatan, Indonesia mengalami kekurangan pada hampir semua jenis tenaga kesehatan yang diperlukan. Permasalahan besar tentang SDM adalah inefisiensi dan inefektivitas SDM dalam menanggulangi masalah kesehatan. Walaupun rasio SDM kesehatan telah meningkat, tetapi masih jauh dari target Indonesia Sehat 2010 dan variasinya antar daerah masih tajam. Dewasa ini di Indonesia terdapat beberapa masalah kesehatan penduduk yang masih perlu mendapat perhatian secara sungguh-sungguh dari semua pihak antara lain: anemia pada ibu hamil, kekurangan kalori dan protein pada bayi dan anak-anak, kekurangan vitamin A pada anak, anemia pada kelompok mahasisiwa, anak-anak usia sekolah, serta

15 bagaimana mempertahankan dan meningkatkan cakupan imunisasi. Permasalahan tersebut harus ditangani secara sungguh-sungguh karena dampaknya akan mempengaruhi kualitas bahan baku sumber daya manusia Indonesia di masa yang akan datang. Peranan dokter, dokter gigi, perawat dan bidan dalam upaya kesehatan yang menekankan penyembuhan penyakit adalah sangat penting. Pengelolaan upaya kesehatan dan pembinaan bangsa yang sehat memerlukan pendekatan holistic yang lebih luas, menyeluruh, dan dilakukan terhadap masyarakat secara kolektif dan tidak individual. Sering kita mendengar kritik dan kecaman dari perbagai lapisan masyarakat, terhadap sistem pelayanan kesehatan yang kurang bermutu dan tidak profesional, atau kurang empati dalam melakukan program pelayanan kesehatan. Tenaga kesehatan terusmenerus diperbaharui, seiring dengan perkembangan zaman. Pembagian tenaga kesehatan kita masih dipengaruhi oleh sistem Belanda, yang menganggap dokter sebagai salah satu tenaga kesehatan yang utama atau penentu semua kegiatan yang ada, baik di tingkat suprastruktural maupun infrastruktur. Di tingkat suprastruktural, semua jabatan setingkat direktorat ke atas (kecuali POM) dipegang oleh dokter, seakan-akan tidak ada lulusan kesehatan lainnya yang bisa menjalankan roda kebijakan. Sehingga sering ada kata plesetan dari fakultas nonkedokteran bahwa Depkes itu singkatan dari departemen kedokteran. Contohnya seorang dokter sebagai direktur rumah sakit atau kepala puskesmas akan memberdayakan tenaga perawat. Jika dokternya tidak mengetahui perkembangan ilmu keperawatan yang sekarang menuju era Anglosaxon, di mana perawat sudah mampu berdiri sendiri dan profesional, maka tentunya masih menganggap tenaga perawat hanya sebagai

16 tenaga tambahan atau sebagai pembantu dokter. Sehingga jangan heran, kinerja perawat yang lulusan D3 tidak pernah menerapkan standar profesionalisme dengan benar, karena hak-haknya diambil oleh dokter. Dan lebih aneh lagi situasi ini hampir diturunkan oleh para senior dokter kepada juniornya. Kalau kondisi ini tidak diperbaiki, maka dosa pertama bagi Menkes khususnya dan dokter pada umumnya. Karena yang sangat dirugikan adalah pasien. Seharusnya bisa sembuh cepat, akhirnya harus mundur, sehingga beban biaya bertambah banyak. Kejadian diatas menggambarkan bahwa dalam melaksanakan tugasnya para pegawai kesehatan tidak merealisasikan apa yang diketahuinya atau kemampuan yang dimilikinya. Dalam hal ini, mungkin pegawai kesehatan tersebut tidak mampu untuk mengatasi pasiennya atau karena adanya anggapan bahwa perawat atau bidan adalah tenaga tambahan. Kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kemampuan itu mungkin dimanfaatkan atau mungkin juga tidak. Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang untuk melaksanakan pekerjaan dan bukan yang ingin dilakukannya (Gibson, 1994:104). Masalah kinerja dipengaruhi oleh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas. Kinerja dapat dikatakan baik apabila didukung oleh kemampuan yang dimiliki oleh pegawai. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga

17 hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan. Sehingga, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai kemampuan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Seharusnya paradigma kekuasaan yang awalnya melekat dalam diri para dokter berangsur-angsur bergeser menjadi petugas yang memberikan pelayanan publik. Dalam prakteknya di lapangan ternyata tidak mutlak kesalahan terjadi pada perawat, bidan atau pegawai kesehatan dibawah dokter kepala. Dari berita diatas dapat kita lihat bahwa perawat, bidan atau pegawai kesehatan dibawah dokter kepala hanya melaksanakan tugas yang diperintahkan. Hal ini tentu menjadi kritik bagi pemerintah daerah dan evaluasi harus ditujukan kepada kinerja pegawai kesehatan. Apakah sudah menjalankan tugasnya dengan kemampuan yang dimilikinya dan mencerminkan seorang pelayan publik yang tidak lagi mengacu kepada kekuasaan sehingga bersikap sewenang-wenang tetapi mencerminkan pelayan yang menjalankan fungsi dan peranannya sesuai dengan prosedur kerja yang telah ditetapkan. Sebenarnya para pegawai memiliki kemampuan, karena wewenang dari pelaksanaan tugas sesuai dengan jabatan masing-masing tenaga kesehatan dimana masingmasing tenaga kesehatan minimal memiliki dan menguasai kemampuan seperti dokter umum harus mengetahui penyakit-penyakit umum yang ada dimasyarakat, bagaimana cara menanggulangi penyakit tersebut dan apa yang harus dilakukan. Dokter gigi harus mengetahui tentang seluk-beluk yang berkaitan dengan gigi, perawat mengetahui tentang cara perawatan dan bidan mengetahui tentang ilmu kebidanan.

18 Pegawai Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai merupakan Perangkat Pemerintah Daerah dalam menjalankan dan melaksanakan program Dinas Kesehatan. Supaya pegawai Puskesmas Pembantu S.M Rejo, Binjai dapat menjalankan fungsinya dengan baik perlu didukung kemampuan sehingga diharapkan bahwa Kinerja pegawai Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai dalam melaksanakan fungsi dan peranannya sesuai dengan prosedur kerja. Pada Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai pegawai menduduki beberapa jabatan sehingga pekerjaan tumpang tindih, hal ini diakibatkan karena kurangya personel atau pegawai di Puskesmas Pembantu tersebut. Para pegawai juga sering terlambat dan minta ijin untuk tidak masuk kerja. Kejadian tersebut menggambarkan kurangnya kesadaran dan rasa tanggungjawab para pegawai. Seharusnya para pegawai harus mempunyai motivasi yang tinggi agar dapat membari pelayanan kesehatan kepada pasien. Untuk mengoptimalkan kinerja pegawai Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai, perlu adanya perpaduan yang tepat antara individu dan pekerjaannya, sehingga para pegawai dapat bekerja secara optimal. Para pegawai juga perlu meningkatkan eksistensi kepemimpinan dikalangan Pegawai Puskesmas dan senantiasa memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugasnya dengan baik. Dari berbagai hambatan yang menyulitkan, pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan mampu memuaskan masyarakat, maka fungsi dan peranan pegawai puskesmas harus jelas terhadap masyarakat baik secara hukum maupun dilihat dari sikap pegawai puskesmas dalam masyarakat mengingat tugas pegawai puskesmas ini menyangkut kepentingan umum. Hal ini akan menunjang kelancaran dan ketepatan tugas

19 pegawai dalam mensukseskan agenda pemerintah daerah untuk usaha peningkatan kesehatan dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Keberhasilan seseorang dalam mewujudkan tujuan dan harapannya sangat ditentukan oleh sikap maupun kemampuan yang dimiliki. Seorang tenaga kesehatan dituntut untuk menggunakan kemampuan dalam berbagai aspek kehidupan khususnya dalam mamberikan pelayanan kepada pasien, sehingga dengan demikian dapat memberikan dampak yang positif sesuai dengan bidang ilmu yang dimilikinya. Untuk itu diperlukan pegawai kesehatan yang memiliki kemampuan dan kualitas profesional yang dapat memberikan pelayanan kesehatann yang efektif dan efisien serta berkualitas yang akhirnya dapat memperbaiki dan meningkatkan kesehatan masyarakat. Oleh karena itu, dalam penelitian ini, penulis menetapkan judul PENGARUH KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS PEMBANTU S.M REJO BINJAI. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka permasalahan yang menjadi perhatian penulis dalam penelitian ini adalah: Apakah kemampuan kerja Pegawai Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai mempengaruhi Kinerja Pegawai Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai? 1.3 Tujuan Penelitian

20 Penelitian adalah suatu usaha untuk menemukan, mengembangkan dan menguji suatu ilmu pengetahuan, yaitu dengan menggunakan metode yang disesuaikan. Menurut tujuannya, penelitian dapat dikelompokkan menjadi penelitian murni (dasar/teori) dan penelitian terapan. Tujuan diadakannya penelitian Kinerja Pegawai Puskesmas Pembantu S.M Rejo, Binjai dikelompokkan menjadi: a. Tujuan Teoritis 1. Untuk mengetahui kemampuan kerja Pegawai Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai. 2. Untuk mengetahui kinerja Pegawai Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai. 3. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap kinerja Pegawai Puskesmas Pembantu S.M. Rejo Binjai. b. Tujuan Praktis 1. Untuk mengaplikasikan teori yang ada di bangku kuliah dengan kenyataan di lapangan. 2. Untuk mengetahui kondisi pelaksanaan di lapangan sehingga memperoleh gambaran tentang yang dikaji. 1.4 Manfaat Penelitian a. Bagi peneliti sendiri, merupakan aplikasi dari pengetahuan yang diperoleh dalam perkuliahan ke dalam implementasi di lapangan.

21 b. Memberikan masukan bagi instansi terkait demi peningkatan kinerja pegawai. c. Bagi fakultas, untuk menambah wawasan mengenai teori dan penerapan pelaksanaan kebijakan publik. d. Bagi masyarakat, memberikan gambaran tentang kinerja Pegawai Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai. 1.5 Kerangka Teori Dalam penelitian ini diperlukan suatu kerangka atau pedoman yang dapat memberikan kerangka pikiran dalam pelaksanaannya yang berpijak pada konsep-konsep yang berhubungan dengan penelitian, dimana konsep-konsep itu akan menjadi landasan teoritis dalam penelitian ini. Pedoman yang dimaksud adalah kerangka teori. Dari sini dapat dipahami bahwa sebenarnya teori bukan sekedar merupakan kumpulan definisi dari berbagai buku, namun tujuan yang lebih utamanya adalah untuk menjelaskan hakekat dari gejala yang akan diteliti dalam hal ini peneliti meneliti sebuah lembaga/organisasi Kemampuan Salah satu ciri organisasi modern adalah penggunaan sumber daya manusia atau pegawai yang mempunyai kemampuan cukup tinggi baik kemampuan teknis maupun kemampuan administratif.

22 Menurut Thoha, kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman. Sesungguhnya kemampuan ditujukan seseorang baru sebagian dari potensi yang terdapat pada dirinya sendiri. Dalam hal ini perlu adanya motivasi untuk menggerakkan agar prestasi kerja semakin dapat dilihat dan dirasakan oleh pengguna jasa Pegawai Negeri Sipil. Kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kemampuan itu mungkin dimanfaatkan atau mungkin juga tidak. Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang untuk melaksanakan pekerjaan dan bukan yang ingin dilakukannya ( Gibson, 1994:104). Berdasarkan uraian di atas bahwa apabila ingin mencapai hasil yang maksimal seorang pegawai harus bekerja dengan sungguh-sungguh beserta segenap kemampuan yang dimiliki ditunjang oleh sarana dan prasarana yang ada. Jika seorang pegawai bekerja dengan setengah hati maka pekerjaan yang dihasilkan tidaklah semaksimal yang diharapkan. Artinya bahwa kemampuan seseorang bisa diukur dari tingkat keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas yang dibebankan. Dengan keterampilan yang ada maka pegawai akan berusaha meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Ada 3 jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki untuk mendukung seseorang dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas, sehingga tercapai hasil yang maksimal (Robert R.Katz, dalam Moenir 2008), yaitu:

23 a. Technical Skill (Kemampuan Teknis) Adalah pengetahuan dan penguasaan kegiatan yang bersangkutan dengan cara proses dan prosedur yang menyangkut pekerjaan dan alat-alat kerja. b. Human Skill (Kemampuan bersifat manusiawi) Adalah kemampuan untuk bekerja dalam kelompok suasana di mana organisasi merasa aman dan bebas untuk menyampaikan masalah. c. Conceptual Skill (Kemampuan Konseptual) Adalah kemampuan untuk melihat gambar kasar untuk mengenali adanya unsur penting dalam situasi memahami di antara unsur-unsur itu. Menurut pengertian diatas, kemampuan teknis yang dimaksud adalah seorang pegawai di dalam organisasinya harus mampu dalam penguasaan terhadap metode kerja yang ada. Artinya bahwa seorang pegawai yang mempunyai kemampuan teknis yang meliputi prosedur kerja, metode kerja dan alat-alat yang ada seperti yang telah dinilai dapat meningkatkan hasil kerja pegawai sehingga lebih maksimal. Kecakapan bersifat manusiawi disini merupakan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dalam bekerja dengan team work atau kelompok kerja, yakni dalam bekerja sama dengan sesama anggota organisasi. Hal ini penting sekali karena jika menutup diri maka tidak akan mencapai hasil kerja yang maksimal. Jadi kemampuan dalam berkomunikasi mengeluarkan ide, pendapat bahkan di dalam penerimaan pendapat maupun saran dari orang lain dapat menjadi faktor keberhasilan melaksanakan tugas yang baik.

24 Jadi, human skill di sini merupakan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dalam bekerja dengan team work atau kelompok kerja di dalam organisasi seperti terurai di atas bahwa hal ini penting untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan yang ketiga adalah kemampuan konseptual, kemampuan disini bagaimana seorang pegawai apabila sebagai decision maker dalam menganalisis dan merumuskan tugas-tugas yang diembannya. Dengan kemampuan konseptual ini maka pekerjaan dapat terarah dan berjalan dengan baik karena dapat memilih prioritas-prioritas pekerjaan mana yang harus didahulukan dan sebelum bekerja cenderung menggunakan skala prioritas. Dari bahasan-bahasan di atas maka di dalam mengukur kemampuan kerja, menggunakan indikator sebagai berikut: a. Kemampuan teknis 1. Tingkat pendidikan dan jenis pendidikan 2.Tingkat pelaksanaan tugas sesuai dengan aturan dan target waktu yang telah ditetapkan. 3. Tingkat pelaksanaan pekerjaan menggunakan peralatan sesuai dengan bidang tugasnya. 4. Tingkat penyelesaian terhadap masalah b. Kemampuan bersifat manusiawi 1. Tingkat kerja sama dengan orang lain 2. Tingkat membangun suasana kerja

25 3.Tingkat pelaksanaan kerja dengan inisiatif c. Kemampuan konseptual 1.Tingkat kejelasan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya. 2.Tingkat penggunaan skala prioritas dalam menyelesaikan pekerjaan Kinerja Pegawai Pengertian Kinerja Menurut kamus umum, kinerja adalah hasil yang dicapai dari yang telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja atau tugas. Kinerja merupakan prestasi kerja atau performance, yaitu hasil kerja selama periode tertentu dibanding dengan berbagai kemungkinan. Performance adalah suatu istilah umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode, sering dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau diproyekkan, suatu dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya (Aliminsyah dan Padji, 2003: ). Dalam hal ini kinerja bisa dikatakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Simamora (2003:45) kinerja adalah ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai misinya. Sedangkan Shadily (1992:425), mengatakan kinerja atau performance adalah berdaya guna prestasi atau hasil. Wahyudi Kumorotomo (1996) memberikan batasan

26 pada konsep kinerja organisasi publik setidaknya berkaitan erat dengan efisiensi, efektifitas, keadilan dan daya tanggap. Hal ini berarti bahwa performance adalah sebuah tindakan yang dapat dilihat, diamati serta dimungkinkan untuk mencapai hal-hal yang diharapkan (tujuan). Kinerja juga dapat dikatakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya yang diperoleh selama periode waktu tertentu. Untuk mengetahui ukuran kinerja organisasi maka dilakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai Pegawai Dalam Bahasa Indonesia kata pegawai berasal dari kata pe- dan gawai. Pe adalah sebuah awalan yang menunjukkan arti orang yang mengerjakan atau mempunyai pekerjaan seperti yang disebutkan oleh kata dasar, sedangkan gawai berarti kerja (tim dosen IKIP Malang 1990:179). Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu tempat yang resmi, memiliki data-data pribadi dan mempunyai kekuatan hukum. Tempat pekerjaan yang dimaksud adalah organisasi, lembaga, atau badan lainnya yag berhubungan dengan pegawai Kinerja Pegawai Kinerja pegawai adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil

27 seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) di mana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika (Rivai, 2005:15-17). Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor-faktor yang menandai kinerja adalah hasil ketentuan: a. Kebutuhan yang dibuat pekerja b. Tujuan yang khusus c. Kemampuan d. Kompleksitas e. Komitmen f. Umpan balik g. Situasi h. Pembatasan i. Sikap pada setiap kegiatan j. Usaha k. Ketekunan l. Ketaatan m. Kesediaan untuk berkorban

28 n. Memiliki standar yang jelas Selanjutnya Gibson (1994:110) mengungkapkan beberapa metode penilaian kinerja, terdiri dari: a. Metode Skala Penilaian Grafik Metode Skala penilaian grafik skala yang mendaftarkan sejumlah ciri dan kisaran kinerja untuk masing-masing pegawai kemudian dinilai dengan mengidentifikasi skor yang paling baik menggambarkan tingkat kinerja untuk masing-masing ciri. b. Metode Skala Penilaian Perilaku Metode Skala penilaian perilaku merupakan suatu metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas dengan menjangkau skala berdasarkan kukantitas pada contoh-contoh spesifik dari kinerja yang baik dan jelek. c. Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran Metode ini meliputi penetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing pegawai dan selanjutnya secara berkala meninjau kemajuan yang dicapai. Menurut Soeprihanto, kinerja pegawai adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama (Soeprihanto, 1996:6). Menurut Soeprihanto, aspek-aspek kinerja meliputi: 1. Kualitas pekerjaan 2. Kuantitas pekerjaan

29 3. Kemampuan bekerja sendiri 4. Pemahaman dan pengenalan pekerjaan 5. Kemampuan memecahkan persoalan Di dalam buku Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN, 2003:259), penilaian kerja adalah salah satu tahapan penting dalam siklus pembangunan sumber daya manusia, baik di sektor publik maupun swasta. Penilaian kinerja ini merupakan proses pengukuran terhadap tingkat penyelesaian (degree of completion) tugas-tugas yang dilakukan oleh pegawai selama masa tertentu dengan menggunakan instrumen yang sesuai dengan karakteristik tugas tersebut. Selanjutnya agar dapat menghasilkan penilaian kinerja yang volid dan readible, maka perlu adanya instrumen pengukuran kinerja sebagai alat yang dipakai untuk mengukur kinerja individu seorang pegawai. Substansi instrumen pengukuran kinerja ini terdiri dari aspek-aspek yang berpengaruh terhadap kualitas pelaksanaan tugas dan dapat diukur, yaitu meliputi: 1. Prestasi Kerja (Achievement) Yaitu hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas baik secara kualitas maupun kuantitas kerja. 2. Keahlian (skill) Yaitu kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan padanya. 3. Perilaku (attitude)

30 Yaitu sikap atau tigkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam tugas-tugasnya. Perilaku disini mencakup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin. 4. Kepemimpinan (leadership) Merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk dalam hal pengawasan. Dari beberapa pendapat tersebut dapat diketahui bahwa syarat-syarat yang ditentukan untuk pelaksanaan kinerja adalah sesuai dengan kualitas pekerjaan, ditentukan pula kuantitas pekerjaan yang menjadi beban dari pegawai maupun organisasi. Kesanggupan menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada setiap pegawai menjadi dasar penilaian bagi pimpinan atau atasan. Menurut Rivai (2005:400) prestasi kerja dirancang untuk membantu mencapai hasil tertentu. Agar diperoleh hasil yang memuaskan, prestasi kerja yang tepat berfokus pada: 1. Solusi jangka panjang 2. Pemberian penghargaan terhadap kemampuan usaha dalam melaksanakan tugas 3. Memberikan penghargaan pada kepemimpinan 4. Memberikan penghargaan pada pertumbuhan dan perkembangan kinerja karyawan 5. Memberikan penghargaan pada komitmen dan loyalitas 6. Memberikan penghargaan pada kinerja tim dan kerja sama 7. Memberikan penghargaan pada kreativitas 8. Tingkat perolehan penghargaan

31 Dalam Keputusan MENPAN NO: 63/KEP/M.PAN/7/2003 tanggal 10 Juli 2003, kriteria yang dipakai untuk melakukan penilaian kualitas pelayanan publik adalah sebagai berikut: 1. Kriteria kualitas, dengan cakupan: a. Kesederhanaan, tingkat penyelesaian terhadap tugas b. Kejelasan dan kepastian c. Keamanan d. Akurasi, tingkat kesalahan dalam melaksanakan tugas e. Tanggung jawab f. Kelengkapan sarana dan prasarana g. Kemudahan akses h. Kepastian waktu i. Kedisiplinan j. Kenyamanan 2. Kriteria kuantitas, dengan cakupan: a. Lamanya waktu dalam melaksanakan tugas b. Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan pegawai c. Frekuensi keluhan atau pujian terhadap kinerja pegawai, (jumlah pekerjaan yang tidak tertunda) d. Penggunaan perangkat-perangkat modern untuk mempercepat dan mempermudah pekerjaan

32 Setiap pegawai atau masing-masing pegawai tidak sama dalam hal penilaian kualitas maupun kuantitas pekerjaan. Tingkat penyelesaian dan kesalahan dalam pelaksanaan tugas masing-masing pegawai juga berbeda. Demikian juga jumlah pekerjaan yang diselesaikan, waktu yang dibutuhkan, dan pekerjaan yang ditunda masing-masing pegawai berbeda. Berdasarkan hasil pegawai dalam menjalankan pekerjaan baik secara kualitas dan kuantitas pekerjaan maka dapat menghasilkan prestasi kerja. Beberapa ukuran tersebut dapat menjadi tujuan penyelesaian tugas secara efektif dan cermin setiap pegawai daalam penentuan kemandirian pegawai. Manfaat penilaian kinerja Sumber Daya Manusia, menurut Handoko (1992) adalah sebagai berikut: a. Perbaikan kinerja b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi c. Keputusan-keputusan penempatan d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan e. Perencanaan dan pengembangan karir f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing g. Ketidak akuratan informasi h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Berkaitan dengan masalah kinerja, dalam rangka terlaksananya pemerintahan yang lebih berdaya guna dan berhasil guna, bersih, serta bertanggung jawab, telah diterbitkan Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah dalam mencapai misi organisasi dan tujuan-tujuan serta sasaran organisasi. Berdasarkan

33 uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil yang telah dicapai, atau yang dikerjakan pegawai dalam melaksanakan kerja atau tugas tertentu dalam mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan uraian teori-teori dan konsep-konsep kinerja pegawai diatas, maka indikator-indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai adalah: a. Kualitas pekerjaan 1. Tingkat penyelesaian terhadap pelaksanaan tugas 2. Tingkat kesalahan dalam pelaksanaan tugas b. Kuantitas pekerjaan 1. Tingkat kecepatan dalam penyelesaian tugas 2. Tingkat produktivitas pegawai c. Prestasi kerja 1. Tingkat keaktifan dalam bekerja 2. Tingkat pencapaian prestasi 1.6 Hipotesa Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan teori, belum menggunakan fakta atau melalui uji secara empiris (Sugiyono, 2005:70). Berdasarkan kerangka teori dan pengertian-pengertian yang telah dikemukakan maka peneliti dapat mengajukan hipotesis sebagai berikut :

34 1. Hipotesa Kerja (Ha) Ada pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai puskesmas pembantu S.M Rejo Binjai. 2. Hipotesa Nol (Ho) Tidak ada pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai puskesmas pembantu S.M Rejo Binjai. 1.7 Definisi Konsep Definisi konsep merupakan definisi yang dipakai oleh peneliti untuk menggambarkan secara abstraksi dari suatu fenomena dalam suatu penelitian. Konsep didefinisikan pula sebagai generalisasi dari sekelompok fenomena tertentu sehingga dapat dipakai untuk menggambarkan berbagai fenomena yang sama (Singarimbun dan Effendi, 1995 : 17). Dengan berdasar pada pengertian tersebut maka dapat dirumuskan definisi konsep dari variabel-variabel penelitian ini, sebagai berikut : 1. Kemampuan kerja pegawai adalah suatu potensi yang dimiliki oleh seorang pegawai sehingga orang tersebut mampu bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna sehingga hasilnya optimal. 2. Kinerja pegawai adalah hasil yang telah dicapai, atau yang dikerjakan pegawai dalam melaksanakan kerja atau tugas tertentu dalam mencapai tujuan organisasi.

35 1.8 Definisi Operasional Definisi operasional adalah salah satu unsur yang sangat membantu antara komunikasi, antar peneliti yang merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel diukur. Dengan membaca definisi operasional dalam suatu penelitian, seorang peneliti akan mengetahui pengukuran suatu variabel, sehingga ia dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut (Singarimbun dan Effendi, 1995: 46). Definisi operasional merupakan sesuatu yang memperjelas konsep sedemikian rupa sehingga konsep tersebut dapat diukur untuk keperluan pengukuran di lapangan. Dengan demikian definisi operasional yang dapat disimpulkan dari variabel-variabel diatas adalah sebagai berikut: 1. Kemampuan (X) indikatornya : d. Kemampuan teknis 1. Tingkat pendidikan dan jenis pendidikan 2.Tingkat pelaksanaan tugas sesuai dengan aturan dan target waktu yang telah ditetapkan. 3. Tingkat pelaksanaan pekerjaan menggunakan peralatan sesuai dengan bidang tugasnya. 4. Tingkat penyelesaian terhadap masalah e. Kemampuan bersifat manusiawi 1. Tingkat kerja sama dengan orang lain 2. Tingkat membangun suasana kerja 3.Tingkat pelaksanaan kerja dengan inisiatif

36 f. Kemampuan konseptual 1.Tingkat kejelasan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya. 2.Tingkat penggunaan skala prioritas dalam menyelesaikan pekerjaan. 2. Kinerja Pegawai (Y) indikatornya : a. Kualitas pekerjaan 1. Tingkat penyelesaian terhadap pelaksanaan tugas 2. Tingkat kesalahan dalam pelaksanaan tugas b. Kuantitas pekerjaan 1. Tingkat kecepatan dalam penyelesaian tugas 2. Tingkat produktivitas pegawai c. Prestasi kerja 1. Tingkat keaktifan dalam bekerja 2. Tingkat pencapaian prestasi

37 1.9 Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, defenisi konsep, defenisi operasional, dan sistematika penulisan. BAB II METODE PENELITIAN Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data. BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini berisi gambaran umum lokasi penelitian dimana peneliti melakukan penelitian. BAB IV PENYAJIAN DATA Bab ini berisikan tentang penyajian data-data yang diperoleh selama berlangsungnya penelitian. Keseluruhan data-data yang diperoleh disajikan dahulu dalam bab ini. BAB V ANALISA DATA Bab ini berkaitan tentang kajian dan analisa data yang diperoleh dari lokasi penelitian. BAB VI PENUTUP

38 Bab ini berisi kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang dilakukan. BAB II METODE PENELITIAN Bentuk Penelitian Menurut Singarimbun, penelitian secara umum dapat digolongkan kedalam tiga model utama yaitu : a. Penelitian Deskriptif, merupakan suatu penelitian yang bermaksud memperoleh atau mendapatkan gambaran tentang sifat dari suatu gejala masyarakat. b. Penelitian Eksploratif, merupakan suatu penelitian yang bertujuan untuk memperdalam pengetahuan mengenai gejala tertentu dengan maksud untuk merumuskan masalah secara terperinci. c. Penelitian Eksplanatori, penelitian yang bertujuan untuk menguji hipotesa tentang hubungan kausalitas variabel yang diteliti dari hipotesis yang telah ditentukan. Dari ketiga penelitian tersebut diatas, maka tipe penelitian yang akan digunakan oleh peneliti adalah tipe penelitian eksplanatori, karena penelitian ini menerangkan kinerja aparatur berdasarkan variabel yang digunakan dalam rangka menguji hipotesis yang telah diajukan, diterima atau ditolak. Setelah tahap diatas dilakukan maka selanjutnya kita bisa menganalisis data tersebut. Dalam penelitian ini analisis data yang dilakukan dengan cara analisis data

39 kuantitatif. Analisa data kuantitatif dilakukan melalui perhitungan rumus statistika uji korelasi. 2.2 Lokasi Penelitian Binjai. Penelitian dilaksanakan di Puskesmas Pembantu S.M Rejo Jl.D.R Wahidin No Populasi dan Sampel Populasi Populasi penelitian merupakan keseluruhan dari objek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala, nilai, peristiwa sikap, hidup dan sebagainya, sehingga objek-objek ini dapat menjadi sumber penelitian (Bungin, 2005:99). Populasi yang akan dipilih harus sesuai dengan masalah yang akan diteliti. Di dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai yang berjumlah 31 orang Sampel Karena jumlah populasi 31 orang, maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 32 orang. Semua pegawai Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai dijadikan sampel. Menurut Arikunto, apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik semua subjek dijadikan sampel sehingga penelitian tersebut merupakan penelitian populasi (Arikunto, 1998:120).

40 2.4. Teknik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data/keterangan informasi yang diperlukan, peneliti meggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut : Teknik Pengumpulan Data Primer, yaitu : a. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan sejumlah daftar pertanyaan setengah terbuka dan setengah tertutup kepada pihak pihak terkait. b. Wawancara yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan tanya jawab secara langsung kepada pihak-pihak terkait Teknik Pengumpulan Data Sekunder, yaitu : a. Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang relevan dengan objek penelitian. b. Studi Kepustakaan yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan berbagai literatur seperti buku, majalah, jurnal, dan laporan penelitian serta yang lain. 2.5 Teknik Pengumpulan Skor Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada responden, maka ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Penentuan ini dihitung berdasarkan alternatif jawaban yang akan diberikan skor sebagai berikut :

41 a. Kategori jawaban a dengan skor 4 b. Kategori jawaban b dengan skor 3. c. Kategori jawaban c dengan skor 2. d. Kategori jawaban d dengan skor 1. Untuk menentukan jawaban apakah tergolong selalu, seringkali, kadang-kadang atau tidak pernah terlebih dahulu ditentukan intervalnya. Berdasarkan alternatif jawaban responden, maka dapat ditentukan interval kelas sebagai berikut : Skor Tertinggi Skor Terendah Banyaknya Bilangan Maka diperoleh : = 0,75 Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masingmasing variabel yaitu : - Skor untuk kategori sangat tinggi = 3,25 4,50 - Skor untuk kategori tinggi = 2,50 3,25 - Skor untuk kategori sedang = 1,75 2,50 - Skor untuk kategori rendah = 1,00 1,75 Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong selalu, seringkali, kadangkadang atau tidak pernah maka dari jumlah skor dari variabel akan ditentukan rata-ratanya

42 dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban responden termasuk kedalam kategori yang mana. Teknik Analisis Data Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas dan variabel terikat. Adapun metode statistik yang digunakan adalah : Koefisien Korelasi Product Moment Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat (Sugiyono, 2005:193,206). Perhitungannya dengan menggunakan rumus untuk menguji hipotesis hubungan sebagai berikut : N. xy ( x)( y) r xy = [N. x 2 - ( x) 2 ][N. y 2 - ( y) 2 ] Keterangan: r xy = Angka indeks korelasi 1 product moment N = Populasi

43 x = Jumlah seluruh skor x y = Jumlah seluruh skor y xy = Jumlah hasil kali antara skor x dan y Untuk melihat hubungan antara kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut : a. Nilai r xy yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain. b. Nilai r xy yang negatif menunjukkan kedua variabel negatif, artinya menurunnya nilai variabel yag satu diikuti dengan meningkatnya nilai variabel yang lain. c. Nilai r xy yang sama dengan nol (0) menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah. Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua vaiabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran atau interpretasi angka yang dikemukakan oleh Sugiyono (2005:149) yaitu : Tabel Interpretasi Korelasi Product Moment Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 0,199 Sangat Rendah 0,20 0,399 Rendah 0,40 0,599 Sedang

44 0,60 0,799 Kuat 0,80 1,00 Sangat Kuat Uji Signifikansi Dari nilai r xy yang diperoleh dapat dilihat secara langsung melalui tabel korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut berarti atau tidak. Tabel korelasi ini menentukan batas-batas r yang signifikan tertentu, dalam hal ini signifikan 5%. Ketentuan bila r hitung lebih kecil dari r tabel (r hitung < r tabel), maka Ho diterima, dan Ha ditolak. Tetapi sebaliknya bila r hitung lebih besar dari r tabel (r hitung > r tabel), maka Ha diterima. Rumus yang digunakan adalah : t_hitung = r n-2 1- r Koefisien Determinant Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan koefisien korelasi product moment (r xy )dan dikalikan dengan 100%.

45 Keterangan : D = (r xy ) 2 x 100% D r xy = Koefisien Determinant = Koefisien Korelasi Product Moment BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1 Gambaran Umum Kota Binjai Kota Binjai adalah salah satu kota yang termasuk dalam konsep kota Mebidang (Medan, Binjai, Deli Serdang) dalam Medan Metropolitan Urban Development Project (MMUDP). Terletak pada perbatasan Kabupaten Langkat dengan Kabupaten Deli Serdang. Jarak kota Binjai dari Medan maupun dari Langkat hanya sekitar 20 menit perjalanan. Secara geografis, kota Binjai terletak diantara '40'' '2'' Lintang Utara dan '3'' '32'' Bujur Timur. Saat ini, kota Binjai secara administrasi memiliki 5 kecamatan dan 37 kelurahan serta 283 lingkungan. Luas wilayah adalah sekitar Ha (9.023 km). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari tabel di bawah ini : Tabel 3.1 Luas Kota Binjai Diperinci Per Kecamatan

46 No. Kecamatan Ibu Kota Jumlah Kelurahan Luas Wilayah (Ha) % 1 Binjai Selatan Rambung Timur Binjai Kota Tangsi Binjai Timur Timbang Langkat Binjai Utara Kebun Lada Binjai Barat Limau Mungkur JUMLAH Sumber : Bappeda Kota Binjai, 2006 Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai terletak di Binjai Timur. Secara administrasi, kota Binjai berbatasan dengan : Sebelah Utara : Kecamatan Binjai (Kabupaten Langkat) dan Kecamatan Hamparan Perak (Kabupaten Deli Serdang). Sebelah Timur Sebelah Selatan : Kecamatan Sunggal (Kabupaten Deli Serdang). : Kecamatan Sei Bingai (Kabupaten Langkat) dan Kecamatan Kutilambaru (Kabupaten Deli Serdang). Sebelah Barat : Kecamatan Seleasi (Kabupaten Langkat). 3.2 Visi, Misi, Tujuan, Nilai-Nilai dan Upaya Kesehatan Wajib Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai Adapun visi dari Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai adalah:

47 Kesehatan Mandiri,Tanggap dan Profesioal menuju Indonesia Sehat 2010 Sedangkan misi dari Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai adalah sebagi berikut. Misi: a. Menggerakkan pembangunan berwawasan kesehatan; b. Mendorong kemandirian hidup sehat bagi keluarga dan masyarakat; c. Memelihara dan meningkatkan mutu pemerataan dan keterjangkauan pelayanan kesehatan; d. Memelihara dan meningkatkan kesehatan individu, keluarga, dan masyarakat beserta lingkungannya; Sedangkan tujuan dari Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai adalah sebagi berikut. Tujuan : Terselenggaranya pembangunan kesehatan dalam rangka mencapai derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya. Nilai-nilai dari Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai adalah sebagi berikut. 1. Berpihak kepada rakyat 2. Bertindak cepat dan tepat 3. Kerjasama Team 4. Integritas Tinggi 5. Transparansi dan Akuntabilitas

48 Untuk mencapai visi, misi tersebut, Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai melakukan beberapa upaya. Upaya-upaya tersebut adalah sebagai berikut. Enam upaya kesehatan wajib Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai: 1. Upaya promosi kesehatan; 2. Upaya kesehatan lingkungan; 3. Upaya kesehatan ibu dan anak serta KB; 4. Upaya perbaikan gizi masyarakat 5. Upaya pencegahan dan pemberantasan penyakit menular; 6. Upaya pengobatan. 3.3 PROGRAM KESEHATAN PUSKESMAS PEMBANTU S.M REJO BINJAI 1. Promosi Program promosi merupakan program utama Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai. Program promosi adalah program yang bertujuan untuk meningkatkan derajat kesehatan masyarakat yang optimal. Kegiatan promosi ini dilakukan dengan memberikan pendekatan baik secara orang perorang mupun secara menyeluruh kepada masyarakat. Pendekatan perorangan dilakukan ketika masyarakat datang ke Puskesmas, sedangkan pendekatan secara menyeluruh dilakukan melalui penyuluhan kesehatan, atau ceramah yang dilakukan oleh Puskesmas bekerjasama dengan Pemerintah Daerah setempat. 2. Kesehatan Ibu dan Anak (KIA)

49 Sasaran utama program kesehatan ibu dananak adalah ibu yang hamil, bersalin, menyusui dan balita. Tujuan program ini adalah untuk menghindarkan ibu dan anak dari penyakit, dimana seperti yang kita ketahui ibu dan anak rentan terhadap penyakit. Kegiatan nyata dari program ini adalah pengadaan pemantauan gizi, berat badan anak dan pemberian vaksin yang dapat mencegah penularan penyakit menular. 3. Usaha Perbaikan Gizi Keluarga Program usaha perbaikan gizi keluarga bertujuan untuk memperbaiki status gizi masyarakat pada umumnya dan keluarga miskin pada khususnya. Program ini dilakukan dengan pemberian tambahan makanan, vitamin dan juga penyuluhan-penyuluhan. 4. Pemeberantasan Penyakit Menular (P2M) Program pemberantasan penyakit menular bertujuan menaggulangi berbagai macam penularan penyakit menular. Program ini dilakukan melalui kegiatan pemberia vaksin seperti vaksin polio, cacar, campak dan sebagainya. 5. Kesehatan Lingkungan Sasaran program kesehatan lingkungan merupakan kebersihan lingkungan. Masyarakat diajak untuk mengetahui peran penting lingkungan dalam menjaga kesehatan sekaligus meningkatkan kesehatan. Program ini dilakukan melalui kegiatan penyuluhan mengenai kebersihan lingkungan. Penyuluhan dilakukan satu kali dalam sebulan bersamaan dengan kegiatan posyandu. Selain itu program ini dilakukan dengan kegiatan gotong royong untuk membersihkan lingkungan sekitar. 6. Pelayanan Kesehatan Dasar

50 Program pelayanan kesehatan dasar merupakan program yang dilakukan setiap harinya di Puskesmas. Program pelayanan kesehatan dasar atau program pengobatan bertujuan memberikan pelayanan kesehatan bagi setiap orang yang datang ke Puskesmas untuk berobat. 3.4 Daftar Nama Pegawai Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai Tabel 3.2 Daftar Nama Pegawai No. Nama Pegawai L/P NIP Golongan Pendidikan Jabatan 1. drg. Ana Indrawati P IV / a Dokter gigi Ka.Pus 2. drg. Rumondang S P IV / b Dokter gigi Staf 3. dr. Erfiyani S P V / b Dokter Staf 4. dr. Igawaty Nova D P PTT Dokter Staf 5. dr. Robinson L PTT Dokter Staf 6. Hj.Murniati D P III / c Akbid Staf 7. Sadiyah Ginting P III / b Akbid Staf 8. Erlina Ginting P III / c SPK Staf 9. Tety P III / c SPRA Staf 10. Tioman Pasaribu P III / b Akbid Staf 11. Siti Aisyah P III / b SPK Staf

51 12. Hj.Hapisoh R P III / a SAA Staf 13. Ruliana P P III / a SPK Staf 14. Nimai P P III / a SPK Staf 15. Taruli Purba P III / a SPK Staf 16. R.A Erikawaty D P III / a Akbid Staf 17. Merita H P III / a Akper Staf 18. Alemina P III / a Akper Staf 19. Fatmawati H P III / a SPPH Staf 20. Rehulina P III / a SPK Staf 21. Megaria Sitepu P II / d SPAG Staf 22. Sri Bulan Bertti S P II / d SPRG Staf 23. Mariani Situmeang P II / d SMAK Staf 24. Sriwati S P II / d Akper Staf 25. Ummu Aini Lubis P II / c Akper Staf 26. Binti Zahara P II / c SPK Staf 27. Sri Hariati P II / c Akbid Staf 28. L.Saria Barus P II / c Akbid Staf 29. Ellen F Hutabarat P II / c SPK Staf

52 30. Masdiana Kaban P II / b Akper Staf 31. Syahdan Ginting P II / b SPK Staf 32. Holijah S.E Siregar P II / a Akbid Staf 3.5 Denah Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai