BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sutrisno (2010:6) manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. Menurut Samsudin (2006:22) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Menurut Rivai (2008:1) manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Menurut pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan, dan pengendalian untuk mencapai tujuan baik secara pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi. 11

2 12 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sutrisno (2010:9) ada beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu: 1.) Perencanaan Adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. 2.) Pengorganisasian Adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. 3.) Pengarahan dan pengadaan Adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. 4.) Pengendalian Adalah kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.

3 13 5.) Pengembangan Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. 6.) Kompensasi Adalah pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. 7.) Pengintegrasian Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 8.) Pemeliharaan Adalah kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 9.) Kedisiplinan Adalah salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. 10.) Pemberhentian Adalah putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi.

4 14 3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sihotang (2007:13) ada beberapa tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu : a.) Tujuan Sosial Kemasyarakatan Yang dimaksud dengan tujuan sosial masyarakat supaya organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etik terhadap kebutuhan masyarakat seperti program kesehatan lingkungan, program perbaikan sarana lingkungan, dan program pelatihan keterampilan. b.) Tujuan Organisasi Bagian manajemen sumber daya manusia dibentuk adalah dengan maksud supaya membantu organisasi dalam rangka mencapai tujuan tujuannya. c.) Tujuan Fungsional Tujuan Fungsional dimaksud untuk mempertahankan andil manajemen sumber daya manusia pada tingkatan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. d.) Tujuan Pribadi Para Pekerja Manajemen sumber daya manusia harus mampu mengidentifikasikan/ menyinkronkan pencapaian tujuan organisasi dengan pencapian tujuan organisasi dengan pencapaian tujuan pribadi setiap orang yang bekerja diperusahaan itu.

5 15 B. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Definisi awal budaya organisasi disampaikan oleh Terrence E. Deal dan Allan A. Kennedy dalam Ndraha, (2006:75) sebagai : the integrated pattern of human behavior that included thought, speech, action, and artifacts and depends on man s capacity for learning and transmitting knowledge to succeeding generation. Menurut Robbins (2008:256), menyatakan bahwa budaya perusahaan mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan perusahaan itu dari perusahaan lain. Tunstal dalam Wirawan (2007) mendefinisikan, budaya organisasi adalah suatu kepercayaan, kebiasaan, nilai, norma perilaku, dan cara melakukan bisnis yang unik bagi setiap organisasi yang mengatur pola aktivitas dan tindakan organisasi, serta melukiskan pola implisit, perilaku, dan emosi yang muncul yang menjadi karakteristik dalam organisasi. 2. Fungsi Budaya Organisasi Enam fungsi budaya dalam organisasi menurut Robbins (2008 : 725), yaitu : 1) Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas artinya, budaya menciptakan pembedaan yang jelas antar satu organisasi dengan organisasi lain. 2) Budaya memberikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi.

6 16 3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang luas dari pada kepentingan diri pribadi seseorang. 4) Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. 5) Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. 6) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. 3. Proses Penciptaan Budaya Organisasi Terciptanya budaya organisasi terjadi dalam tiga cara menurut Robbins (2008 : 729), yaitu : 1) Para pendiri hanya mempekerjakan dan mempertahankan karyawan yang berfikir dan merasakan cara yang mereka tempuh. 2) Mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini dengan berfikir dan cara berperasaan mereka. 3) Perilaku pendiri itu sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan mengidentifikasikan diri dengan mereka dan oleh karenanya menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi-asumsi mereka. Bila organisasi berhasil, visi pendiri menjadi terlihat sebagai penentu utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi.

7 17 4. Budaya Peranan Penting Dalam Organisasi antara lain: Menurut Wirawan (2007: 35) mengemukakan peran budaya organisasi 1) Identitas organisasi. Budaya organisasi menggambarkan identitas yang berbeda dari organisasi lain. Nilai-nilai dalam suatu organisasi dijunjung tinggi oleh setiap anggota organisasi. 2) Menyatukan organisasi. Budaya organisasi merupakan lem normatif yang merekatkan unsur-unsur organisasi menjadi satu. Norma, nilai-nilai, dan kode etik budaya organisasi menyatukan dan mengoordinasi anggota organisasi. Norma, nilai-nilai, dan kode etik organisasi menyatukan pola pikir dan perilaku anggota organisasi. Isi budaya organisasi mengontrol apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh anggota organisasi. 3) Reduksi konflik. Pola pikir, asumsi, dan filsafat organisasi yang sama akan memperkecil perbedaan dan terjadinya konflik di antara anggota organisasi. Jika terjadi perbedaan atau konflik, budaya organisasi mempunyai cara untuk menyelesaikannya. 4) Komitmen kepada organisasi dan kelompok. Budaya organisasi bukan hanya menyatukan, tetapi juga memfasilitasi komitmen anggota organisasi kepada organisasi dan kelompok kerjanya. Budaya organisasi yang kondusif mengembangkan rasa memiliki dan komitmen tinggi terhadap organisasi dan kelompok kerjanya.

8 18 5) Reduksi ketidakpastian. Budaya organisasi menentukan ke mana arah, apa yang akan dicapai, dan bagaimana cara mencapainya. 6) Menciptakan konsistensi. Budaya organisasi menciptakan konsistensi berpikir, berperilaku, dan merespons lingkungan organisasi. Budaya organisasi memberikan peraturan, panduan, prosedur, serta pola memproduksi dan melayani konsumen, pelanggan, nasabah, atau klien organisasi. 7) Motivasi. Budaya organisasi merupakan energi sosial yang membuat anggota organisasi untuk bertindak. Budaya organisasi memotivasi anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. 8) Kinerja pegawai. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan, meningkatkan, dan mempertahankan kinerja tinggi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja karyawan. 9) Keselamatan kerja. Budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap keselamatan kerja. Penelitian Richard I. Gardner menunjukkan ada hubungan antara budaya organisasi dan kecelakaan industri. Untuk meningkatkan keselamatan kerja dan kesehatan kerja maka perlu dikembangkan budaya keselamatan dan kesehatan kerja. 10) Sumber keunggulan kompetitif. Budaya organisasi yang kuat mendorong motivasi kerja, konsistensi, efektivitas, dan efisiensi, serta menurunkan ketidakpastian yang memungkinkan kesuk-sesan organisasi dalam pasar persaingan.

9 19 5. Dimensi Budaya Organisasi Terdapat tujuh dimensi dan indikator pada budaya organisasi menurut Robbins (2008:256), antara lain sebagai berikut : 1) Inovasi dan pengambilan resiko Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan mengambil resiko. 2) Perhatian terhadap hal detail Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian terhadap detail. 3) Orientasi hasil Sejauh mana manajemen memutuskan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu. 4) Orientasi orang Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu. 5) Orientasi tim Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim, bukannya berdasar individu. 6) Keagresifan Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukannya santaisantai. 7) Kemantapan Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.

10 20 C. Pemberdayaan Karyawan 1. Pengertian Pemberdayaan Karyawan Pemberdayaan berasal dari kata daya yang mendapat awalan ber- yang menjadi kata berdaya artinya memiliki atau mempunyai daya. Daya artinya kekuatan, berdaya artinya memiliki kekuatan. Pemberdayaan artinya membuat sesuatu menjadi berdaya atau mempunyai daya atau mempunyai kekuatan. Pemberdayaan dalam bahasa Indonesia merupakan terjemahan dari empowerment. Pemberdayaan berarti memampukan (to enable), memberikan kesempatan (to allow) atau mengizinkan (to permit) melalui inisiatif sendiri atau yang dipicu oleh orang lain (Mulyadi, 2007). Pemberdayaan karyawan adalah pemberian wewenang kepada karyawan untuk merencanakan (planning), mengendalikan (controlling), dan membuat keputusan atas pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya, tanpa harus mendapatkan otorisasi secara eksplisit dari manajer diatasnya (Hansen & Mowen dalam Mahardiani, 2007). Menurut Carver dalam Suryana (2009), pemberdayaan merupakan suatu proses pembentukan lingkungan dan struktur yang baik sehingga seseorang dapat memberikan kontribusi secara penuh melalui keterampilan terbaiknya. 2. Konsep Pemberdayaan Karyawan Konsep pemberdayaan telah digunakan oleh berbagai organisasi besar sejak tahun 1960an namun secara teori baru muncul pada buku manajemen dan perilaku organisasi pada tahun 1980an.

11 21 Menurut Sunaryo (2012) secara konseptual pemberdayaan karyawan dapat dibedakan dalam pemberdayaan struktural dan pemberdayaan psikologi. 1.) Pemberdayaan Struktural (stractural empowerment) Pemberdayaan struktural di perkenalkan oleh Rosabeth Moss Kanter. Pandangan lain menyebut ini sebagai pemberdayaan organisasi. Pemberdayaan dalam konsep ini diartikan sebagai proses mendorong karyawan untuk menetapkan tujuan-tujuan dari pekerjaan mereka, dan memberi wewenang yang lebih besar untuk melakukan pengambilan keputusan dalam lingkup pekerjaan mereka. Tujuan pemberdayaan terfokus pada meningkatkan keterlibatan (job-involvement) dan kepuasan kerja karyawan untuk meningkatkan kualitas hasil produksi dan pelayanan (Moorhead & Griffin) dalam Sunaryo (2012). 2.) Pemberdayaan Psikologi (psychology empowerment) Pada konsep ini, pemberdayaan memakai sudut pandang psikologi karyawan. Diperkenalkan oleh Gretchen M Spreitzer. Banyak juga yang menyebut ini pemberdayaan individu. Konsep ini menekankan pemberdayaan pada tinjauan aspek-aspek sumber daya manusia. Wood Wallace dan Zeffane dalam Sunaryo (2012) mengemukakan bahwa pada hakekatnya pemberdayaan adalah pengembangan mentalitas mampu berkarya yang positif dalam diri karyawan (creating a positive can do mentality among employees). Mentalitas mampu berkarya ini tumbuh dari keyakinan diri para karyawan akan kemampuannya untuk berkarya pada pekerjaannya (self-efficacy). Keyakinan ini ditumbuhkan melalui

12 22 proses pengembangan kompetensi-kompetensi karyawan, pemberian dorongan dan persuasif terus menerus, serta dukungan emosional dan keteladanan (modelling) dari para pimpinan di dalam kancah kegiatan kerja para karyawan sehari-hari. 3. Manfaat Pemberdayaan Karyawan Sedarmayanti (2008:289) mengemukakan manfaat pemberdayaan sumber daya manusia adalah: 1.) Sebagai alat manajemen dalam rangka memberdayakan berbagai sumber untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 2.) Sebagai pembaruan manajemen dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. 3.) Sebagai inisiator terhadap organisasi dalam rangka memanfaatkan peluang guna meningkatkan dan mengembangkan organisasi. 4.) Sebagai mediator terhadap pihak lain dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. 5.) Sebagai pemikir dalam rangka pengembangan organisasi. Berdasarkan uraian diatas, dapat dikemukakan bahwa terhadap manfaat dan kegunaan pertama suatu pemberdayaan pegawai adalah sebagai alat manajemen dalam rangka memberdayakan berbagai sumber untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Terhadap manfaat tersebut yaitu, kebebasan berkreativitas, diberikan kepercayaan yang tinggi, serta dilibatkan dalam setiap pengambilan keputusan, maka tujuan organisasi akan semakin mudah dicapai secara optimal. Pemberian

13 23 otonomi kepada pegawai tersebut adalah dalam arti pegawai diberikan hak, wewenang, dan kewajiban untuk mengatur dan mengurus tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawabannya berdasarkan ketentuan yang ada. Kreativitas adalah daya pikir dan semangat yang memungkinkan kita untuk mengadakan sesuatu yang memiliki kegunaan, tatanan, keindahan, atau arti penting dari sesuatu yang kelihatannya tidak ada. 4. Langkah-langkah Pemberdayaan Karyawan Berkaitan dengan bahasa tentang langkah-langkah pemberdayaan sumber daya manusia pegawai tersebut, berikut dikemukakan pendapat dari para ahli dibidang pemberdayaan. Khan dalam Rokhman (2007:131), mengemukakan langkah-langkah pemberdayaan pegawai dengan istilah tahapan dalam pemberdayaan pegawai, yaitu sebagai berikut: a.) Mengembangkan pemahaman secara menyeluruh terhadap program empowerment, yang diperoleh dari berbagai sumber literature maupun dari para ahli yang berkompeten dalam bidang empowerment. Karena semakin banyak referensi yang diperoleh, semakin baik sebagai bahan pertimbangan manajemen. Untuk mendukung efektivitas program pemberdayaan yang dilakukan oleh manajemen, harus mengetahui peralatan lain yang digunakan untuk mendukung empowerment antara lain: penentuan jangka panjang, penggunaan softwer, dan penentuan anggaran.

14 24 b.) Membuat daftar kegiatan atau kesempatan yang dapat mendukung pemberdayaan. Dari berbagai kegiatan yang ada dalam organisasi yang dianggap mendukung proses pemberdayaan dan dibutuhkan peningkatan karyawan. Kegiatan itu disosialisasikan kepada seluruh anggota organisasi untuk menghindari penolakan dari karyawan. c.) Menyelesaikan berbagai macam kegiatan yang mempunyai kesempatan yang lebih signifikan untuk sukses dan mempunyai resiko yang minimal. Kegiatan itu mempunyai bobot pengaruh yang signifikan dan mempunyai nilai pengaruh yang dalam penciptaan nilai tambah operasionalisasi kegiatan usaha. d.) Memberikan pengertian kepada karyawan agar memahami job expectations dan metric. e.) Menetapkan prosedur follow up untuk sharing kemajuan kepada setiap pekerja secara individual dan kelompok. f.) Menciptakan, menjaga, dan meningkatkan saling percaya. Kepercayaan merupakan hal paling penting untuk membentuk lingkungan yang memberdayakan. g.) Menilai kemajuan yang diperoleh dari program pemberdayaan. Evaluasi merupakan proses yang penting untuk mengukur tingkat keberhasilan yang telah diperoleh dan mengevaluasi faktor-faktor yang menjadi penghambat atau faktor kegagalan proses pemberdayaan. Berdasarkan uraian tersebut diatas, berikut ini dapat dikemukakan bahwa untuk melakukan program empowerment, pimpinan perlu melakukan beberapa

15 25 langkah, sesuai tahapan yang dapat menjamin terlaksananya program pemberdayaan dengan sukses. Kunci suksesnya adalah manajemen yang konsisten, kuat, dan mempunyai komitmen yang tinggi Argyris dalam Rokhman (2007:126) menyatakan bahwa banyak pimpinan puncak suatu organisasi telah mencoba membangun proses pemberdayaan pegawainya dengan menerapkan berbagai program seperti reengineering, continous improvements sampai total quality management (TQM), tetapi hasilnya belum juga optimal. 5. Dimensi Pemberdayaan Karyawan Dimensi dan indikator dari pemberdayaan karyawan menurut Hansen & Mowen dalam Mahardiani (2007) adalah: 1.) Kepercayaan Kepercayaan adalah kemauan seseorang untuk bertumpu pada orang lain dimana kita memiliki keyakinan kepadanya. Indikator dari dimensi ini adalah: a.) Pemberian dukungan. b.) Pemberian motivasi. 2.) Kewenangan Kewenangan adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Indikator dari dimensi ini adalah: a.) Pemberian wewenang/kekuasaan. b.) Pemberian arahan/petunjuk.

16 26 3.) Tanggung Jawab Tanggung jawab adalah kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatannya yang di sengaja maupun yang tidak di sengaja. Indikator dari dimensi ini adalah: a.) Pengabdian. b.) Bersedia menerima resiko. D. Penghargaan Organisasi 1. Pengertian Penghargaan Organisasi Penghargaan organisasi (organizational rewards) merupakan segala bentuk imbalan yang diterima dari organisasi sebagai hasil dari suatu pekerjaan Rhodes et al dalam Ardianto (2009). Organisasi menggunakan berbagai imbalan untuk menarik dan mempertahankan orang-orang serta memotivasi agar mencapai tujuan organisasi dan tujuan pribadi atasan mereka. Organisasi memiliki kewajiban untuk bertanggung jawab kepada karyawan dan masyarakat. Seiring pemenuhan kewajiban tersebut, hubungan antara organisasi dan karyawan sebagai fasilitator pencapai tujuan organisasi atau perusahaan harus dinamis pula. Untuk mewujudkan keselarasan antara kewajiban dan tujuan organisasi atau perusahaan, setidaknya organisasi dapat menghimpun karyawannya untuk mengerjakan tugas-tugasnya dan menciptakan iklim kerja yang baik. Penciptaan suasana tersebut diharapkan dapat menimbulkan timbal balik dari karyawan untuk taat terhadap peraturan yang ditetapkan di tempat kerja.

17 27 Perwujudan sinergis antara harapan perusahaan dan karyawan dapat dilihat dari seberapa berhasil pemenuhan kebutuhan perusahaan dan karyawan tersebut dapat terpenuhi. Keinginan perusahaan untuk memajukan karyawan itu dapat dipacu melalui penghargaan-penghargaannya yang dapat mendorong karyawan supaya berkeinginan untuk berbuat lebih. Penghargaan tersebut dapat berupa penambahan upah, menciptakan pemenuhan kebutuhan keamanan kerja dan perlakuan yang layak sebagai pembangkit minat pekerja. Beberapa hal yang diperhitungkan oleh pegawai ketika mencari pekerjaan menurut Daschler dan Ninemeier dalam Khan (2007). Kebanyakan pegawai menginginkan: 1.) Keadilan dan kebijakan dari perusahaan yang konsisten 2.) Manajemen yang bisa dipatuhi 3.) Cukupnya hubungan antara pegawai dengan manajer dan koordinator pegawai 4.) Gaji dan lingkungan kerja yang bisa diterima 5.) Jaminan kelayakan keamanan kerja 6.) Status pegawaian yang diinginkan 2. Tujuan Penghargaan Pada prinsipnya penghargaan merupakan program wajib perusahaan yang menginginkan karyawan berprestasi dan mampu bekerja melebihi target perusahaan (Mahmudi, 2005). Maka jelas penghargaan organisasional adalah semua yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya

18 28 manusia tersebut. Didalamnya terbagi lagi menjadi berbagai penghargaan finansial dan non-finansial. Meskipun uang adalah alat yang sangat besar pengaruhnya bagi karyawan dan produktivitas mereka, dampak dari penghargaan non-finansial juga sama berartinya bagi karyawan. Karyawan menginginkan penghargaan yang setimpal dengan apa yang diberikannya kepada perusahaan dan sama dengan yang diterima karyawan lain dengan pekerjaan serupa pasti karyawan tersebut akan menunjukkan hasil kerja yang konsisten. Norma ekuitas adalah hal yang penting bagi penghargaan. Jika karyawan tidak memperolehnya, maka cenderung akan mengurangi sumbangsih mereka atau bahkan keluar dari perusahaan tersebut. Penghargaan dapat menjembatani gap antara tujuan perusahaan dengan harapan dan aspirasi individual Sedamaryanti dalam Tampubolon (2013). Sedamaryanti dalam Tampubolon (2013), juga menjelaskan bahwa penghargaan berfungsi sebagai motivasi untuk mengulangi perilaku yang disetujui secara sosial, juga untuk memperkuat perilaku yang disetujui secara sosial. Maksud dan tujuan dari penghargaan adalah agar karyawan menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau mempertinggi prestasi yang telah dicapainya. Jadi dalam sisi yang lebih luas, penghargaan dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan dan mendorong karyawan agar bekerja lebih produktif, dimana penghargaan harus mencerminkan win-win result, bagi karyawan dan perusahaan. Secara luas penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan, dan memotivasi kinerja karyawan. Namun tujuan yang lebih penting

19 29 didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bisa dicapai dengan setidaknya tiga dimensi berikut: 1.) Kesamaan internal: berdasarkan harga dari apa yang diberikan karyawan bagi perusahaan. 2.) Kesamaan eksternal: disesuaikan dengan pembayaran rata-rata perusahaan lainnya. 3.) Kesamaan individual: pembayaran yang adil sesama individu yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penghargaan Terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam mempertimbangkan kebijakan penghargaan (reward) menurut Nawawi dalam Tampubolon (2013). Yaitu konsistensi internal (internal consistency), persaingan/kompetensi eksternal (external compentitiveness), kontribusi karyawan (employee contributions), dan administrasi (administration). 1.) Konsistensi internal yang kadang-kadang disebut dengan keadilan internal merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian didalam sebuah perusahaan, yang membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan perkataan lain konsistensi internal merupakan penetapan pemberian penghargaan (reward) yang didasarkan pada perbandingan jenis-jenis pekerjaan didalam perusahaan. Untuk itu perlu maka perlu dilakukan analisa jabatan (job analisis), uraian pekerjaan/tugas (job description), evaluasi pekerjaan (job evaluation), dan struktur

20 30 pekerjaan (job structur) untuk menentukan besarnya imbalan untuk tiaptiap jenis pekerjaan. Konsistensi internal menjadi salah satu faktor yang menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua pekerjaan yang berbeda. Pada kenyataannya, perbedaan penghargaan yang diberikan sesuai kinerja masing-masing karyawan merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer. 2.) Kompetensi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulan/berkualitas untuk tetap bekerja di perusahaan. 3.) Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan program yang ada di dalam perusahaan. 4.) Administrasi merupakan faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan pemberian penghargaan, antara lain aspek perencanaan, anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi. 4. Dimensi Penghargaan Organisasi Menurut Simamora dalam Susanto (2013) penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk meningkatkan produktifitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. Sedangkan menurut Dessler (2005)

21 31 penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian mereka. Dapat berupa pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan dapat pula berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi, liburan atau biaya perusahaan) dan dapat pula berupa ganjaran buka uang (jam kerja yang luwes, kantor yang bergengsi, pekerjaan yang lebih menantang). Jadi dapat disimpulkan bahwa dimensi penghargaan adalah imbalan dalam bentuk materi atau non materi yang diberikan kepada perseorangan atau kelompok jika mereka melakukan keunggulan di bidang tertentu atau penghargaan juga dapat diartikan sebagai sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan baik oleh perorangan ataupun suatu lembaga. Menurut Simamora dalam Susanto (2013) penghargaan dapat dibagi menjadi dua yaitu: 1.) Penghargaan Materi a) Upah atau Gaji Memberikan imbalan berupa gaji atau upah yang layak bagi seorang karyawan juga merupakan suatu bentuk penghargaan terhadap seorang atasan terhadap karyawan tersebut. Dalam menetapkan upah atau gaji perusahaan harus mempertimbangkan berbagai faktor-faktor seperti: 1) Keadilan Penggajian yang dirancang harus mempertimbangkan asasasas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-income. Input atau masukan berkaitan dengan

22 32 pengalaman, masa kerja, senioritas, jenjang pendidikan, prestasi, beban tugas dan lain-lain. Sedangkan income atau hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja. 2) Kemampuan organisasi Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji diluar kemampuan financial organisasi karena akan membahayakan organisasi. 3) Mengaitkan dengan prestasi karyawan Besaran nilai gaji yang diberikan harus memiliki korelasi yang positif terhadap prestasi kerja karyawan di dalam perusahaan. 4) Peraturan pemerintah Penggajian yang diberikan harus memperhatikan peraturanperaturan pemerintah seperti ketentuan UMR yang telah ditentukan. 5) Kompetitif Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan organisasi lain dalam industri yang sejenis. b) Insentif Insentif merupakan imbalan yang langsung dibayarkan kepada karyawan apabila kinerja karyawan tersebut ternyata melebihi standar kerja yang telah ditentukan sebelumnya.

23 33 c) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) Fringe benefit merupakan suatu bentuk kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap seluruh karyawan dalam 3 rangka meningkatkan kesejahteraan para karyawan tersebut. Menurut Handoko dalam Susanto (2013) menggolongkan kompensasi tidak langsung kedalam beberapa bagian yaitu: 1) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit) meliputi: i. Istirahat on the job, yang terdiri dari periode istirahat, periode makan, periode waktu cuti, harihari sakit dan liburan. 2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi: i. Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama periode tertentu. ii. iii. iv. Rencana-rencana pensiun. Tunjangan hari tua. Tunjangan pengobatan. 3) Program pelayanan karyawan yang meliputi rekreasi, kafetaria, perumahan, beasiswa pendidikan, fasilitas pembelian, konseling finansial dan pelayanan-pelayanan lainnya. 4) Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.

24 34 2.) Penghargaan Nonmateri Penghargaan nonmaterial adalah bentuk penghargaan yang diberikan oleh atasan maupun organisasi kepada karyawannya dalam bentuk wewenang maupun hal-hal lain yang bersifat non materi. Adapun yang termasuk kedalam penghargaan nonmateri adalah: a) Perhatian/pujian Perhatian juga merupakan salah satu bentuk penghargaan yang diberikan atasan kepada karyawannya. Seorang bawahan tentu akan merasa dihargai ketika pekerjaan yang dikerjakannya diperhatikan dan ditanggapi dengan positif oleh atasannya. b) Hak atas cuti Kebijakan perusahaan maupun atasan dalam suatu organisasi untuk memberikan cuti kepada karyawannya juga dapat merupakan suatu bentuk penghargaan dan kepedulian perusahaan serta atasan atas karyawannya. E. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Tingkat dimana seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan dan harapannya untuk tetap menjadi anggota manajemen. Luthans (2006) mengatakan sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefenisikan sebagai berikut:

25 35 1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu. 2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi. 3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, hal ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Menurut Robins (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Menurut Mathis dan Jakson (dalam Sopiah, 2008: 155) komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuantujuan organisasi dan akan tetap tingggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Sedangkan menurut O Reilly (1989, dalam Sopiah 2008: 156) komitmen karyawan pada organisasi sebagai ikatan kewajiban individu terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi. Meyer & Allen dalam Sutrisno (2015) komitmen diasumsikan juga merefleksikan dampak dari kesesuaian antara individu dengan organisasi. Walaupun hasilnya tidak seragam. Banyak studi yang telah mempelajari hubungan antara keduanya. Pengalaman kerja yang sesuai dengan nilai-nilai personal individu atau dapat memenuhi kebutuhan dan preferensi individu akan

26 36 menjadi penguat bagi individu tersebut, yang kemudian akan mempengaruhi komitmen terhadap organisasi. 2. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Menurut Minner dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: 1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan kepribadian. 2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan. 3) Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. 4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan. 3. Dampak Komitmen Organisasi Menurut Sopiah (2008:166) mengemukakan komitmen karyawan. Baik yang tinggi maupun yang rendah akan berdampak pada:

27 37 1) Karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karir karyawan itu di organisasi atau perusahaan. 2) Organisasi, karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan, dll. 4. Dimensi Komitmen Organisasi Meyer & Allen dalam Sutrisno (2015) mendefinisikan masing-masing dimensi komitmen organisasional tersebut sebagai berikut: 1) Komitmen afektif (affective commitment) adalah perasaaan cinta pada organisasi yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi. 2) Komitmen kesinambungan (continuance commitment) adalah perasaan berat untuk meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi. 3) Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan yang mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai dan keyakinan karyawan.

28 38 F. Penelitian Terdahulu lain : Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini antara 1) Penelitian yang dilakukan oleh Diputri dan Rahyuda (2016) dengan judul penelitian Pengaruh Keadilan Organisasi, Budaya Organisasi, Pemberdayaan Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Pada LPD Desa Adat Kerobokan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi, budaya organisasi, dan pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasi. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 52 responden dengan metode sampel jenuh. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linear berganda dengan bantuan program SPSS versi Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel keadilan organisasi, budaya organisasi, dan pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada LPD Desa Adat Kerobokan. 2) Penelitian yang dilakukan oleh Prihatini et al (2016) dengan judul penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformational, Human Relations Dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada CV Karya Manunggal). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan transformational, human relations dan pemberdayaan karyawan terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasi sebagai

29 39 variabel intervening. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 90 karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah kuesioner dan wawancara. Analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis kuantitatif, dimana dalam analisis tersebut menggunakan program SPSS versi Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformational terhadap komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan, human relations terhadap komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan, pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan, dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior berpengaruh positif dan signifikan. 3) Penelitian yang dilakukan oleh Fitriah dan Sudibya (2015) dengan judul penelitian Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Sekretariat Perusahaan Daerah Pasar Kota Denpasar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 55 karyawan. Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan propotiance random sampling. Hasil pengujian ini menunjukkan pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan siginfikan terhadap komitmen organisasional, Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja

30 40 karyawan, Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan siginfikan terhadap komitmen organisasional. 4) Penelitian yang dilakukan oleh Masoud (2013) dengan judul penelitian The Effect Of Organizational Culture, Team Work And Organizational Development On Organizational Commitment : The Mediating Role Of Human Capital. Tujuan dari dilakukannya penelitian ini ialah apakah budaya organisasi dapat mempengaruhi komitmen organisasi dan apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif yang diberikan oleh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dan terdapat pengaruh yang positif pula antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan. 5) Penelitian yang dilakukan oleh Khan et al (2013) dengan judul penelitian Moderating Role of Procedural Justice and Empowerment in Transformational Leadership with its impact on Organizational Commitment. Tujuan dari dilakukannya penelitian ini ialah kepemimpinan transformasional dan dampaknya terhadap komitmen organisasi dengan peran moderat keadilan prosedural dan pemberdayaan di sektor perbankan swasta dari wilayah Peshawar. Hasil penelitian ini menunjukkan kepemimpinan transformasional secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasi, pemberdayaan positif moderat hasil kepemimpinan transformasional komitmen Organisasi, keadilan

31 41 prosedural positif moderat hasil kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi. 6) Penelitian yang dilakukan oleh Nugrahani dan Murianto (2013) dengan judul penelitian Pengaruh Faktor-faktor Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada PT Kimia Farma Apotek). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor iklim organisasi yang terdiri dari kepemimpinan, standar, tanggung jawab, penghargaan, dan identifikasi organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 250 orang di PT Kimia Farma Apotek yang berada di wilayah bisnis Yogyakarta, Solo, dan Semarang. Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan metode survey dan wawancara, sehingga sampel dalam penelitian ini sebanyak 50 orang. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi. Hasil pengujian ini menunjukkan kepemimpinan berpengaruh positif pada komitmen organisasi, standar berpengaruh positif pada komitmen organisasi, tanggung jawab berpengaruh positif pada komitmen organisasi, penghargaan berpengaruh positif pada komitmen organisasi, identifikasi organisasi berpengaruh positif pada komitmen organisasi. 7) Penelitian yang dilakukan oleh Sudja dan Kusmaningtyas (2013) dengan judul penelitian Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan Diri, Sistem Penghargaan, Lingkungan Kerja, Terhadap Komitmen Pada Profesi Dan Profesionalisme Guru SMA Negeri Di Bali. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui menganalisis pengaruh kompetensi, kepemimpinan diri,

32 42 sistem penghargaan, lingkungan kerja, terhadap komitmen pada profesi dan profesionalisme. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 776 orang guru. Sampel yang ditetapkan dalam penelitian ini diperoleh 243 orang. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah propotionate random sampling. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Model (SEM) dengan menggunakan program AMOS Versi Hasil pengujian ini menunjukkan sistem penghargaan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen pada profesi, sedangkan kompetensi, kepemimpinan diri berpengaruh tidak signifikan terhadap komitmen pada profesi. Kompetensi, sistem penghargaan, lingkungan kerja, dan komitmen berpengaruh signifikan terhadap profesionalisme, Sedangkan untuk kepemimpinan diri berpengaruh tidak signifikan terhadap profesionalisme. 8) Penelitian yang dilakukan oleh Pratiwi (2012) dengan judul penelitian pengaruh budaya organisasi dan pemberdayaan terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja (studi pada seluruh karyawan Mapolres di Semarang). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel budaya organisasi terhadap komitmen organisasional, budaya organisasi terhadap kinerja, pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasional, pemberdayaan karyawan terhadap kinerja, komitmen organisasional terhadap kinerja di seluruh karyawan Mapolres. Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah reliability dan variance extract. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan

33 43 Mapolres sebanyak 784 orang. Sampel yang ditetapkan dalam penelitian ini diperoleh 109 orang. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah random sampling. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis structural equation modelling (SEM). Hasil pengujian ini menunjukkan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja, pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja, komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja. 9) Penelitian yang dilakukan oleh Taurisa dan Ratnawati (2012) dengan judul penelitian Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui menganalisis pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah metode sensus. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 132 orang. Sampel yang ditetapkan dalam penelitian ini diperoleh 127 orang. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis structural equation modelling (SEM). Hasil pengujian ini menunjukkan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, kepuasan kerja berpengaruh positif

34 44 terhadap komitmen organisasional, komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 10) Penelitian yang dilakukan oleh Nursyamsi (2012) dengan judul penelitian Pengaruh Kepemimpinan, Pemberdayaan, dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional serta dampaknya terhadap Kinerja Dosen. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, pemberdayaan, dan stres kerja terhadap komitmen organisasional serta dampaknya terhadap kinerja. Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis jalur (path analysis). Populasi pada penelitian ini adalah 143 dosen. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan rumus slovin sehingga diperoleh 100 orang. Jenis sampling yang dipilih adalah cluster sampling. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah proportional stratified random sampling. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil pengujian analisis path menunjukkan bahwa metode kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja dosen, pemberdayaan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, pemberdayaan berpengaruh positif terhadap kinerja dosen, stres kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional, stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja dosen, komitmen organisasional berpengaruh positif

35 45 terhadap kinerja dosen. hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan, pemberdayaan, dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional serta berdampak pada kinerja dosen. 11) Penelitian yang dilakukan oleh Noor (2010) dengan judul penelitian Analisis Budaya Organisasional Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Dalam Peningkatan Kinerja Organisasional Karyawan Pada Koperasi BMT Di Kecamatan Jepara. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang ditimbulkan dari variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan guna menumbuhkan antusiasme masyarakat Jepara untuk menabung pada koperasi BMT di kecamatan Jepara. Hasil dari penelitian ini adalah budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi, budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. G. Rerangka Pemikiran dan Pengembangan Hipotesis 1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi Menurut Pratiwi (2012) Budaya organisasi merupakan sebuah pola dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberi arti kepada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan berperilaku. Nilai-nilai tersebut terfokus pada bagaimana organisasi dan anggota-anggota di dalamnya

36 46 memandang pekerjaan dari perhatian terhadap detail, orientasi pada hasil, orientasi pada orang, orientasi pada tim, keagresifan dan kemantapan. Kecenderungan orientasi yang terfokus pada pekerjaan menjadikan budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Menurut Taurisa dan Ratnawati (2012) dan Noor (2010) menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini diperkuat oleh penelitian Diputri dan Rahyuda (2016) dan penelitian Masoud (2013) menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H1 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. 2. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen Organisasi Menurut Pratiwi (2012) Pemberdayaan karyawan adalah menempatkan pekerja bertanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan. Pemberdayaan akan mempunyai kontrol secara personal tentang bagaimana melakukan pekerjaan (work locus of control) dan memiliki keyakinan akan kemampuan yang dimilikinya (self efficacy) dan akhirnya karyawan yang diberdayakan akan lebih bertanggung jawab terhadap hasil kinerjanya dan bertanggung jawab terhadap organisasi yang mempekerjakannya (organizational commitment). Salah satu bentuk tanggung jawab yang utama sebagai hasil yang diharapkan dari pemberdayaan adalah dalam bentuk komitmen organisasi.

37 47 Menurut Nursyamsi (2012) dan Prihatini et al (2016) menemukan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini diperkuat oleh penelitian Fitriah dan Sudibya (2015) dan penelitian Diputri dan Rahyuda (2016) menemukan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H2 : Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. 3. Pengaruh Penghargaan Organisasi terhadap Komitmen Organisasi Menurut Nugrahani dan Murianto (2013) Penghargaan merupakan persepsi karyawan terhadap pemberian penghargaan yang diberikan dalam situasi kerja. Banyak hal yang bisa dilakukan dalam memberikan penghargaan terhadap karyawannya hal yang paling menonjol bagi karyawan adalah dipromosikan keposisi yang lebih tinggi, penghargaan terhadap peningkatan kinerja biasanya berkaitan dengan meningkatnya upah dan komitmennya dalam bekerja. Menurut Sudja dan Kusmaningtyas (2013) menemukan bahwa penghargaan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H3 : Penghargaan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

38 48 Berdasarkan pada kajian teori dan hasil riset terdahulu, maka peneliti dapat menguraikan rerangka konseptual secara logis, mengalir dari masalah penelitian, secara sistematis maka dapat digambarkan model penelitian pada Gambar 2.1. Budaya Organisasi (X1) H1 Pemberdayaan Karyawan (X2) H2 Komitmen Organisasi (Y1) H3 Penghargaan Organisasi (X3) Gambar 2.1 Model Rerangka Konseptual Penelitian