BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Transkripsi

1 1 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen berasal dari bahasa inggris, management, yang dikembangkan dari kata to manage, yang artinya mengatur atau mengelola. Manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam kegiatan mengatur ini kemungkinan timbul beberapa masalah. Siapa yang mengatur, mengapa harus diatur dan apa tujuan dari pengaturan tersebut. Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Sumber daya manusia inilah yang membuat sumber daya lainnya dapat berjalan. Banyaknya keunggulan yang dimiliki perusahaan, tidak akan dapat memaksimalkan produktivitas dan laba usaha tanpa adanya komunitas karyawan yang berkeahlian, kompeten dan berdedikasi tinggi terhadap perusahaan. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota perusahaan bisnis. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut cara-cara mendesain sistem

2 2 perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan. 2.2 Kompensasi Menurut Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan tersebut. Kompensasi menpunyai 2 aspek yaitu : 1. Pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. 2. Pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan, seperti asuransi, dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan. Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun Jenis-jenis kompensasi Jenis kompensasi menurut H.Sadili Samsudin (2009 : 189) adalah : a. Kompensasi finansial 1. Gaji adalah sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai atau karyawan yang system

3 3 pembayarannya dapat dibedakan berdasarkan waktu kerja (per jam, hari, minggu, bulan, dsb). 2. Insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda bukan didasarkan pada evaluasi jabatan namun karena adanya perbedaan prestasi kerja. 3. Bonus yang berkaitan atau tidak dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan. 4. Benefit dan service adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap seluruh karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan tersebut. 5. THR keagamaan b. Kompensasi non finansial Kompensasi tidak langsung merupakan pemberian yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atau bonus yang diberikan setelah melaksanakan sesuatu kegiatan yang sesuai dengan target yang telah ditetapkan, contoh : 1. Pensiun adalah sejumlah uang yang dibayarkan secara teratur pada intervalnya kepada karyawan yang telah pension dan berhak menerimanya. 2. Kompensasi pekerja adalah yang termasuk didalamnya adalah pembayara untuk menggantikan upah yang hilang,

4 4 biaya kesehatan media dan rehabilitasi, dan pelatihan ulang untuk melakukan pekerjaan yang berbeda. 3. Fasilitas karyawan adalah bantuan konseling, layanan makan, mobil perusahaan, fasilitas olah raga, rencana pembelian saham, transportasi bantuan adopsi, seragam, bantuan hukum, penjagaan anak, bonus natal, fasilitas kredit, jam kerja fleksibel dan lain sebagainya Fungsi pemberian kompensasi Fungsi pemberian kompensasi adalah sebagai berikut : a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik. b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa perusahaan akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin. c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilisasi perusahaan dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan Tujuan pemberian kompensasi Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut :

5 5 a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodic berarti ada jaminan bagi dirinya dan keluarga yang menjadi tanggungannya. b. Meningkatkan produktvitas kerja. Pemberian kompensasi yang semakin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif. c. Memajukan perusahaan. Semakin berani sebuah perusahaan memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. 2.3 Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan mencerminkan apa yang dilakukan oleh pemimpin dalam mempengaruhi pengikut untuk merealisasikan visinya. Wirawan (2002:80) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah cara pemimpin mempengaruhi para pengikutnya yang disesuaikan dengan faktor budaya. Wirawan (2002:98) juga menyatakan gaya kepemimpinan memiliki teori dengan model gaya kepemimpinan berbagi kekuasaan. Model ini disusun dengan asumsi bahwa kepemimpinan merupakan proses interaksi

6 6 kekuasaan antara pemimpin dan para pengikutnya. Hubungan tersebut didasarkan pada tinggi rendahnya kebebasan penggunaan kekuasaan oleh pemimpin dan tinggi rendahnya kebebasan pengikut untuk menggunakan kekuasaan mereka dalam interaksi kepemimpinan. Kebebasan menggunakan kekuasaan diaplikasikan oleh pemimpin dan para pengikutnya untuk berinisiatif, mengembangkan dan menggunakan kreatifitas dan inisiatif, mengambil keputusan, menggunakan teknik mempengaruhi, dan menyusun pola komunikasi. Menurut Sondang P. Siagian (2003:75) dalam pembahasan tipologi kepemimpinan bahwa gaya kepemimpinan seseorang tidak bersifat fixed, artinya seseorang yang menduduki jabatan pimpinan mempunyai kapasitas untuk membaca situasi yang dihadapinya secara tepat dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya, meskipun penyesuaian itu mungkin hanya bersifat sementara. Karena penyesuaian-penyesuaian tertentu memang merupakan kenyataan kehidupan manajerial seseorang yang menduduki jabatan pimpinan, logis apabila dikenali terlebih dahulu tipe-tipe pemimpin yang dikenal dewasa ini. Logis karena penyesuaian yang perlu dilakukan perubahan dari satu ke tipe yang lain, suatu perubahan yang mungkin hanya selama berlangsungnya situasi tertentu menuntut penyesuaian tersebut. Menurut Miftah Thoha (2007:64) dalam buku Kepemimpinan dalam Manajemen. Dalam hubungannya dengan perilaku pemimpin, ada dua hal yang biasanya dilakukan oleh pemimpin terhadap bawahan atau pengikutnya, yaitu: perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung.

7 Tipologi gaya kepemimpinan Lima tipologi kepemimpinan yang diakui keberadaannya yaitu 1. Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Otokratik a. Menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya. b. Dalam menegakkan disiplin menunjukkan kekakuan. c. Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi. d. Menggunakan pendekatan punitif dalam hal terjadinya penyimpangan oleh bawahan. 2. Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Paternalistik a. Tipe pemimpin yang paternalistik banyak terdapat di lingkungan masyarakat yang masih bersifat tradisional, umumnya di masyarakat yang agraris. b. Rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para anggota masyarakat kepada orang tua atau seseorang yang dituakan. c. Pengambilan keputusan atau kebijakan operasional dilakukan oleh pemimpin dengan informasi yang disediakan oleh pengikut. d. Pemimpin melaksanakan prinsip bahwa mereka adalah tauladan yang harus diikuti para pengikut kemudian motivasi mereka, dan dari belakang mempengaruhi serta mengevaluasi para pengikutnya.

8 8 3. Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Kharismatik a. Pemimpin menentukan visi, misi, strategi dan target organisasi dengan dukungan informasi dan partisipasi dari para pengikut. b. Pemimpin bersama-sama para pengikutnya mengambil keputusan untuk melaksanakan visi, misi, strategi dan tugas organisasi. c. Pemimpin melakukan pembagian tugas dan mendelegasikan sebagian tugas dan wewenangnya kepada pengikutnya. 4. Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Pemimpin Terima Beres a. Pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif. b. Pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih rendah dan kepada para petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang nyata-nyata menuntut keterlibatannya secara langsung. c. Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindak yang inovatif dan kreatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri. d. Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam perjalanan organisasi berada pada tingkat yang minimum.

9 9 5. Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Demokratik a. Kebebasan pemimpin dan pengikut untuk menggunakan kekuasaannya sedang dan saling mengontrol. b. Pemimpin berpendapat tidak dapat melakukan tugasnya dan mengambil keputusan tanpa para pengikutnya. c. Pengikut tidak dapat melakukan tugasnya tanpa pemimpinnya. d. Penentuan visi, misi, dan strategi organisasi dilakukan bersama pemimpin dan para pengikutnya dipimpin oleh pemimpin. e. Komunikasi berlangsung secara formal dan informal secara tiga arah, kebawah, atas, dan menyamping. Salah satu fungsi penting dari kepemimpinan adalah pengambilan keputusan. Sebagian besar waktu, perhatian, dan pikiran pemimpin digunakan untuk proses pengambilan keputusan. Semakin tinggi posisi seseorang maka keputusan akan semakin menjadi tugas utamanya. Faktor-faktor seperti ketegasan, cara pemimpin mengambil keputusan, dan isi keputusan akan sangat mempengaruhi perilaku dan sikap para pengikutnya dalam melaksanakan keputusan tersebut yang kemudian menentukan kinerja organisasi dalam mencapai tujuannya.

10 10 Menurut Sondang P. Siagian (2003:75) dalam buku Teori & Praktek Kepemimpinan. Ciri-ciri yang menyatakan bahwa seorang pemimpin efektif, yaitu : 1. Pengetahuan umum yang luas, 2. Kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang, 3. Kemampuan analistik, 4. Daya ingat yang kuat, 5. Ketrampilan berkomunikasi secara efektif, 6. Ketrampilan mendidik, 7. Memiliki rasionalitas yang tinggi, 8. Memiliki obyektifitas yang baik, 9. Bersifat pragmatisme (mau menerima kenyataan yang ada), 10. Memiliki kemampuan menentukan skala prioritas, 11. Dan lain sebagainya. 2.4 Motivasi Kerja Motivasi adalah perpaduan antara keinginan dan energi untuk mencapai tujuan tertentu. Mempengaruhi motivasi seseorang berarti membuat orang tersebut melakukan apa yang kita inginkan. Untuk dapat mengetahui motivasi secara lebih luas, berikut ini akan dikemukakan pendapat-pendapat dari beberapa ahli mengenai motivasi. Menurut Hadari Nawawi (2005:351) bahwa motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang

11 11 melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Menurut (Mamduh M. Hanafi; 2008:306) Motivasi merupakan sesuatu yang mendorong seseorang bertindak atau berperilaku tertentu. Motivasi membuat seseorang memulai, melaksanakan dan mempertahankan kegiatan tertentu Sedangkan motivasi menurut Hasibuan (2007) Motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan budaya dan potensi bawahan, agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi merupakan faktor penting yang mendukung prestasi kerja. Meskipun demikian motivasi bukanlah satu-satunya pendukung prestasi kerja. Prestasi kerja seseorang tergantung dari faktor lain yaitu kemampuan (ability) dan persepsi peranan (role perception). Kemampuan yang baik, persepsi peranan yang tepat, dan motivasi yang tinggi merupakan kunci prestasi kerja Tujuan Motivasi Kerja Tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2007) antara lain sebagai berikut : a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

12 12 c. Mempertahankan kestabilan kerja karyawan perusahaan d. Meningkatkan kedisiplian karyawan e. Mengefektifkan pengadaan karyawan f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya Proses Motivasi Motivasi seseorang sering kali dipengaruhi oleh dua hal berikut 1. Seberapa mendesaknya suatu kebutuhan. Misalnya, kita merasa lapar, namun harus menyelesaikan satu tugas dengan segera. Kalau kita merasa sangat lapar, kita akan makan. Tapi bila kita hanya sedikit merasa lapar, kita akan memilih untuk menyelesaikan tugas. 2. Anggapan bahwa tindakan akan memenuhi suatu kebutuhan. Misalnya, ada dua kebutuhan yang mendesak, keinginan untuk menyelesaikan tugas atau makan. Persepsi tentang bagaimana kita memandang dua kebutuhan tersebut sangat menentukan mana yang akan diprioritaskan. Kalau kita berpikir bahwa kita bisa dipecat karena tugas tidak selesai, kita akan mengorbankan waktu makan siang untuk mengerjakannya. Sebaliknya, jika kita

13 13 merasa tidak akan mendapat masalah walaupun pekerjaan itu tidak selesai, kita akan pergi untuk makan siang. Orang dapat termotivasi karena kepercayaan, nilai, minat, rasa takut, dan sebagainya. Diantaranya adalah faktor internal seperti kebutuhan, minat, dan kepercayaan. Faktor lainnya adalah faktor eksternal, misalnya bahaya, lingkungan, atau tekanan dari orang yang dikasihi. Tak ada proses yang mudah dalam motivasi, kita harus selalu terbuka dalam memandang orang lain. Kenapa motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap karyawannya? Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:148) : 1. Karena pimpinan membagi-bagikan pekerjaannya kepada para bawahan untuk dikerjakan dengan baik. 2. Karena ada bawahan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaannya, tetapi ia malas atau kurang bergairah mengerjakannya. 3. Untuk memelihara dan atau meningkatkan kegairahan kerja bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. 4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya. 2.5 Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebih banyak daripada ukuran biasa yang telah umum. Produktivitas

14 14 mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang karyawan dapat dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat. Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidak senang pekerja dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya. Sutrisno (2009) Faktor Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Untuk mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan dalam proses produksi, selain bahan baku dan tenaga kerja yang harus ada juga didukung oleh faktor faktor lain seperti : pendidikan, keterampilan, sikap dan etika kerja, tingkat penghasilan, jaminan sosial, tingkat sosial dan iklim kerja, hubungan individu (gaya kepemimpinan), dan motivasi Pengukuran Produktivitas Kerja Pengukuran produktivitas kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan, praktisnya sebagai standar dalam pembayaran upah karyawan. Untuk mengukur suatu produktivitas dapat digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia

15 15 yakni jam jam kerja yang harus dibayar dan jam jam kerja yang harus dipergunakan untuk bekerja 2.6 Penelitian Terdahulu 1. Penelitian yang dilakukan oleh Sepri Yanuar (2013) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sumber Alfaria Trijaya. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan dilakukan pada 30 karyawan PT. Sumber Alfaria Trijaya. Analisis data penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 16. Teknik sampling yang digunakan adalah metode sensus. Analisis alat yang digunakan adalah regresi linier berganda untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian. Hasil penelitian menunjukan terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan mempunyai pengaruh yang kuat sedangkan motivasi terhadap kinerja kayawan tidak terdapat pengaruh. 2. Penelitian yang dilakukan oleh Sindy Hikmah Djuliansyah (2013) dengan judul Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. BANK BUKOPIN. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan dilakukan pada 90 karyawan PT. Bank Bukopin. Analisis data penelitian menggunakan bantuan SPSS. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode rumus Slovin,

16 16 sedangkan alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil pengujian hipotesis menunjukan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pemberian kompensasi dengan produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Bukopin. 3. Penelitian yang dilakukan oleh Yugietacarly (2012) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. TEMPINDO JASATAMA. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan dilakukan pada 50 karyawan PT. Tempindo Jasatama. Analisis data penelitian ini menggunakan SPSS versi 17, teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling sedangkan analisis alat yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil pengujian hipotesis menunjukan terdapat pengaruh yang signifikan dari gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. TEMPINDO JASATAMA. 4. Penelitian yang dilakukan oleh Frana agus sugianto (2011) dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. MADUBARU YOGYAKARTA. Analis data penelitian ini menggunakan SPSS 16. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sistematik proportionate stratified random sampling, sedangkan alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil pengujian hipotesis menunjukan terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Madubaru.

17 17 5. Penelitian yang dilakukan oleh Regina Aditya Reza (2010) dengan judul penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuisioner dan dilaksanakan pada 112 karyawan PT. Sinar Sentosa Perkasa Banjarnegara. Analisis data penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 17. Teknik sampling yang digunakan adalah metode sensus. Analisis alat yang digunakan adalah regresi linier berganda untuk menguji dan membuktikan hiptesis penelitian. Hasil penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 2.7 Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting (Sugiyono, 2010). Kerangka pemikiran yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu dijelaskan hubungan antar variabel independen dan dependen. Dalam penelitian ini penulis menggunakan variabel kompensasi, dan gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas (variabel independen) sedangkan

18 18 motivasi dan produktivitas kerja sebagai variabel terikat (variabel dependen). Berikut kerangka pemikiran yang penulis susun dalam penelitian ini : Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Kompensasi (X1) H1 H3 Motivasi Kerja (Y1) H5 Produktivita s Kerja (Y2) Gaya Kepemimpian (X2) H2 H4 Sumber: Model yang dikembangkan dalam penelitian ini Kerangka pemikiran yang disajikan diatas menjelaskan bahwa Kompensasi (X1) dan Gaya kepemimpinan (X2) berpengaruh terhadap motivasi kerja (Y1) dan produktivitas kerja karyawan (Y2), sedangkan Motivasi kerja (Y1) berpengaruh terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y2). 2.8 Hipotesis Menurut Sugiyono dalam bukunya metodologi penelitian bisnis (2007 : 93), hipotesis berarti pernyataan nilai suatu parameter yang sementara waktu dianggap benar, untuk mengetahui apakah anggapan itu benar atau tidaknya maka dilakukan uji hipotesis yang bertujuan untuk

19 19 membuktikan apakah kompensasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan pada PT. Infomedia Solusi Humanika, sehingga dapat disusun suatu hipotesa sebagai berikut : Ho1 : b = 0 (tidak ada pengaruh antara besarnya kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan) Ha2 : b > 0 (terdapat pengaruh positif dan signifikan antara besarnya pemberian kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan) Ho1 : b = 0 (tidak ada pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan) Ha2 : b > 0 (terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan) Ho1 : b = 0 (tidak ada pengaruh antara kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan) Ha2 : b > 0 (terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan) Ho1 : b = 0 (tidak ada pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan) Ha2 : b > 0 (terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan) Ho1 : b = 0 (tidak ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan) Ha2 : b > 0 (terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan).