BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Dan Fungsi-Fungsi Manajemen. dari kata manajemen. Ada yang mengartikan dalam ketatalaksana, manajemen

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Dan Fungsi-Fungsi Manajemen Pengertian Manajemen Dalam literature manajemen, ada berbagai ragam definisi dan pengertian dari kata manajemen. Ada yang mengartikan dalam ketatalaksana, manajemen pengurus dan lain sebaginnya. Bila dilihat dari literatur-literatur yang ada, menurut M.Manulang (2003:1), pengertian manajemen dapat dilihat dari 3 pengertian sebagai berikut : 1. Manjemen sebagai proses 2. Manajemen sebagai kolektivitas manusia 3. Manajemen sebagai ilmu (science) dan sebagai seni (art) Manajemen sebagai suatu proses, melihat bagaimana cara orang untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Penegertian manajemen sebagai berikut suatu proses dapat dilihat dari penegertian menurut : 1 Encylopedia of the Social Science, yaitu suatu proses dimana pelaksanaan suatu tujuan terentu dilkansanakan dan diawasi 2 Haiman, manajemen yaitu fungsi untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain, mangawasi usaha-usaha yang dilakukan individu untuk mencapai tujuan. 3 Georgy R.Terry (19997:4), yaitu cara pencapaian tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu dengan melalui kegiatan orang lain 4

2 Merencanakan Mengorganisasi Memimpin Mngendalikan Mendefinisikan Menentukan apa Mengarahkan dan Memantau sasaran, yangperlu memotivasi kegiatanguna menetapkan dilakukan seluruhpihak yang meyakinkan strategidan bagaimana cara terlibat dan bahwa kegiatan menyusun bagian- melakukan, dan menyeleseikan tersebut bagian rencana siapa yang konflik. diseleseikan untuk dilakukan, dan seperti yang mengorganisasika siapa yang harus direncanakan. sejumlah keiatan. melakukannya. Gambar Fungsi-Fungsi Manajemen (StephenP.Robbins/MaryCoulter,2007:10) 2.2 Pengertian Manjemen Sumber Daya Manusia Dan Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia telah mengalami berbagai perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Perkembangan dalam manajemen sumber daya manusia ini telah mengubah sikap manajemen terhadap tenaga kerja. Semula hubungan kerja hanya sebatas antara buruh dan majikan, sekarang hubungan kerja lebih sebagai mitra kerja. 5

3 Sehubungan dengan hal ini tersebut, manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu disiplin ilmu manajemen yang menitikberatkan pada kajian aspek manusia dengan segala aktivitasnya. Aspek manusia menjadi sangat penting. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia merupakan penentuan keberhasilan dalam organisasi. Agar pemahaman tentang manajemen sumber daya manusia menjadi lebih jelas, penulis akan memberikan beberapa definisi dari berbagai ahli sebagai berikut : Menurut Gary Dessler (2009:2) Manajemen sumber daya manusia merujak kepada kebijakan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi : Perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Menurut Filippo (1996:1), manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengadilan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi agar tercapai sasaran individu, organisasi dan masyarakat. Tidak berbeda jauh dengan Filippo, French mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah Manajemen sumber daya manusia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. 6

4 2.2.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Adapun fungsi manajemen SDM meliputi peencanaan, pengorganisasian, pengarahan,pengadilan,pengadaan,pengembangan,kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Dalam manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait erat di dalamnya dan para manajemen yang ada untuk mendapatkannya hasil manajemen yang maksimal. Stephen P. Robbins/Mary coulter (2007:9) menjelaskan fungis-fungsi manajemen sebagai berikut : 1. Fungsi perencanaan (planning) yang mencakup proses memutuskan sasaran membangun strategi untuk mencapai sasaran tersebut dan mengembangkan rencana guna memadukan mengkoordinasikan sejumlah aktivitas. 2. Fungsi Mengorganisasian (organizing) yang mencakup proses menentukan apa yang harus dilakukan, bagaimana cara mengelompkan tugas-tugas itu, siapa hatus melapot siapa dimana keputusan hatus dibuat. 3. Fungsi memimpin (leading), yang mencakup motivasi bawahan, mempengaruhi individu atau tim sewaktu mereka bekerja, memiliki saluran komunikasi yang paling efektif dan memecahkan dengan berbagai masalah cara perilaku karyawan. 4. Fungsi mengendalikan (controlling), yang mencakup memantau kinerja actual, membandingkan actual standar, dengan membuat koreksinya, jika perlu. 5. Pengadaan (procurement) 7

5 Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (diret) dan tidak langsung (inderect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjanya. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar tetap mau bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program 8

6 kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai karyawan serta pedoman kepada internal dan eksternal. 10. Kedisiplinan (disciplin) adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. 2.3 Lingkungan Kerja Aspek yang menunjang manusia untuk melakukan pekerjaan atau aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini merupakan salah satu faktor yang berhubungan dengan masalah moral kerja karyawan dalam melaksanakan tugas. Apabila lingkungantersebut tidak menunjang maka akan mempertinggi beban psikologis tenaga kerja dan membelenggu tenaga kerja untuk ikut berperan, maka dampaknya moral kerja tersebut akan menurun (Siswanto. 2003:177) Lingkungan pekerja adalah sistem yang terdiri dari perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja dalam perusahaan yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Lingkungan dalam organsasi terdiri dari pimpinan, para pengikut pimpinan tersebut, rekan sejawat, organisasi dan tuntunan pekerjaan. Berkaitan dengan lingkungan kerja ini, maka dapat didefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar 9

7 pekerjaan dan dapat yang mempengaruhi seorang pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Alex.S Nitisemito (2002 : 183). Faktor lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi dan meningkatkan efisien kerja adalah sebagai berikut : A. Lingkungan kerja fisik, meliputi : 1) Pengaturan penerangan kerja Lingkungan kerja dengan pengaturan penerangan yang baik, pegawai dapat mengerjakan pekerjaanya dengan baik, nyaman dan kerasan sehingga dapat meningkatkan kerja karyawan. Sumber penerangan ada dua yaitu : alamiah dan buatan. Penerangan alamiah berupa sinar matahari. Untuk memperoleh sinar tersebut yang cukup, perlu perencanaan tempat kerja yang baik, antara lain : letak jendela, ventilasi, pintu warna kaca viber glass atau genting kaca dan sebagainya. Pengaturan penerangan yang baik disesuaikan dengan keperluan karena sinar yang terang dengan lampu yang banyak belum menjamin efektivitas kerja pegawai. Akan tetapi justru sebaliknya, lingkungan kerja menjadi panas, silau dan situasi menjadi susah. Hal ini menyebabkan kerja pegawai tidak tenang. Jadi penerangan yang baik adalah penerangan dengan cahaya yang cukup dan warna yang sesuai dengan kebutuhan, tidak menyilaukan, tidak ada kontras yang taja, serta distribusi cahaya yang merata. 2) Pengontrolan terhadap udara dan ruangan Sirkulasi udara sangat diperlukan agar menyegarkan suasana dan menimbulkan rasa nyaman. Sebaliknya jika sirkulasi udara kurang, ruang menjadi 10

8 pengap, sehingga menjadi kelelahan rasa kurang nyaman atau gelisah para pegawai. Pengontrolan terhadap udara dengan pemasangan ventilasi yang cukup untuk mengukur sirkulasi udara agar suasana ruang menjadi sejuk dan menyehatkan pegawai. 3) Pengontrolan kebersihan tempat kerja Lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang ini akan mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah. Kebersihan lingkungan merupakan tanggung jawab bersama, bukan hanya petugas kebersihan saja. Untuk ini semua pihak ikut berpartisipasi menjaga kebersihan, misalnya membuang sampah pada tempatnya dan sebagainya. 4) Pengontrolan keamanan tempat kerja Keamanan yang dimaksud adalah keamanan terhadap lingkungan kerja terutama adalah keamanan terhadap milik para pegawai. Keamanan pada keselamatan diri sendiri bagi setiap pegawai adalah sangat penting. Hal ini dapat dilakukan dengan cara menerapkan peraturan tentang keselamatan kerja aman dan rasa tenang dalam melaksanakan tugas kantor, sehingga akan meningkatkan kinerja pegawai. B. Lingkungan kerja non-fisik, meliputi : 1) Hubungan antara pegawai dengan pimpinan 11

9 Seorang pimpinan atau manajer yang baik akan berusaha mendapatkan hasil yang optimal dan memanfaatkan sumber daya yang tersedia di dalam perusahaan. Untuk tujuan tersebut, maka seorang manajer akan dihadapkan berbagai masalah khususnya masalah ketenagakerjaan. 2) Hubungan antara pegawai dengan pegawai Sikap pegawai dengan melaksanakan tugas-tugas pekerjaan di bebankan oleh perusahaan di pengaruhi oleh faktor antara lain adalah lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja yang baik sangat penting dan perlu sekali mendapatkan perhatian karena besar pengaruhnya pada siskap pegawai pada saat melaksanakan tugas-tugasnya dalam atau organisasi 2.4 Teori Lingkungan Kerja Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktifitas akan tinggi dan otomatis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. 12

10 Lingkungan Kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam satu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu di tempat kerja, kesuksesan dan kepadatan, kebisingan luas ruang kerja sedangkan non fiik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta sesama karyawan. Lingkungan kerja yang mendukung produksifitas kerja akan menimbulkan kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu organisasi. Indikator lingkungan kerja adalah (1) fasilitas kerja, (2) gaji tunjangan, (3) hubungan kerja (Sihombing, 2004). Motivasi kerja pegawai akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan mendukung maka akan timbul keinginan pegawai untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan persepsi pegawai dan kreativitas pegawai yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi pegawai juga dipengaruhi oleh faktor insentif yang diberikan oleh instansi. Manfaat Lingkungan Kerja dalam menciptkan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam suka waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. (Veithzal Rivai, 2009 : 856 ) 13

11 2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Setiap orang memerlukan 5 (lima) kebutuhan yang telah dikemukakan oleh Maslow sebagaiman diuraikan di atas sebagai sumber lingkungan kerja dalam rangka meningkatkan semangat kerjanya. Namun yang paling penting bagi seseorang adalah lingkungan kerjanya, dimulai dari dalam dirinya sendiri sesuai dengan pendapat Terry Hasibuan (2001) bahwa lingkungan kerja yang paling berhasil pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan. 2.5 Kepuasan Kerja Pengertian kepuasan kerja Ada banyak yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, salah satunya adalah kepuasan kerja karyaan. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan nama para karyawan memandang pekerjaan mereka (T. Hani Handoko.2001 : 193). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang Nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi keluhan dan masalah-masalah SDM lainnya. Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatnya, bahkan bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuan yang cenderung tak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari 14

12 waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian ketinggian dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasaanya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Veithza Rivai.2009:856) Teori Kepuasan Kerja Menurut Veithza Rivai (2009: ), teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah : a. Teori Ketidaksesuaian (discrepancy theory). Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan, sehingga apabila kepuasannya melebihi yang puas lagi, sehigga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan yang dicapai. b. Teori Keadilan (equity theory) Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (eqity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini, komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. 15

13 Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Pada dasarnya ada tiga tingkatan karyawan yaitu : 1) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan 2) Memenuhi harapan karyawan sedemikian rupa, sehingga mungkin tidak mau pindah kerja ketempat lain. 3) Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang diharapkan c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok, yaitu:satisfies atau motivator. Stifiesialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: kesempatan pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhi faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak terpenuhinya faktor ini, tidak selalu mengakibatkan ketidak puasan. Dissatifies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari : gaji/ upah, pengawasan, hubungan antara pribadi, kondisi kerja dan status. Jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa, meskipun belum terpuaskan. 16

14 2.6 Pengaruh Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kepuasan Kerja Menurut T. Hani Handoko (2001 : 194) dalam bukunya : Fungsi manajemen sumber daya manusia mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung pada kepuasan kerja karyawan. Fungsi manajemen sumber daya manusia dapat membuat kontak langsung manjemen para penyelia dan karyawan dengan berbagai cara untuk mempengaruhi mereka. Disamping itu, berbagai kebijaksanaan dan kegiatan manajemen sumber daya manusia dampak pada iklim organisasi. Iklim organisasional ini memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi; dimana hal itu selanjutnya akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Selain itu, Veithzal Rivai (2009:859) menambahkan : Agar fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia berjalan dengan lancar, maka perlu dilakukan pengawasan oleh supervisor. Keberhasilan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia tersebut sangat bergantung dari feed-back (umpan balik) yang diberikan karyawan, dalam bentuk peningkatan motivasi kerja tercapainya kepuasan kerja. 2.7 Indikator Kepuasan Kerja Secara teoritis, menurut Veithzal Rivai (2009 : 860), dalam bukunya mengatakan bahwa : 17

15 Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti : gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locusof control, pemenuhan penggajian dan egetivitas kerja. Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seseorang adalah : a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang actual control terhadap pekerjaan b. Supervise c. Organisasi manajemen d. Kesempatan untuk maju e. Gaji dan keuangan dalam bidang financiallainnya, seperti hanya insentif f. Rekan kerja dan g. Kondisi pekerjaan Selain itu menurut Job Descriptive Index (JDI), Faktor penyebab kepuasan kerja ialah : a. Bekerja pada tempat yang tepat b. Pembayaran yang sesuai c. Organisasi dan manajemen d. Supervisi pada pekerjaan yang tepat dan e. Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat 18

16 2.8 Hubungan Lingkungan KerjaDengan Kepuasan Kerja Karyawan Setiap karyawan selalu mengharapkan lingkungan kerja yang akrab, nyaman dan saling mendukung. Dengan kata lain lingkungan kerja diharapkan kondusif untuk menunjang kerja karyawan. Oleh karna itu, karyawan mengharapkan lingkungan kerja dimana sarana dan prasaranakerja lengkap danbaik. Menurut(Siswanto,2003:177)mendefinisikan lingkungan kerja yang ergonamik sebagai ilmu terhapan yang mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan tingkat kenyamanan, efisiensi, dan keamanan dalam mendesain tempatkerja demi memuaskan kebutuhan fisik dan psikologis karyawan di tempat kerja. Karyawan adalah sumber daya manusia yang merupakan kompinen penting dalam organisasi atau perusahaan, karenan keberhasilan organisasi tidak lepas dari peranan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Organisasi yang baik akan selalu memahami dan memperhatikan kebutuhan dan keinginan anggotannya. Karena setiap diri individu memiliki rangkaian harapan yang unik dalam cara kerja yang berbeda antara individu satu dengan individu lainnya. Namun bagaimana komposisi rangkaian harapan pekerjaan adalah penting, harapan-harapan tersebut sebagian besar harus terpenuhi pula pihak manajemen mengharapkan seorang karyawannya menjadi anggota organisasi atau dengan kata lain memiliki loyaitas kepada organiasasi. Oleh karena itu penting bagi manajemen untuk megetahui dan memperhatiakan kepuasan kerja yang diperoleh karyawan. 19

17 Menurut Stephen P. Robin (2006 :150) Faktor-faktor yang mendorong kepuasaa kerja adalah kondisi kerja yang mendukung karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi atau untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperar, cahaya, keributan dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim misalnya terlalu panas atau terlalu remang-remang. Disamping itu karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah dengan fasilitas bersih dan relatif modern dan dengan alat-alat peralatan memadai. Sedangkan menurut Handoko (2009 :79) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasaan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerja. 20