II. TINJAUAN PUSTAKA. yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja sangat

Transkripsi

1 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja Menurut Hariandja (2003) kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja sangat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, dan produktif atau memiliki hubungan dengan prilaku-prilaku yang sangat penting dalam suatu organisasi. Kepuasan kerja seseorang dipengaruhi banyak faktor, tidak hanya gaji yang diperoleh oleh seorang karyawan, tetapi terkait dengan pekerjaan seorang karyawan itu sendiri, hubungan dengan atasan, rekan kerja, lingkungan kerja, dan aturan yang ada dalam penisahaan atau organisasi itu sendiri. Berdasarkan hal di atas dapat dijelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek adalah sebagai berikut. 1. Gaji, yaitu jumlah bayaran atau upah yang diterima karyawan sebagai tanda balas jasa perusahaan kepada seorang karyawan apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. 2. Kondisi kerja, yaitu kondisi tempat, ventilasi, tempat parkir karyawan, konsumen, dan gudang penyimpanan sembako. 3. Aspek sosial dalam pekerjaan, yaitu salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang puas atau tidak puas dalam kerja, dan 4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk kepada bawahannya. Cara atasan dapat menyenangkan atau tidak menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja. 9

2 Menurut Mangkunegara (2004) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong perasaan diri karyawan yang berhubungan dengan rekerjaan maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan mengembangan karier, hubungan dengan karyawan lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan, sedangkan perasaan ing berhubungan dengan dirinya, antara lain kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan. Karyawan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, karyawan akan merasa tidak puas. Apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka karyawan akan menunjukan rasa kecewa. Sebaliknya apabila tebutuhan karyawan tersebut terpenuhi, maka karyawan akan menunjukan prilaku yang gembira sebagai hasil dari rasa puasnya. Maslow (2005) mengemukakan hierarki kebutuhan karyawan sebagai berikut. 1. Kebutuhan psikologi, yaitu keputuhan makan, minum, perlindungan fisik, dan benafas. Kebutuhan psikologi merupakan kebutuhan yang paling mendasar, dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada karyawan. 2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan lingkungan kerja, Pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun. 10

3 3. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, berinteraksi, serta rasa cinta dan mencintai. Dalam hal ini pemimpin perlu menerima keberadaan karyawan sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis. 4. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik, dan berprestasi. Dalam hal ini hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan kesempatan kepada karyawan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan. Menurut Riggio (1992), indek kepuasan kerja dalam teori kepuasan adalah sebagai berikut. a. Pekerjaan itu sendiri (job itself) Dari studi-studi tentang karakteristik pekerjaan, diketahui bahwa sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan kerja. Kepuasan kerja akan tercapai jika ada kesesuaian antara keinginan dari para pekerja dan dimensi inti pekerjaan (five core job dimensions) yang terdiri dari ragam ketrampilan, identitas pekerjaan, keberartian pekerjaan, otonomi dan umpan balik. b. Supervisi (supervision) Supervisi adalah memilih orang-orang yang tepat untuk tiap-tiap pekerjaan, menimbulkan minat tiap-tiap orang terhadap pekerjaan dan mengajarkan bagaimana harus melakukan pekerjaannya, mengukur dan menilai hasil kerjanya, mengadakan koreksi-koreksi bilamana perlu dan memindahkan orang kepada pekerjaannya yang lebih sesuai atau memberhentikan mereka yang 11

4 ternyata tidak dapat bekerja dengan baik, memberi pujian dan penghargaan atas kerja yang baik dan akhirnya menyelaraskan setiap orang kedalam suatu kerja sama yang erat dengan teman-teman kerjanya Dari pendapat Hasley, dapat disimpulkan bahwa supervisi adalah suatu usaha untuk memimpin dengan mengarahkan orang lain sehingga dapat menjalankan tugas dengan baik, serta memberikan hasil yang maksimum. c. Imbalan (pay) Merupakan salah satu faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi, dan kepuasan kerja. Adapun pengertian imbalan adalah, jumlah keseluruhan pengganti jasa yang telah dilakukan oleh tenaga kerja yang meliputi gaji / upah pokok dan tunjangan sosial lainnya. Pada beberapa studi yang telah dilakukan diketahui bahwa imbalan merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi ukuran ada tidaknya kepuasan kerja, dimana penyebab utamanya adalah ketidakadilan dalam pemberian imbalan tersebut. Ada 2 macam imbalan sebagi berikut. 1. Imbalan intrinsik, yaitu imbalan yang diperoleh karena adanya pengakuan dan penghargaan. 2. Imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan yang diperoleh karena adanya promosi, upah dan gaji. d. Kesempatan promosi (promotion) Kesempatan untuk maju didalam organisasi disebut dengan promosi atau kenaikan jabatan. Menurut Flippo (1984), a career can be defined a sequence of separate but related work activities that provides continuity, order and meaning in person s life Hal ini memiliki nilai karena merupakan bukti pengakuan yang 12

5 lain terhadap prestasi kerja yang dicapai. Seseorang yang dipromosikan umumnya dianggap prestasinya adalah baik, di samping pertimbangan lain. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial. Oleh karena itu individu yang merasakan adanya ketetapan promosi merupakan salah satu kepuasan dari pekerjaannya. e. Suasana tempat kerja (co-workers) Kartono (1985) mengatakan bahwa perasaan puas oleh bawahan akan diperoleh apabila bawahan merasa dihargai oleh atasannya, dilibatkan dalam pemecahan suatu masalah serta mempunyai kesempatan untuk mengeluarkan pendapatnya. Hal ini berarti pekerjaan seringkali memberikan kepuasan kebutuhan sosial, tidak hanya dalam arti persahabatan saja tetapi juga dari segi yang lain seperti kebutuhan untuk dihormati, berprestasi dan berafiliasi, karena manusia adalah mahluk sosial. Pada dasarnya seorang karyawan menginginkan adanya perhatian dari atasan maupun dari rekan kerjanya serta lingkungan kerja yang mendukungnya Menurut Jewell dan Siegall (1998) beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan kerja adalah sebagai berikut. 1. Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan. 2. Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga. 3. Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, 13

6 pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur. 4. Aspek finansial berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi. Aspek yang digunakan didalam analisis tingkat kepusan karyawan pada CV. Sumber Pangan di Denpasar ini yaitu aspek finansial karena berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi. 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Payaman (dalam Handayani, 2005) sumberdaya manusia mengandung pengertian : a). Usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi, dalam hal ini sumber daya manusia (SDM) mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa, b). Menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Dengan demikian sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal. Menurut Simamora (2004) manajemen sumberdaya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, 14

7 penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusia, yaitu orang-orang yang bekerja bagi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktifitas-aktifitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. Menurut Handoko (2000) manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan individu dalam sebuah organisasi. Flippo, 1980 (dalam Handoko, 2003) mengungkapkan bahwa manajeman sumber daya manusia adalah perencanaan, organisasi, pengarahan dan pengawasan kegiatankegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasiaan, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakan. Selanjutnya Handoko (2000) Menegaskan dari beberapa pengertian di atas bahwa sumber daya manusia merupakan pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja dalam organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi, serta kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu organisasi dan masyarakat. 2.3 Kepemimpinan Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan perusahaan, dalam hubungan ini diharapkan sebagai bagian dari perannya memberikan pengajaran 15

8 atau instruksi. Dalam suatu perusahaan, faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Salah satu tantangan yang cukup berat yang sering harus dihadapi oleh pemimpin adalah bagaimana ia dapat mengerakkan bawahannya agar senantiasa mau dan bersedia mengerahkan kemampuannya yang baik untuk kepentingan kelompok atau organisasinya. Sering kali menjumpai adanya pemimpin yang mengunakan kekuasaannya secara mutlak dengan memerintah para bawahannya tanpa memperhatikan keadaan yang ada pada bawahaan (Sutikno, 2007). Pemimpin yang berhasil bukanlah yang mencari kekuasaan untuk diri sendiri, melainkan mendistribusikan kekuasaan bagi orang banyak untuk mencapai cita-cita bersama. Kepemimpinan dapat berjalan dengan melakukan inovasi terhadap kelompok perlu didukung oleh kemampuan pemimpin. Kemampuan tersebut merupakan modal utama yang perlu dipupuk dan dikembangkan dari waktu ke waktu. Kemampuan yang dimaksud sebagai modal utama ini berasal dari faktor intrinsik atau berada dalam diri seseorang pemimpin itu sendiri. Kepemimpinan seseorang tidak terlepas dari tanggapan dan sikap bawahan, apakah bawahan memberikan dukungan atau penolakan. Sikap ini sangat menentukan apakah seseorang pemimpin dapat memberikan motivasi dan mempengaruhi secara efektif atau tidak (Sulistiyani, 2008). Gaya kepemimpinan merupakan cara atau norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Secara umum, gaya kepemimpinan dikenal dalam dua gaya yaitu gaya otoriter dan gaya demokratis. Gaya kepemimpinan otoriter biasanya dipandang 16

9 sebagai gaya yang didasarkan sebagai pemimpin, sedangkan gaya kepemimpinan demokrasi dikaitkan dengan kekuatan personal dan keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Pemilihan gaya kepemimpinan yang benar disertai dengan motivasi eksternal yang tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan perseorangan maupun tujuan birokrasi. Dengan gaya kepemimpinan atau teknik motivasi yang tidak tepat, tujuan birokrasi akan terganggu dan karyawan-karyawan dapat merasa kesal, gelisah, konflik, dan tidak puas (Pasolong, 2008 ) Menurut Tohardi (dalam Sutrisno, 2010) Pendekatan perilaku berlandaskan pemikiran bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin di tentukan oleh gaya bersikap dan bertindak seorang pemimpin yang bersangkutan, gaya kepemimpinan yang ada sebagai berikut. 1. Gaya persuasif, yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan melakukan ajakan atau bujukan. 2. Gaya represif, yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan. 3. Gaya partisipasi, yaitu gaya kepemimpinan dimana memberikan kesempatan kepada bawahan untuk ikut secara aktif baik mental, spiritual, fisik, maupun material dalam kiprahnya di organisasi. 4. Gaya inovatif, yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaruan di dalam segala bidang, baik bidang politik, ekonomi, sosial, budaya, atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia. 17

10 5. Gaya investigatif, yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya sehingga menyebabkan kreativitas, inovasi, serta inisiatif dari bawahan kurang berkembang, karena bawahan takut melakukan kesalahankesalahan. 6. Gaya inspektif, yaitu pemimpin yang melakukan acara-acara yang sifatnya protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati. 7. Gaya motivatif, yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenai ide-idenya, program-program, dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan dengan baik. Komunikasi tersebut membuat segala ide, program, dan kebijkan dapat dipahami oleh bawahan sehingga bawahan mau merealisasikan semua ide, program, dan kebijakan yang ditetapkan oleh pemimpin. 8. Gaya naratif, yaitu pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, atau dengan kata lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja. 9. Gaya edukatif, yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan cara memberikan pendidikan dan ketrampilan kepada bawahan, sehingga bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari ke hari. Sehingga seorang pemimpin yang bergaya edukatif takkan pernah menghalangi bawahan yang ingin mengembangkan pendidikan dan ketrampilan. 18

11 10. Gaya retrogresif, yaitu pemimpin tidak suka melihat maju, apalagi melebihi dirinya. Untuk itu pemimpin yang bergaya retrogresif selalu menghalangi bawahannya untuk mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan. Sehingga dengan kata lain, pemimpin yang bergaya retrogratif sangat senang melihat bawahannya selalu terbelakang, bodoh, dan sebagainya. 2.4 Pengembangan Karier Karier merupakan bagian dari perjalanan hidup dan tujuan hidup seseorang. Setiap orang berhak dan berkewajiban untuk sukses dan mencapai karier yang baik. Dengan prestasi semacam ini seseorang dapat pengakuan dan merasa dihargai, dihormati baik di lingkungan karja, di keluarga, maupun di masyarakat Handoko dkk (dalam Sutrisno, 2011) mengemukakan pengertian karier yang disampaikan para ahli sebagai berikut. a) Istilah karier telah digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. b) Karier merupakan urutan dari kegiatan-kegiatan, prilaku-prilaku yang berkaitan dengan kerja, sikap, dan aspirasi-aspirasi yang berhubungan selama hidup seseorang. c) Prestasi orang mengenai sikap dan prilaku yang berhubungan dengan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan sepanjang hidup orang tersebut (dimulai pertama seseorang bekerja sampai dengan sekarang). Karier tercermin dalam gagasan bahwa orang akan selalu bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaan yang dipilihnya. 19

12 d) Kemajuan karier sering kali menjadi obsesi banyak orang yang bekerja dan sering kali lebih menjadi pikiran mereka dari pada pihak pimpinan perusahaan. Dalam hubungan perilaku karyawan dengan perusahaan tempatnya bekerja perlu diciptakan keharmonisan hubungan di wilayah pengembangan karier yang akan menciptakan beneficial mutualis, yakni suatu kondisi di mana karyawan dan perusahaan sama-sama memetik manfaat dan terus dapat mengembangkan segenap potensi dan karyawan yang selaras dengan berkembangnya organisasi. Ada dua fokus utama di dalam karier, yaitu fokus eksternal dan internal. Fokus eksternal mengarah pada rangkaian kedudukan yang secara aktual dijabat oleh seorang pekerja. Adapun fokus internal menunjukkan pada cara seseorang memandang kariernya (Sutrisno, 2011). 2.5 Kompensasi Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM), karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya seperti tunjangan hari raya dan uang makan. Pembayaran kompensasi di atas ada yang dikaitkan langsung dengan kinerja seperti upah atau gaji, bonus, dan komisi. Tujuan utama pemberian kompensasi yaitu untuk menerima karyawan yang berkualitas, mempertahankan 20

13 karyawan, motivasi kinerja, dan membangun komitmen karyawan (Hariandja, 2002). Kompensasi ini dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada perusahaan. Kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan dan bertindak sebagai umpan balik bagi karyawan untuk menyesuaikan prilakunya. Apabila mereka menyimpulkan bahwa mereka dibayar terlalu sedikit, mereka mungkin akan sering absen atau mengundurkan diri. Sekiranya para karyawan menyadari bahwa mereka ternyata dibayar sangat mahal, maka mereka mungkin tidak akan bosan atau mengkompensasikannya dengan bekerja keras (Simamora, 2004) 2.6 Kerangka Pemikiran Perusahaan mempunyai tujuan, dimana untuk mencapai tujuan tersebut maka perusahaan harus mampu mengelola sumber daya yang dimilikinya dengan optimal. Manajemen sumberdaya manusia merupakan salah satu fungsi dalam perusahaan yang secara langsung berperan dalam mengelola karyawan. Karyawan merupakan kekayaan utama bagi perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan penggerak dari seluruh sumber daya yang ada sehingga dapat berfungsi dengan baik untuk dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Melihat pentingnya peran sumber daya manusia bagi perusahaan, maka pemimpin harus mampu memberikan kepuasan kerja bagi karyawannya. Setiap karyawan dapat memberikan sumbangan kreativitas, tenaga dan bakat yang dimilikinya untuk meningkatkan kualitas kerja dan produktifitas kerjanya, yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan keuntungan perusahaan. 21

14 Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan pada CV Sumber Pangan maka digunakan enam kategori pengukuran yaitu kepuasan terhadap gaji yang di terima oleh karyawan, kepuasan terhadap aspek sosial dalam pekerjaan, kepuasan terhadap sikap atasan, kepuasan terhadap lingkungan kerja atau kondisi kerja, kepuasan terhadap pemberian penghargaan, dan kepuasan terhadap rasa aman dalam bekerja maka digunakan kuisioner dengan penilaian berdasarkan skala likert dengan kategori sangat puas dengan skor 5, puas dengan skor 4, cukup puas dengan skor 3, tidak puas dengan skor 2, sangat tidak puas dengan skor 1, dan kemudian hasilnya dianalisis secara deskriptif kualitatif. Untuk lebih jelasnya, kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar

15 CV Sumber Pangan Kepuasan kerja karyawan Faktor ekonomi Faktor sosial Gaji Atasan Aspek sosial dalam pekerjaan Kondisi kerja Penghargaan Rasa aman - Pengolahan dan analisis data Analisis deskriptif Hasil tingkat kepuasan kerja CV sumber pangan Rekomendasi Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan CV. Sumber Pangan 23

16 2.7 Penelitian Sebelumnya Penelitian yang terkait dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh dilakukan oleh Sabila Nurul Imanda dengan judul Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Kontrak PT Kharisma Ide Nusantara Garmindo Cibitung - Bekasi). Dimana persamaan dalam penelitian ini yaitu penggunaan analisis deskriptif dan sama-sama meneliti tetang tingkat kepuasan kerja. Selanjutnya perbedaan dalam penelitian ini yaitu jenis komoditi yang dibahas, indikator-indikator yang di teliti yaitu kompensasi, pengawasan, pekerjaan itu sendiri, hubungan kerja, dan jam kerja. Penelitian lainnya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Rahmat Wijaya yang meneliti tentang tingkat kepuasan kerja karyawan di UD Makmur Sejahtera di Kabupaten Badung. Obyek penelitiannya adalah bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan di UD Makmur Sejahtera yang diukur berdasarkan 6 faktor yaitu faktor gaji atau upah yang diterima, faktor pekerjaan itu sendiri, faktor pengembangan karier, faktor kepemimpinan atau atasan, faktor rekan sekerja, dan faktor lingkungan kerja. Persamaan penelitian ini yaitu sama-sama membahas tentang tingkat kepuasan kerja karyawan, persamaan lainnya dari penelitian ini adalah sama-sama menggunakan skala likert yaitu pengukuran sikap dari keadaan yang sangat positif ke jenjang yang sangat negatif. Selain itu penelitian ini sama-sama membahas tetang komoditi pertanian. Perbedaannya adalah menggunakan enam faktor untuk menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan, yakni faktor gaji yang di terima, faktor kepemimpinan, faktor aspek sosial dalam bekerja, faktor kondisi kerja, faktor penghargaan, dan faktor rasa aman. 24