BAB II LANDASAN TEORI

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Etos Kerja Etos kerja adalah suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau individu terhadap kerja. Kalau pandangan dan sikap itu melihat kerja sebagai suatu hal yang luhur untuk eksistensi manusia, maka etos kerja itu akan tinggi. Sebaliknya kalau melihat kerja sebagai suatu hal tak berarti untuk kehidupan manusia, apalagi kalau sama sekali tidak ada pandangan dan sikap terhadap kerja, maka etos kerja itu dengan sendirinya rendah (Anoraga, 1992). Echols dan shadily (1977) mengartikan etos adalah jiwa khas sekelompok manusia yang dari jiwa khas itu berkembang pandangan bangsa tentang yang baik dan yang buruk yakni etikanya. Etos memberi warna dan penilaian terhadap alternatif pilihan kerja, apakah pekerjaan itu dianggap baik, mulia, atau dipandang salah dan tidak dibanggakan. Sementara Koentjaraningrat (1977) memberikan pengertian bahwa etos adalah watak yang tampak dari luar, dalam arti watak tersebut terlihat oleh orang lain. Miller, Woehr, dan Hudspeth (2000) mendefinisikan etos adalah seperangkat kepercayaan dan sikap yang mencerminkan nilai pokok kerja. Etos kerja 12

2 bukanlah suatu kesatuan konsep yang tunggal, melainkan suatu kumpulan sikap dan kepercayaan mengenai perilaku kerja. Karakteristik etos kerja terdiri dari enam ciri, yaitu: (1) bersifat multidimensi, (2) berkaitan dengan kerja dan dihubungkan dengan aktivitas kerja secara umum, tidak spesifik kepada pekerjaan khusus, (3) dipelajari, (4) merujuk kepada sikap dan keyakinan (tidak selalu harus perilaku), (5) adalah konsep motivasional yang direfleksikan di dalam perilaku, dan (6) sekuler, tidak selalu harus berhubungan dengan suatu keyakinan agama. Untuk mengukur etos kerja guru, Miller, Woehr dan Hudspeth (2000) mengidentifikasikannya ke dalam tujuh dimensi etos kerja guru yaitu: kemandirian (self-reliance) yaitu keyakinan terhadap kemampuan diri sendiri tanpa bergantung kepada orang lain. Moralitas/etika (morality/ethics) yaitu keyakinan terhadap cara/jalan yang menunjuk kepada persoalanpersoalan yang mana orang bertindak atau diharapkan untuk bertindak. Waktu luang (leisure) yaitu keyakinan terhadap pentingnya menempatkan aktivitasaktivitas pada waktu bukan kerja. Kerja keras (hard work) yaitu keyakinan bahwa seseorang dapat menjadi pribadi yang lebih baik dan mencapai tujuan-tujuannya melalui suatu komitmen terhadap nilai dan pentingnya pekerjaan. Sentralitas pekerjaan (centrality of work) menunjuk kepada pentingnya seseorang menggunakan kesempatannya untuk bekerja. Waktu yang terbuang (wasted time) yaitu menunjuk kepada 13

3 komitmen yang tinggi untuk mengelola waktu sehingga memaksimalkan produktivitas. Penundaan pemuasan (delay of gratification) yaitu kemampuan untuk melupakan penghargaan jangka pendek agar mendapat keuntungan di masa yang akan datang. Definisi etos kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah definisi etos kerja guru yang dikemukakan oleh Miller, Woehr dan Hudspeth (2000), yaitu bahwa etos kerja guru adalah keyakinan, nilai dan prinsip-prinsip yang menuntun setiap guru dalam menafsirkan dan bertindak atas hak dan tanggung jawabnya, yang dapat diidentifikasikan melalui kemandirian, moralitas/etika, waktu luang, kerja keras, sentralitas kerja, waktu yang terbuang, penundaan pemuasan. 2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja Miller (dalam Suma mur, 1996) mengajukan sebuah teori tentang manusia, beban kerja dan faktorfaktor dalam lingkungan kerja yang berpengaruh terhadap dinamika kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja manusia antara lain: a. Faktor Fisis Faktor fisis meliputi penerangan, suhu udara, kelembaban, cepat rambat udara, suara vibrasi mekanis, radiasi dan tekanan udara. Misalnya, pada 14

4 penerangan yang kurang cukup intensitasnya akan menyebabkan kelelahan mata, kegaduhan akan menganggu daya mengingat dan konsentrasi pikiran serta berakibat pada kelelahan psikologis b. Faktor Kimiawi Faktor kimiawi meliputi gas, uap, debu, asap, cairan dan benda padat. Misalnya pada gas-gas dan uap yang diserap tubuh melalui pernafasan dan mempengaruhi berfungsinya berbagai jaringan tubuh dengan akibat penurunan daya kerja, atau juga pada debu-debu yang dihirup ke paru-paru mengurangi penggunaan optimal alat pernafasan untuk mengambil zat asam dari udara c. Faktor Biologis Faktor biologis baik dari golongan tumbuhan dan hewan. Misalnya pada parasit-parasit yang masuk ke tubuh akibat hygiene ditempat kerja yang buruk akan menurunkan kesehatan dan juga daya kerjanya. d. Faktor Fisiologis Faktor fisiologis seperti konstruksi mesin, sikap dan cara kerja. Misalnya pada sikap badan yang salah akan mengurangi hasil kerja, menyebabkan timbulnya kelelahan atau kurang berfungsi secara maksimal alatalat tertentu. 15

5 e. Faktor Mental Psikologis Faktor mental psikologis yaitu pada suasana kerja, hubungan di antara para pekerja maupun dengan atasan, pemilihan kerja. Misalnya pada hubungan kerja yang tidak harmonis akan menjadi penyebab daya kerja atau semangat dalam bekerja menjadi menurun, lambat dan bekerja hanya setengah-setengah. f. Faktor Sosial, Ekonomi dan Kultural Faktor sosial, ekonomi dan kultural yaitu pada dorongan bekerja hanya untuk meraih status dan penghargaan dari masyarakat, pada perbedaan budaya atau kultural, alam, iklim dan sebagainya. Dari uraian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa ada banyak faktor yang melatarbelakangi etos kerja seseorang. Faktor-faktor tersebut ada yang timbul dari faktor internal maupun dari faktor eksternal. Faktor yang bersifat internal timbul dari dimensi individualnya sendiri seperti umur, kesehatan, watak, jenis kelamin, ukuran-ukuran tubuh dan sebagainya. Adapun faktor eksternal timbul dari luar diri individual seperti faktor fisik yaitu yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja, faktor finansial seperti gaji dan tunjangan-tunjangan, kesehatan, faktor sosial yaitu yang berhubungan dengan hubungan antara karyawan dengan rekan sekerjanya maupun dengan atasannya dan juga pada faktor 16

6 komunikasi yang tercipta baik antara karyawan maupun dengan atasan. 2.3 Mengukur Etos Kerja Alat ukur yang digunakan para ahli untuk mengukur etos kerja, antara lain: (1) The Occupational Work Ethic Inventory (OWEI) yang dikembangkan oleh Gregory C. Petty tahun Instrumen ini terdiri dari 50 pernyataan yang menggambarkan konsep perilaku kerja dan etos kerja, dalam bentuk 7 point skala Likert (Petty, 2005); (2) Work Ethic Instrument of Vocational Education and training (WEIVET), dibuat berdasarkan perbandingan asumsi Knowles, Hoton, dan Swanson (1998) mengenai perilaku manusia dalam manajemen dan pendidikan. Terdiri dari asumsi X dan asumsi Y mengenai manajemen dan pendidikan (Wang, 2005); (3) The Multidimensional Work Ethic Profil (MWEP) yang dikembangkan oleh Miller, Woehr dan Hudspeth (2000). Dalam penelitian ini, penulis menggunakan The Multidimensional Work Ethic Profil (MWEP) yang terdiri dari 65 item pernyataan dalam bentuk empat poin skala Likert, yang terdiri dari empat butir pilihan yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS) untuk mengukur secara konseptual dan empiris tujuh dimensi etos kerja guru yang meliputi: kemandirian, moralitas/etika, waktu luang, kerja keras, sentralitas kerja, waktu yang terbuang, penundaan pemuasan. 17

7 2.4 Hakikat Guru Bersertifikasi Guru mengemban tugas sebagaimana dinyatakan dalam Undang undang Sistem Pendidikan Nasional tahun 2003, pasal 39 ayat 1, bahwa Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, dan pengawasan dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. Pada ayat 2 dikatakan bahwa pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, melakukan pembimbingan, dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Pekerjaan guru sebagai tenaga profesional secara konsep memiliki aturan dan teori untuk dilaksanakan dalam praktik dan unjuk kerja, sebab teori dan praktik merupakan perpaduan yang tidak dapat dipisahkan. Secara konseptual unjuk kerja guru menurut Johnson (dalam Sanusi, 1991) mencakup tiga aspek yaitu kemampuan profesional, kemampuan sosial, dan kemampuan personal. Kemampuan profesional meliputi penguasaan materi yang harus diajarkan, penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan keguruan, serta penguasaan proses kependidikan, keguruan, dan pembelajaran siswa. Kemampuan sosial mencakup kemampuan untuk 18

8 menyesuaikan diri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada saat membawa tugasnya sebagai guru. Kemampuan personal (pribadi) terdiri dari penampilan sikap positif terhadap keseluruhan situasi pendidikan beserta unsur unsurnya, pemahaman, penghayatan, dan penampilan nilai nilai yang seharusnya dianut oleh seorang guru, serta penampilan untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan siswanya. Amanat Undang-undang NO.14 Tahun 2005 pasal 2 disebutkan bahwa guru sebagai tenaga yang profesional dibuktikan dengan sertifikasi pendidik. Selanjutnya dalam pasal 11 dijelaskan sertifikat pendidik diberikan kepada guru yang telah memenuhi persyaratan. Sertifikat pendidik diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang memiliki program pengadaan tenaga kependidikan yang terakreditasi dan ditetapkan oleh pemerintah. Jadi sertifikasi guru dapat diartikan sebagai suatu proses pemberian pengakuan bahwa seorang guru telah memiliki kompetensi untuk melaksanakan pelayanan pendidikan pada satuan pendidikan tertentu. Oleh karena itu guru yang sudah memperoleh sertifikat pendidik akan mendapat tunjangan profesional yang diatur dalam Keppres RI nomor 3 Tahun

9 2.5 Guru Belum Bersertifikasi Guru Belum Bersertifikasi yang dimaksud di sini adalah seseorang yang memiliki tugas utama mendidik mengajar, membimbing, mengarahkan melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan, anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah yang belum mendapatkan sertifikat pendidik. 2.6 Jalur/Pendaftaran Sertifikasi Sertifikasi bagi guru dalam jabatan dilakukan melalui dua jalur (Dasuki, 2008): (a) Penilaian portofolio (Permendiknas No. 18 Tahun 2007); (b) Jalur pendidikan (Permendiknas no. 40 Tahun 2007) Sertifikasi Guru dalam Jabatan melalui Penilaian Portofolio Peraturan Menteri Pendidikan Nasional (Permendiknas) Nomor 18 Tahun 2007 menyatakan bahwa sertifikasi bagi guru dalam jabatan dilaksanakan melalui uji kompetensi untuk memperoleh sertifikat pendidik. Uji kompetensi tersebut dilakukan dalam bentuk penilaian portofolio, yang merupakan pengakuan atas pengalaman profesional guru dalam bentuk penilaian terhadap kumpulan dokumen yang mencerminkan kompetensi guru (Samani, 2007). Sertifikasi guru dalam jabatan melalui penilaian 20

10 portofolio adalah proses pemberian sertifikat pendidik bagi guru dalam jabatan melalui penilaian dokumen prestasi yang telah dimiliki guru selama mengajar (berdasarkan Permendiknas Nomor 18 tahun 2007). Penilaian portofolio tersebut diselenggarakan oleh Perguruan Tinggi yang ditetapkan oleh pemerintah dalam Keputusan Mendiknas Nomor 057/O/2007. Portofolio guru adalah kumpulan dokumen yang menggambarkan pengalaman berkarya/prestasi dalam menjalankan tugas profesi sebagai guru dalam interval waktu tertentu. Penilaian portofolio guru adalah penilaian kumpulan dokumen yang mencerminkan rekam jejak prestasi guru dalam menjalankan tugasnya sebagai agen, sebagai dasar pertimbangan pengakuan tingkat profesionalitas guru yang bersangkutan. Jika tidak lulus portofolio maka harus menempuh jalur PLPG Sertifikasi Guru dalam Jabatan Melalui Jalur Pendidikan Sertifikasi guru dalam jabatan melalui jalur pendidikan adalah proses pemberian sertifikat pendidik bagi guru dalam jabatan melalui pendidikan selama lamanya 2 semester (Permendiknas Nomor 40 Tahun 2007 tentang Sertifikasi Bagi Guru dalam Jabatan melalui Jalur Pendidikan). Pendidikan tersebut diselenggarakan oleh Perguruan Tinggi yang ditetapkan oleh pemerintah (Keputusan Mendiknas 21

11 Nomor 122/P/2007 tentang Penetapan Perguruan Tinggi Penyelenggara Sertifikasi Guru Dalam Jabatan melalui Jalur Pendidikan). Sertifikasi melalui jalur pendidikan diorientasikan bagi guru yunior yang berprestasi dan mengajar pada pendidikan dasar (SD dan SMP). 2.7 Kajian yang Relevan Sholihah, (2003) berjudul: Studi Komparatif Tentang Etos Kerja Guru yang belum sertifikasi Dan Guru bersertifikasi di Madrasah Aliyah se Kab. Rembang, menyatakan bahwa terdapat perbedaan etos kerja yang signifikan antara guru yang belum sertifikasi dan guru bersertifikasi di Madrasah Aliyah se-kabupaten Rembang. Hal ini ditunjukkan oleh hasil uji-t sebesar 4,944, dengan dk = 58 yang menunjukkan signifikan bila dikonsultasikan dengan tabel harga baik pada taraf signifikansi P= 0,01 maupun P = 0,05. Lisnurrochatun (2011) melakukan penelitian dengan judul: Persepsi Guru Belum Bersertifikasi Terhadap Kompetensi Guru Bersertifikasi Di SMK Negeri Kab. Temanggung. Penelitian terhadap 60 guru yang belum bersertifikasi, dengan menggunakan metode diskripsi. Kompetensi guru yang diteliti meliputi empat kompetensi yaitu kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi professional dan kompetensi sosial. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa hubungan antara guru-guru yang berser- 22

12 tifikasi dengan etos kerja di SMK Negeri Kab. Temanggung memiliki hubungan yang positif dan signifikan. Darmini (2011) melakukan penelitian dengan judul Persepsi Guru Non Sertifikasi Terhadap Etos Kerja Dan Kinerja Mengajar Guru Sekolah Dasar Bersertifikasi Di Kecamatan Kandangan. Penelitian terhadap 87 orang guru kelas non sertifikasi dan 64 guru bersertifikasi dari 23 SD negeri maupun swasta di Kecamatan Kandangan. Secara diskriptif hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel etos kerja guru bersertifikasi yang berjumlah 64 guru dan 87 guru non sertifikasi dapat disimpulkan bahwa etos kerja guru non sertifikasi dengan guru bersertifikasi di Kecamatan Kandangan tidak ada perbedaan yang signifikan. Hasil ini diuji keabsahan datanya dilakukan triangulasi data pada Kepala Sekolah, 2 Pengawas, dan 23 Guru lain di luar responden penelitian. Untuk indikator kemampuan merencanakan melaksanakan pembelajaran, melakukan evaluasi serta melakukan analisis memperoleh skor antara 72 sampai 120 yaitu antara kategori cukup sampai dengan sangat baik. Rata-rata perolehan skor guru bersertifikasi memiliki etos kerja yang lebih tinggi dari pada guru yang belum sertifikasi. Tampusu (2012) melakukan penelitian dengan judul: Hubungan Kepribadian Tipe A, Tipe B, dan Etos Kerja dengan Kepuasan Kerja Guru-Guru SD UPTD Kulawi, Kab. Sigi Sulawesi Tengah. Subjek 23

13 penelitian terdiri atas 140 orang guru sekolah dasar yang berada di UPTD Kulawi. Variabel etos kerja guru diukur dengan The Multidementional Work Ethic Profile (MWEP) dari Miller, Woehr dan Hudspeth. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara etos kerja guru dengan kepuasan kerja guru guru sekolah dasar UPTD Kulawi dengan koefisien korelasi sebesar r = 0,182 dan p = 0,031 < 0,05. Sasmiyarti (2013) melakukan penelitian dengan judul Kontribusi Kemampuan Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Iklim Kerja Terhadap Etos Kerja Guru SD Negeri di Kecamatan Ambarawa. Penelitian terhadap jumlah populasi 353 Guru PNS maupun Guru Tidak Tetap (Guru Honorer) dengan menggunakan teknik random sampling dengan mengambil sampel sebanyak 15% dari populsi yaitu 53 guru. Adapun instrumen yang digunakan adalah instrumen berbentuk angket yang disusun dalam bentuk skala Likert dengan lima pilihan jawaban. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kemampuan kepemimpinan kepala sekolah terhadap etos kerja guru SD Negeri di Kecamatan Ambarawa; (2) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim kerja terhadap etos kerja guru SD negeri di Kecamatan Ambarawa. Hasil perhitungan penelitian diperoleh nilai Ftabel 4,034 dengan tingkat signifikansi 0,000< 0,05. 24

14 Vaselina (2013) melakukan penelitian dengan judul Analisis Perbandingan Etos Kerja Guru berdasarkan Status Sertifikasi pada SMAN di Kota Malang. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian deskriptif komparatif. Responden dalam penelitian ini adalah guru-guru SMAN se Kota Malang dengan sampel 234 guru dari populasi sejumlah 557 guru. Instrumen penelitian berupa angket. Analisis data penelitian ini menggunakan teknik analisis deskriptif mean dan teknik analisis perbandingan Uji-t dengan bantuan program komputer SPSS 17 for Windows. Kesimpulan penelitian ini adalah: (1) tingkat etos kerja guru SMAN se-kota Malang yang sudah sertifikasi termasuk dalam kategori tinggi; (2) tingkat etos kerja guru SMAN se-kota Malang yang belum sertifikasi termasuk dalam kategori tinggi; (3) tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara etos kerja guru SMAN se-kota Malang berdasarkan sertifikasi. Guru yang sudah lulus sertifikasi etos kerjanya sama dengan guru yang belum lulus sertifikasi, yaitu sama-sama dalam kategori tinggi. 2.8 Hipotesis Hipotesis Empirik Arikunto (2006) menyebutkan bahwa, hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui 25

15 data yang terkumpul. Hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: Ada perbedaan etos kerja antara guru belum sertifikasi dengan guru bersertifikasi di sekolah dasar negeri UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Kaloran Kabupaten Temanggung Hipotesis Statistik Secara statistika, hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut: Ho : μ 0,01; tidak ada perbedaan etos kerja antara Guru belum sertifikasi dengan guru bersertifikasi di Sekolah Dasar UPT Dinpendik Kecamatan Kaloran; Ha : μ > 0,01; > ada perbedaan etos kerja antara Guru belum sertifikasi dengan guru bersertifikasi di Sekolah Dasar UPT Dinpendik Kecamatan Kaloran. 26