BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sekolah mewakili wilayah pelatihan universal masyarakat dalam

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sekolah mewakili wilayah pelatihan universal masyarakat dalam membangun kekuatan masa datang. Keterampilan sosial dan intelektual diajarkan secara sistematis di kelas prasekolah dan sepanjang pengembangannya dibuat model oleh guru, diperkuat dengan interaksi sebaya dan dikodifikasi melalui standarisasi akademis (Austin & Harkins, 2008). Senge dkk. berargumen dalam Austin dan Harkins (2008) bahwa sistem pendidikan sekarang gagal mengajarkan macam-macam kecerdasan ganda yang dibutuhkan oleh masyarakat. Maka, merupakan suatu hal yang penting untuk memahami cara menjadikan paradigma pembelajaran organisasional yang dapat berhasil pada sekolah. Mengutip ungkapan one size does not fit all, Abbott mengkritisi sekolah umum yang sebagian besarnya tidak mengijinkan peserta didik mengontrol pendidikan mereka sendiri dan banyak model pendidikan saat ini masih tetap mengikuti kebutuhan revolusi industri (Horsburgh, 2005: 4). Sejalan dengan itu, Horsburgh (2005: 3) menyatakan bahwa sekolah umum dirancang untuk memenuhi kebutuhan massa di dalam masyarakat. Sementara itu, peserta didik adalah individu-individu yang masing-masing memiliki gaya belajar yang unik. Schlechty (2009: 178) menyatakan bahwa sekolah harus mengusahakan untuk memembantu keberhasilan bakat yang beraneka ragam. 1

2 Schlechty (2009) menilai bahwa pendidikan di Amerika pada saat ini berakar dalam tanah yang tidak subur dan dia menemukan bahwa jika pendidikan tidak ditingkatkan, sekolah-sekolah harus ditransplantasikan ke dalam lingkungan yang lebih kaya gizi. Sekolah harus ditransformasikan dari platform untuk instruksi (instruction) menjadi platform untuk pembelajaran (learning), dari birokrasi yang menerima pelaksanaan pengendalian menjadi organisasi pembelajar (learning organization) yang bertujuan untuk mendorong proses bertanya dan kreatifitas yang disiplin. Sementara itu masih sulit untuk menemukan pembahasan tentang organisasi pembelajar yang dihubungkan dengan sekolah yang membahasnya dalam penerapan di Indonesia. Kesamaan permasalahan yang dihadapi dalam lingkup pendidikan di Indonesia dengan di Amerika masa sebelumnya kiranya dapat dipakai untuk acuan dalam memilih langkah yang serupa yaitu mengarahkan keberadaan sekolah menuju sebuah organisasi yang merupakan organisasi pembelajar. Andayanie (2006: 5) menyatakan bahwa organisasi pembelajar memungkinkan sekolah beradaptasi dengan baik terhadap perubahan. Dalam Schlechty (2009: 41), Peter Senge menilai bahwa sekolah bukanlah organisasi pembelajar dengan segala cirinya yang lebih cenderung birokratis. Schlechty (2009: 135) sendiri mengakui bahwa beberapa pendidik telah berusaha menciptakan model alternatif yang berdasarkan pada gerakan sekolah sebagai komunitas atau sekolah sebagai keluarga. Diperlukan usaha untuk menciptakan lingkungan yang mendukung pembelajaran dalam rangka 2

3 mencapai keberhasilan akademis semua siswa. Urban (1999) dalam Frank (2006) menyatakan bahwa tanpa pengalaman siswa dalam iklim positif dan suportif, mereka tak akan pernah mencapai standar bahkan yang minimal atau menyadari potensi mereka sepenuhnya. Stoll dan Fink (1996) mengutip ungkapan Garratt (1987) yang bermakna bahwa sekolah harus menjadi organisasi pembelajar yang didalamnya terdapat tingkat pembelajaran yang ada di dalam organisasi harus sama atau lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat perubahan di lingkungan luar. Alasan kuat membangun sekolah menjadi sebuah organisasi yang belajar adalah bahwa organisasi semacam itu memiliki arahan dan arus kuat kenyataan saat ini melalui penglihatan atas konteks mereka; organisasi yang merencanakan dengan efektif, efisien dan fleksibel; organisasi yang pengembangan berkelanjutannya merupakan bagian budaya mereka yang terpadu (Silins, Zarins, & Mulford, 2002). Banyak sekolah yang masih kekurangan dalam menyediakan ruang bagi guru untuk belajar, sehingga mereka dapat meningkatkan pembelajaran siswa. Cohen (1990) mengamati bahwa para guru memiliki kesempatan yang terbatas untuk belajar serta mendapatkan bantuan dalam mengelola permasalahan yang semua itu dapat diperoleh dalam proses belajar tersebut. National Commission on Teaching and America s Future menyimpulkan bahwa untuk mewujudkan peningkatan pembelajaran siswa, sekolah perlu dirancang ulang sebagai organisasi pembelajar, yaitu organisasi yang mampu mendukung pembelajaran semua anggotanya dan secara berkelanjutan 3

4 meningkatkan pelaksanaan kinerja mereka (Fullan, 1995; Senge, 1990 dalam Higgins at. al., 2012). Budaya pembelajaran organisasional diteliti oleh Egan, et al. (2004) mempengaruhi kepuasan kerja dan turnover intention atau niat untuk keluar yang bisa dinyatakan dengan niat untuk pindah. Turnover atau keluarnya pegawai memiliki akibat negatif pada keefektifan organisasional. Dengan mengidentifikasi keberadaan niat untuk pindah, kejadian keluarnya pegawai dapat dicegah di awal. Engagement atau keterikatan kerja pegawai yang rendah menghasilkan niat untuk pindah tersebut (Firth, et al., 2004; Harter, Schmidt & Hayes, 2002 dalam Appollis, 2010). Untuk mencapai tujuannya, organisasi harus melakukan banyak usaha yang menimbulkan semangat dan keterikatan kerja yang tinggi. Anggota organisasi yang produktif merupakan aset penting bagi organisasi dan perlu dipertahankan agar tidak pindah atau keluar dari organisasi. Akan tetapi pada kenyataannya tetap ada pengajuan pengunduran diri yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Hasil wawancara anggota organisasi An Najah menunjukkan keberadaan keluarnya pegawai dari organisasi. Sebagai organisasi yang berkomitmen untuk memberikan layanan prima, An Najah berkepentingan untuk mengusahakan keterikatan dan keinginan untuk tetap tinggalnya pegawai dalam organisasinya. Niat untuk pindah menimbulkan konsekuensi adanya ketidakhadiran, keengganan berkinerja bagus, dan penurunan kepercayaan diri yang kesemuanya menurunkan kinerja organisasi dalam pencapaian tujuan mulia. Pindahnya 4

5 pegawai bagi pegawai lain juga bisa menjadi beban dengan adanya peningkatan tugas yang berasal dari pengalihan tugas. Tidak dipungkiri sebenarnya perputaran pegawai atau keluar masuknya pegawai tidak selalu bernilai negatif. Dengan adanya pergantian anggota organisasi akan memungkinkan didapatkan para anggota baru yang lebih berprestasi. Mereka yang datang membawa pengetahuan, gagasan-gagasan dan gaya penanganan yang baru. Namun demikian, konsekuensi yang harus diterima atas keluarnya pegawai cukup menyita tenaga, pikiran, waktu dan biaya yang seharusnya bisa disalurkan untuk peningkatan layanan. Gbadamosi dan Chinaka (2011) menemukan dalam penelitiannya bahwa niat untuk pindah merupakan salah satu prediktor efisiensi dan keefektifan pegawai ketika diteliti bersama politik organisasional dan komitmen. Niat untuk pindah perlu mendapat perhatian lebih dari penentu kebijakan dibandingkan perilaku pindah yang sesungguhnya. Jika niat tersebut dapat lebih dipahami, penentu kebijakan masih mempunyai peluang untuk melakukan perubahan-perubahan yang dapat mempengaruhi niat para pegawai tersebut (Jacobs & Roodt, 2008). Konsekuensi yang lebih membebani organisasi dapat dikurangi dengan tindakan antisipasi yang sesuai. Coile (2001) dalam Jacobs dan Roodt (2008: 65) melaporkan bahwa budaya organisasi mendukung penurunan keluarnya pegawai pada banyak rumah sakit. Angka keluarnya pegawai menunjukkan budaya organisasi tersebut yang meliputi misi, perilaku pemimpin, manajemen, fokus organisasi, orientasi organisasi, dan pendidikan yang didukung. Tepeci dan Bartlett 5

6 (2002: 163) menemukan bahwa budaya persepsian menjelaskan 39 % variasi niat untuk pindah pada siswa industri hospitality. Usaha mewujudkan budaya organisasi yang baik telah banyak dilakukan di An Najah. Penelitian ini akan menguji pengaruh usaha penciptaan lingkungan belajar suportif dan kepemimpinan yang mendukung pembelajaran yang merupakan dua pilar pembentuk organisasi pembelajar serta keterikatan kerja terhadap niat untuk pindah. Gallup (2003) melaporkan penelitiannya bahwa pegawai yang memiliki komitmen lebih atau engage akan bekerja lebih keras dan cerdas. Berbagai penelitian telah menunjukkan hubungan keterikatan kerja dengan prestasi keberhasilan organisasi. 1.2 Rumusan Masalah Keluar masuknya pegawai merupakan urusan yang memungkinkan adanya permasalahan layanan kepada konsumen. Untuk memenuhi pelayanan yang prima, kondisi kecukupan adanya pegawai sangat dibutuhkan. Bertambahnya konsumen, pada institusi sekolah terutama siswa, membutuhkan pertambahan pegawai untuk memenuhi pelayanannya. Perekrutan dan pelatihan pegawai baru yang membutuhkan biaya, pemikiran, tenaga dan waktu memiliki nilai investasi pada penambahan pegawai tersebut. Sedangkan perekrutan dan pelatihan yang merupakan konsekuensi keluarnya pegawai akan menjadi beban yang seharusnya bisa diperuntukkan peningkatan pelayanan. Perilaku pindah yang sesungguhnya merupakan salah satu konsekuensi keberadaan niat untuk pindah. Konsekuensi lainnya dapat berupa 6

7 ketidakhadiran ataupun keengganan untuk berkinerja maksimal jika ketidak hadiran tidak memungkinkan dan penurunan kepercayaan diri ketika usahanya untuk mencari alternatif pekerjaan tidak mendapatkan hasil yang sesuai dengan keinginan. Pada akhirnya penurunan kepercayaan diri menyebabkan penurunan kinerja juga (Bowen, 1982). Usaha untuk mencapai prestasi keberhasilan, sebuah organisasi harus belajar, sehingga memiliki arahan, pandangan menyeluruh tentang organisasinya dengan konteks mereka dan merencanakan dengan efektif, efisien dan fleksibel serta memiliki budaya pengembangan berkelanjutan. Penelitian terdahulu mendapati bahwa budaya organisasi dan keterikatan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap niat untuk pindah atau keinginan untuk keluar. Budaya organisasi pembelajar meliputi lingkungan belajar suportif, proses dan praktik belajar kongkrit serta kepemimpinan yang memperkuat pembelajaran. Budaya organisasional yang berhubungan dengan pembelajaran belum banyak mendapatkan perhatian untuk diteliti meskipun memiliki potensi kepentingan pada kinerja organisasi (Egan, Yang, & Bartlett, 2004). Sikap pegawai telah diketahui berhubungan dengan factor lingkungan yang mempengaruhi kepuasan kerja dan niat untuk pindah (Gaertner, 2000 & Mobley, 1977 dalam Egan et al., 2004). Berdasarkan latar belakang yang sudah diuraikan, dapat dirumuskan permasalahan yang terjadi dan perlu diteliti, yaitu: 1. Pengaruh lingkungan belajar suportif terhadap niat untuk pindah. 7

8 2. Pengaruh kepemimpinan yang memperkuat pembelajaran terhadap niat untuk pindah. 3. Pengaruh keterikatan kerja terhadap niat untuk pindah. 1.3 Pertanyaan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang sudah diuraikan dapat ditarik beberapa pertanyaan penelitian, yaitu: 1. Apakah lingkungan belajar suportif berpengaruh terhadap niat untuk pindah? 2. Apakah kepemimpinan yang memperkuat pembelajaran berpengaruh terhadap niat untuk pindah? 3. Apakah keterikatan kerja berpengaruh terhadap niat untuk pindah? 1.4 Tujuan Penelitian Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk: 1. Menguji apakah lingkungan belajar suportif berpengaruh terhadap niat untuk pindah. 2. Menguji apakah kepemimpinan yang memperkuat pembelajaran berpengaruh terhadap niat untuk pindah. 3. Menguji apakah keterikatan kerja berpengaruh terhadap niat untuk pindah. 1.5 Manfaat Penelitian Ulrich, Halbrook, Meder, Stuchlik dan Thorpe (1991) dalam Egan et al., (2004: 281) melaporkan bahwa penurunan perpindahan pegawai mengarahkan pada peningkatan kinerja organisasional dan pengurangan biaya 8

9 yang berhubungan dengan hilangnya pengetahuan organisasi dan pengetahuan pada pekerjaan tertentu. Penurunan perpindahan memangkas biaya-biaya tidak langsung semacam produktifitas lebih rendah dari para pegawai baru, tambahan waktu yang dibutuhkan oleh manajer dalam rangka mendukung para pegawai baru dan pengurangan produktifitas pegawai mapan yang menjalankan mentor atau pendampingan pada pegawai baru (Cascio, 2000 dalam Egan et al., 2004). Coile (2001) dalam Jacobs dan Roodt (2008: 65) melaporkan budaya organisasi telah mendukung penurunan keluarnya pegawai. Keterikatan kerja juga dilaporkan mengurangi niat untuk pindah (Firth, et al., 2004; Harter, Schmidt & Hayes, 2002 dalam Appollis, 2010). Pemahaman tentang pengaruh budaya pembelajar organisasional dan keterikatan kerja terhadap niat untuk pindah di penelitian ini akan membantu pemahaman pentingnya investasi yang mendukung tidak hanya terbentuknya pembelajaran dan kinerja pegawai tetapi juga penurunan biaya yang berhubungan dengan keluarnya pegawai. Berdasarkan pemaparan di atas, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat: 1. Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai lingkungan belajar suportif, kepemimpinan yang memperkuat pembelajaran, keterikatan kerja serta niat untuk pindah pada organisasi. Lebih jauh lagi, informasi yang bisa didapatkan adalah hubungan antara empat unsur tersebut. Hasilnya diharapkan dapat membantu memberi gambaran 9

10 dan memperdalam pemahaman terhadap organisasinya sehingga dapat dipakai sebagai bahan pertimbangan dalam mendukung pencapaian tujuan mulia organisasi. 2. Dunia pengetahuan Penelitian ini diharapkan akan dapat menambah ilmu pengetahuan teori yang diwujudkan dalam bentuk kajian mengenai pengelolaan sebuah organisasi pendidikan dalam hal lingkungan belajar suportif, kepemimpinan yang memperkuat pembelajaran, keterikatan kerja serta niat untuk pindah sebuah organisasi beserta hubungan ketiga unsur yang diteliti tersebut terhadap niat untuk pindah. 1.6 Ruang Lingkup atau Batasan Penelitian Penelitian ini memiliki batasan-batasan penelitian sebagai berikut: a. Penelitian dilakukan pada An Najah Global Islamic School dengan cara pengumpulan data melalui kuesioner. b. Cakupan penelitian adalah mengenai pengaruh lingkungan belajar suportif dan kepemimpinan yang memperkuat pembelajaran serta keterikatan kerja terhadap niat untuk pindah. 1.7 Sistematika Penulisan Tesis ini terdiri dari lima bab, yaitu pendahuluan, tinjauan pustaka, metode penelitian, hasil penelitian dan pembahasan, serta kesimpulan dan saran. Bab I membahas mengenai latar belakang, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan. 10

11 Bab II membahas mengenai teori-teori yang berkaitan dengan niat untuk pindah termasuk pengertian, komponen-komponen, konsekuensikonsekuensi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Bab ini juga membahas tentang lingkungan belajar suportif yang terdiri dari bidang yang melingkupi, pengertian, karakteristik dan komponen-komponennya. Selain itu juga dibahas kepemimpinan yang memperkuat pembelajaran yang meliputi bidang yang melingkupi, pengertian dan komponen-komponennya. Pengukuran lingkungan belajar suportif dan kepemimpinan yang memperkuat pembelajaran sekaligus dibahas pada bagian selanjutnya bab ini. Berikutnya dibahas juga engagement atau keterikatan kerja yang meliputi pengertian dan komponen-komponen, konsekuensi dan pengukurannya. Akhirnya bab ini ditutup dengan mengemukakan hipotesis penelitian. Bab III menjelaskan tentang metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Pembahasan bab ini meliputi perihal desain penelitian, lokasi penelitian, definisi operasional variabel dan pengukurannya, populasi dan sampel, instrumen penelitian, metode pengumpulan data dan metode analisis data. Bab IV membahas gambaran umum sekolah, gambaran pelaksanaan penelitian, data karakteristik responden, uji validitas dan reliabilitas, statistik deskriptif, uji asumsi klasik, uji hipotesis dan pembahasan. Bab V berisi simpulan, keterbatasan, implikasi dan saran-saran. 11