BAB I PENDAHULUAN. maupun sumber daya manusia itu sendiri (Priyatna, 2007).
|
|
- Lanny Wibowo
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen yang sangat penting dalam industri dan organisasi, karena memiliki peran yang krusial, dan dibutuhkan dalam setiap proses produksi dan jasa, dan secara tidak langsung dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan (Cascio, 1987). Oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia mencakup, penyediaan tenaga kerja yang bermutu, mengendalikan biaya ketenagakerjaan, mempertahankan kualitas dan juga mempertahankan SDM yang potensial untuk tidak berpindah ke tempat lainnya (Robbins, 2007). Namun tidak dapat dipungkri bahwa, dalam mengembangkan dan juga mempertahankan usahannya, perusahaan kerap kali mengalami berbagai masalah antara sumber daya manusia dengan kepentingan organisasi. Hal ini berkaitan dengan tuntutan-tuntutan baik dari organisasi maupun sumber daya manusia itu sendiri (Priyatna, 2007). Salah satu masalah yang menonjol adalah perilaku karyawan yang kurang menguntungkan bagi kemajuan perusahaan. Walaupun menyerap banyak jumlah tenaga kerja, perusahaan kerap mengalami masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia (Priyatna, 2007). Terutama tentang bagaimana cara mempertahankan sumber daya manusia yang potensial yang dimiliki perusahaan, agar tidak berpindah ke tempat lainnya. Tingginya tingkat pergantian karyawan merupakan masalah yang tidak terhindarkan. Karyawan dengan mudah keluar dan masuk perusahaan, dengan alasan untuk gaji yang lebih besar, karir yang lebih menjanjikan, lingkungang kerja yang lebih nyaman, atau sekedar alasan pribadi
2 (Priyatna, 2007). Perilaku karyawan yang meninggalkan perusahaan tersebut disebut dengan intensi keluar (turnover intention) (Mobley, 1982). Intensi turnover didefinisikan sebagai perkiraan probabilitas karyawan yang akan meninggalkan organisasi dalam jangka waktu dekat atau niat langsung individu untuk meninggalkan pekerjaannya (Brough & Frame, 2004). Selanjutnya Mobley (1982) secara sederhana menggambarkan turnover sebagai bentuk seorang karyawan memutuskan berhenti bekerja dari organisasi. Kehilangan karyawan berarti perusahaan juga kehilangan kemampuan, pengalaman, dan sosok (Mobley, 1977). Hal ini merupakan isu yang penting bagi manajemen, karena akan mempengaruhi produktivitas, profitability, dan kualitas dari pelayanan (Mobley, 1982). Meskipun tampaknya mudah mencari karyawan, di balik itu semua ada biaya kehilangan seorang karyawan yang potensial (Priyatna, 2007). Dampak turnover yang tinggi mempengaruhi keadaan moral karyawan, hubungan antar karyawan dan keamanan kerja serta mengakibatkan semakin banyak potensi biaya yang akan dikeluarkan oleh perusahaan, hal ini berhubungan dengan biaya rekrutmen, seleksi dan pelatihan (Priyatna, 2007). Selanjutnya Robbins (2007) menjelaskan bahwa, saat karyawan berhenti bekerja dari organisasi, maka akan memberikan dampak terhadap tingkat penjualan dan profit yang diterima oleh perusahaan, juga menyangkut kerugian yang berkaitan dengan kehilangan kesempatan (lost of opportunities), losses due to territory dan pelayanan pelanggan yang buruk selama pemimpin belum menemukan pengganti karyawan yang pergi. Seiring dengan menurunnya tingkat produktifitas selama periode kekosongan posisi kerja, dampak lain yang timbul adalah meningkatnya stres yang dirasakan oleh karyawan lain yang harus
3 mengambil alih peran dan tugas karyawan yang pergi tersebut (Abbasid & Hollman, 2000). Meningkatnya turnover bisa menjadi tolak ukur menurunnya kinerja, kualitas produk maupun pelayanan jasa dan merupakan sebuah tanda bahwa perusahaan memiliki masalah internal dan tujuan perusahaan tidak berhasil dicapai (Geurts, Schaufeli, & Jonge, 1998). Hal yang sama diungkapkan oleh Miller (1992); & Ahmad & Omar (2010), ketika sebuah organisasi kehilangan karyawannya, terdapat beberapa dampak meliputi berkurangnya level inovasi keseluruhan dan kualitas pelayanan pelanggan, yang terjadi karena berkurangnya motivasi karyawan untuk bekerja bagi organisasi. Turnover juga dapat membuat perusahaan kehilangan nama baiknya di mata konsumen dan karyawannya sendiri, sebagaimana yang dikemukakan oleh Level Playing Field Institute (2007). Di mata konsumen dan pihak luar, perusahaan terkesan tidak sanggup mempertahankan karyawannya di dalam perusahaan sekaligus menimbulkan persepsi bahwa karyawan diperlakukan dengan tidak baik. Selain itu, di mata karyawannya sendiri, perusahaan dipandang tidak mampu menyediakan keamanan kerja sehingga akan mengurangi motivasi karyawan di perusahaan tersebut. Dampak negatif turnover lainnya juga dikemukakan oleh Pisneacova (2011), yang menyebutkan bahwa selain membuat citra perusahaan menjadi buruk, tingginya turnover pada suatu perusahaan juga membuat para pencari kerja enggan melamar pekerjaan di perusahaan yang bersangkutan. Turnover karyawan juga dapat mengacaukan rencana dan strategi organisasi untuk mencapai tujuannya yang mana hal tersebut terkait dengan berkurangnya sumber daya manusia dan hilangnya staf dengan talenta yang dibutuhkan oleh
4 organisasi (Abbasi, Hollman & Hayes, 2008). Hal ini menjadi penting bagi perusahaan atau organisasi mengerti alasan keluarnya karyawan meninggalkan organisasi. Juga mengingat bahwa tenaga kerja merupakan salah satu sumber daya yang paling krusial dalam suatu perusahaan, maka penting bagi pihak manajemen untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat perputaran tersebut (Robbins, 2007). Steers & Mowday (1981) menyatakan bahwa keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi seringkali disebabkan oleh adanya kesempatan memperoleh pekerjaan alternatif. Menurut Hwang & Kuo (2006), karakteristik organisasi memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention, yang berarti bahwa ketika karyawan melihat peluang untuk keluar dari organisasi menguntungkan, maka niat mereka untuk meninggalkan organisasi semakin tinggi. Hom & Griffeth (1995), juga menyatakan bahwa adapun faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk berhenti bekerja dari organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung adalah adanya kesempatan mendapatkan pekerjaan alternatif, karakter pekerjaan, karakteristik lingkungan kerja, leader member exchange, gaya kepemimpinan seorang manajer, demografi organisasi, kinerja, keefektifan peranan motivasi oleh atasan, dan budaya perusahaan. Budaya merupakan alat organisasi untuk membentuk sikap dan perilaku karyawan dengan memberikan suatu identitas, mendukung loyalitas antara staf dan pelanggan, dan membentuk dasar keputusan (Schein, 2006). Budaya berhubungan dengan bagaimana perusahaan mewujudkan visi, memenangkan hati pelanggan, memenangkan persaingan, membangun kekuatan perusahaan dan
5 membangun komitmen karyawan (Mangkusasono, 2007). Menurut Hofstede, Neuijen, Ohayv & Sanders (1990), budaya bukanlah perilaku yang jelas atau benda yang dapat terlihat dan diamati seseorang. Budaya juga bukan falsafah atau sistem nilai yang diucapkan atau ditulis dalam anggaran dasar organisasi tetapi budaya adalah asumsi yang terletak di belakang nilai dan menentukan pola perilaku individu terhadap nilai-nilai organisasi, suasana organisasi dan kepemimpinan. Organisasi dengan budaya tertentu memberikan daya tarik bagi individu dengan karakteristik tertentu untuk bergabung. Budaya organisasi bersifat nonformal atau tidak tertulis namun mempunyai peranan penting sebagai cara berpikir, menerima keadaan dan merasakan sesuatu dalam perusahaan tersebut. Menurut Gibson, Ivancevich, & Donnelly (1997) budaya organisasi merupakan, apa yang dipersepsikan atau yang dirasakan oleh karyawan dan bagaimana persepsi tersebut membentuk sikap, pola keyakinan, nilai-nilai dan pengharapan. Organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang bermakna bagi perilaku dan sikap anggotanya. Suatu budaya yang kuat akan membentuk kohesivitas, kesetiaan, komitmen terhadap perusahaan, yang akan mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi (Robbins, 2001). Selain itu budaya yang kuat membuat suatu organisasi efisien dan efektif dimana budaya organisasi harus sesuai dengan kebutuhan bisnis, perusahaan dan pegawainya (Wallach, 1983). Kesesuaian antara budaya organisasi dengan anggotanya akan menimbulkan kepuasaan kerja sehingga mendorong individu untuk bertahan pada suatu organisasi dan berkarir dalam jangka panjang (Wallach, 1983). Menurut Kotter & Hesket (1992) mereka yang
6 merasa tidak nyaman dalam suatu lingkungan akan mengalami ketidakberdayaan dan kekhawatiran. Namun sebaliknya, kalau ia merasa nyaman dengan lingkungannya ia akan memperlihatkan sifat positif dan memilih tinggal lebih lama dalam lingkungan tersebut. Suatu organisasi biasanya mempunyai lebih dari satu budaya atau seringkali disebut multi-budaya, sub-budaya (sub culture) timbul karena adanya perbedaan letak geografis (Kotter dan Heskett, 1992). Menurut (Sackman, 1992) perbedaan karakteristik antara unit kerja menyebabkan terjadinya multibudaya dalam organisasi. Organisasi dengan budaya tertentu memberikan daya tarik bagi individu dengan karakteristik tertentu untuk bergabung. Wallach (1983) membagi budaya organisasi ke dalam tiga tipe. Tipologi ini dilakukan dengan tujuan untuk menjelaskan lebih jauh seberapa kuat atau lemahnya suatu budaya melekat pada organisasi tersebut. Ketiga tipe tersebut meliputi budaya birokratis, budaya inovatif dan budaya suportif. Wallach (1983) menyatakan bahwa kinerja seseorang dan hasil kerja yang baik, tergantung pada kesesuaian antara karakteristik orang tersebut dengan budaya organisasi. Kesesuaian antara individu dengan budaya organisasi, akan menimbulkan kepuasan kerja, komitmen kerja dan akan mendorong individu untuk bertahan pada satu perusahaan dan berkarir dalam jangka panjang (Kotter & Hesket, 1992; Wallach, 1983; O Reilley, Charles & Chatman, Jenifer & Caldwell, 1991). Robbins (2001) mengemukakan sikap atau perilaku anggota organisasi pada umumnya sangat dipengaruhi oleh budaya dalam suatu organisasi dan dipengaruhi pula oleh perilaku pemimpinnya. Menurut Hom & Griffeth (1995), faktor gaya kepemimpinan menejer merupakan salah satu faktor yang paling kuat
7 mempengaruhi keinginan karyawan untuk berhenti bekerja, terutama dalam suatu perusahaan yang mengandalkan tenaga penjualan. Menurut Riley (2006) gaya kepemimpinan seorang manajer atau atasan yang kuat dan mampu mempengaruhi keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Pemimpin merupakan bagian dari sebuah tim kerja dan memiliki tanggungjawab untuk mengarahkan dan mempengaruhi para bawahannya untuk mencapai target atau tujuan perusahaan (Riley, 2006). Menurut Bass (1990) gaya kepemimpinan seorang atasan memiliki pengaruh secara individu dalam memberikan pengaruh, baik positif maupun negatif terhadap prestasi kerja bawahannya. Bass (1990) juga menyatakan bahwa kualitas dari pemimpin sering kali dianggap sebagai faktor terpenting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. Schein (1992) juga menyatakan bahwa pimpinan mempunyai pengaruh besar terhadap keberhasilan organisasi dan kunci dalam keefektifan organisasi. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Buckingham & Coffman (1999) mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dengan keinginan karyawan untuk berhenti bekerja, menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang negatif antara gaya kepemimpinan terhadap intensi turnover. Dimana semakin buruk gaya kepemimpinan yang dirasakan oleh karyawan menyebabkan semakin tingginya keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Menurut Buckingham & Coffman (1999), jika orang-orang yang potensial meninggalkan perusahaan, maka yang harus diperhatikan adalah atasan langsung mereka. Atasan adalah alasan karyawan bertahan dan berkembang dalam organisasi dan pemimpin adalah salah satu alasan mengapa mereka berhenti, pergi membawa pengetahun, pengalaman, dan relasi bersama mereka (Bungkingham & Coffman, 1999).
8 Menurut Priyatna (2007) karyawan bisa menjadi tidak nyaman dengan cara yang berbeda-beda, misalnya adanya gaya pemimpin yang terlalu mengontrol, terlalu curiga, terlalu mencampuri, sok tahu, juga terlalu mengecam. Atasan lupa bahwa para pekerja bukanlah aset tetap, mereka adalah agen bebas. Seorang karyawan akan berhenti, biasanya karena masalah yang tampak remeh (Priyatna, 2007). Contohnya sikap atasan yang terlalu keras atau kasar menyebabkan karyawan menjadi tidak nyaman seperti pernyataan kamu tidak penting! Saya bisa mencari puluhan oang seperti kamu. Meskipun benar bahwa orang meninggalkan pekerjaan karena berbagai alasan, untuk kesempatan yang lebih baik atau alasan khusus, mereka yang keluar juga sebetulnya bisa saja bertahan, kalau bukan mendapatkan perlakuan yang kurang menyenangkan dari atasan mereka (Riley, 2006). Gaya kepemimpinan yang buruk memberikan dampak langsung pada kesehatan emosional, kenyamanan, kebahagiaan dan produktivitas karyawan sehingga hal tersebut menjadi pemicu munculnya keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan (Priyatna, 2007). Secara sederhana dapat diartikan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi, memotivasi, dan diyakini memiliki pengaruh terhadap produktivitas dan kohesivitas kelompok (Bass, 1990). Dan gaya kepemimpinan adalah perilaku yang ditunjukkan seseorang pada saat ia mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Bass, 1990). Menurut Siagian (2003) peranan pemimpin dalam organisasi sengat sentral dalam pencapaian tujuan dari berbagai sasaran yang ditetapkan sebelumnya. Kepemimpinan mempunyai fungsi penentu arah dalam pencapain tujuan, wakil dan juru bicara organisasi, komunikator, mediator dan integrator. Abbasi & Hollman (2000), menyatakan bahwa pemimpin
9 yang tidak efektif memiliki visi yang lemah, penilaian yang tidak akurat, kemampuan komunikasi yang tidak efektif dan mengarah kepada keinginan karyawan untuk melepaskan diri. Oleh karena itu perusahaan dalam melakukan aktivitasnya, diisyaratkan memiliki pemimpin handal yang mampu mengantisipasi masa depan organisasi dan mengambil peluang dari perubahan sehingga dapat mengarahkan organisasi untuk sampai pada tujuannya (Pors, 2008). Menurut Bass & Avolio (1994); & Robbins (2007) kepemimpinan transformasional berhubungan erat dengan peningkatan produktivitas, kinerja, loyalitas karyawan, komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan penurunan intensi turnover. Kepemimpinan transformasional dinilai lebih efektif dibandingkan pemimpin transaksional dalam membantu bawahannya untuk mencapai produktivitas yang tinggi, kepuasan kerja yang lebih tinggi dan dalam proses menurunkan niat karyawan untuk meninggalkan organisasi (Bass & Avolio, 1994; Julia, Natalie, & Tony, 2003). Hasibuan (2008) menyatakan kepemimpinan transformasional adalah suatu gaya atau perilaku pemimpin yang memberikan pertimbangan sendiri, ransangan intelektual, dan memiliki kharisma. Hasibuan (2008) juga menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang efektif dan juga dianggap lebih revolusioner dan aktif. Burn (1978) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan suatu proses dimana pemimpin dengan pengikut atau bawahan secara bersama-sama sampai pada moralitas dan motivasi pada tingkat yang lebih tinggi. Pengikut merasakan adanya kepercayaan, kebanggaan, loyalitas, dan rasa hormat kepada atasan atau pemimpin, dan mereka termotivasi untuk melakukan sesuatu yang melebihi apa yang diharapkan (Bass, 1990).
10 Menurut Chen (2004), budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap bagaimana karyawan memandang organisasi mereka, tanggungjawab dan komitmen mereka. Sedangkan pemimpin mempengaruhi bawahan mereka baik secara langsung melalui interaksi dan juga melalui budaya organisasi. Ullah, Muhammad & Amjad (2011) menyatakan bahwa semakin kuat gaya kepemimpinan yang diterapkan dan didukung oleh budaya organisasi yang baik, maka akan meningkatkan tingkat kepuasan serta kreativitas yang tinggi dari karyawan dan mampu mengurangi keinginan karyawan untuk meninggal perusahaan. Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap intensi turnover karyawan. B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas dapat dibuat rumusan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap intensi turnover karyawan. 2. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap intensi turnover karyawan. 3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap intensi turnover karyawan.
11 C. TUJUAN PENELITIAN Sesuai dengan rumusan masalah yang ada maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap intensi turnover karyawan. 2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap intensi turnover karyawan. 3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap intensi turnover karyawan. D. MANFAAT PENELITIAN Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan referensi teoritis bagi disiplin ilmu psikologi industri dan organisasi, terutama teori-teori yang berkaitan dengan budaya organisasi, gaya kepemimpinan transformasional dan intensi turnover karyawan. b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi teoritis dan empiris sebagai penunjang untuk penelitian di masa yang akan datang. 2. Manfaat Praktis a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bukti empiris bagi perusahaan mengenai bagaimana pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap intensi turnover karyawan b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bukti empiris bagi perusahaan mengenai bagaimana tingkat intensi turnover karyawan,
12 gambaran budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional dalam perusahaan. E. SISTEMATIKA PENULISAN Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan dalam penulisan. Adapun sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. BAB I PENDAHULUAN Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. 2. BAB II LANDASAN TOERI Bab ini membahas tentang landasan teori yang digunakan oleh peneliti dalam membahas pengaruh budaya organisasi suportif dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap intensi turnover karyawan, hubungan antar variabel dan hipotesis penelitian. 3. BAB III METODE PENELITIAN Pada bab ini akan dibahas variabel penelitian beserta definisi operasionalnya, populasi dan sampel penelitian, metode pengambilan data, uji validitas, uji reliabilitas, uji coba alat ukur, prosedur penelitian dan metode analisa data. 4. BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini akan membahas mengenai gambaran umum obyek penelitian, uji asumsi, hasil penelitian yang disertai analisa data dan pembahasan. 5. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini menguraikan kesimpulan sebagai jawaban permasalahan yang diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian.
BAB I PENDAHULUAN. mengendalikan biaya ketenagakerjaan. Demikian juga yang dikemukakan oleh
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu aset organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana perilaku manusia dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Perilaku-perilaku tersebut dapat merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Usaha ritel modern merupakan peluang usaha yang sangat menjanjikan di era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran produk meliputi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitik beratkan pada sumber daya manusia (SDM) guna menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya menghadapi dinamika
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. oleh setiap anggota dan lapisan masyarakat, tenaga kerja, perusahaan bahkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi menciptakan pola pikir masyarakat yang mau tidak mau harus menghadapi perubahan, kemajuan dan pembaharuan. Hal ini harus dihadapi oleh setiap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempunyai peran utama dalam menentukan dinamika dari semua sumber yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepemimpinan sebagai sebuah konsep manajemen di dalam kehidupan organisasi mempunyai kedudukan yang strategis dan merupakan gejala sosial yanga selalu diperlukan dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. organisasi secara efektif dan efisien. Namun, untuk mencapai tujuan itu tentu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan penggerak suatu organisasi, sehingga organisasi senantiasa perlu melakukan investasi dengan melaksanakan fungsi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. umumnya mempunyai harapan untuk dapat memenuhi kebutuhan kebutuhannya.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Ketika karyawan memasuki organisasi kerja ataupun perusahaan pada umumnya mempunyai harapan untuk dapat memenuhi kebutuhan kebutuhannya. Kebutuhan tersebut bukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah fenomena yang sering
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah fenomena yang sering terjadi dalam sebuah organisasi. Perpindahan karyawan secara sukarela berpotensi merugikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. turnover intention serta karyawan terlibat perilaku kerja kontraproduktif.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam perusahaan yang menjadi salah satu penentu berkembangnya suatu perusahaan. Masalah-masalah yang menyangkut sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memberikan kehidupan kepada organisasi dan memberikan tujuan. Jadi,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam masyarakat saat ini, aliran hidup tergantung pada organisasi dan pengembangan dan kelangsungan hidup masyarakat, fungsi kerja dan kinerja yang efektif. Organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. pemberi manfaat bagi sumber daya lainnya, memberi kontribusi besar dalam
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Karyawan merupakan salah satu sumber daya penggerak, pengguna dan pemberi manfaat bagi sumber daya lainnya, memberi kontribusi besar dalam keberhasilan perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan paling dominan dalam sebuah organisasi. Manajemen sumber daya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Aspek sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan paling dominan dalam sebuah organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang
Lebih terperinciBAB VI SIMPULAN DAN IMPLIKASI. Yogyakarta. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: akan semakin tinggi pula komitmen organisasional pegawai.
BAB VI SIMPULAN DAN IMPLIKASI 6.1 Simpulan Penelitian ini menguji pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pegawai Pengadilan Negeri sewilayah Yogyakarta.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bisnis dengan tujuan utama untuk mencari keuntungan semaksimal. keuntungan yang lebih besar. Akan tetapi permasalahan-permasalahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan peningkatan kondisi perekonomian di Indonesia menuntut adanya persaingan yang ketat di dalamnya. Perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terbuka dan menempatkan diri sebagai melting pot bagi semua lapisan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Universitas Muhammadiyah Surabaya adalah lembaga yang bersifat terbuka dan menempatkan diri sebagai melting pot bagi semua lapisan masyarakat untuk berbaur bersama-sama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terpangkas dan kurang diperhatikan, hal ini tentu akan menimbulkan dampak
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini industri penerbit dan percetakan mengalami pertumbuhan yang sangat cepat, terbukti dengan menjamurnya usaha serupa di kota Surakarta, di tengah persaingan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Bab pertama ini berisi pembahasan mengenai latar belakang, identifikasi masalah,
1 BAB I PENDAHULUAN Bab pertama ini berisi pembahasan mengenai latar belakang, identifikasi masalah, tujuan, kegunaan penelitian, model penelitian, waktu penelitian, serta sistematika penulisan laporan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, misalnya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dalam usaha merealisasikan tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya manusia yang dinamis dan selalu dibutuhkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. paling penting dimiliki oleh suatuperusahaan, karena keberhasilan organisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Sumber daya manusia merupakan harta atau aset yang paling berharga dan paling penting dimiliki oleh suatuperusahaan, karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan dunia usaha di Indonesia sangat cepat, sehingga persaingan antar industri baik sejenis maupun tidak sejenis semakin ketat. Hal ini ditandai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. semaksimal mungkin sehingga dapat menjaga kelangsungan hidup nya, untuk itu ada
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam suatu perusahaan tentu saja memiliki tujuan mencapai keuntungan semaksimal mungkin sehingga dapat menjaga kelangsungan hidup nya, untuk itu ada beberapa faktor
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perubahan-perubahan yang terjadi. Oleh karena itu dibutuhkan manajemen
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah. Perkembangan suatu perusahaan tentunya harus di ikuti dengan adanya tenaga kerja yang handal dan bermotivasi tinggi serta mampu menyesuaikan perubahan-perubahan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebutlah yang membuat para pengusaha sadar akan nilai investasi karyawan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan dan kesuksesan suatu perusahaan sangat ditentukan dari bagaimana perusahaan mengelola sumber daya yang dimilikinya, hal tersebutlah yang membuat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dasawarsa terakhir ini, ternyata belum sepenuhnya mampu menjawab. kebutuhan dan tantangan nasional dan global dewasa ini.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sistem pendidikan nasional yang telah dibangun selama tiga dasawarsa terakhir ini, ternyata belum sepenuhnya mampu menjawab kebutuhan dan tantangan nasional
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Globalisasi sudah pasti akan dihadapi oleh semua bangsa dan akan menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Keberadaan sumber daya manusia menjadi
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor
Judul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor Nama : Sella Bitha NIM : 1215251059 Abstrak Turnover Intention
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap badan usaha dituntut memiliki kinerja yang baik. Hal ini dapat dicapai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap badan usaha dituntut memiliki kinerja yang baik. Hal ini dapat dicapai dengan mengelola segala kegiatannya dengan efektif dan efisien, selain itu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pergeseran industri dan perubahan perilaku karyawan. Sumber daya manusia (SDM)
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perasaingan dalam dunia bisnis merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh organisasi. Organisasi dituntut untuk mampu menghadapi perubahan paradigma, pergeseran
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun internasional harus bekerja secara kompetitif dengan meningkatkan efektifitas dan efisiensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mental yang baik, profesional dan komitmen yang tinggi, sebab pada era
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era modernisasi dibutuhkan sumber daya manusia yang memiliki mental yang baik, profesional dan komitmen yang tinggi, sebab pada era tersebut dunia persaingan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. melakukan seleksi ketika akan merekrut karyawan agar dapat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi menjadi faktor utama yang dominan karena akan menjadi aspek krusial untuk menentukan keefektifan suatu organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi Panggabean (2004:12).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. punggung utama penerapan BPJS Ketenagakerjaan. Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan. PT Jamsostek (Persero) sebelum
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sebagai wujud aplikasi UUD 1945 Bab XIV tentang Kesejahteraan Sosial dan implementasi Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) sebagaimana diatur oleh Undang-Undang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pasar yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sampai saat ini, kepemimpinan masih menjadi topik yang menarik
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sampai saat ini, kepemimpinan masih menjadi topik yang menarik untuk dikaji dan diteliti, karena paling sering diamati namun merupakan fenomena yang sedikit
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Organisasi bisnis menghadapi faktor-faktor eksternal seperti persaingan dari
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Organisasi bisnis menghadapi faktor-faktor eksternal seperti persaingan dari perusahaan-perusahaan lain, situasi ekonomi, situasi politik dan lainnya. Untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seperti yang kita ketahui bahwa pada saat ini persaingan antar perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Seperti yang kita ketahui bahwa pada saat ini persaingan antar perusahaan semakin ketat. Di satu pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di lain
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan dan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. inovasi. Perusahaan yang ingin tetap bertahan dalam lingkungan bisnis harus
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan sumber daya manusia yang dimiliki sehingga dapat meningkatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daya non manusia sebagai alat penunjang terselesainya kegiatan perusahaan.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri dari beberapa kumpulan individu, dimana mereka saling bekerja sama satu sama lain dan melakukan berbagai kegiatan-kegiatan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pentingnya aspek perilaku-perilaku kerja karyawan dalam menetapkan keputusan-keputusan dan kebijakan-kebijakan dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) telah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kerja selalu dipenuhi oleh para pelamar setiap harinya. Pekerjaan adalah suatu aspek
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Semakin berkembangnya zaman dan tuntutan hidup, banyak masyarakat yang berbondong-bondong mencari pekerjaan, baik di dalam maupun di luar negeri. Bursa kerja
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Usaha bisnis di era jaman sekarang diharuskan untuk dapat bersaing dengan pesaingnya dengan berbagai macam cara atau metode untuk dapat bertahan di masyarakat dan mengikuti
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan
1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan Indonesia jangka panjang yaitu Indonesia yang maju dan mandiri, adil dan demokratis, serta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tercapai produktivitas kerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada saat ini perekonomian dan teknologi secara terus-menerus berkembang dan bangsa Indonesia dituntut untuk meningkatkan kinerja disegala sektor usaha agar
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi salah satunya adalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam organisasi industri dikenal berbagai sumber daya yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi salah satunya adalah manusia. Akhir-akhir ini pekerja telah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Motivasi merupakan masalah yang sangat penting dalam setiap
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Motivasi merupakan masalah yang sangat penting dalam setiap organisasi atau perusahaan baik pemerintah maupun swasta untuk bekerja sama dalam rangka mencapai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dinas pendidikan pemuda dan olahraga memiliki kebijakan mutu yaitu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dinas pendidikan pemuda dan olahraga memiliki kebijakan mutu yaitu pimpinan dan seluruh pegawai dinas pendidikan pemuda dan olahraga Kabupaten Deli Serdang berkomitmen
Lebih terperinciPENGARUH KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT DAN LIRIS DI SUKOHARJO
PENGARUH KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT DAN LIRIS DI SUKOHARJO SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset penting organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciBAB I. Pendahuluan. penggerak yang mendorong perubahan organisasi. dikaji dan diteleti, karena paling sering diamati namun merupakan fenomena
BAB I Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Masalah Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas yaitu pemimpin itu sendiri. Maka dari itu, organisasi
Lebih terperinciKUESIONER. Lama Bekerja :. *) coret yang tidak perlu
KUESIONER Dalam rangka memenuhi syarat kelulusan dari UNIKA Soegijapranata Semarang melalui program skripsi, penulis memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini dengan jujur dan benar. Kuesioner
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tinggi dalam bidang pekerjaannya. Oleh karena itu keberadaan suatu. perusahaan tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Globalisasi menjadi salah satu isu utama yang mendorong perusahaan menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut perusahaan untuk senantiasa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. proses produksi barang maupun jasa. Cascio (1998) menegaskan bahwa manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia dipandang sebagai aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi kunci utama dari sekian banyak
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi kunci utama dari sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan sebuah organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perputaran karyawan (turnover intention) menjadi suatu fenomena yang menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki konsekuensi negatif dan konsekuensi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era reformasi yang telah berjalan sejak beberapa tahun yang lalu,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era reformasi yang telah berjalan sejak beberapa tahun yang lalu, membawa angin segar dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Bangsa Indonesia telah bertekad
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. penting saat ini bahkan dimasa yang akan datang, karena perusahaan tidak akan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Tingkat turnover karyawan masih menjadi pembahasan yang paling intens dan penting saat ini bahkan dimasa yang akan datang, karena perusahaan tidak akan berkembang tanpa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era globalisasi organisasi menghadapi berbagai tantangan yang makin kompleks dalam mencapai tujuannya. Tantangan tersebut di antaranya dapat berupa ketersediaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perilaku karyawan yang dimaksud adalah keinginan untuk keluar (intention to quit) yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset yang sangat berharga bagi suatu perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan. organisasi dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Belakangan ini lingkungan bisnis mengalami perubahan yang sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan kemajuan teknologi informasi menciptakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi seperti saat ini, persaingan antar organisasi yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Di era globalisasi seperti saat ini, persaingan antar organisasi yang bergerak pada industri yang sejenis semakin meningkat. Hal ini salah satunya disebabkan oleh konsumen
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan dengan
Lebih terperinciKaryawan merupakan satu-satunya sumber daya organisasi (perusahaan) yang tidak bisa digantikan oleh kemajuan teknologi. Faktor karyawan dalam
BABI PENDAHULUAN BABI PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Karyawan merupakan satu-satunya sumber daya organisasi (perusahaan) yang tidak bisa digantikan oleh kemajuan teknologi. Faktor karyawan dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Organizational citizenship behavior (OCB) saat ini menjadi subjek yang sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas dan kinerja
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Seiring dengan era globalisasi dimana pertumbuhan perusahaan semakin cepat dan semakin maju dalam persaingan bisnis, sehingga perusahaan harus bersikap lebih
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terhadap perusahaan, karena turnover akan menyebabkan kerugian yang lebih besar
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Penelitian Turnover intention merupakan masalah penting yang memberikan dampak terhadap perusahaan, karena turnover akan menyebabkan kerugian yang lebih besar daripada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjelaskan bahwa: A. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Guru memiliki peranan penting dalam kegiatan belajar mengajar, guru dituntut untuk melakukan pekerjaannya dengan maksimal dan memiliki kinerja yang baik dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan yang memiliki kinerja yang optimal. Tugas dari manajemen sumber
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) berperan sebagai motor penggerak bagi kehidupan organisasi, manusia yang mengatur dan menjalankan sarana dan prasarana yang ada dalam
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Pada era globalisasi yang terjadi saat ini, dimana dunia tidak lagi dibatasi
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi yang terjadi saat ini, dimana dunia tidak lagi dibatasi oleh ruang dan waktu, maka realitas kehidupan bukan saja dipandang sebagai ancaman
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dimiliki, dengan demikian karyawan menjadi aset penting bagi perusahaan. Rasa suka rela
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kesuksesan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki, dengan demikian karyawan menjadi aset penting bagi perusahaan.
Lebih terperinciPENGARUH HUBUNGAN CREATIVE ENVIRONMENT DENGAN TURNOVER INTENTION KARYAWAN PT. NIPPON INDOSARI CORPINDO PASURUAN SKRIPSI.
PENGARUH HUBUNGAN CREATIVE ENVIRONMENT DENGAN TURNOVER INTENTION KARYAWAN PT. NIPPON INDOSARI CORPINDO PASURUAN SKRIPSI Disusun oleh : CAHYA YUDHA WARDHANA NIM : 01207010 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NAROTAMA
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan sangat mempengaruhi kesuksesan suatu organisasi. Karyawan menjadi salah satu asset penting yang wajib
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa. manusia ke era persaingan global yang semakin ketat. Agar mampu berperan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa perubahan hampir disemua aspek kehidupan manusia. Selain manfaat bagi kehidupan manusia di satu sisi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Keberhasilan suatu perusahaan tak luput oleh peran sumber daya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Keberhasilan suatu perusahaan tak luput oleh peran sumber daya manusianya dalam melaksanakan tugas-tugas. Di setiap perusahaan pasti menginginkan sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Menurut Sutarto dalam buku Usman (2009:146) dalam buku Manajemen : Teori,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Menurut Sutarto dalam buku Usman (2009:146) dalam buku Manajemen : Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan menjelaskan organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing dengan perusahaan lain. Keberhasilan suatu perusahaan tidak sepenuhnya tergantung pada manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kehidupan perusahaan industri yang selalu ingin survive dan berkembang.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam abad informasi dan teknologi seperti sekarang ini, modernisasi dan globalisasi adalah hal yang tidak dapat terelakan lagi dalam semua aspek kehidupan,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Intensi Turnover 1. Teori Intensi Ajzen (1991) mengatakan bahwa intensi merupakan suatu indikasi dari kesiapan seseorang untuk menunjukkan perilaku, dan hal ini merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Disamping sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya manusia juga memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aspek terpenting dalam sebuah perusahaan. Disamping sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya manusia juga memiliki peran vital
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pengelolaan sumber daya manusia bagi perusahaan merupakan pilihan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah Pengelolaan sumber daya manusia bagi perusahaan merupakan pilihan yang sangat strategis untuk dilakukan, karena dengan adanya pengelolaan pada sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan, karena manusia merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. efektifitas pengelolaan sumber daya manusia. Organisasi yang berkembang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi saat ini mengalami kelangkaan sumber daya berkualitas dan persaingan yang terus meningkat. Efektifitas organisasi tidak terlepas dari efektifitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. apabila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. serta biaya baru dalam merekrut karyawan baru.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi baik organisasi dalam skala besar maupun kecil. Pada organisasi berskala besar,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia akan diminta pertanggungjawaban atas kepemimpinanya kelak.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap manusia pada hakekatnya adalah seorang pemimpin dan setiap manusia akan diminta pertanggungjawaban atas kepemimpinanya kelak. Manusia sebagai pemimpin
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sebab tanpa memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas, mustahil
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia yang berkualitas merupakan aset masa depan bangsa, yang senantiasa harus dijadikan prioritas utama dalam menuju citacitanya. Sebab tanpa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. membentuk karyawan untuk berfikir, bersikap dan berperilaku. Budaya organisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Budaya dapat membantu organisasi agar dapat terus bertahan dengan menyediakan standar yang tepat. Secara tidak langsung budaya organisasi dapat membentuk
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia yang dimiliki sehingga dapat
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia yang dimiliki sehingga dapat meningkatkan produktivitas
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. pembangunan bisa bersumber dari tabungan nasional dan pinjaman luar
BAB 1 PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Tabungan dan Investasi merupakan indikator tingkat pertumbuhan ekonomi. Negara berkembang memiliki tingkat pertumbuhan ekonomi yang tinggi dan sumber dana yang besar,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sampai-sampai beberapa organisasi sering memakai unsur komitmen sebagai
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai
Lebih terperinci1 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
1 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini akan disajikan mengenai kesimpulan yang didapatkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan. Selain itu, pada bab ini akan ditampilkan pula saran yang berguna
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Melayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2000, hlm 10
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi memiliki peranan yang sangat penting, karena tanpa didukung sumber daya manusia yang baik suatu organisasi akan menghadapi
Lebih terperinci