II. TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 II. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Pengertian Industri Industri didefinisikan sebagai kegiatan ekonomi yang mengolah bahan mentah, bahan baku, barang setengah jadi dan atau barang jadi menjadi barang dengan nilai yang lebih tinggi untuk penggunaanya, termasuk kegiatan rancang bangun dan perekayasaan industri. Berikut definisi dari industri antara lain adalah: a. Menurut UU No. 5 Tahun 1984 tentang Perindustrian, industri adalah kegiatan ekonomi yang mengolah bahan mentah, bahan baku, barang setengah jadi, dan/atau barang jadi menjadi barang dengan nilai yang lebih tinggi untuk penggunaannya, termasuk kegiatan rancang bangun dan perekayasaan industri. b. Menurut Kamus Besar Indonesia, industri adalah kegiatan memproses atau mengolah barang dengan menggunakan sarana dan peralatan, misal mesin. c. Menurut Badan Pusat Statistika, Industri adalah sebuah kesatuan unit usaha yang menjalankan kegiatan ekonomi dengan tujuan untuk menghasilkan barang atau jasa yang berdomisili pada sebuah tempat atau lokasi tertentu dan memiliki catatan administrasi sendiri.

2 18 2. Industri Kecil Industri kecil adalah suatu usaha dalam perekonomian yang merupakan proses yang bertujuan untuk menghasilkan barang dan jasa. Berdasarkan UU No. 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM), Industri kecil merupakan usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari industri menengah atau industri besar yang memenuhi kriteria industri kecil sebagaimana dimaksud dalam UU ini. Kriteria asset 50 juta juta, kriteria omset 300 juta - 2,5 milyar rupiah. Berdasarkan UU No. 9 Tahun 1995 tentang pembinaan usaha kecil, memberikan defenisi industri kecil adalah sebagai berikut : 1. Memiliki kekayaan bersih maksimal Rp 200 juta, tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha. 2. Memiliki penjualan tahunan paling banyak Rp 1 milyar. 3. Dimiliki atau dikelola oleh warga negara Indonesia, berdiri sendiri dan berbentuk usaha perorangan atau badan usaha yang tidak berbadan hukum atau berbadan hukum koperasi. Terdapat beberapa penggolongan industri kecil berdasarkan pada jumlah pekerja, jumlah investasi, jenis komoditi dan penggunaan teknologi (BPS, 2004). Penggolongan industri kecil berdasarkan jumlah tenaga kerja dibagi dalam empat golongan yaitu :

3 19 1. Industri Rumah Tangga : industri yang jumlah karyawan atau tenaga kerja berjumlah antara 1-4 orang. 2. Industri Kecil : industri yang jumlah karyawan atau tenaga kerja berjumlah antara 5-19 orang. 3. Industri Sedang : industri yang jumlah karyawan atau tenaga kerja berjumlah antara orang. 4. Industri Besar : industri yang jumlah karyawan atau tenaga kerja berjumlah antara 100 orang atau lebih. Sedangkan penggolongan industri kecil berdasarkan produk yang dihasilkan menurut Departemen Perindustrian dan Pergadangan digolongkan kedalam 5 golongan yaitu : 1. Industri kecil pengolahan pangan, 2. Industri kecil sandang pangan dan kulit, 3. Industri kecil kimia dan bangunan, 4. Industri kecil logam, 5. Industri kecil kerajinan dan umum. 3. Tenaga Kerja Tenaga kerja adalah penduduk yang telah memasuki usia kerja, baik yang sudah bekerja maupun aktif mencari kerja, yang masih mau dan mampu untuk melakukan pekerjaan. Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang sangat penting bagi setiap negara di samping faktor alam dan faktor modal. Menurut Badan Pusat Statistik, Tenaga Kerja adalah penduduk usia kerja (15 tahun atau

4 20 lebih) yang bekerja atau punya pekerjaan namun sementara tidak bekerja, dan yang sedang mencari pekerjaan. Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Tenaga kerja atau manpower terdiri dari angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja terdiri dari golongan yang bekerja dan golongan yang menganggur dan mencari pekerjaan. Sedangkan kelompok bukan angkatan kerja terdiri dari golongan yang bersekolah, golongan yang mengurus rumah tangga dan golongan lain- lain yang menerima pendapatan, misalnya orang yang memperoleh tunjangan pensiun, bunga atas pinjaman dan sewa milik dan mereka yang hidupnya tergantung dari orang lain karena lanjut usia, cacat, dalam penjara atau sakit kronis. Ketiga golongan bukan angkatan kerja sewaktu- waktu dapat menawarkan jasanya untuk bekerja. Berdasarkan UU Pokok Ketenagarakerjaan No. 14 Tahun 1969, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Ada beberapa hal-hal yang berkaitan dengan tenaga kerja :

5 21 Bekerja (employed) Jumlah orang yang bekerja sering dipakai sebagai petunjuk tentang luasnya 17 kesempatan kerja. Dalam pengkajian ketenagakerjaan kesempatan kerja sering dipicu sebagai permintaan tenaga kerja. Pencari Kerja (unemployed) Penduduk yang menawarkan tenaga kerja tetapi belum berhasil memperoleh pekerjaan dianggap terus mencari pekerjaan. Secara konseptual mereka yang dikatakan penganggur harus memenuhi persyaratan bahwa mereka juga aktif mencari pekerjaan. Profil Angkatan Kerja Profil angkatan kerja meliputi umur, seks, wilayah kota dan pedesaan dan pendidikan. Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) TPAK suatu kelompok penduduk tertentu adalah perbandingan antara jumlah angkatan kerja dengan penduduk adalam usia kerja dalam kelompok yang sama. TPAK dipengaruhi oleh jumlah penduduk yang masih bersekolah dan mengurus rumah tangga, umur, tingkat upah, dan tingkat pendidikan. 4. Konsep Motivasi a. Pengertian Motivasi Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan

6 22 motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-baiknya, bawahan sebetulnya mampu akan tetapi malas mengerjakannya, memberikan penghargaan dan kepuasan kerja. Karyawan yang memiliki motivasi cenderung lebih produktif daripada karyawan yang tidak termotivasi. Oleh sebab itu pimpinan atau manager organisasi sebaiknya dapat memberikan motivasi kepada para karyawannya agar mereka memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Apabila manager tidak dapat memotivasi anggotanya maka tujuan organisasi kemungkinan besar tidak akan tercapai. Karena manajer mencapai tujuan atau hasil melalui orang-orang, maka jika tidak dapat memotivasi para karyawannya, dia tidak berhasil sebagai seorang manajer (Dessler, 1997). b. Teori-Teori Motivasi Teori Motivasi Klasik Teori motivasi Frederick Winslow Taylor dinamakan teori motivasi klasik. Taylor memandang bahwa memotivasi para pegawai hanya dari sudut pemenuhan kebutuhan biologis saja. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui gaji atau upah yang diberikan, baik uang ataupun barang, sebagai imbalan dari prestasi yang telah diberikannya. Lebih lanjut Taylor menyatakan bahwa konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya, manajer menentukan bagaimana tugas

7 23 dikerjakan dengan menggunakan sistem intensif untuk memotivasi para pekerja, semakin banyak mereka berproduksi semakin besar penghasilan mereka. (Hasibuan, 2001) Teori Motivasi Abraham Maslow Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow. Teori ini mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak, yaitu seseorang berperilaku dan bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. Hasibuan (2001) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow, adalah sebagai berikut: a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis) b) Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan). c) Affiliation or acceptancen needs (kebutuhan sosial) d) Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan) e) Self actualization (aktualisasi diri) Teori Motivasi Dari Frederick Herzberg Frederick Herzberg seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan teori motivasi dua faktor atau Herzberg s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (factor higienis), di mana menurutnya orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu: (Hasibuan, 2001)

8 24 a) Pertama, kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan (maintenance factors). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. b) Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik. Selanjutnya Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2001) menyatakan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut: a) Hal-hal yang mendorong para pegawai adalah pekerjaan yang menantang yangmencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya. b) Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutanjabatan, hak, gaji, dan lain-lain. c) Para pegawai akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencaricari kesalahan.

9 25 5. Produktivitas Tenaga Kerja Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output). Produktivitas menurut Edy Sutrisno, (2009:99) secara umum diartikan hubungan antar keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dakam ke satuan fisik, bentuk, dan nilai. Produktivitas menurut Umar (1998:156) merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Produktivitas memiliki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian tujuan untuk kerja yang maksimal, dimensi kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan masukan (input) dengan realisai penggunanya atau bagaimana pekerja tersebut dilaksanakan. Produktivitas menurut Nawawi (1996:26) merupakan ukuran tingkat kemampuan pekerja secara individual dalam menghargai hasil kerjanya dan keikutsertaannya untuk menghasilkan barang/jasa sebagai produk organisasi/perusahaan.

10 26 Produktivitas adalah perbandingan antara hasil (output) dengan masukan (input). Jika produktivitas naik ini hanya sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategis dalam organisasi, harus diakui dan diterima manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Sebaliknya, sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan infisiensi dalam berbagai bentuknya (Siagian, 2002). Karena itu memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya peningkatan produktivitas kerja. Produktivitas menurut Kumaruddin (1986) merupakan perbandingan antara hasil kegiatan (output) dan segenap pengorbanan mencapai hasil tersebut (input). Kemudian ditambahkan bahwa produktivitas adalah ukuran sampai sejauh mana sumber-sumber daya disertakan dan dipadukan dalam organisasi dan digunakan untuk mencapai serangkaian hasil. Peningkatan produktivitas dapat diwujudkan melalui peningkatan produktivitas tenaga kerja. Pengolahan sumber daya manusia secara input mampu meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Menurut Simanjuntak (1983), produktivitas tenaga kerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dari peran tenaga kerja per satuan waktu. Secara sederhana produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran efektivitas tenaga kerja dalam menghasilkan produk dalam satuan waktu tertentu. Produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang telah didapat dicapai output dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan persatuan waktu atau input (Umar, H : 2002).

11 27 Dari beberapa definisi di atas, produktivitas kerja (tenaga kerja) merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Produktivitas tenaga kerja menunjukkan kemampuan daya hasil seorang tenaga kerja atau pekerja dalam satuan waktu tertentu. a. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Tinggi rendahnya produktivitas sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor penting. Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari dalam sendiri maupun dari luar. Dalam kaitannya dengan upaya meningkatkan produktivitas individual tenaga kerja, perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang memiliki potensi untuk meningkatkan produktivitas kerja tenaga kerja. Menurut Sukarna (1993:41), produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu : a. Kemampuan dan ketangkasan karyawan b. Managerial skill atau kemampuan pimpinan perusahaan. c. Lingkungan kerja yang baik. d. Lingkungan masyarakat yang baik. e. Upah kerja dan insentif. f. Motivasi pekerja untuk meraih prestasi kerja. g. Disiplin kerja karyawan. h. Kondisi politik atau keamanan, dan ketertiban negara. i. Kesatuan dan persatuan antara kelompok pekerja. j. Kebudayaan suatu negara. k. Pendidikan dan pengalaman kerja.

12 28 l. Kesehatan dan keselamatan pekerja karyawan. m. Fasilitas kerja. n. Kebijakan dan sistem administrasi perusahaan. b. Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui sejauh mana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam menghasilkan suatu hasil. Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja). Tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur adalah : a. Penggunaan waktu Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan meliputi : 1) Kecepatan waktu kerja 2) Penghematan waktu kerja 3) Kedisiplinan waktu kerja 4) Tingkat absensi b. Output Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk yang diinginkan perusahaan (Sinungan, 2005). Berdasarkan pendapat di atas maka pengukuran produktivitas dapat dilihat dari dua komponen yaitu:

13 29 a. Efisiensi kerja Efisiensi kerja karyawan dapat dilihat dari ketercapaian terget, ketepatan waktu, ketepatan masuk kerja. b. Produksi Produksi kerja yang dihasilkan karyawan dapat dilihat dari kualitas, peningkatan setiap bulan dan persentase kesesuaian dengan harapan perusahaan. Menurut Henry Simamora (2004: 612) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu: 1) Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahan. 2) Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. 3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan di awal waktu sampai menjadi output.

14 30 Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Dalam penelitian ini yang menjadi pengukuran produktivitas kerja yaitu penggunaan waktu hasil kerja (output), kualitas kerja dan kuantitas kerja. Sementara untuk menentukan tingkat produktivitas individual tenaga kerja. Untuk menentukan tingkat produktivitas individual tenaga kerja, penulis mengkategorikan ke dalam kategori Sangat Produktif, Produktif, Cukup Produktif, Kurang produktif dan Tidak Produktif. - Sangat produktif 80% - 100% - Produktif 60% - 79,99% - Cukup produktif 40% - 69,99% - Kurang produktif 20% - 39,99% - Tidak produktif 0 19,99% (Salim, Agus. 2009) B. Tinjauan Empiris Tabel 6. Tinjauan Empiris No.Judul, Penulis dan Tahun Penelitian 1. Judul : "Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Insentif, Jaminan Sosial dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja di Kota Semarang. Variabel Penelitian Variabel terikat : produktivitas tenaga kerja. Variabel bebas : pendidikan, upah, insentif, jaminan sosial, dan pengalaman kerja. Metode Analisis Analisis linier berganda dengan metode kuadrat terkecil (Ordinary Least Square). kesimpulan 1. Variabel pendidikan berpengaruh negatif. 2. Variabel jaminan sosial positif tetapi tidak signifikan. 3. Variabel upah, insentif, dan pengalaman kerja berpengaruh positif

15 31 No.Judul, Penulis dan Tahun Penelitian (sk: Kecamatan Banyumanik dan Gunung Pati)". Penulis : Vellina Tambunan, Nenik woyanti (2012). 2. Judul : Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT. Kalimantan Steel (PT. Kalisco) Pontianak. Penulis : Gusti Kurniawan (2010). 3. Judul "Pengaruh Faktor-faktor Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (studi kasus: PT. Kebun Wisata Pasir Mukti, Citeureup, Bogor). Penulis : R. Nova Utami Kurniawati (2008) Variabel Penelitian Variabel terikat : Produktivitas Tenaga Kerja. Variabel bebas : Upah, Sifat Tugas, Iklim Kerja, Kondisi Kerja, Jaminan Sosial Variabel terikat : Produktivitas Kerja Variabel bebas : Hubungan Atasan dan Bawahan, Gaji dan Tunjangan, Kondisi Tempat Kerja, Penghargaan dan Jenjang Karir Metode Analisis Metode Regresi Berganda Y = Ai1F1 + Ai2F2 + Ai3F AimFm + ViUi,Fi = Wi1X1 + Wi2X WikXk Metode analisis yang digunakan yaitu analisis deskriptif dan Likert serta analisis regresi dan korelasi berganda. kesimpulan dan signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja di kota Semarang. 1. Faktor-faktor Upah, Sifat Tugas yang diberikan, Kondisi Kerja dan lingkungan kerja, Hubungan Kerja sesama karyawan, Manajemen Organisasi, Keselamatan Kerja, Jaminan Sosial. Ketujuh faktor ini mampu mempengaruhi Produktivitas dengan presentase varian sebesar 82,93 %. 2. Faktor paling dominan yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu gaji 37,208 %. 1. Hubungan Atasan dan Bawahan, Gaji dan Tunjangan, Kondisi Tempat Kerja, Penghargaan dan Jenjang Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Kebun Wisata Pasir Mukti.

16 32 No.Judul, Penulis dan Tahun Penelitkan 4. Judul : Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan RiyadiPalace di Surakarta. Penulis : Edhi Prasetyo dan M. Wahyuddin (2007) 5. Judul: Faktorfaktor Yang Memperngaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Industri Kecil Kerupuk Sanjai di Kota BukitTinggi. Penulis : Yori Akmal (2006) Variabel Penelitian Variabel terikat : produktivitas tenaga kerja. Variabel bebas : kepuasan dan motivasi kerja. Variabel terikat: produktivitas. Variabel bebas: jenis kelamin, umur, pendidikan, alokasi waktu kerja, jumlah tanggungan keluarga, pengalaman kerja, upah, dummy status pekerjaan. Metode Analisis Metode Regresi Linier Berganda Metode Regresi Linier Berganda Kesimpulan 1. Variabel kepuasan dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. 2. Sebesar 39,7 % variabel kepuasan dan motivasi kerja dapat menjelaskan variabel terikat. Sementara sisanya sebasar 61,3 % disebabkan oleh faktor-faktor lain. 1. Variabel jenis kelamin, upah, alokasi waktu kerja, bernilai positif dan signifikan. 2. Variabel umur, pendidikan, jumlah tanggungan keluarga, pengalaman kerja dan dummy status pekerjaan bernilai positif namun tidak signifikan