BAB I PENDAHULUAN. dipandang sebagai faktor produksi yang paling penting bagi perusahaan.salah satu

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor dalam kegiatan operasi perusahaan. Perusahaan kecil maupun perusahaan besar untuk saat ini menghadapi masalah dalam pengelolaan sumber daya manusia. Karena sumber daya manusia dipandang sebagai faktor produksi yang paling penting bagi perusahaan.salah satu pelaksanaan manajemen sumber daya manusia yaitu adanya sistem penilaian terhadap kinerja yang disebut dengan penilaian kinerja. Penilaian tersebut adalah suatu proses penilaian yang sistematis yang terarah dan terpadu dalam menilai keseluruhan unsurunsur yang dimiliki oleh karyawan sebagai pekerja yang produktif. Penilaian ini bertujuan untuk menilai secara menyeluruh terhadap pelaksanaan pekerjaan serta perilaku kerja karyawan yang berada dalam organisasi untuk memastikan bahwa semua pekerjaan yang telah dilaksanakan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya dan apabila terjadi suatu kesalahan atau penyimpangan maka pekerjaan tersebut dapat segera diperbaiki dan ditindaklanjuti sesuai dengan peraturan (Hariandja dikutip Nurholis 2010:1). Unsur karyawan sebagai modal penting bagi perusahaan. Meskipun perusahaan mempunyai teknologi serta sistem operasi yang canggih, namun bila karyawan tidak bisa berperan aktif dan bekerja dengan baik di perusahaan maka

2 tujuan perusahaan pun tidak akan tercapai. Karyawan akan bekerja dengan baik bila merasa nyaman dengan keadaan lingkungan di sekitar perusahaan dia bekerja. Kinerja karyawan akan berpengaruh pada performa perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu unsur karyawan bagi perusahaan sebagai ujung tombak faktor produksi perusahaan sangatlah penting dan perusahaan harus bisa memperhatikan karyawannya sehingga bekerja dengan baik. Untuk mengukur kinerja karyawan, diperlukan parameter yang tepat. Ada 3 kriteria dalam melakukan penilaian kinerja, yakni (a) tugas, (b) perilaku, (c) ciri individu menurut Robbins dalam buku Perilaku Organisasi (1996). Di setiap perusahaan pasti memiliki sistem penilaian kinerja karyawan dengan caranya sendiri. Pengertian penilaian kinerja menurut Bambang Wahyudi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2002: 101) adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Sedangkan menurut Mathis and Jackson di buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:81) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik pegawai mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para pegawai. Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2012:87) berpendapat bahwa penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku kinerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.

3 Jadi penilaian kinerja adalah suatu proses evaluasi hasil dari prestasi kerja yang dilakukan seorang karyawan dari tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan dilakukan oleh pimpinan organisasi. Dalam hal ukuran prestasi kerja yang dilakukan oleh karyawan, perusahaan menetapkan standar yang harus dicapai oleh karyawan. Bila karyawan bisa mencapai target standar yang ditetapkan oleh perusahaan maka bisa dikatakan kinerja karyawan itu sudah baik, sebaliknya bila kinerja karyawan dinilai kurang dari standar ketetapan perusahaan maka hal ini bisa dijadikan evaluasi bagi karyawan dan dicari penyebabnya. Hal ini bertujuan untuk melihat kualitas serta kuantitas yang diberikan karyawan pada saat ia bekerja di perusahaan. Penilaian kinerja juga menjadi tolok ukur pimpinan dalam menilai karyawan di perusahaannya. Kinerja yang terukur dan menghasilkan nilai yang baik bagi karyawan akan meningkatkan motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Teori kebutuhan yang dikenal oleh Maslow dapat dijadikan titik acuan oleh sebagian manajer untuk memahami motivasi kerja seseorang dalam organisasi. Untuk meningkatkan kinerja karyawan pimpinan bisa memberikan motivasi. Motivasi menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2012:219) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan Hariandja di buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2002:291) menyatakan bahwa motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang

4 mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan seuatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Pelaksanaan penilaian kinerja diharapkan dapat bermanfaat untuk memotivasi karyawan dalam bekerja dan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berusaha mengembangkan dan memanfaatkan inisiatif pikiran serta potensinya dalam bekerja. PT PLN APJ Bandung sebagai unit dari PLN yang bergerak di bidang pelayanan jaringan listrik di kota Bandung dituntut untuk bisa bekerja dan memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat umum. Motivasi karyawan untuk bisa bekerja dengan baik sangat diharapkan bagi perusahaan karena kinerja karyawan akan meningkatkan produktivitas di perusahaan. Penilaian kinerja yang dilakukan di PLN pun sudah menggunakan sistem penilaian kinerja yang terintegrasi dengan komputer dan adanya ketetapan target yang dilakukan oleh perusahaan. Tetapi timbul suatu masalah karena sistem penilaian tidak sesuai dengan realita di lapangan dan karyawan merasa penilaian kinerja tidak terbuka bahkan sebagian karyawan merasa pekerja yang berprestasi dan tidak berprestasi mendapat reward yang sama (sumber: wawancara beberapa karyawan di PLN APJ Divisi Pelayanan Pelanggan dan Administrasi Umum). Kondisi tersebut membuat motivasi karyawan dalam bekerja menurun karena merasa tidak adil dan merasa penilaian kinerja yang dihasilkan oleh sistem penilaian

5 kinerjanya tidak sesuai dengan apa yang terjadi. Berdasarkan uraian di atas maka penulis bermaksud melakukan penelitiian mengenai Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan. 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan identifikasi latar belakang masalah yang telah diungkapkan di atas maka dapat diidentifikasikan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana penilaian kinerja pada PT. PLN APJ Bandung? 2. Bagaimana motivasi kerja pada PT. PLN APJ Bandung? 3. Bagaimana pengaruh penilaian kinerjda terhadap motivasi kerja pada PT. PLN APJ Bandung? 1.3 Maksud dan tujuan penelitian Sesuai dengan perumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk menjawab permasalahan yang telah dirumuskan tersebut, yaitu: 1. Untuk mengetahui dan mempelajari penilaian kinerja di PT. PLN APJ Bandung. 2. Untuk menganalisis tingkat motivasi kerja karyawan PT. PLN APJ Bandung. 3. Untuk menganalisis bagaimana pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan PT. PLN APJ Bandung.

6 1.4 Kegunaan Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil suatu kebijakan yang tepat untuk melakukan penilaian kinerja yang baik untuk bisa meningkatkan motivasi kerja karyawan. 2. Bagi penulis Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengalaman, wawasan dan dapat mengaplikasikan ilmu serta pengetahuan yang di peroleh saat kuliah terutama mengenai teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan perilaku organisasi dan kinerja karyawan. 3. Bagi pembaca Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi bahan acuan dan pertimbangan bagi pembaca serta peneliti-peneliti lain yang ingin mengembangkan penelitian mengenai tema yang sama lebih lanjut. 1.5 Kerangka Pemikiran Dalam suatu organisasi atau perusahaan,peranan sumber daya manusia sangat penting dalam usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan.tetapi semuanya itu tidak akan berjalan lancar, seringkali perusahaan mengalami masalah menyangkut sumber

7 daya manusia yang diantaranya tentang rendahnya motivasi kerja karyawan. Salah satu faktor penyebab dari rendahnya motivasi kerja karyawan bisa diakibatkan oleh kesalahan dari penilaian kinerja karyawan yang dinilai tidak terbuka dan tidak akurat. Penilaian kinerja menurut Simamora dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2001 :415) adalah sebagai berikut : Penilaian prestasi kerja ialah suatu alat yang berkaidah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Sedangkan Wahyudi dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2002:101) mendefinisikan pengertian penilaian kinerja adalah sebagai berikut: Penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja seorang tenaga kerja termasuk potensipengembangannya. Dapat ditarik kesimpulan dari pengertian diatas bahwa penilaian kinerja adalah menjadi suatu bahan evaluasi yang dilakukan secara berkala oleh perusahaan, khususnya pimpinan perusahaan dalam menilai kinerja karyawannya. Dan penilaian kinerja juga bisa menjadi alat manajemen untuk membentuk motivasi, persaingan positif/kompetisi pekerja untuk mencapai nilai maksimal yang bisa dilakukan untuk mendapatkan nilai atas prestasinya. Pengakuan tersebut bisa berbentuk kenaikan gaji, kenaikan jabatan, fasilitas, bonus dan banyak bentuk pengharaan pada pekerja (Rivai dan Basri: 2004). Hal ini juga bisa menjadikan karyawan bekerja lebih bersemangat lagi dan mengembangakan potensi-potensi yang ada pada dirinya.

8 Karena penilaian kinerja bisa menjadikan satu hal yang memungkinkan meningkatkan motivasi karyawan untuk bisa bekerja lebih giat lagi sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai. Berbagai definisi motivasi dikemukakan oleh beberapa ahli. Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang sama dengan to move yang memiliki arti mendorong atau menggerakkan. Menurut Rivai dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (2008:455), mendefinisikan motivasi sebagai berikut : Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu Sedangkan menurut Hasibuan di buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2012:219), mendefinisikan bahwa motivasi adalah sebagai berikut : Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu usaha yang mampu mendorong atau menciptakan kegairahan kerja kepada seseorang agar dapat memenuhi kebutuhannya. Jika kebutuhan seseorang terpenuhi, maka akan timbul suatu motivasi untuk bekerja sungguh-sungguh yang akhirnya akan menghasilkan prestasi yang diharapkan. Dan manusia jadi termotivasi untuk bekerja seoptimal mungkin untuk memberikan yang terbaik bagi dirinya dan orang.

9 Kemampuan seseorang untuk membangkitkan motivasinya dalam bekerja sangat berpengaruh kepada kinerjanya. Maka dari itu perusahaan harus bisa memberikan feed back yang sesuai dengan apa yang dikerjakan oleh karyawan. Pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan dinilai secara berkala oleh perusahaan untuk melihat kinerja karyawan tersebut. Dari uraian diatas maka penulis mengusulkan hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut: Penilaian Kinerja Berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja Karywan 1.6 Metode Penelitian Dalam melakukan penelitian ini, metode penelitian yang digunakan penulis adalah metode penelitian deskriptif. Menurut Nazir dalam buku Metode Penelitian (2003:54) mengemukakan bahwa metode deskriptif yaitu, Suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan untuk memberikan gambaran mengenai aspekaspek yang sedang diteliti dan melakukan hubungan terhadap variable yang diteliti Jadi metode penelitian deskriptif adalah metode yang melihat dan menggambarkan keadaan perusahaan secara sistematis, faktual dan akurat dengan cara mengumpulkan data dari perusahaan, menganalisanya dan akhirnya mengambil suatu kesimpulan.

10 1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian Untuk mengumpulkan data-data yang diperlukan dalam melakukan penelitian ini penulis mengadakan penelitian pada PT PLN APJ Bandung yang beralamat di Jalan Soekarno Hatta no. 436 Bandung