BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Sumber daya manusia memiliki posisi sangat strategis dalam

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan. Untuk itulah eksitensi sumber daya manusia dalam organisasi sangat kuat (Sulistiyanti dan Roidah, 2003). Dalam setiap organisasi, manusia merupakan salah satu komponen yang sangat penting dalam meghidupkan organisasi tersebut. Hal ini didukung dengan kinerja yang baik pula karena tanpa kinerja yang baik, organisasi tidak akan mencapai tujuannya. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia dimana tugas MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Salah satu unsur terpenting didalam organisasi adalah manusia. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Oleh karena itu hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi. Keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan pada sebuah perusahaan dapat diketahui apabila perusahaan menilai atas kinerja 1

2 2 yang telah dilakukan. Kinerja dapat dikatakan sebagai besarnya hasil yang telah dicapai atau yang diberikan seorang karyawan terhadap kemajuan serta perkembangan perusahannya. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan karena memiliki bakat, tenaga dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya, kinerja yang dicari oleh perusahaan adalah seseorang yang tergantung dari kemampuan, motivasi dan dukungan individu yang diterima (Mathis dan Jackson, 2006). Suatu cara yang berkaitan dengan sumber daya manusia agar dapat menjadi sumber keunggulan bersaing adalah melalui peningkatan modal kerja untuk dapat mengenal dan beradaptasi dengan lingkungan yang selalu berubah. Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Hal ini juga berarti bahwa organisasi harus dapat meningkatkan hasil kerja yang diraih sekarang untuk dapat memperoleh hasil kerja yang lebih baik dimasa depan. Sumber daya terpenting bagi suatu perusahaan atau organisasi adalah sumber daya manusia yaitu orang yang telah memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka pada organisai (Handoko, 2010). Hasibuan dalam Arsyenda (2013) Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja karyawan dapat diukur dari hasil kegiatan dalam kurun wakrtu tertentu terhadap apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan

3 3 tugas dan fungsinya. Menurut Mathis dan Jackson (2006) kinerja dipengaruhi beberapa faktor diantaranya adalah kuantitas pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam waktu satu hari kerja, kualitas dalam ketaatan dalam prosedur dan disiplin, keandalan dalam melakukan pekerjaan yang diisyaratkan dengan supervisi minimum, kehadiran masuk kerja setiap hari, dan sesuai jam kerja, dan juga kemampuan bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya. Menurut Cormick dalam Mangkunegara, (2012) kinerja dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya faktor individual dan faktor situasional. Faktor individual meliputi : sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasinya, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, latar belakang budaya, dan variabel-variabel personal lainnya. Faktor situasional meliputi faktor sosial dan oganisasi, faktor fisik dan pekerjaan. Faktor sosial dan organisasi meliputi kebijakan organisasi, jenis latihan dan pengawasan, system upah dan lingkungan sosial. Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi : metode kerja, desain dan kondisi alat-alat kerja, penentuan ruang kerja, dan lingkungan kerja. Sedangkan menurut Siagan dalam Harpitasari, (2012) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, dan kepuasan kerja. Dalam penelitian ini peneliti meneliti tentang motivai dan lingkungan kerja. Jika motivasi baik dan lingkungan kerja baik maka kinerja yang dihasilkan juga baik.

4 4 Motivasi merupakan faktor yang sangat menentukan kinerja (Griffin, 2003). Motivasi merupakan dorongan, keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu (Wursanto, 2005). Sedangkan menurut Hasibuan (2013) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi akan mempunyai kinerja yang tinggi pula. Jadi pada dasarnya apabila perusahaan ingin meraih kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah ditentukan maka perusahaan haruslah memberikan motivasi kepada karyawan agar karyawan mau dan rela mencurahkan tenaga dan pikiran yang dimiliki demi pekerjaan. Tetapi dalam memotivasi karyawan tidaklah mudah karena dalam diri karyawan tedapat keinginan,kebutuhan dan harapan yang berbeda antara satu karyawan dengan karyawan lain. Jadi apabila manajemen dapat memahami persoalan motivasi dan mengatasinya maka perusahaan akan mendapatkan kinerja karyawan yang optimal sesuai dengan standar yang ditentukan. Serta kompensasi berupa gaji/upah yang sesuai hingga jaminan sosial untuk kinerja dan juga lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang ada didalam lingkungannya.

5 5 Menurut Hariandja (2002), kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau bentuk lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya. Menurut Nainggolan (2010) penting untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman seperti hubungan yang baik dengan sesama rekan kerja sehingga bukan hanya suasana persaingan yang ada tetapi juga suasana kekeluargaan. Lingkungan kerja harus baik dan kondusif karena lingkungan kerja yang baik dan kodusif menjadikan karyawan merasa betah berada diruangan dan merasa senang serta bersemangat untuk melaksanakan tugas-tugasnya sehingga kepuasan kerja akan terbentuk dan dari kepuasan kerja karyawan tersebut maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Demikian halnya dengan PT. Indotara Persada. Sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dibidang industry dengan produk Hoist Craine yang berkualitas tinggi sejak tahun Sejauh ini, PT. Indotara Persada. Baru hanya tersebar dibeberapa kota yaitu, Jakarta, Medan, Surabaya, dan Bandung. PT. Indotara Persada Jakarta. Sebagai kantor pusat dengan segmentasi perusahaan, tentu saja harus memiliki karyawan dan kinerja yang baik demi mempertahankan dan meningkatkan keberhasilan perusahaan. Berdasarkan tingkat kehadiran beberapa bulan terakhir ini adanya turunnya motivasi karyawan yang tidak mentaati peraturan perusahaan seperti

6 6 keterlambatan masuk kerja, waktu jam kerja banyak dihabiskan untuk keperluan pribadi, dan adanya beberapa kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Dari hal tersebut menyebabkan suasana kerja seperti hubungan anatara atasan dan bawahan begitu pula antar rekan kerja disetiap divisi kurang kondusif. Keadaan seperti itulah yang harus diantisipasi secepatnya karena jika karyawan tidak puas biasanya mempunyai motivasi yang rendah. Sehingga dalam bekerja pun mereka biasanya kurang semangat, malas, bahkan bisa banyak melakukan kesalahan. Hal ini apabila dibiarkan terus menerus nantinya akan memberikan permasalahan yang serius bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam indikator kinerja karyawan menurut Desler (2009), kehadiran dan standar kualitas kerja merupakan salah satu poin yang mencerminkan kinerja karyawan. Dibawah ini adalah data absen karyawan periode Januari sampai Agustus 2016 pada PT. Indotara Persada Jakarta: TABEL 1.1 LAPORAN TINGKAT KEHADIRAN KARYAWAN PT. INDOTARA PERSADA PERIODE JANUARI AGUSTUS 2016 Bulan T S I A C Januari Februari Maret April Mei

7 7 Bulan T S I A C Juni Juli Agustus Sumber PT. Indotara Persada Jakarta Berdasarkan Tabel 1.1 kehadiran karyawan di PT. Indotara Persada Jakarta dapat diartikan bahwa karyawan yang terlambat banyak bahkan ada beberapa yang sering. Tingkat ketidakhadiran meskipun hanya beberapa saja tetapi sama saja halnya dengan menganggap hal yang biasa saja dengan tanggung jawab sebagi karyawan serta cuti yang dilakukan kapan saja setiap bulannya. Hal ini terjadi karena karyawan bermalas-malasan untuk bekerja sehingga turunnya motivasi yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjannya. Dengan banyaknya karyawan yang bermalas-malasan karena kurang tegasnya dan kurangnya motivasi yang dilakukan dari atasan terhadap karyawannya, sehingga menjadikan karyawan menganggap bahwa dengan datang terlambat, tidak masuk tanpa adanya kehadiran dan mengambil cuti kapan saja merupakan hal yang biasa. Apabila kondisi seperti ini dibiarkan, maka akan berdampak buruk pada kinerja karyawan terutama pada keuntungan perusahaan secara keseluruhan. Dalam observasi awal penulis juga melihat bahwa fasilitas cukup memadai serta dengan mesin air conditioner disetiap ruangan dan karyawan tidak diperbolehkan merokok didalam ruangan.

8 8 Selain data absensi dari tabel tersebut diatas, peneliti juga telah melakukan Pra survey kapada karyawan pada PT. Indotara Persada dibeberapa departmen, seperti Purchasing, Admin finance, Staf HRD, Multimedia dan Technical. Dengan tujuan ingin mengetahui mengapa turunnya motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja yang kurang nyaman terhadap kinerja karyawan sangat buruk dan faktor-faktor apakah yang menyebabkan karyawan sering absen, telat, izin bahkan cuti. Dimana kuisioner diberikan kepada 20 karyawan PT. Indotara Persada di masingmasing departmen, berikut tabel kuisioner karyawan PT. Indotara Persada. TABEL 1.2 HASIL PRA SURVEI JAWABAN KARYAWAN PT. INDOTARA PERSADA JAKARTA No Pernyataan Ya Tidak Motivasi Pimpinan selalu memberikan dorongan dan semangat untuk bekerja lebih baik Perusahan memberikan jaminan kesehatan yang maksimal terhadap karyawan Penghargaan dalam pekerjaan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja keras Gaji dapat memberikan dorongan untuk bekerja lebih baik Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan pendidikan dan kemampuan saya Kompensasai Gaji secara keseluruhan sesuai dengan harapan dan usaha Tunjangan yang diterima sesuai dengan harapan. 5 15

9 9 No Pernyataan Ya Tidak Puas dengan jaminan sosial tenaga kerja yang diberikan perusahaan Besarnya jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan Bonus yang diberikan perusahaan sebanding dengan waktu kerja lembur Lingkungan Kerja Perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan sudah memadai Kebersihan diperusahaan membuat anda nyaman dalam bekerja Fasilitas yang disediakan cukup lengkap dan memadai Hubungan antara karyawan dengan pimpinan membantu anda dalam bekerja Hubungan antar sesama karyawan membantu anda dalam bekerja Kinerja Memiliki loyalitas yang tinggi pada perusahaan 13 7 Kinerja yang dibebankan oleh atasan terlalu tinggi Dapat mempertanggung jawabkan tugas yang diberikan 18 2 Sumber : PT. Indotara Persada Dari Tabel 1.2 menunjukkan bahwa pimpinan kurangnya memotivasi terhadap karyawan serta memberikan penghargaan yang sesuai dengan harapan karyawan sehingga karyawan tidak merasa puas dengan jaminan sosial ketenagakerjaan yang diberikan oleh perusahaan dan beban kerja yang berat. Hal tersebut menyebabkan turunnya kinerja karyawan

10 10 Berdasarkan latar belakang penelitian diatas, maka penulis bermaksud untuk melakukan penelitian dengan judul PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. INDOTARA PERSADA JAKARTA. B. Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan latar belakang diatas, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Indotara Persada. 2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawana pada PT. Indotara Persada. 3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Indotara Persada. C. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indotara Persada. 2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indotara Persada. 3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Indotara Persada.

11 11 D. Kontribusi Penelitian Adapun kegunaan dari penelitian yang dilakukan ini dibagi menjadi dua bagian, yaitu kegunaan teoritis dan kegunaan praktis. a. Kegunaan Teoritis 1) Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan penulis dan menambah ilmu, baik dalam teori maupun praktek. 2) Penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar studi perbandingan dan referensi bagi penelitian yang sejenis. b. Kegunaan Praktis 1) Bagi Peneliti Penelitian ini memberikan pengetahuan dan pengalaman bagi penulis mengenai sumber daya manusia khususnya tentang motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. 2) Bagi Perusahaan Dari hasil penilitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sumbangan yang berarti bagi perusahaan sebagai bahan informasi dalam mengembangkan sumber daya manusia, terutama yang berkaitan dalam masalah-masalah kinerja karyawan.