ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE (KEADILAN ORGANISASI) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE (KEADILAN ORGANISASI) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PDAM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR SARI DEWI NRP/MAYOR : H /MAN SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012

2 PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER INFORMASI Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul Analisis Pengaruh Organizational Justice (Keadilan Organisasi) terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini. Bogor, Januari 2012 Sari Dewi H

3 ABSTRACT SARI DEWI. Analysis Effect of Organizational Justice on Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior (OCB) at PDAM Tirta Pakuan in Bogor. Under direction of SRI HARTOYO and SUKISWO DIRDJOSUPARTO. A rapidly growing organization needs to be supported with high-performance human resources. High-performance employees demands behaviors that fit with the vision and mission of their organizations so that it is necessary to have formal description of appropriate behavior as well. The entire capabilities of the employee who is an interpersonal skill that is only displayed by certain individuals who attempted to show his or her best, so that the individual has excess capacity that required in the job. In other words, these individuals show extra-role behavior. Increased employee productivity and performance of an organization must be preceded by an increase in employee commitment to the organization, followed by an increase in organizational justice. From various previous studies, it is known that employees who feel justice will generally have a high commitment to the organization and optimal organizational citizenship behavior (OCB). Therefore this study aims to determine the effect of organizational justice and organizational citizenship behavior (OCB) to the commitment of employees in an organization. The research was conducted in PDAM Tirta Pakuan Bogor, questionnaires used as a tool of analysis and had already given to 100 respondents divided into 10 groups of positions. Method of hypothesis test is done with Partial Least Square analysis (PLS) with all their latent reflective variable. Organizational justice measurement consists of 2 (two) types: distributive justice and procedural justice (Niehoff and Moorman, 1993). The three components of organizational commitment model and measurements from Allen and Meyer (1990) in Mahrani (2009) ie affective, normative and continuance commitment. Organizational Citizenship Behavior measurement consists of 3 (three) types: obedience, loyality and participation (Linn et.al, 1994) in Mahrani (2009). Hypothesis test results showed that organizational commitment is influenced by organizational justice with R2 values of 0.276, while the organizational citizenship behavior is influenced by organizational justice and organizational commitment with the value of R2 of There is no significant influence on organizational justice of organizational citizenship behavior. Key Words: Organizational justice, organizational commitment, organizational citizenship behavior, SEM PLS

4 RINGKASAN SARI DEWI. Analisis Pengaruh Organizational Justice Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Dibawah bimbingan SRI HARTOYO dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO. Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan/organisasi pada era perdagangan bebas adalah bagaimana menumbuhkan karyawan dengan produktifitas dan kinerja tinggi, yang merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Suatu organisasi yang ingin berkembang pesat harus ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkinerja tinggi. Kinerja karyawan yang tinggi menuntut perilaku yang sesuai dengan visi dan misi organisasinya sehingga diperlukan deskripsi formal tentang perilaku yang harus dikerjakan. Seluruh kemampuan yang dimiliki karyawan yang merupakan keterampilan interpersonal yang hanya ditampilkan oleh individu tertentu yang berusaha menampilkan yang terbaik, sehingga individu tersebut memiliki kemampuan yang lebih dari yang dipersyaratkan dalam pekerjaannya. Dengan kata lain, individu tersebut menampilkan perilaku extrarole. Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan organizational citizenship behavior (OCB). Peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan dari suatu organisasi harus diawali dengan peningkatan komitmen karyawan tersebut pada organisasinya, kemudian diikuti dengan peningkatan organizational justice (keadilan organisasi). Dari berbagai penelitian sebelumnya, diketahui bahwa karyawan yang merasakan keadilan umumnya akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya dan organizational citizenship behavior (OCB) yang optimal. Oleh karenanya penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh organizational justice dan organizational citizenship behavior (OCB) terhadap komitmen karyawan pada sebuah organisasi. Penelitian ini dilakukan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, dengan menggunakan kuisioner sebagai alat analisis yang diberikan pada 100 responden yang terbagi dalam 10 kelompok jabatan. Metode pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis Partial Least Square (PLS) dengan seluruh variabel latennya berbentuk reflektif. Penelitian ini memfokuskan bagaimana keadilan yang dirasakan karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang diwakili oleh dua tipe keadilan yang dikembangkan oleh Niehoff and Moorman (1993) yaitu distributive justice dan procedural justice. Kemudian dua tipe keadilan tersebut digunakan untuk melihat pengaruh keadilan yang dirasakan terhadap tingkat komitmen karyawan dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Komitmen karyawan diwakili oleh tiga tipe komitmen yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yaitu afektif commitment, Continuence commitment, dan Normatif commitment. Adapun Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dibatasi pada tiga bentuk OCB yang dikembangkan oleh Linn et.al. (1994) yaitu Obedience (kepatuhan), Loyality (loyalitas) dan Participation (partisipasi). Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh organizational justice dengan nilai R 2 sebesar 0,276, sedangkan organizational citizenship behavior dipengaruhi oleh organizational justice dan komitmen organisasi dengan nilai R 2 sebesar 0,361. Selain itu terdapat hubungan yang

5 positif dan signifikan antara organizational justice dengan komitmen organisasi karena memiliki koefisien parameter 0,525 dan nilai t-statistik di atas 1,96 yakni sebesar 4,716. Procedural justice memberikan pengaruh yang lebih dominan (110,84) diikuti distributive justice dengan (4,97). Hal ini menunjukkan bahwa penerapan keadilan yang menyangkut besaran gaji dan reward karyawan, beban kerja dan tanggungjawab tugas adalah hal yang penting namun bagi karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor lebih penting lagi bagaimana proses yang digunakan untuk menghasilkan keputusan tersebut apakah sesuai dengan pedoman yang adil. Misalnya sebelum keputusan tersebut dibuat apakah pihak manajemen mengadakan dialog untuk mendengar semua masalah karyawan dan mengumpulkan semua informasi secara lengkap dan akurat sehingga saat keputusan tersebut diterapkan karyawan merasa adil. Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara langsung antara organizational justice dengan organizational citizen behavior (OCB) karena memiliki koefisien parameter dan nilai t-statistik di bawah 1,96 yakni sebesar Dengan demikian, jika pimpinan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ingin meningkatkan organizational citizenship behavior, tidak bisa mengawalinya dengan meningkatkan faktor organizational justice yang dirasakan oleh para karyawan. Namun organizational justice secara tidak langsung memberikan pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor melalui komitmen organisasi. Dengan menggunakan perhitungan analisis jalur terlihat bahwa organizational justice secara tidak langsung memberikan pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 0,32. Variabilitas konstruk organizational justice menjelaskan variabilitas konstruk organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 9,96%. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior karena memiliki koefisien parameter 0,601 dan nilai t-statistik di atas 1,96 yakni sebesar 6,90. Dari ketiga indikator komitmen organisasi normative commitment (18,83) yang memberikan pengaruh yang paling dominan diikuti oleh affective commitment (9,68), dan continuance commitment (8,43) bagi Organizational Citizenship Behavior. Karyawan merasa mempunyai tanggungjawab yang tinggi untuk tetap terikat pada organisasi. Selain itu juga adanya keterikatan emosional yang kuat antara karyawan dan organisasi karena karyawan merasa menjadi bagian dari keluarga besar organisasi sehingga organisasi layak mendapatkan loyalitasnya. Serta kebutuhan akan pekerjaan yang menyebabkan karyawan tetap bertahan di organisasi. Sehingga karyawan cenderung untuk menunjukkan kepatuhan pada seluruh peraturan organisasi, setia pada organisasi dan secara penuh terlibat dalam keseluruhan proses organisasi. Karena komitmen karyawan pada organisasi yang tinggi maka karyawan menunjukkan perilaku extra peran bagi organisasi.

6 @ Hak Cipta milik IPB, tahun 2012 Hak Cipta dilindungi Undang-undang Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis dalam bentuk apapun tanpa izin IPB

7 ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE (KEADILAN ORGANISASI) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PDAM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR SARI DEWI Tesis Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012

8 Judul Tesis : Analisis Pengaruh Organizational Justice (Keadilan Organisasi) Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Nama : Sari Dewi NRP : H ProgramStudi : Ilmu Manajemen Disetujui Komisi Pembimbing Dr. Ir. Sri Hartoyo, MS Ketua Dr. Drs. Sukiswo Dirdjosuparto Anggota Diketahui, Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Dekan Sekolah Pascasarjana Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, MSc Dr. Ir. Dachrul Syah, MS Tanggal Ujian : 10 Januari 2012 Tanggal Lulus :

9 PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunianya sehingga tesis dengan judul Analisis Pengaruh Organizational Justice (Keadilan Organisasi) Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dapat diselesaikan. Tesis ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penyusunan tesis ini merupakan hasil kerja keras penulis dengan bantuan berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pikiran, semangat, bimbingan dan nasehat kepada penulis mulai dari penyusunan proposal penelitian hingga tesis ini dapat diselesaikan. Ucapan terima kasih dan penghormatan yang sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada: 1. Dr. Ir. Sri Hartoyo, MS dan Dr. Drs. Sukiswo Dirdjosuparto selaku dosen pembimbing, yang telah memberikan pengarahan, saran dan kritik yang membangun dalam penyelesaian tesis ini. 2. Seluruh karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang telah berpartisipasi dalam kesusksesan penelitian ini. 3. Keluarga besar Sekretariat Pemerintah Kota Kendari, terutama rekan-rekan di Kelurahan Padaleu Kendari atas doa dan bantuannya selama penulis mengikuti pendidikan. 4. Seluruh keluarga besar Drs. La Usa dan Hamzah Sanifu, terutama suami saya Muhaimin Hamzah S.Pi, M.Si atas segala doa, cinta dan kasih sayangnya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini. 5. Seluruh civitas akademika pascasarjana S2 Ilmu Manajemen Institut Pertanian Bogor atas segala bantuannya selama penulis menjadi bagian dari keluarga besar Program Studi Ilmu Manajemen. 6. Mas Budi dan Mas Mumuh atas bantuannya kepada penulis selama penyelesaian tesis. 7. Rekan-rekan mahasiswa pascasarjana S2 Ilmu Manajemen Angkatan III (2009) yaitu (SDM): Teh Amy, Mba Mia, Mba Etty, Teh Indah, Putri Mulya, Putri Andika, (Pemasaran): Pak Ikhwan, Mba Nuning, Mba Erfin, Mba Eny, Ridwan, Puspa (puspus), Ana, Ginting, Yoeldas. Pak Ismail, Novi, Ibu Rahma yang telah berbagi suka dan duka selama mengikuti perkuliahan dan penyelesaian tesis. Akhir kata penulis berharap, semoga hasil penelitian ini bermanfaat bagi semua pihak. Amin. Bogor, Januari 2012 Penulis

10 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Raha (Muna), sebuah kota kecil di provinsi Sulawesi Tenggara pada tanggal 22 Mei 1976 dari pasangan Drs. La Usa dan Sitti Hasni Ando serta merupakan anak pertama dari tiga bersaudara. Penulis memulai pendidikan formalnya pada tahun 1983 di SDN 1 Raha Kabupaten Muna dan lulus pada tahun 1989, setelah itu penulis melanjutkan pendidikan di SMPN 1 Raha Kabupaten Muna pada tahun Pada tahun 1992, pendidikan formal dilanjutkan ke tingkat sekolah menengah umum di SMUN 2 Raha Kabupaten Muna jurusan A1 (Ilmu Fisika) dan lulus pada tahun Penulis diterima di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Widya Wiwaha Yogyakarta pada tahun 1996 pada Jurusan Akuntansi dan memperoleh gelar sarjana ekonomi pada tahun Kemudian pada tahun 2009 melanjutkan pendidikan program Magister Sains di Sekolah Pascasarjana pada Program Studi Mayor Ilmu Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Sejak tahun 2005 sampai dengan sekarang penulis bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kota Kendari Sulawesi Tenggara.

11 Penguji Luar Komisi pada Ujian Thesis: Dr. Ir. Muhammad Syamsun

12

13 DAFTAR ISI Halaman DAFTAR TABEL... iv DAFTAR GAMBAR... v DAFTAR LAMPIRAN... vi BAB I. PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Batasan Penelitian... 5 BAB II. TINJAUAN PUSTAKA Tinjauan Teoritis Organizational Justice (Keadilan Organisasi) Pengertian Organizational Justice (Keadilan Organisasi) Tipe Organizational Justice Keadilan Organisasi Mempertahankan Keadilan Ditempat Kerja Komitmen Organisasi Pengertian Komitmen Organisasi Tipe Komitmen Organisasi Faktor-Faktor yang Menimbulkan Komitmen Organisasi Meningkatkan Komitmen Karyawan pada Organisasi Organzational Citizenship Behavior (OCB) Pengertian OCB Bentuk-Bentuk OCB Dimensi-Dimensi OCB Manfaat OCB Bagi Perusahaan Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen i

14 Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior Tinjauan Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu Teori Pendekatan Analisis Metode dan Penentuan Ukuran Sampel Validitas dan Reliabilitas Structural Equation Modelling (SEM) dan Partial Least Squares (PLS) Defenisi Structural Equation Modelling (SEM) Covariance Based SEM (CBSEM) dan Partial Least Squares (PLS) Bentuk SEM-PLS First Order Konstruk dan Second Order Konstruk Perumusan Hipotesa BAB III. METODOLOGI PENELITIAN Kerangka Konseptual Kerangka Operasional Jenis Penelitian Waktu dan Lokasi Penelitian Jenis Data dan Sumber Data Metode Penentuan Sampel Populasi Sampel Metode Pengumpulan Data Metode Pengolahan Data Metode Analisis Data BAB IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN Sejarah PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Visi dan Misi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Struktur Organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Kapasitas Produksi Pelanggan Air Minum Kehilangan Air ii

15 4.7. Sumber Daya Manusia Penghargaan BAB V. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Analisis Indikasi Awal Karakteristik Umum Responden Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Hasil Uji PLS Analisis Measurement (Outer) Model a. Convergent Validity (Reliabilitas Indikator) b. Discriminat validity c. Composite Reliability Analisis Model Struktural (Inner Model) a. R-square Variabel Laten Endogenous b. Pengujian Hipotesis dengan Path Coefficients Analisa Partial Least Square (PLS) Berdasarkan Kelompok Masa Kerja Implikasi Teoritis dan Praktis BAB VI. KESIMPULAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN iii

16 DAFTAR TABEL Halaman 1. Kajian Penelitian Terdahulu Komposisi Jumlah Pegawai Tetap PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Berdasarkan Jabatan Per September Komposisi Jumlah Sampel Pegawai Tetap PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Komposisi Jumlah Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Tingkat Pendidikan Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Komposisi Jumlah Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Berdasarkan Jabatan Per September Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Justice Hasil Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasi Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Citizenship Behavior Path Coefficients iv

17 DAFTAR GAMBAR Halaman 1. Langkah-Langkah Analisis PLS Repeated Indicators Approach Kerangka Pemikiran Konseptual Kerangka Pemikiran Penelitian Kerangka Konseptual pada Model Persamaan Struktural Deskripsi Karakteristik Responden Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviors Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviors Setelah Indikator didrop Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviors Setelah Hubungan yang negatif didrop Model Partial Least Squares (PLS) Setelah Indikator didrop Untuk kelompok masa kerja 10 tahun Model Partial Least Squares (PLS) Setelah Indikator didrop Untuk kelompok masa kerja > 10 tahun v

18 DAFTAR LAMPIRAN Halaman 1. Struktur Organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Kuesioner Hasil Uji Validitas Data Hasil Uji Reliabilitas Data Hasil Distribusi Frekuensi Data Analisis Varian (Anova) Komitmen Karyawan pada organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berdasarkan Karakteristik Responden Analisis Deskriptif Tingkat Komitmen Karyawan pada Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berdasarkan Karakteristik Responden Hasil Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values) Cross Loadings Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbachs Alpha Hasil Uji R Square Path Coefficients Hasil perhitungan Indirect ffect Organizational justice terhadap Organizational citizenship behavior Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbachs Alpha Berdasarkan Kelompok Masa Kerja Hasil Uji R Square. Berdasarkan Kelompok Masa Kerja Path Coefficients Berdasarkan Kelompok Masa Kerja vi

19 1 BAB. I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Manusia merupakan salah satu unsur terpenting di dalam suatu organisasi karena merupakan unsur yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman. Sehingga sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan dikembangkan. Kedudukan istimewa sumber daya manusia adalah kemampuannya untuk bertahan dan berkembang secara dinamis dibandingkan dengan sumber-sumber daya lain yang kini semakin berkurang keampuhannya, seperti teknologi produk dan proses produksi. Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan/organisasi pada era perdagangan bebas adalah menumbuhkan karyawan dengan kinerja yang tinggi, yang merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Suatu organisasi yang ingin berkembang dengan pesat, maka organisasi tersebut harus mempunyai sumber daya manusia yang mampu menampilkan kinerja dengan baik. Penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi, karena pada dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia. Efektivitas dan kinerja tim ditentukan oleh kemampuan anggota organisasi bekerja dalam tim (teams work). Kinerja yang baik menuntut perilaku yang sesuai dengan visi dan misi organisasi sehingga ada deskripsi formal tentang perilaku yang harus dikerjakan (intra-role behaviour). Bukan hal yang mudah untuk bekerja dalam tim, karena memerlukan kemampuan individu untuk berkomunikasi secara terbuka dan jujur, bekerja sama, membagi informasi, mengakui perbedaan dan mampu menyelesaikan konflik, serta dapat menekan tujuan pribadi demi tujuan tim. Semua kemampuan yang harus dimiliki individu yang bekerja secara tim dalam rangka mencapai visi dan misi organisasi termasuk dalam keterampilan interpersonal yang hanya dapat ditampilkan oleh individu yang peduli terhadap individu yang lain dan berusaha menampilkan yang terbaik jauh melebihi yang disyaratkan dalam pekerjaannya. Dengan kata lain individu tersebut menampilkan perilaku extra-role.

20 2 Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah organizational citizenship behavior (OCB), dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). Organizational Citizenship Behaviour (OCB) merupakan komponen penting dari kinerja karyawan karena akan membentuk kepatuhan, loyalitas dan partisipasi pada organisasi. Ketiga komponen tersebut merupakan komponen penting yang mempengaruhi kinerja karyawan (Mahrani, 2009). Contoh perilaku yang termasuk kelompok OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saransaran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja (Robbins, 2001). Peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan suatu organisasi harus didahului dengan peningkatan komitmen organisasi lalu peningkatan keadilan dalam organisasi. Berbagai penelitian yang dilakukan sebelumnya menunjukan karyawan yang merasakan keadilan umumnya akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Komitmen karyawan sangatlah penting bagi organisasi dimana komitmen karyawan yang tinggi akan memberikan kontribusi kepada perusahaan untuk meningkatkan produktivitas baik karyawan maupun organisasi. Kompensasi merupakan salah satu bentuk keadilan dalam organisasi yang menjadi faktor motivasi yang kuat dalam bekerja. Ketidakadilan status menciptakan frustrasi serta secara merugikan dapat mempengaruhi produktifitas dan kesediaan untuk tetap berada dalam suatu organisasi (Robbins, 2001). Organ dan Konovsky (1989) mengklaim ketika karyawan diperlakukan adil oleh organisasi maka karyawan tersebut akan berlaku adil pula pada organisasi asalkan mereka yakin bahwa perlakuan adil tersebut akan terus berkelanjutan. Karena jika karyawan diperlakukan tidak adil maka persepsi mereka tentang hubungan kerja dengan perusahaan mungkin terjadi dimana mereka bekerja sesuai dengan jaminan kompensasi untuk mereka sendiri. Pemberian kompensasi dapat berdampak negatif apabila dalam pelaksanaannya tidak adil sehingga berdampak pada penurunan kinerja karyawan.

21 3 Karyawan yang mendapatkan keadilan dan berkomitmen dalam organisasi cenderung akan meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB) dibandingkan dengan karyawan yang tidak atau kurang mendapatkan keadilan. Penerapan keadilan dalam organisasi secara lebih baik penting untuk menjadi perhatian dan pertimbangan pimpinan organisasi agar tercipta komitmen karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) yang optimal. 1.2 Perumusan Masalah PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan masyarakat. Masalah penyediaan dan pendistribusian air bersih di Kota Bogor merupakan tugas dan tanggung jawab dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, sampai dengan Desember 2009 cakupan pelayanan sebesar mencapai sambungan air minum atau ± 50,68 persen. Target cakupan bisa mencapai 80 persen pada Daerah pelayanan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor meliputi wilayah Kota Bogor melalui sistem gravitasi. Untuk mencapai visi dan misinya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memerlukan peran serta dari SDM- SDM yang handal dibidangnya untuk dapat menjalankan tanggungjawab diatas. Secara umum PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor telah menjalankan tugasnya sebagai perusahaan jasa layanan publik, terbukti dengan mendapat predikat terbaik pertama pada tahun 2007 untuk kategori PDAM besar (Anonim, 2010). Terkait dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia, beberapa penelitian yang telah dilakukan, diantaranya oleh Kumar et. al. (2009) yang menyatakan bahwa karyawan yang merasakan keadilan dalam organisasi cenderung lebih merasa puas dengan pekerjaan mereka dan bisa meningkatkan komitmen serta menurunkan tingkat turn over. Sehingga membantu manajemen dalam mempertahankan karyawan yang berharga, mengurangi pergantian karyawan, dan meningkatkan kinerja karyawan. Bentuk kinerja yang tinggi pada organisasi tak terkecuali pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dapat dilihat salah satunya dengan pelayanan yang optimal pada masyarakat. Penelitian lainnya yaitu yang dilakukan oleh Organ and Ryan (1995) dimana dinyatakan karyawan cenderung akan melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja

22 4 mereka jika mereka merasa puas dengan pekerjaannya, menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari para atasan serta percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh perusahaan. Colquitt et al. seperti yang dikutip oleh Kumar et.al. (2009) juga menunjukkan bahwa penerapan keadilan pada organisasi sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, keinginan berpindah, komitmen organisasi, dan perilaku tempat kerja seperti absensi dan Organizational citizenship behavior (OCB). Organizational citizenship behavior (OCB) dapat muncul dalam diri karyawan jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi. Komitmen karyawan pada organisasi tercipta dikarenakan adanya keadilan pada organisasi yang dirasakan oleh karyawan. Melalui kinerja pegawai yang tinggi, organisasi akan mudah untuk mencapai tujuan yang diinginkan yang sesuai dengan visi dan misi organisasi. Pada masa yang akan datang melalui kajian ini PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan masyarakat diharapkan dapat berjalan sesuai fungsinya. Berdasarkan uraian diatas, rumusan masalah yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor? 2. Apakah organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor? 3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh organizational justice (keadilan organisasi) terhadap komitmen organisasi pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

23 5 2. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh organizational justice (keadilan organisasi) terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. 3. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. 1.4 Manfaat Penelitian 1. Memberikan saran dan masukan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dalam upaya peningkatan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) yang merupakan salah satu komponen kinerja karyawan melalui perbaikan dan pelaksanaan organizational justice (keadilan organisasi) dan komitmen organisasi. 2. Bagi peneliti khususnya diharapkan sebagai upaya pembelajaran penerapan ilmu dan pengalaman yang diperoleh selama dibangku kuliah. 3. Dapat menjadi bahan perbandingan bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian sejenis, ataupun penelitian yang lebih luas terutama penelitian dibidang sumber daya manusia strategik. 1.5 Batasan Penelitian Penelitian ini memfokuskan bagaimana keadilan yang dirasakan karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang diwakili oleh dua tipe keadilan yang dikembangkan oleh Niehoff and Moorman (1993) yaitu distributive justice dan procedural justice. Kemudian dua tipe keadilan tersebut digunakan untuk melihat pengaruh keadilan yang dirasakan terhadap tingkat komitmen karyawan dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Komitmen karyawan diwakili oleh tiga tipe komitmen yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yaitu afektif commitment, Continuence commitment, dan Normatif commitment. Adapun Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dibatasi pada tiga bentuk OCB yang dikembangkan oleh Linn et.al. (1994) yaitu Obedience (kepatuhan), Loyality (loyalitas) dan Participation (partisipasi).

24 6 BAB. II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Tinjauan Teoritis Organizational Justice (Keadilan Organisasi) Pengertian Organizational Justice (Keadilan Organisasi) Greenberg seperti yang dikutip oleh Lee (2000) menyatakan bahwa organizational justice (keadilan organisasi) adalah suatu bentuk persepsi atau sikap karyawan terhadap perlakuan keadilan yang diterima dari organisasi. Sedangkan menurut Chang (2002) organizational justice (keadilan organisasi) merupakan suatu yg mempengaruhi perilaku atau sikap karyawan di tempat kerja, dan lebih khusus komitmen karyawan terhadap organisasi. Organ & Konovsky (1989) mengklaim bahwa keadilan merupakan hubungan timbal balik dimana ketika karyawan diperlakukan adil oleh organisasi, maka karyawan tersebut akan berlaku adil pula pada organisasi. Dari uraian diatas, disimpulkan bahwa organizational justice (keadilan organisasi) merupakan sebuah ukuran dari tingkat kewajaran yang diterima oleh karyawan sehubungan dengan pengambilan keputusan. Contohnya ketika pemimpin suatu organisasi memutuskan untuk melakukan sebuah perubahan, keputusan itu memiliki konsekuensi bagi karyawannya. Terkait dengan konsekuensi tersebut karyawan menilai keputusan itu wajar atau tidak wajar Tipe Organizational Justice (Keadilan Organisasi) Berdasarkan teori keadilan, menurut Niehoff and Moorman (1993) tipe organizational justice (keadilan organisasi) telah disusun dalam: a) Distributive justice, yaitu mencerminkan sejauh mana penghargaan dialokasikan secara adil. Distributive justice dapat dilihat melalui keadilan yang dirasakan menyangkut gaji, beban kerja, dan tanggungjawab tugas. Misalnya: Saya pikir level gaji saya adalah wajar. b) Procedural justice, berkaitan dengan sejauh mana mereka yang terkena dampak alokasi keputusan tersebut menganggap keputusan itu telah dibuat sesuai dengan metode dan pedoman yang adil. Procedural justice dapat dilihat dari prosedur yang digunakan sehingga menghasilkan setiap keputusan.

25 7 Misalnya: Pihak manajer menjelaskan proses hingga ditetapkan keputusan pada karyawan dan memberikan informasi tambahan jika diminta oleh karyawan. Organ (1988) menyatakan dasar teoretis bagi hubungan antara keadilan distributif dan kewarganegaraan yaitu menggunakan teori ekuitas. Jika distribusi reward sebagai imbalan untuk bekerja diberikan tidak adil akan menciptakan ketegangan di dalam individu, dan individu termotivasi untuk menyelesaikan ketegangan dimana hal ini akan menurunkan OCB. Pilihan penurunan OCB sebagai respon distribusi reward yang tidak adil akan lebih mungkin. Jika OCB didefinisikan sebagai Perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langung atau eksplisit dengan sistim reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi, bagaimana persepsi keadilan distributif, yang didasarkan pada alokasi imbalan, kemudian bisa mempengaruhi OCB? Untuk menjelaskan kontradiksi ini, Blau seperti yang dikutip oleh Niehoff and Moorman (1993) menyarankan bahwa perilaku karyawan dapat didefinisikan dalam dua jenis pertukaran yaitu pertukaran ekonomi dan sosial. Pertukaran, ekonomi, yaitu memotivasi perilaku yang dirancang untuk memenuhi kontrak kerja formal, dimana ciri nilai tukar tersebut adalah patuh pada kontrak kerja, keberlakuan penuh, dan kesepakatan jelas tentang apa yang diperlukan dari kedua belah pihak. Pertukaran sosial, yaitu didasarkan pada kontrak yang lebih psikologis dan melibatkan kewajiban pada bagian dari kedua sisi, dengan sarana saling memberi distribusi yang adil diserahkan kepada kebijaksanaan karyawan. Jika karyawan menentukan hubungan kerja dengan organisasi sebagai pertukaran ekonomi, maka keadilan distributif tidak akan berpengaruh pada OCB. Balasan dalam pertukaran ekonomi akan terbatas pada perilaku in-role karena karyawan akan melihat sedikit alasan untuk berperilaku yang melebihi dari kontrak kerja. Namun, jika karyawan menentukan hubungan kerja dengan organisasi sebagai pertukaran sosial, balasannya kemungkinan akan berperilaku melebihi dari kontrak kerja. Seorang karyawan akan memberikan OCB karena hal itu akan konsisten dengan kualitas positif dari hubungan kerja, bukan karena kontrak kerja. Seorang karyawan percaya bahwa OCB merupakan respon yang tepat untuk keadilan distributif.

26 8 Menurut Greenberg (1990) seperti yang dikutip oleh Niehoff and Moorman (1993) mengidentifikasi dua komponen keadilan prosedural. Komponen pertama adalah prosedur formal yaitu ada atau tidak adanya prosedur diyakini fundamental bagi pemerataan distribusi reward yang mempengaruhi persepsi keadilan. Contoh adalah prosedur yang dirancang untuk mempertimbangkan pendapat karyawan dalam pengambilan keputusan atau untuk mengurangi bias dan kesalahan dalam keputusan. Komponen kedua adalah keadilan interaksional yaitu mengacu pada kewajaran perlakuan yang diterima seorang karyawan saat ditetapkannya prosedur formal atau dalam penjelasan prosedur tersebut Mempertahankan Keadilan di Tempat Kerja Meskipun berpotensi negatif dalam hubungannya dengan organizational citizenship behavior (OCB), pemantauan adalah salah satu mekanisme utama yang tersedia bagi manajer untuk menjaga keadilan ditempat kerja dalam keputusan alokasi reward (Niehoff and Moorman, 1993). Mengingat pentingnya pengumpulan informasi yang akurat untuk membuat keputusan yang adil, tidaklah sulit untuk mengidentifikasi alasan mengapa pemantauan pemimpin dapat mempengaruhi persepsi karyawan terhadap perlakuan yang adil. Jika seorang pemimpin melakukan pemantauan dengan baik dan akurat mengenai kinerja karyawan maka karyawan cenderung melihat distribusi reward telah adil. Sebaliknya, jika karyawan merasakan bahwa manajer tidak melakukan dengan baik pekerjaannya, karyawan mungkin akan merasa kurang yakin tentang keadilan dari distribusi reward. Hal lain yang dapat dilakukan untuk mempertahankan dan menjaga keadilan ditempat kerja adalah organisasi harus melibatkan karyawan dalam proses keputusan. Dapat berbentuk dialog atau diskusi tentang berbagai isu-isu yang terjadi. Hal ini bertujuan untuk mengumpulkan informasi dan mendapat pemahaman yang lebih baik mengenai isu-isu yang terjadi sehingga saat pengambilan keputusan keinginan karyawan dan keinginan organisasi dapat sejalan.

27 Komitmen Organisasi Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen umumnya banyak dikaitkan dengan sesuatu, misalnya komitmen pada organisasi, komitmen pada pekerjaan, komitmen pada kelompok dan sebagainya. Dalam banyak literatur perilaku organisasi, yang menjadi fokus adalah komitmen pada organisasi. Komitmen organisasi secara umum diartikan sebagai ikatan psikologis individu dengan organisasi. (Kembaren, 2002). Scholl (1981) menyatakan komitmen organisasi sebagai kekuatan stabilisasi yang memelihara arah perilaku bahkan ketika harapan dan kondisi ekuitas tidak mungkin ada. Hal ini diyakini bahwa komitmen organisasi meningkatkan efektivitas organisasi dan kinerja karyawan. Komitmen, bagaimanapun, tidak sama dengan harapan, yang memotivasi individu untuk berperilaku dalam cara tertentu karena mereka mengharapkan imbalan yang adil sebagai hasilnya. Satu studi menunjukkan bahwa orang dengan harapan rendah dan komitmen yang rendah memiliki tingkat turnover tinggi. Sebaliknya tingkat turnover lebih rendah jika para karyawan memiliki: 1). harapan tinggi, 2). komitmen tinggi, atau 3). harapan tinggi dan komitmen yang tinggi. Secara garis besar Allen dan Meyer (1990) menganggap komitmen sebagai sebuah keadaan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan keanggotaan dalam organisasi. Hal senada juga diungkapkan oleh Mowday et. al (1979) yang mengkonseptulisasikan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dengan individu dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Dari uraian diatas maka secara umum komitmen organisasi merupakan sikap positif dan kesetiaan yang ditunjukan oleh karyawan pada organisasi secara terus menerus dalam rangka mendukung kesuksesan organisasi Tipe Komitmen Organisasi Menurut Allen dan Meyer (1990) komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen, yaitu: a) Affective commitment

28 10 Komitmen ini merupakan bentuk keterikatan emosional, pengidentifikasian diri, dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi. Komitmen ini dilakukan karena individu merasa cocok dengan tujuan maupun nilai-nilai organisasi, sehingga individu tersebut tetap akan terus bekerja dalam organisasi dan memberikan usaha terbaiknya demi kesuksesan organisasi. Bentuk komitmen ini diartikan sebagai kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi organisasi karena setuju dengan tujuan-tujuan dan nilai-nilai pokok organisasi. Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka menginginkannya. b) Normative commitment Komitmen ini menunjukkan suatu perasaan tanggung jawab karyawan untuk tetap berada di dalam perusahaan. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi tersebut disebabkan oleh adanya tekanan dari pihak lain di organisasi yang menginginkan agar individu tetap bekerja di organisasi. Desakan dari pihak lain ini ditimbulkan mungkin karena individu memiliki potensi yang besar yang sangat dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan organisasi. Desakan tersebut dapat berasal dari rekan kerja, supervisor atau pihak menejemen tingkat atas. c) Continuance commitment Komitmen ini mengarah pada perhitungan untung rugi dalam diri karyawan sehubungan dengan keinginannya untuk tetap mempertahankan atau meninggalkan pekerjaannya. Artinya komitmen kerja disini dianggap sebagai persepsi yang harus dibayar jika kayawan meninggalkan pekerjaannya. Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka membutuhkannya Faktor - Faktor yang Menimbulkan Komitmen Organisasi Menurut Scholl (1981), ada 4 sumber membuat komitmen organisasi: a) Investasi individu dalam organisasi b) Timbal balik c) Kurangnya alternatif yang tersedia d) Identifikasi

29 11 Komitmen organisasi yang dimiliki oleh anggota organisasi tidak akan selamanya stabil dalam arti bisa saja berubah. Menurut Mowday. et. al (1982) yang dikutip Respati (2009), yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu: a. Karakteristik individu Meliputi usia, tingkat pendidikan, lama kerja, gender, suku bangsa dan variasi dari faktor kepribadian. Ketika usia dan masa kerja anggota organisasi meningkat maka akan terjadi batasan untuk mengambil pekerjaan lain sehingga hal ini akan mempengaruhi komitmen organisasi. Karyawan yang lebih tua menjadi berkomitmen pada organisasi karena beberapa alasan, termasuk memperoleh kepuasan yang lebih besar dengan pekerjaan dan mempunyai kedudukan yang lebih baik. Berkaitan dengan gender, wanita cenderung lebih berkomitmen dibanding pria karena wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih besar dalam pencapaian karirnya. Latar belakang yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk lebih berkomitmen pada profesinya. Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan, maka karyawan mempunyai kesempatan besar untuk memperoleh pekerjaan alternatif. Karyawan dengan tingkat pendidikan lebih tinggi mungkin akan tidak akan terus menerus memegang satu kedudukan saja, atau tetap tinggal dan bertahan dalam satu organisasi. Karyawan akan berusaha mencari pekerjaan atau organisasi lain karena besarnya kesempatan yang dimilikinya. Tingkat pendidikan ini memiliki hubungan yang negatif dengan komitmen organisasional. b. Karakteristik pekerjaan dan aturan yang terkait Meliputi cakupan pekerjaan, konflik peran dan ambiguitas peran. Seseorang yang merasa cakupan pekerjaan membuat merasa tertantang, komitmen organisasinya akan meningkat. Aturan yang jelas dalam pembagian tugas dan pekerjaan akan meningkatkan komitmen, begitu pula sebaliknya. c. Pengalaman kerja Faktur yang termasuk dalam pengalaman kerja adalah keterlibatan sosial, kesamaan gaji, norma-narma kelompok yang berkaitan dengan etika kerja keras, dan ketergantungan organisasional. d. Karakteristik struktural

30 12 Meliputi formalisasi, fungsi ketergantungan dan desentralisasi. Karyawan yang memiliki desentralisasi tinggi dan yang lebih memiliki formalitas terhadap aturan tertulis dan prosedur akan memiliki komitmen yang lebih tinggi. Karakteristik struktural juga meliputi adanya partisipasi anggota dalam pengambilan keputusan dan anggota yang bekerja karena menyumbangkan sesuatu secara finansial pada organisasi. Dampak dari manifestasi tinggi rendahnya komitmen organisasi meliputi: - Kinerja anggota Komitmen organisasi akan mengarahkan besar kecilnya usaha anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaannya sehingga akan berpengaruh pada kinerjanya. - Lama bekerja Anggota yang berkomitmen tinggi pada organisasi cenderung bertahan pada organisasi tersebutdan ini terkait dengan lamanya anggota bekerja. - Tingkat absen Anggota yang mempunyai komitmen tinggi akan lebih termotivasi untuk bekerja sehingga menurunkan tingkat absen. - Keterlambatan anggota Anggota dengan komitmen tinggi cenderung berkorelasi negatif dengan keterlambatan anggota. - Tingkat keluar organisasi Organisasi yang memiliki anggota dengan tingkat komitmen yang tinggi akan berdampak rendahnya tingkat keluar dari organisasi atau cenderung untuk bertahan pada organisasi tersebut Meningkatkan Komitmen Karyawan pada Organisasi Komitmen karyawan sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk membantu organisasi mencapai tujuannya dan meraih kesuksesan. Organisasi tidak dapat mengharapkan sesuatu dari karyawan yang memiliki komitmen rendah. Namun ada banyak cara yang bisa dilakukan organisasi untuk mendorong komitmen karyawan. Salah satunya adalah membuat program-program yang melibatkan karyawan.

31 13 Robbins (2001) mendefinisikan program keterlibatan karyawan sebagai suatu proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi kesuksesan organisasi. Logika yang mendasari adalah bahwa dengan melibatkan karyawan dalam keputusan-keputusan mengenai pekerjaan dan dengan meningkatkan otonomi dan kendali mengenai kehidupan kerja karyawan, karyawan akan menjadi lebih termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi, lebih produktif, dan lebih puas dengan pekerjaannya. Program keterlibatan karyawan terdiri dari empat macam yaitu manajemen partisipatif, partisipasi representatif, lingkaran kualitas, dan rencana kepemilikan saham karyawan. Manajemen partisipatif merupakan suatu proses dimana bawahan berbagi kekuasaan pengambilan keputusan sampai suatu derajat yang bermakna bersama atasan langsungnya. Partisipasi representatif menunjukkan partisipasi para karyawan dalam mengambil suatu keputusan, namun para karyawan tersebut akan diwakili oleh suatu kelompok kecil dalam mengambil keputusan. Dua bentuk partisipasi representatif yaitu dewan kerja yang berupa kelompok-kelompok karyawan yang dipilih dimana harus dikonsultasikan dulu bila manajemen mengambil keputusan yang melibatkan karyawan, dan wakilwakil dewan yang berupa karyawan-karyawan yang duduk pada dewan direktur perusahaan dan mewakili kepentingan para karyawan perusahaan tersebut. Lingkaran kualitas (quality circle) merupakan suatu kelompok kerja dari para karyawan yang bertemu secara teratur untuk membahas masalah-masalah kualitas karyawan, menyelidiki sebab-sebab, merekomendasikan penyelesaian, mengambil tindakan korektif. Rencana kepemilikan saham karyawan merupakan rencana tunjangan yang ditetapkan perusahaan dimana karyawan memperoleh saham sebagai bagian dari tunjangannya. Menurut Schappe (1998) salah satu masalah penting bagi manajer adalah bagaimana mengelola dan mempromosikan dengan lebih baik hubungan antara komitmen organisasi, dan perilaku organisasi yang bermanfaat, seperti OCB. Lebih lanjut dikatakan bahwa manajer perlu mengakui bahwa karyawan yang memiliki perasaan yang kuat untuk organisasi mereka dapat mewujudkan bentuk perilaku prososial dalam pekerjaan. Mengingat sifat OCB yaitu extra-role, sebagai

32 14 lawan in-role, tidak banyak karyawan yang telah bersusah payah untuk memenuhi persyaratan dari pekerjaan mereka mungkin masih bersedia untuk terlibat dalam perilaku yang menguntungkan untuk rekan kerja, atasan, atau organisasi secara keseluruhan. Dengan demikian, kemampuan manajer untuk memotivasi karyawan dengan mengandalkan persyaratan formal struktur hadiah untuk memperkuat peran spesifik terbatas. Komitmen dapat juga ditingkatkan dengan cara menggabungkan kepentingan karyawan dan kepentingan perusahaan atau organisasi. Karyawan akan tetap berkomitmen bekerja dalam organisasi ketika karyawan dan organisasi mempunyai kepentingan yang sama, yaitu apa yang menguntungkan satu pihak juga akan menguntungkan bagi pihak lain. Sehingga, karyawan akan memperoleh suatu kentungan yang dapat membuatnya tetap bertahan di dalam organisasi dan semakin memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pengertian Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Alotaibi (2001) menyebut istilah organizational citizenship behavior (OCB) dengan nama lain yaitu perilaku ekstra peran. OCB demikian termasuk perilaku etis bebas pro sosial, seperti membantu pendatang baru untuk organisasi, membantu rekan kerja pada pekerjaan, tidak mengambil istirahat yang tidak perlu, dan secara sukarela melakukan hal-hal yang tidak "dibutuhkan" atau dengan kata lain diluar deskripsi pekerjaan. Menurut Organ (1988) Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah: Perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langung atau eksplisit dengan sistim reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ juga menunjukkan OCB dapat memaksimalkan efisiensi dan produktifitas baik karyawan itu sendiri maupun organisasi yang pada akhirnya memberikan kontribusi bagi efektifitas organisasi sehingga sangat penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Menurut Moorman & Blakely (1995), perilaku kewarganegaraan adalah perilaku yang sering dilakukan oleh karyawan untuk mendukung kepentingan organisasi meskipun karyawan mungkin tidak langsung mengakibatkan manfaat individu. Contoh perilaku warga negara bisa berupa membantu rekan kerja yang

33 15 terkait dengan masalah pekerjaan bahkan ketika bantuan tersebut tidak diperlukan atau mengenakan kaus dengan logo perusahaan pada suatu saat menghadiri acara amal tanpa diminta. Menurut Schnake (1991) Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku fungsional, ekstra peran, prososial karyawan diarahkan pada berbagai sasaran (individu, kelompok, departemen fungsional, dll) dan / atau seluruh organisasi yang meningkatkan fungsi efektif organisasi. Dari beberapa defenisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan: a. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan perilaku yang terpaksa terhadap hal-hal yang berkaitan dengan kepentingan organisasi. b. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal. c. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal Bentuk-Bentuk Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Bentuk-bentuk Organizational Citizenship Behaviour (OCB) menurut Linn et. al (1994), mempunyai tiga bentuk utama yakni: a. Obedience (Kepatuhan) Menunjukkan rasa hormat, patuh pada seluruh peraturan organisasi, termasuk didalamnya adalah struktur organisasi, deskripsi pekerjaan, kebijakankebijakan personalia dan proses perilaku yang mencerminkan kepatuhan dalam organisasi, dapat pula ditunjukkan oleh ketepatan waktu masuk kerja dan penyelesaian tugas dan tindakan penyusutan terhadap sumber atau aset organisasi. b. Loyality (Loyalitas) Menunjukkan kesetiaan kepada organisasi secara menyeluruh, termasuk usaha mempertahankan organisasi dalam menghadapi ancaman, memberikan sumbangan yang dapat menimbulkan reputasi bagus bagi organisasi, memperluas fungsi kemakmuran yang sempit, yaitu dengan melakukan pelayanan terhadap kepentingan dari suatu komunitas.

34 16 c. Participation (Partisipasi) Secara penuh dan bertanggung jawab terhadap keterlibatannya dalam keseluruhan proses organisasi. Merupakan kepentingan dalam hubungan keorganisasian berdasarkan standar ideal dari suatu kebajikan, ditunjukkan oleh adanya karyawan yang selalu mengikuti perkembangan organisasi dan karyawan yang secara penuh bertanggung jawab terlibat dalam keseluruhan proses keorganisasian. Contoh perilaku yang menunjukkan adanya partisipasi dalam organisasi adalah menghadiri rapat yang tidak diwajibkan, membagi informasi mengenai opini dan ide-ide yang baru kepada orang lain, kemauan menyampaikan berita-berita buruk atau mendukung pandangan-pandangan yang kurang populer untuk melawan terjadinya groupthink. Menurut Organ and Ryan (1995) terdapat bukti-bukti kuat yang menunjukkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama yang memicu terjadinya Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Kepribadian dan keadaan jiwa atau suasana hati (mood) merupakan salah satu yang menyebabkan timbulnya perilaku Organizational Citizenship Behaviour (OCB) secara individual maupun kelompok (Messer dan White, 2006). Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat dikatakan tetap, sedangkan suasana hati (mood) merupakan karakteristik yang dapat berubah-ubah. Suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain. Meskipun suasana hati sebagian dipengaruhi oleh kepribadian, ia juga dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan faktor-faktor keorganisasian. Jadi, jika perusahaan memberikan nilai (value) kepada karyawan dan memperlakukan mereka secara adil, dan bila iklim kelompok kerja berjalan positif dan berpadu, karyawan cenderung berada dalam suasana hati (mood) yang bagus Dimensi - Dimensi Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Menurut Organ (1988), terdapat lima dimensi dari Organizational Citizenship Behaviour (OCB), yaitu: 1) Altruism, yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi. Hal ini terjadi ketika seorang

35 17 karyawan memberikan pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaannya dalam keadaan tertentu atau tidak seperti biasanya, misalnya ketika seorang karyawan habis sembuh dari sakitnya. 2) Courtesy, yaitu membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka. 3) Sportsmanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh. Lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi daripada aspek negatif. 4) Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi. Perilaku yang dapat dijelaskan sebagai partisipasi aktif karyawan dalam hubungan keorganisasian, misalnya menghadiri rapat, menjawab surat-surat dan selalu mengikuti isu-isu terbaru yang menyangkut organisasi. 5) Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi. Mengacu pada seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan (dalam hal keperilakuan) dilakukan dengan cara melebihi atau diatas apa yang telah disyaratkan. Skala Marrison merupakan salah satu pengukuran OCB yang sudah disempurnakan dan memiliki kemampuan psikometrik yang baik (Aldag dan Resckhe, 1997:4 seperti dikutip Mahrani, 2009). Skala ini mengukur kelima dimensi OCB: 1. Dimensi Altruism, merupakan perilaku membantu orang tertentu. Karakteristik sebagai berikut: a. Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat b. Membantu orang lain yang pekerjaannya overload c. Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta d. Membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk e. Meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan f. Menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta

36 18 g. Membantu orang lain di luar departemen yang memiliki permasalahan h. Membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan bantuan 2. Dimensi Conscientiousness, perilaku yang melebihi prasarat minimum seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, dll. Karakteristiknya sebagai berikut: a. Tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai b. Tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas, dll. c. Berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon d. Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan e. Datang segera jika dibutuhkan f. Tidak mengambil kelebihan waktu meskipun memiliki ekstra enam hari 3. Dimensi sportmanship, kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat. Karakteristiknya sebagai berikut: a. Tidak menemukan kesalahan dalam organisasi b. Tidak mengeluh tentang segala hal c. Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya 4. Dimensi civic virtue, keterlibatan dalam fungsi-fungsi organisasi. Karakteristiknya sebagai berikut: a. Memberikan perhatian pada fungsi-fungsi yang membantu image organisasi b. Memberikan perhatian pada pertemuan-pertemuan yang dianggap penting c. Membantu mengatur kebersamaan secara departemental 5. Dimensi courtesy, menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun perubahan-perubahan dalam organisasi. Karakteristiknya sebagai berikut: a. Mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan dalam organisasi b. Membaca dan mengikuti pengumuman-pengumuman organisasi c. Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi Graham mengidentifikasi 4 (empat) dimensi organizational citizenship behavior (OCB) seperti yang dikutip Ali et al. (2010), yaitu: 1) Interpersonal helping, yang berarti untuk membantu rekan kerja pada tugas ketika bantuan tersebut dibutuhkan. 2) Individual initiatives, yang berarti untuk berkomunikasi dengan orang lain dalam organisasi untuk meningkatkan kinerja individu dan kelompok.

37 19 3) Personal industry, yang berarti untuk melakukan tugas-tugas tertentu diluar tugas pokoknya. 4) Loyal boosterism, yang berarti untuk mempromosikan citra organisasi kepada pihak luar Manfaat Organizational Citizenship Behaviour (OCB) bagi Perusahaan Cohen dan Vigoda (2000) mencatat bahwa organizational citizenship behavior (OCB) meningkatkan efektifitas organisasi melalui banyak cara. Berbagai manfaat dari organizational citizenship behavior (OCB) meliputi: a) Peningkatan produktivitas rekan kerja dan manajerial b) Efisiensi yang unggul dalam penggunaan dan alokasi sumber daya c) Mengurangi biaya pemeliharaan d) Koordinasi yang lebih baik dari kegiatan organisasi di seluruh individu, kelompok, dan departemen fungsional e) Meningkatkan daya tarik organisasi untuk merekrut karyawan baru yang berkualitas tinggi f) Meningkat stabilitas kinerja dalam organisasi g) Peningkatan kemampuan organisasi untuk beradaptasi secara efektif terhadap perubahan lingkungan Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Berbagai penelitian terkait dengan keadilan organisasi, komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior telah dilakukan. Salah satunya oleh Organ dan Konovsky (1989) yang menegaskan, persepsi karyawan pada tingkat keadilan di tempat kerja mungkin faktor penting bagi munculnya OCB. Lebih lanjut dikatakan bahwa ketika karyawan diperlakukan adil oleh organisasi, maka karyawan tersebut akan berlaku adil pula pada organisasi, asalkan mereka yakin bahwa "perlakuan yang adil" tersebut akan terus berlanjut. Karena jika karyawan diperlakukan tidak adil, maka persepsi mereka tentang hubungan kerja dengan perusahaan mungkin terjadi, dimana mereka hanya akan melakukan tindakan yang

38 20 menjamin kompensasi untuk diri mereka sendiri. Perasaan mendapatkan perlakuan yang adil kemungkinan akan meningkatkan OCB. Dana dan Hasanbasri (2007) menyatakan suatu organisasi dimana para pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai seorang anggota keluarga besar organisasi, akan merupakan dorongan yang sangat kuat untuk meningkatkan komitmen organisasi. Pada gilirannya komitmen organisasi yang tinggi akan berakibat pada berbagai sikap dan perilaku positif, seperti misalnya menghindari tindakan, perilaku dan sikap yang merugikan nama baik organisasi, kesetiaan kepada pimpinan, kepada rekan setingkat dan kepada bawahan, produktivitas yang tinggi, kesediaan menyelesaikan konflik melalui musyawarah dan sebagainya. Organ & Ryan (1995), dalam tinjauan meta-analisis mereka dari 55 penelitian ditemukan bahwa kepuasan, keadilan dan komitmen organisasi merupakan faktor-faktor yang berhubungan dengan organizational citizenship behavior (OCB) dalam sejumlah besar kasus. Hal ini menunjukan hubungan antara kepuasan, keadilan, komitmen, dan organizational citizenship behavior (OCB) pada tingkat individu, bagaimanapun, dapat menciptakan sikap positif yang mendasari tentang pekerjaan dan organisasi yang mendorong orang untuk mengejar atau mewujudkan organizational citizenship behavior (OCB). Berbagai penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi merupakan salah satu faktor penting bagi peningkatan komitmen karyawan pada organisasi karena karyawan yang merasakan keadilan ditempat kerja akan terdorong untuk meningkatkan komitmennya, sehingga karena komitmen karyawan yang tinggi tersebut akan memunculkan perilaku-perilaku yang positif dalam rangka mendukung kesuksesan organisasi atau dengan kata lain memunculkan organizational citizenship behavior (OCB) Tinjauan Hasil-hasil Penelitian Terdahulu Terdapat berbagai penelitian maupun kajian tentang keadilan organisasi, komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) yang pernah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu yang dianggap relevan, yaitu: Penelitian pertama yaitu Alotaibi (2001) yang menguji pengaruh keadilan prosedural dan distributif, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pada

39 21 organizational citizenship behavior (OCB). Sampel diambil dari enam organisasi pemerintah di Kuwait. Analisis regresi hirarkis menunjukkan bahwa semua variabel independen yang diteliti berhubungan secara signifikan dengan organizational citizenship behavior (OCB). Kedua variabel keadilan distributif dan prosedural berkorelasi positif dengan ukuran perilaku kewarganegaraan, korelasi kuat ditunjukan pada keadilan prosedural (r = 0,222, P <001). Perbandingan hasil menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang kuat terhadap OCB, diikuti oleh keadilan prosedural, keadilan distributif, dan kemudian komitmen organisasi. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah: Variabel keadilan organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh Niehoff and Moorman (1993). Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah: 1. Menggunakan empat variabel yaitu keadilan organisasi, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior (OCB). Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu komitmen organisasi, keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB). 2. Variabel komitmen organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh Mowday et al. (1979) sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1990). Variabel organizational citizenship behavior (OCB) yang digunakan adalah Altuirisme, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue. Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel Obedience (kepatuhan), loyality (loyalitas) dan participation (partisipasi). 3. Alat analisis yang digunakan adalah model analisis regresi hirarkis sedangkan dalam penelitian ini menggunakan model analisis SEM. 4. Obyek penelitiannya adalah enam organisasi pemerintah di Kuwait. Sedangkan penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Penelitian kedua yaitu Ertürk et. al (2004) yang meneliti pengaruh relatif dan gabungan dari keadilan prosedural, keadilan distributif, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja pada organizational citizenship behavior (OCB) pekerja kerah biru di industri manufaktur Turki. Hasil analisis regresi hirarkis menunjukkan

40 22 bahwa komitmen organisasi, kepuasan kerja, keadilan prosedural dan keadilan distributif memiliki pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Temuan ini juga mengungkapkan bahwa, komitmen organisasi dan keadilan prosedural merupakan penentu penting dari tipe perilaku OCB sementara keadilan distributif memberikan pengaruh yang sangat kuat pada OCB pekerja kerah biru di industri manufaktur Turki. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah: Variabel keadilan organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh Niehoff and Moorman (1993). Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah : 1. Menggunakan empat variabel yaitu keadilan organisasi, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior (OCB). Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu komitmen organisasi, keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB). 2. Variabel komitmen organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh Mowday et al. (1979) sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990). Variabel organizational citizenship behavior (OCB) yang digunakan adalah Altuirisme, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue. Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel Obedience (kepatuhan), loyality (loyalitas) dan participation (partisipasi). 3. Alat analisis yang digunakan adalah model analisis regresi hirarkis sedangkan dalam penelitian ini menggunakan model analisis SEM. 4. Obyek penelitiannya adalah pekerja kerah biru di industri manufaktur Turki. Sedangkan penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Penelitian ketiga yaitu Ali et. al. (2010) yang meneliti hubungan antara keadilan organisasi secara keseluruhan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) para bankir di Pakistan. Sampelnya 280 bankir sektor swasta NWFP. Dengan menggunakan korelasi pearson dan regresi berganda serta SPSS 15 sebagai alat operasi data, hasilnya menunjukan bahwa dua dimensi keadilan organisasi yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural ditemukan memiliki hubungan yang signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

41 23 Secara keseluruhan keadilan organisasi juga ditemukan memiliki hubungan yang positif signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah: Variabel keadilan organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh Niehoff and Moorman (1993). Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah : 1. Menggunakan dua variabel yaitu keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB). Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu komitmen organisasi, keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB). 2. Variabel organizational citizenship behavior (OCB) yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh Moorman dan Blakely (1995). Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel Obedience (kepatuhan), loyality (loyalitas) dan participation (partisipasi). 3. Alat analisis yang digunakan adalah model korelasi pearson dan regresi berganda serta SPSS 15 sebagai alat operasi data sedangkan dalam penelitian ini menggunakan model analisis SEM. 4. Obyek penelitiannya adalah para bankir sektor swasta di Pakistan. Sedangkan dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Penelitian keempat yaitu Dana dan Hasanbasri (2007) yang meneliti hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Dengan menggunakan uji korelasi dan regresi hasilnya menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan OCB dengan r=0,407; R2=0,165 dan p Value=0,000. Ada hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dengan OCB dengan r=0,288; R2=0,83 dan p Value=0,001. Demikian pula ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior dengan r=0,441; R2=0,194 dan p Value=0,000. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah: Variabel komitmen organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990).

42 24 Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah : 1. Menggunakan variabel yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior. Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel komitmen organisasi, keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior. 2. Variabel organizational citizenship behavior yang digunakan adalah Altuirisme, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue sedangkan dalam penelitian ini variabel organizational citizenship behavior yang digunakan adalah Obedience (kepatuhan), loyality (loyalitas) dan participation (partisipasi). 3. Alat analisis yang digunakan adalah model uji korelasi dan regresi sedangkan dalam penelitian ini menggunakan model analisis SEM. 4. Obyek penelitiannya adalah karyawan profesional bidang jasa kesehatan yaitu karyawan di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Sedangkan dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Dari uraian penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya diatas dapat lihat beberapa hal terkait dengan keadilan organisasi, yaitu: 1. Ada kecenderungan bahwa organisasi pemerintah lebih menekankan pada praktek-praktek keadilan prosedural. Hal ini dikarenakan organisasi pemerintah berorientasi pada service oriented (berorientasi pelayanan) sehingga pengawasan keadilan dan gaya manajemen mempengaruhi persepsi keadilan. Dimana atasan harus memperlakukan bawahan mereka secara adil dan harus membuat keputusan yang adil terutama berkaitan dengan karyawan. Ketika bawahan merasa bahwa mereka diperlakukan dan dihargai secara wajar, mereka akan membalas melalui perilaku organizational citizenship behavior (OCB) untuk kepentingan organisasi. 2. Ada kecenderungan bahwa organisasi swasta lebih menekankan pada praktekpraktek keadilan distributif. Hal ini dikarenakan organisasi swasta berorientasi pada profit sehingga ada target yang harus dicapai oleh setiap karyawan dan tercapainya target diartikan dengan adanya reward. Karyawan pada organisasi swasta lebih menekankan pada keadilan dari praktek-praktek manajerial, terutama pada praktek keadilan manajerial dalam distribusi pembagian upah,

43 25 dari pada faktor-faktor tradisional OCB seperti komitmen organisasi. Sehingga untuk mempertahankan dan meningkatkan OCB karyawan maka keadilan distributif harus menjadi faktor penting yang dipikirkan pimpinan organisasi swasta. Karena sistem reward sangat penting dimana dianggap sebagai bentuk keadilan oleh karyawan pada organisasi swasta. 3. Untuk organisasi perbankan sama-sama menekankan pada kedua tipe keadilan yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural. Artinya pihak manajemen perbankan harus lebih perhatian dalam meningkatkan keadilan organisasi sehingga dapat memperbaiki Organizational Citizenship Behavior (OCB) karena keduanya merupakan faktor penting. Dari beberapa uraian tentang kajian penelitian terdahulu di atas yang dijadikan acuan dalam penelitian ini, lebih jelasnya dilihat pada tabel berikut: No 1 Judul / Nama Peneliti (Tahun)/Sumber Antecedents of organizational citizenship behavior: A study of public personnel in Kuwait. Adam G Alotaibi Public Personnel Management 3: Vol. 30. Washington: Fall pg. 363, 14 pgs. Tabel. 1. Kajian Penelitian Terdahulu Variabel & Alat Hasil Peneltian Analisis Variabel penelitian: 1. Keadilan prosedural dan distributif, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi 2. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Alat analisis : Model regresi hirarkis Analisis regresi hirarkis menunjukkan semua variabel independen yang diteliti berhubungan secara signifikan dengan organizational citizenship behavior (OCB). Kedua variabel keadilan distributif dan prosedural berkorelasi positif dengan ukuran perilaku kewarganegaraan, korelasi kuat ditunjukan pada keadilan prosedural (r = 0,222, P <001). Perbandingan hasil menunjukkan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang kuat terhadap OCB, diikuti keadilan prosedural, keadilan distributif, dan kemudian komitmen organisasi. 2 Promoting organizational citizenship behaviors:relative effects of job satisfaction, organizational Variabel penelitian: 1. keadilan prosedural, keadilan distributif, komitmen organisasi, dan Analisis regresi hirarkis menunjukkan komitmen organisasi, kepuasan kerja, keadilan prosedural dan keadilan distributif memiliki pengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

44 26 commitment, and perceived managerial fairness. Erturk A, Yılmaz C, Ceylan A METU Studies in Development. DECEMBER 2004: kepuasan kerja 2. Organizational citizenship behavior (OCB) Alat analisis : Model regresi hirarkis Diungkapkan juga bahwa, komitmen organisasi dan keadilan prosedural merupakan penentu penting dari tipe perilaku OCB sementara keadilan distributif memberikan pengaruh yang sangat kuat pada OCB pekerja kerah biru di industri manufaktur Turki. 3 Impact of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior of Bankers of NWFP, Pakistan (An Empirical Evidence). Ali N, Mehmud ST, Baloch QB, Usman M Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business 2:NO.7. NOVEMBER 2010: Variabel penelitian: 1. Keadilan organisasi 2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Alat analisis : Korelasi pearson dan regresi berganda serta SPSS 15 sebagai alat operasi data. Analisis korelasi pearson dan regresi berganda menunjukan bahwa dua dimensi keadilan organisasi yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural ditemukan memiliki hubungan yang signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Secara keseluruhan keadilan organisasi juga ditemukan memiliki hubungan positif signifikan dengan OCB. 4 Hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Dana dan Mubasyisyir Hasanbasri (2007). Universitas Gajah Mada Yogyakarta. Variabel penelitian: 1. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi 2. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Alat analisis : model uji korelasi dan regresi Hasil uji korelasi dan regresi menunjukkan hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan OCB dengan r=0,407; R2=0,165 dan p Value=0,000. Ada hubungan signifikan antara komitmen organisasi dengan OCB, r=0,288; R2=0,83 dan p Value=0,001. Hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior dengan r=0,441; R2=0,194 dan p Value = 0,000.

45 Teori Pendekatan Analisis Metode dan penentuan ukuran sampel Metode sampling adalah cara pengumpulan data yang hanya mengambil sebagian dari populasi dan kesimpulan yang diperoleh dapat digeneralisasikan pada populasi. Metode sampling ada 2 jenis, yaitu probability sampling dan non probability sampling (Istijanto, 2006). Probability sampling adalah pemilihan anggota populasi dilakukan secara random (acak), sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk terpilih sebagai sampel. Dalam metode probability sampling dikelompokkan menjadi empat kelompok, yaitu simple random, systematic sampling, stratified sampling dan cluster sampling. Pengambilan sampel dengan metode stratified sampling, adalah populasi dibagi terlebih dahulu menjadi tingkatan atau kelompok yang berbeda. Selanjutnya, sampel ditarik secara random dari setiap kelompok, sehingga dapat meliputi setiap strata yang berbeda untuk mewakili populasi secara keseluruhan. Non probability sampling adalah pemilihan elemen populasi tidak menggunakan proses random (acak), dimana anggota populasi dipilih berdasarkan pertimbangan tertentu (Istijanto, 2006). Non Probability sampling dikelompokkan menjadi 4 (kelompok) yaitu: Convenience sampling, Judgmental sampling, Quota sampling, Snowball sampling. Metode Judgmental sampling merupakan teknik pengambilan sampel dengan pertimbangan tertentu, dimana peneliti menggunakan pertimbangan tertentu dalam memilih anggota populasi sebagai sampel (Istijanto, 2006) Validitas dan Reliabilitas Uji validitas adalah pernyataan sampai sejauh mana data yang ditampung pada suatu kuesioner dapat mengukur apa yang ingin diukur (berkaitan dengan apa yang ingin diukur dan tidak keluar dari topik). Rumus dari korelasi ialah sebagai berikut :.(1) Keterangan : r = angka korelasi n = jumlah responden

46 28 x = skor masing-masing pertanyaan dari setiap responden y = skor total semua penyataan dari tiap responden Reliabilitas adalah pernyataan sampai sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten bila alat ukur tersebut digunakan berulang kali. Teknik uji reliabilitas yang digunakan yaitu alpha cronbach. Nilai alpha cronbach dapat dihitung dengan menggunakan software SPSS data editor versi Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai alpha Cronbach > 0,60 (Santoso, 2005). Rumus pengujian rebialitas adalah :.. (2) Keterangan : r 11 = reliabilitas instrument k = banyaknya butir pertanyaan = jumlah ragam butir = ragam total Structural Equation Modelling (SEM) dan Partial Least Squares (PLS) 1. Definisi Structural Equation Modelling (SEM) Structural Equation Modelling (SEM) merupakan suatu teknik modeling statistika yang mampu menganalisi hubungan peubah laten, peubah indikator dan kesalahan pengukuran secara langsung. Disamping hubungan kausal searah, metode SEM memungkinkan untuk menganalisis hubungan dua arah (Ghozali, et al. 2005). Variabel laten adalah variabel-variabel yang yang tidak dapat diobservasi, sehingga tidak dapat diukur secara langsung. Pengamatan pada variabel laten melalui efek pada variabel-variabel terobservasi. Variabel terobservasi adalah indikator-indikator yang dapat diukur (Ghozali, et al. 2005). Dalam model SEM, variabel laten berdasarkan fungsinya dibagi menjadi dua, yaitu : variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel eksogen adalah suatu variabel yang tidak dapat dipengaruhi oleh variabel lain (atau disebut variabel independen didalam model regresi). Variabel endogen adalah variabel yang dapat dipengaruhi variabel lain. Dalam SEM, variabel endogen dapat berperan menjadi

47 29 variabel independen apabila variabel tersebut dapat mempengaruhi variabel lain (Ghozali, et al. 2005). 2. Covariance Based SEM (CBSEM) dan Partial Least Squares (PLS) SEM dikembangkan berdasarkan 2 (dua) kelompok yaitu SEM berbasis kovarian (CBSEM) yang diwakili oleh LISREL dan SEM berbasis varian atau component yang paling dominan adalah Partial Least Squares (PLS). CBSEM mengharuskan dalam bentuk variabel laten dimana indikatornya bersifat refleksif yaitu indikator atau manifest dipandang variabel yang dipengaruhi oleh variabel laten (Ghozali, 2008). Masih menurut Ghozali (2008) sesungguhnya indikator dapat dibentuk dalam bentuk formatif indikator model, yaitu indikator dipandang sebagai variabel yang mempengaruhi variabel laten. Perbedaan utama CBSEM dan PLS adalah pada CBSEM model yang dianalisis harus dikembangkan berdasarkan pada teori yang kuat dan bertujuan untuk mengkonfirmasi model dengan data empirisnya. Sedangkan PLS lebih menitikberatkan pada model prediksi sehingga dukungan teori yang kuat tidak begitu menjadi hal terpenting (Ghozali, 2008). CBSEM bertujuan memberikan pernyataan tentang hubungan kausalitas atau memberikan deskripsi mekanisme hubungan kausalitas (sebabakibat). Sedangkan PLS bertujuan mencari hubungan linear prediktif antar variabel (Ghozali, 2008). Menurut Ghozali (2008), masalah yang muncul dalam penggunaan Covariance Based SEM antara lain : (1) terjadinya improper solution karena adanya nilai variance yang negatif (Heywood case), (2) factor indeterminacy yang mengakibatkan program tidak memberikan hasil analisis karena model unidentified, dan (3) Non-covergence algorithm. Jika hal ini terjadi maka tujuan penelitian diturunkan, tidak lagi mencari hubungan kausalitas antara variabel menjadi hubungan linear prediktif optimal. 3. Bentuk Structural Equation Modelling (SEM) - Partial Least Squares (PLS) PLS ditemukan dan dikembangkan oleh Wold sebagai metode umum untuk mengestimasi path model yang menggunakan konstruk laten dengan multipel indikator (Ghozali, 2008). Wold (1985) seperti yang dikutip oleh Ghozali (2008)

48 30 menyatakan bahwa PLS merupakan metode analisis yang powerfull, karena tidak didasarkan banyak asumsi, data tidak harus berdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala kategori ordinal, interval sampai ratio dapat digunakan pada model yang sama), sampel tidak harus besar. PLS dapat digunakan untuk mengkonfirmasi teori dan juga untuk menjelaskan ada atau tidak adanya hubungan antar variabel laten. PLS dapat menganalisis sekaligus konstruk yang dibentuk dengan indikator refleksif dan indikator formatif. Model analisis jalur semua variabel laten dalam PLS terdiri dari 3 (tiga) set hubungan, yaitu : a. Inner Model (Inner relation, structural model dan substantive theory) Menspesifikasi hubungan antar variabel laten berdasarkan pada teori. Model struktural dievaluasi dengan melihat nilai R-Square untuk konstruk laten dependen, Stone Geisser Q-square test untuk predictive relevance dan uji t, serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural. Perubahan nilai R- square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen terhadap variabel laten dependen. Interpretasinya sama dengan interpretasi pada analisis regresi. b. Outer Model (Outer Reletion atau Measurement Model) yang menspesifikasi hubungan antar variabel laten dengan indikator. Outer Model terdiri dari 2 (dua) macam mode, yaitu mode reflective (mode A) dan mode formative (mode B). Mode reflektif merupakan relasi dari peubah laten ke peubah indikator atau effect. Mode formatif adalah relasi dari perubah indikator membentuk peubah laten causal. Model pengukuran dengan indikator reflesi dievaluasi dengan Convergent Validity dan Discriminant Validity dari indikatornya. Convergent Validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dengan penilaian didasarkan pada korelasi antara item score dengan construk score. Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Discriminat validity dari model pengukuran dengan indikator refleksif dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka hal itu menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada blok lainnya. Cara lain adalah melihat

49 31 nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar AVE setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik (Fornell dan Larcker,1981 dalam Ghozali, 2008). Selain itu dievaluasi juga compositre reliability dari blok indikator. Composite reliabilty blok indikator yang mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi dengan dua macam ukuran yaitu internal consistensy dan Cronbach s Alpha. c. Weight Relation, Inner dan Outer model memberikan spesifikasi yang diikuti dalam estimasi algoritma PLS. Nilai kasus untuk setiap varibel laten dapat diestimasi. Merancang Model Struktural (inner model) Merancang Model Pengukuran (outer model) Mengkonstruksi Diagram Jalur Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan Estimasi: Koef. Jalur, Loading dan Weight Evaluasi Goodness of Fit Pengujian Hipotesis (Resampling Bootstraping) Gambar 1. Langkah - langkah Analisis PLS Menurut Chin, 1998 seperti yang dikutip Ghozali (2008) menyatakan bahwa karena PLS tidak mengasumsikan adanya distribusi tertentu untuk estimasi parameter, maka teknik parametrik untuk menguji signifikansi parameter tidak diperlukan. Model evaluasi PLS berdasarkan pada pengukutan prediksi yang mempunyai sifat non parametrik.

50 32 4. First Order Konstruk dan Second Order Konstruk Kadangkala konstruk laten dalam penelitian dengan menggunakan Partial Least Squares (PLS) merupakan konstruk laten dengan multidimensi (Ghozali, 2008). Misalnya konstruk kepuasan kerja dapat diukur dengan lima dimensi yaitu pekerjaan, atasan, teman sekerja, gaji dan promosi. Masing-masing dimensi diukur dengan indikator-indikator. Kelima dimensi tersebut disebut first order konstruk dan konstruk kepuasan kerja merupakan second order konstruk. Cara menganalisis second order konstruk menggunakan repeated indicators approach atau juga dikenal dengan hierarchical component model. Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Y1 X Y2 Gambar 2. Repeated Indicators Approach Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Dalam pendekatan repeated indicators, ukuran indikator atau item digunakan dua kali. Pertama untuk mengukur first order component (Y1 dan Y2) dan kedua untuk mengukur second order konstruk laten (X) yang sekaligus diukur juga oleh first order component. (Chin et. al, 1996 dalam Ghozali 2006) Perumusan Hipotesa Hipotesa yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah: 1. Organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. 2. Organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. 3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

51 33 BAB. III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Konseptual PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan masyarakat dimana masalah penyediaan dan pendistribusian air bersih di Kota Bogor merupakan tugas dan tanggung jawab dari perusahaan ini. Visi dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah menjadi perusahaan terdepan dibidang pelayanan air minum. Sedangkan misinya adalah memberikan kepuasan pelayanan air minum secara berkesinambungan kepada masyarakat sesuai standar kesehatan yang ada dengan mempertimbangkan keterjangkauan masyarakat dan berperan sebagai penunjang otonomi daerah serta meningkatkan sumber daya manusia secara maksimal. Motto kerja PDAM Tirta Pakauan Kota Bogor adalah Handal dalam pekerjaan, prima dalam pelayanan. Untuk mencapai visi dan misinya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memerlukan peran serta dari SDM-SDM yang handal dibidangnya untuk dapat menjalankan tanggungjawab diatas. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting bagi organisasi karena merupakan unsur yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman. Sehingga diperlukan strategi dari organisasi untuk mengelola sumber daya manusia secara optimal. Hal ini bertujuan untuk menciptakan SDM- SDM yang handal dibidangnya sehingga dapat berkinerja secara lebih baik. Untuk dapat berkinerja dan berproduktifitas dengan lebih baik salah satunya harus didahului dengan adanya keadilan dalam organisasi. Hal ini perupakan sesuatu yang penting karena karena karyawan yang merasakan keadilan dalam organisasi cenderung akan berkomitmen pada organisasi dan menampilkan perilaku-perilaku yang jauh melebihi dari yang disyaratkan oleh organisasi dalam rangka mencapai visi dan misi organisasi. Dengan kata lain karyawan tersebut menampilkan perilaku ekstra peran atau organizational citizenship behavior (OCB). Penerapan keadilan dalam organisasi secara lebih baik penting untuk menjadi perhatian dan pertimbangan organisasi agar tercipta komitmen karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) yang optimal.

52 34 Visi, Misi,Tujuan Organisasi Strategi SDM SDM Handal Keadilan Organisasi Komitmen Organisasi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Gambar 3. Kerangka Pemikiran Konseptual Visi, Misi dan tujuan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Tanggung Jawab Organisasi Satuan Pengawasan Intern Litbang dan PDE Bina Mitra Perlengkapan Keuangan Humas Sumber Daya Manusia Produksi Transisi dan distribusi Perencana an dan Supervisi Faktor-faktor Organizational Justice: 1. Distributive Justice 2. Procedural Justice Faktor-faktor Komitmen Organisasi: 1. Afektif commitment 2. Continuencecommitment 3. Normatif commitment Faktor-faktor OCB: 1. Obedience (kepatuhan) 2. Loyality (loyalitas) 3. Participation (partisipasi) Deskriptif SEM dengan PLS Mengetahui tingkat komitmen dan OCB berdasarkan karakteristik (usia, jenis kelamin, jabatan, dll) Analisis penerapan Organizational Justice terhadap komitmen organisasi dan OCB Implikasi bagi pimpinan organisasi dimana dengan menerapkan organizational justice secara baik diharapkan komitmen karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior akan tercipta di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Gambar 4. Kerangka Pemikiran Penelitian

53 Kerangka Operasional Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini digolongkan dalam dua jenis variabel yaitu variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel eksogen atau dikenal juga sebagai independent variabel adalah variabel yang tidak diprediksi oleh variabel lain dalam model. Sementara variabel endogen adalah variabel yang dapat memprediksi satu atau beberapa variabel endogen lain. Keadilan organisasi (X) merupakan variabel eksogen, komitmen organisasi (Y 1 ) adalah variabel intervening atau variabel antara. Komitmen organisasi selain menjadi variabel endogen, juga menjadi variabel eksogen karena komitmen karyawan pada organisasi dapat mempengaruhi Organizational citizenship behavior (OCB). Organizational citizenship behavior (OCB) (Y 2 ) merupakan variabel endogen atau variabel terikat. 1. Keadilan Organisasi (X) Keadilan organisasi merupakan sebuah ukuran dari tingkat kewajaran yang diterima oleh karyawan sehubungan dengan pengambilan keputusan. Indikator dalam penelitian ini berasal dari teori keadilan organisasi yang dikembangkan oleh Niehoff and Moorman (1993). Indikator ini telah diuji dengan reliabilitas di atas 0,90 untuk semua tiga dimensi. Indikator-indikator keadilan organisasi adalah: a) Distributive justice (X 1 ). yaitu mencerminkan kewajaran hasil yang dirasakan dari yang diterima karyawan. Distributive justice diukur dengan lima item menilai kewajaran hasil kerja yang berbeda, termasuk tingkat pembayaran, jadwal kerja, beban kerja, dan tanggung jawab pekerjaan. b) Procedural justice (X2). berkaitan dengan persepsi keadilan tentang prosedur yang digunakan untuk menentukan hasil tersebut. Procedural justice diukur dengan item yang dirancang untuk menyadap baik prosedur formal dan keadilan interaksional. Prosedur formal (enam item) mengukur sejauh mana keputusan-keputusan pekerjaan yang diasuransikan termasuk mekanisme pengumpulan informasi yang akurat dan tidak bias, pendapat karyawan, dan proses banding. Keadilan interaksional (sembilan item) mengukur sejauh mana karyawan merasa kebutuhan mereka dianggap, dan penjelasan yang memadai telah dibuat untuk keputusan pekerjaan.

54 36 2. Komitmen Organisasi (Y 1 ) Komitmen organisasi merupakan sikap positif dan kesetiaan yang ditunjukan oleh karyawan pada organisasi secara terus menerus dalam rangka mendukung kesuksesan organisasi. Adapun indikator komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Afektif commitment (Y 1-1 ). Bentuk keterikatan emosional, pengidentifikasian diri, dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi, misalnya: 1) Senang berkarir di organisasi 2) Merasa masalah organisasi merupakan bagian dari pegawai 3) Memiliki rasa yang kuat pada organisasi 4) Terikat secara emosional dengan organisasi 5) Merasa bagian dari keluarga organisasi 6) Merasa memiliki arti besar secara pribadi pada organisasi. b. Normatif commitment (Y 1-2 ). Komitmen yang menunjukkan suatu perasaan tanggung jawab karyawan untuk tetap berada di dalam perusahaan yang disebabkan oleh adanya tekanan dari pihak lain di organisasi yang menginginkan agar individu tetap berkerja di organisasi, misalnya: 1) Kewajiban bersama atasan 2) Merasa tidak tepat meninggalkan organisasi 3) Merasa bersalah jika meninggalkan organisasi 4) Kelayakan organisasi menerima loyalitas pegawai 5) Merasa memiliki tanggung jawab pada organisasi 6) Merasa berhutang budi pada organisasi. c. Continuence commitment (Y 1-3 ). Merupakan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja pada organisasi, karena tidak dapat melakukan hal lain, misalnya: a) Kebutuhan tinggal di organisasi b) Merasa sulit meninggalkan organisasi c) Merasa terganggu jika meninggalkan organisasi d) Tidak memiliki pilihan keluar dari organisasi e) Merasa harus memberikan kontribusi pada organisasi f) Konsekuensi negatif meninggalkan organisasi

55 37 3. Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y 2 ) Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah perilaku-perilaku yang dilakukan oleh karyawan yang tidak secara tegas diberi penghargaan apabila mereka melakukannya dan juga tidak akan diberi hukuman apabila mereka melakukannya. Indikator-indikator Organizational Citizenship Behaviour (OCB) yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: a) Obedience (kepatuhan); (Y 2-1 ) Menunjukkan rasa hormat, patuh pada seluruh peraturan organisasi, termasuk didalamnya adalah struktur organisasi, deskripsi pekerjaan, kebijakankebijakan personalia dan proses perilaku yang mencerminkan kepatuhan dalam organisasi, dapat pula ditunjukkan oleh ketepatan waktu masuk kerja dan penyelesaian tugas dan tindakan penyusutan terhadap sumber atau aset organisasi, dengan indikator pengukuran : - Datang tepat waktu. - Patuh terhadap peraturan organisasi dan instruksi kerja. - Menjaga kebersihan lingkungan kerja. - Berusaha menyelesaikan pekerjaan secepat mungkin. - Berusaha memenuhi deadline tugas. b) Loyality (loyalitas); (Y 2-2 ) Menunjukkan kesetiaan kepada organisasi secara menyeluruh, termasuk usaha mempertahankan organisasi dalam menghadapi ancaman, memberikan sumbangan yang dapat menimbulkan reputasi bagus bagi organisasi, memperluas fungsi kemakmuran yang sempit, yaitu dengan melakukan pelayanan terhadap kepentingan dari suatu komunitas, dengan indikator pengukuran : - Secara sukarela bersedia bekerja lembur - Berusaha mengetahui informasi terbaru - Menjaga tugas rahasia dari karyawan - Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas - Melaporkan tindakan-tindakan penyelewengan dalam organisasi. c) Participation (partisipasi); (Y 2-3 )

56 38 Secara penuh dan bertanggung jawab terhadap keterlibatannya dalam keseluruhan proses organisasi, dengan indikator pengukuran : - Memberikan saran kreatif dan inovatif kepada rekan kerja - Memberikan pendapat secara jujur dan bertanggung jawab - Memberi bantuan pada rekan lain saat menghadapi masalah pekerjaan - Menyelesaikan masalah sebelum diminta - Berusaha mendapat pelatihan tambahan untuk meningkatkan kinerja Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (eksplanatory) yaitu menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Februari 2011 s/d September 2011, dan berlokasi di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Jenis Data dan Sumber Data Jenis data dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh langsung melalui pengisian kuesioner dan wawancara dilokasi obyek penelitian. Dari jawaban yang diberikan responden tersebut, kemudian direkapitulasi kedalam tabel yang disesuaikan dengan metode analisis yang digunakan. Data sekunder yang dibutuhkan untuk menunjang penelitian ini selain berasal dari data internal perusahaan juga melalui studi literatur Metode Penentuan Sampel Populasi Untuk mendapatkan gambaran pengaruh keadilan organisasi (organizational justice) terhadap komitmen organisasi dan OCB pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap yang berjumlah 355 orang dimana pegawai laki-laki 299 orang dan pegawai wanita 56 orang. Komposisi jumlah karyawan tetap berdasarkan jabatan dapat dilihat pada tabel 2.

57 39 Tabel 2. Komposisi Jumlah Pegawai Tetap PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor berdasarkan Jabatan per September 2010 No Kelompok Jabatan Jumlah Pegawai 2010 (Orang) 1 Satuan Pengawasan Intern 13 2 Litbang dan PDE 16 3 Bina Mitra 2 4 Perlengkapan 34 5 Keuangan 25 6 Humas 72 7 Sumber Daya Manusia 10 8 Produksi 80 9 Transisi dan distribusi Perencanaan dan Supervisi 24 Total Karyawan Sampel Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan probabilitas-stratifield random sampling yaitu penarikan secara acak yang berlapis. Alasannya karena pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor telah mengelompokkan pegawainya berdasarkan kelompok unit kerja sehingga untuk mengetahui bagaimana persepsi pegawai mengenai penerapan organizational justice dalam kaitannya dengan komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) maka digunakan metode probabilitas-stratifield random sampling karena masing-masing kelompok unit kerja berbeda persepsinya. Metode penarikan sampel dilakukan secara acak, dimana setiap pegawai memiliki peluang yang sama untuk menjadi sampel penelitian. Populasi dikelompokkan berdasarkan jabatan di dalam organisasi. Penentuan jumlah sampel disetiap kelompok atau strata dengan cara proporsi, yaitu :

58 40 Keterangan : n i = Jumlah sampel per kelompok pegawai berdasarkan tingkat jabatan n = Total sampel N = Jumlah populasi pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor N i = Jumlah populasi pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor setiap kelompok Besarnya ukuran sampel untuk metode analisis SEM dengan PLS adalah sampel. Pada penelitian ini menggunakan 100 sampel. Menurut Pamela LA dan Robert BS dalam bukunya The Survey Research Handbook (2002) untuk populasi yang besar, sampel minimum 100 responden dan maksimumnya adalah 1000 responden atau 10% dengan kisaran angka minimum dan maksimum, secara lebih rinci Jack EF dan Norman EW menyatakan (meskipun bukan ketentuan mutlak) bahwa minimum sampel adalah 100 untuk studi deskriptif, 50 untuk studi korelasional, 30 per kelompok untuk studi kausal komparatif. Tabel 3. Komposisi Jumlah Sampel Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor No Kelompok Jabatan Jumlah Sampel (Orang) 1 Satuan Pengawasan Intern 4 2 Litbang dan PDE 5 3 Bina Mitra - 4 Perlengkapan 10 5 Keuangan 7 6 Humas 20 7 Sumber Daya Manusia 3 8 Produksi 22 9 Transisi dan distribusi Perencanaan dan Supervisi 7 Total Sampel Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: wawancara dengan alat instrumen utama yaitu kuesioner serta studi literatur.

59 41 a. Wawancara Wawancara merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan secara langsung berhadapan dan tanya jawab dengan responden. Wawancara bisa dilakukan dengan terbuka maupun tertutup. Wawancara dilakukan kepada pemegang jabatan yang berkompeten dalam kaitannya dengan masalah penelitian guna memperoleh informasi yang sesuai dan akurat. Dalam teknik wawancara digunakan alat bantu utama berupa kuesioner atau daftar pernyataan. Alasan pemakaian kuesioner adalah memungkinkan untuk mengungkapkan masalahmasalah pribadi (perasaan-perasaan yang sangat tertekan, keinginan-keinginan, prasangka, dan sejenisnya). Masing-masing responden mengisi kuesioner atau daftar pernyataan yang berisi serangkaian pernyataan terstruktur dan materinya berhubungan dengan unsur-unsur yang berkaitan dengan keadilan organisasi, komitmen organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).. b. Studi Literatur Studi literatur merupakan prosedur pengumpulan data mengenai teori-teori maupun literatur yang relevan dengan permasalahan yang akan dibahas. Studi literatur ini dapat juga diperoleh dari bagian ketatausahaan yang berupa laporan bulanan, laporan tahunan, peraturan perundang-undangan dan sumber-sumber lain yang menunjang penelitian Metode Pengolahan Data Jenis skala pengukuran yang digunakan baik variabel eksogen dan variabel endogen adalah skala ordinal, yang kemudian dikonversi ke dalam skala interval dengan menggunakan Macro Minitab Versi 16. Skala pengukuran instrument berupa kuesioner, yaitu pertanyaan tertutup yang mengukur sikap dari keadaan yang negatif ke jenjang yang positif dengan 5 alternatif nomor untuk mengukur sikap responden. Data yang diperoleh dari hasil pengisian kuesioner dari para responden, pengolahannya dinyatakan secara kuantitatif dan diberikan skor (peringkat) untuk masing-masing tingkat kepuasan dengan kriteria skala Likert: a) Sangat Tidak Setuju = 1 b) Tidak Setuju = 2 c) Netral = 3

60 42 d) Setuju = 4 e) Sangat Setuju = 5 Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian sosial. Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dengan skala likert dilakukan dengan rumus: Setelah memperoleh rataan skor dari masing-masing pertanyaan, kemudian dihitung skor rataan akhir dengan rumus : Keterangan : = Skor rataan pernyataan = frekuensi yang memiliki pernyataan ke i n = jumlah responden = skor rataan akhir 3.9. Metode Analisis Data Untuk mengetahui suatu pertanyaan dalam daftar kuesioner apakah cukup handal dipergunakan sebagai alat penelitian dan dapat diberikan kepada responden, perlu diadakan uji validitas dan reliabilitas instrumen. Data penelitian yang terkumpul dari observasi, kuesioner, wawancara, dan studi literatur selanjutnya dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif dengan bantuan SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi dan Model Persamaan Struktural atau Structural Equation Model (SEM) dengan menggunakan program SmartPLS (Smart Partial Least Squares). Untuk keperluan penolakan atau penerimaan hipotesis, digunakan taraf signifikansi P<0,05. SPSS digunakan untuk menghitung validitas dan realibitas dari instrument penelitian yang digunakan. Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan data dan penyajian suatu gugus data sehingga memberikan informasi yang berguna. Caranya dengan menabulasi hasil kuisioner secara manual, bertujuan untuk mengetahui tingkat komitmen dan organizational citizenship behavior (OCB)

61 43 karyawan berdasarkan karakteristik responden seperti usia, jenis kelamin, status, masa kerja, tingkat pendidikan terakhir, dan jabatan. Analisis deskriptif menggambarkan proporsi jawaban responden terhadap berbagai pilihan jawaban yang mendeskripsikan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan dan organizational citizenship behavior (OCB) pada organisasi melalui butir-butir peryataan yang tersedia dalam kuesioner. Penggunaan SEM pada penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara variabel baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan menggunakan variabel intervening (antara). Metode SEM menggunakan 2 (dua) macam komponen, yaitu: 1. Variabel Laten Merupakan variabel kunci yang tidak dapat diobservasi, sehingga tidak dapat diukur secara langsung. Variabel laten dibagi menjadi dua macam variabel yaitu variabel eksogen (ξ) dan variabel endogen (η). Pada penelitian ini, variabel eksogen adalah organizational justice sedangkan variabel endogen adalah komitmen karyawan organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB). Komitmen organisasi, selain menjadi variabel endogen, juga menjadi variabel intervening. 2. Variabel teramati atau indikator. Merupakan variabel yang dapat diamati atau dapat diukur secara empiris. Notasi matematik untuk variabel teramati yang merupakan ukuran dari variabel eksogen adalah X, sedangkan yang merupakan efek dari variabel laten endogen adalah Y. Pada penelitian ini indikator sebagai refleksi dari variabel laten. Dalam penelitian ini, terdapat outer model (model luar) dan inner model (model dalam) dengan persamaan model sebagai berikut: 1. Outer model a. Variabel laten eksogen (reflektif) X = λ x ξ + δ b. Variabel laten endogen intervening (reflektif) Y = λ Y η + ε c. Variabel laten endogen (reflektif) Y = λ Y η + ε

62 44 2. Inner model η 1 = γ 1 ξ + ζ 1 η 2 = β 1 η 1 + ζ η2 = γ 2 ξ + ζ η2 = β 1 η 1 + γ 2 ξ + ζ 2 Keterangan: ξ = Ksi, variabel latent eksogen η 1 η 2 λx λy β 1 γ 1 γ 2 ζ δ ε i 2 2 = Eta 1, variabel laten endogen 1 = Eta 2, variabel laten endogen 2 = Lamnda (kecil), loading faktor variabel latent eksogen = Lamnda (kecil), loading faktor variabel latent endogen = Beta (kecil), koefisien pengaruh komitmen karyawan terhadap OCB = Gamma (kecil), koefisien pengaruh organizational justice terhadap komitmen karyawan = Gamma (kecil), koefisien pengaruh organizational justice terhadap OCB = Zeta (kecil), galat model dimana i = 1 dan 2. = Delta (kecil), galat pengukuran pada variabel laten eksogen = Epsilon (kecil), galat pengukuran pada variabel latent endogen

63 45 ε NC ε NC ε NC ε NC ε NC ε NC ε PJ ε PJ ε PJ ε PJ ε PJ ε PJ ε PJ ε PJ ε PJ ε PJ ε PJ ε PJ ε PJ ε PJ PJ PJ PJ PJ PJ PJ λ Ob PJ PJ PJ PJ PJ PJ PJ PJ λ PJ λ PJ λ Pa λ Pa λ Pa λ Pa λpa λpj λ DJ λ DJ λ DJ λ DJ λ DJ Loyality λ Lo DJ DJ DJ DJ DJ Pa Pa Pa Pa Pa (η) λ PJ λ PJ λ PJ ε AC AC λ PJ λ AC λ NC λ NC λ NC λ NC λ NC λ NC λ CC λ PJ ε AC AC CC ε CC λ AC Norm.Com λ CC λ PJ ε AC AC (η) CC ε CC Ob λ AC λ CC λ Ob λ PJ Aff.Com Con.Com ε AC AC CC λ AC (η) (η) λ CC ε CC Ob λ AC λ CC λob λpj ε AC AC CC ε CC Ob λ PJ λ AC λ CC λ Ob Kom.Org ε AC AC λ Ob Ob (η 1 ) CC ε CC Obedience λ PJ γ 1 β (η) λ Ob Ob Org. ζ 1 OCB λ PJ Justice (ξ) λ (η Ob 2 ) Ob λ PJ Prosed. γ 2 Justice (ξ) ε DJ NC Dist. Justice (ξ) NC ε DJ ε DJ ε DJ ε DJ NC NC NC NC ε Pa ε Pa Participation (η) ε Pa ε Pa CC ε Pa ε CC ζ 2 λ Lo λ Lo λ Lo λ Lo Lo Lo Lo Lo Lo ε Ob ε Ob ε Ob ε Ob ε Ob ε Ob ε Lo ε Lo ε Lo ε Lo ε Lo ε PJ PJ

64 Gambar 5. Kerangka Konseptual Pada Model Persamaan Struktural 46

65 46 BAB. IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN 4.1. Sejarah PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Kota Bogor telah mempunyai sistem pelayanan air minum sejak tahun 1918 yang dibangun oleh pemerintah Belanda saat itu, dengan memanfaatkan sumber mata air Kota Batu yang letaknya di Kabupaten Bogor. Sumber mata air Kota Batu merupakan cikal bakal keberadaan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dan tahun 1918 dianggap sebagai dimulainya pelayanan air minum Kota Bogor. Berdasarkan Peraturan Daerah No. 5 Tahun 1977 tanggal 31 Maret 1977, PDAM Kota Bogor didirikan. Selanjutnya disahkan melalui Surat Keputusan Gubernur Jawa Barat No. 300/HK.011/SK/1977 tanggal 5 Juli Modal dasar perusahaan ini terdiri dari kekayaan daerah yang berasal dari kekayaan perusahaan air minum pada waktu kedudukannya sebagai Dinas Daerah dan merupakan kekayaan daerah yang dipisahkan. Diterbitkannya Surat Keputusan Walikota No Tahun 2002 tanggal 29 April 2002 tentang penetapan logo baru PDAM Kota Bogor dan penambahan nama Tirta Pakuan menjadi dasar nama PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Tugas pokok dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah menyediakan dan mendistribusikan air bersih di wilayah kota Bogor secara memadai, adil, merata dan berkesinambungan serta sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah (PAD) kota Bogor. Secara garis besar PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor mempunyai dua fungsi, yaitu 1). Fungsi ekonomi yaitu meningkatkan kemampuan pelayanan dan dan memenuhi kewajiban-kewajiban lainnya dengan cara pengelolaan perusahaan secara sehat berdasarkan asas ekonomi perusahaan. 2). Fungsi sosial yaitu dapat memenuhi kebutuhan semua lapisan masyarakat dengan memberlakukan tarif air minum yang disesuaikan dengan kondisi dan fungsi tempat pelanggan serta adanya pelanggan yang tersubsidi Visi dan Misi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Sesuai keputusan Direksi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor No. 060/Kep.70-PDAM/2001 tanggal 21 November 2001 telah ditetapkan visi dan misi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Visi dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

66 47 adalah menjadi perusahaan terdepan dibidang pelayanan air minum. Sedangkan misinya adalah memberikan kepuasan pelayanan air minum secara berkesinambungan kepada masyarakat sesuai standar kesehatan yang ada dengan mempertimbangkan keterjangkauan masyarakat dan berperan sebagai penunjang otonomi daerah serta meningkatkan sumber daya manusia secara maksimal. Motto kerja PDAM Tirta Pakauan Kota Bogor adalah Handal dalam pekerjaan, prima dalam pelayanan Struktur Organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Manajemen menetapkan struktur organisasi dengan tujuan untuk membagi pekerjaan, sumber daya, dan manusia kedalam tugas-tugas dan peranan organisasional. Di dalam struktur organisasi terkandung rencana mengenai mekanisme, koordinasi, komunikasi, rentang kendali, pertanggungjawaban dan hierarki kewenangan. Dengan adanya struktur organisasi yang kompak akan mempermudah pimpinan organisasi dalam melaksanakan kontrak dan pengawasan dari tiap-tiap bagian atau penanggungjawab tugas. Berdasarkan Surat Keputusan Walikota KDH tk. II Bogor No. 72 tahun 2004 tanggal 30 Desember 2004 struktur organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor disusun. Dalam menjalankan fungsi dan tanggung jawabnya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor didukung oleh 3 direksi, 10 orang kepala bagian dan 35 kepala sub bagian. Bagan struktur organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dapat dilihat pada Lampiran Kapasitas Produksi Saat ini, dalam keadaan normal PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memiliki kapasitas terpasang sebesar liter per detik dengan kapasitas produksi sebesar liter per detik. Total produksi tersebut berasal dari: a. Mata air Kota Batu = 53 liter/detik b. Mata air Bantar Kambing = 156 liter/detik c. Mata air Tangkil = 137 liter/detik d. Air permukaan IPA Cipaku = 193 liter/detik e. Air permukaan IPA Dekeng = 811 liter/detik f. Air permukaan IPA Palasari = 21 liter/detik

67 48 Sumber air minum PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor berasal dari dua sumber utama, yaitu: a. Mata air - Mata air Kota Batu dengan kapasitas terpasang 70 liter/detik - Mata air Bantar Kambing dengan kapasitas terpasang 170 liter/detik - Mata air Tangkil dengan kapasitas terpasang 170 liter/detik - Mata air Palasari dengan kapasitas terpasang 30 liter/detik b. Sungai Cisadane - WTP Cipaku dengan kapasitas terpasang 240 liter/detik - WTP Dekeng dengan kapasitas terpasang 1000 liter/detik - WTP Palasari dengan kapasitas terpasang 20 liter/detik 4.5. Pelanggan Air Minum Daerah pelayanan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor meliputi wilayah Kota Bogor melalui sistem gravitasi. Jumlah pelanggan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor per Desember 2009 sebanyak pelanggan atau ± 50,68 persen yang terdiri dari kelompok: a. Kelompok sosial : Umum (rumah ibadah, tangki air, hidran umum) dan khusus (panti asuhan, sekolah negeri dan yayasan sosial) b. Rumah tangga c. Instansi pemerintah d. Niaga dan industri Untuk mendekatkan diri dengan para pelanggan serta dalam rangka meningkatkan pelayanan terhadap pelanggan, PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor menyediakan loket-loket pembayaran (payment Point) yang tersebar di Kota Bogor dengan lokasi strategis dan mudah dijangkau. Selain itu pihak PDAM juga bekerja sama dengan pihak bank untuk pembayaran rekening air minum melalui ATM (Bank Mandiri dan CIMB Niaga) dan Auto Payment (Bank BTN) Kehilangan Air Kehilangan air merupakan masalah utama diseluruh PDAM, begitu pula yang dialami PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Berbagai usaha, kajian, studi

68 49 banding ke berbagai PDAM kota lain dan pelatihan telah dilakukan secara rutin dan menyeluruh serta dari berbagai aspek teknis, operasional, adimistratif dan sosial dalam rangka meminimalisir masalah tersebut. Dari data 2005 hingga 2009 persentase kehilangan air PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor mencapai kisaran 35%. Masalah lain yang juga dialami PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yaitu masih adanya keluhan dari pelanggan PDAM mengenai kualitas pelayanan. Dari berbagai sumber yang telah didapat masalah-masalah seperti kualitas pelayanan yang belum maksimal, kualitas pasokan air, tidak stabil, sering mati dan petugas juga sering main tembak meteran sehingga tagihan membengkak masih saja terjadi. Hal ini menjadi perhatian penting bagi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor disamping masalah-masalah lain Sumber Daya Manusia Dari data bulan September 2010 PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memiliki pegawai dengan status seperti dibawah ini: Tabel 4. Komposisi Jumlah Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Jenis Kelamin (orang) Total Persentas Laki - Laki Wanita (orang) e (%) Pegawai tetap PDAM ,21 Calon pegawai PDAM ,60 Pegawai kontrak PDAM ,19 Jumlah Disamping itu PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor mempunyai pegawai outsourcing sebanyak 130 orang dengan laki-laki sebanyak 128 orang dan wanita 2 orang. Secara keseluruhan tingkat pendidikan dari pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah sebagai berikut: Tabel 5. Tingkat Pendidikan Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Jenjang Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%) Pasca Sarjana (S2) 14 3,64 Sarjana (S1) 81 21,04 Sarjana Muda (D3) 20 5,19

69 50 SMA dan yang sederajat ,61 SMP 28 7,27 SD 51 13,25 Jumlah Seluruh pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor menempati bagianbagian seperti yang terlihat pada struktur organisasi. Presentase pegawai yang menempati bagian-bagian pada struktur organisasi adalah sebagai berikut: Tabel 6. Komposisi Jumlah Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Berdasarkan Jabatan Per September 2010 No Kelompok Jabatan Jumlah Pegawai (Orang) Presentase (%) 1 Satuan Pengawasan Intern 13 3,38 2 Litbang dan PDE 20 5,19 3 Bina Mitra 2 0,52 4 Perlengkapan 35 9,09 5 Keuangan 29 7,53 6 Humas 81 21,04 7 Sumber Daya Manusia 12 3,12 8 Produksi 83 21,56 9 Transisi dan distribusi 84 21,82 10 Perencanaan dan Supervisi 26 6,75 Total karyawan Untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada dan juga untuk meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan karyawan maka pihak PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor membuat langkah-langkah dalam bentuk pelayanan internal bagi karyawan. Bentuk pelayanan internal tersebut adalah: a. Pendidikan pegawai (tugas belajar) b. Bantuan pendidikan bagi karyawan pada jenjang S1 dan S2 c. Pendidikan dan pelatihan, kursus singkat serta seminar yang diadakan oleh pihak internal maupun eksternal

70 51 d. Penunjukan dokter perusahaan e. Bantuan kesehatan untuk karyawan dan purnakarya f. Tersedianya poliklinik di lingkungan kantor PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor g. Jaminan Hari Tua (JHT) / pensiun dan Jamsostek h. Payroll 4.8. Penghargaan Berbagai penghargaan telah diterima oleh PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dalam kurun waktu 11 tahun terakhir. Pada tahun 2000 meraih sertifikat ISO Selanjutnya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor juga mendapat penghargaan PKPD-PU (Penilain Kinerja Perusahaan Daerah-PU) selama tiga tahun berturutturut yaitu tahun 2005 mendapat peringkat tiga, tahun 2006 mendapat peringkat dua dan tahun 2007 meraih peringkat pertama untuk kategori PDAM besar. (Data CP 2010).

71 52 BAB. V HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Sebelum kuisioner diberikan kepada responden terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 orang responden yaitu karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dengan menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS versi Uji validitas bertujuan untuk menilai kemampuan suatu instrumen dalam hal ini kuisioner dapat mengukur apa yang ingin diukur (berkaitan dengan apa yang ingin diukur dan tidak keluar dari topik). Hasilnya diketahui bahwa seluruh butir pernyataan yang terdapat dalam kuisioner telah valid/dapat digunakan untuk mengukur setiap variabel penelitian yang telah ditetapkan. Hasil uji validitas yang dilakukan selengkapnya disajikan pada lampiran 3. Untuk mengetahui kehandalan dari tiap butir kuisioner dalam mengukur variabel-variabel penelitian, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas kuisioner dengan menggunakan teknik α cronbach, di mana diuji cobakan pada sekelompok responden dengan bantuan SPSS versi Uji reliabilitas digunakan untuk menilai sampai sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten bila alat ukur tersebut digunakan berulang kali. Hasilnya diketahui bahwa seluruh instrument yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi unsur reliabilitas, dikarenakan memiliki nilai Cronbach alpha di atas 0,70. Nilai hasil uji reliabilitas secara lengkap, disajikan pada lampiran Analisis Indikasi Awal Semua jawaban dari responden yang telah terkumpul kemudian ditabulasi dan dibuat distribusi frekuensinya ( lampiran 5). Tujuannya untuk mengetahui bagaimana indikasi awal yang terjadi dalam organisasi tersebut. Organizational Justice (Keadilan Organisasi) Secara umum persepsi karyawan mengenai penerapan organizational justice cukup baik hal ini terlihat dari rataan skornya yaitu 3,69 (lampiran 5). Organizational justice yang berkaitan dengan keadilan dalam distribusi reward,

72 53 beban kerja dan tanggungjawab terhadap tugas dirasakan karyawan cukup baik. Begitu pula dengan procedural justice. Namun terdapat beberapa hal yang patut menjadi perhatian penting bagi pihak manajemen organisasi berkaitan dengan organizational justice. Tabel 7. Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Justice STS TS NT S SS Jmlh Distributive justice Secara keseluruhan reward yang saya terima di % perusahaan ini cukup adil Saya pikir level gaji saya cukup adil % Procedural justice Karyawan diperbolehkan untuk membantah atau menolak keputusan kerja yang dibuat manajer jika dirasa tidak adil baginya Ketika keputusan dibuat berakaitan dengan pekerjaan saya, manajer peka terhadap kebutuhan saya Manajer memastikan akan mendengar semua masalah karyawan sebelum keputusan kerja dibuat Semua keputusan pekerjaan diterapkan secara konsisten di semua karyawan % % % % Pada tabel 7 terlihat jawaban responden terhadap pernyataan yang berkaitan dengan organizational justice cenderung mengindikasikan persepsi karyawan tidak terlalu yakin adanya kebebasan dalam memberikan pendapat berkaitan dengan keadilan bagi karyawan, belum terlalu yakin bahwa manajer peka terhadap kebutuhan karyawan, tidak terlalu yakin bahwa manajer akan mendengar masalah karyawan sebelum keputusan dibuat serta belum secara meyakinkan setuju adanya konsistensi penerapan keputusan kerja. Selain itu respon terhadap kuisioner memberikan indikasi adanya keinginan karyawan agar keadilan dalam mengalokasian gaji dan reward lebih diperbaiki lagi. Hal ini terlihat pada jawaban responden yang cenderung ragu-ragu dan tidak setuju sebesar 35% - 45%. Komitmen Organisasi Persepsi karyawan terhadap komitmen organisasi juga memperlihatkan bahwa karyawan cukup berkomitmen pada organisasi dengan rataan skor sebesar 3,64 (lampiran 5). Karyawan merasa terikat dengan organisasi dan menjadi bagian dari keluarga besar organisasi (SS+S=88%). Mereka juga senang berkarir di

73 54 organisasi, bahwa organisasi memiliki arti penting bagi mereka, mereka merasa bahwa masalah organisasi juga merupakan masalah mereka, serta bahwa karyawan juga merasa bahwa organisasi berhak mendapat loyalitas mereka (SS+S>80%).(tabel 8). Tabel 8. Hasil Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasi STS TS NT S SS Jmlh Affective commitment Saya merasakan bahwa saya merupakan bagian dari % keluarga dalam perusahaan. Saya sangat senang berkarier sepanjang saya berada % dalam perusahaan ini. Perusahaan ini memiliki arti penting bagi saya % Saya benar-benar merasakan bahwa masalah perusahaan ini juga merupakan bagian dari masalah saya % Normative commitment Saya merasa perusahaan berhak mendapatkan loyalitas saya Saya merasa bersalah apabila saya meninggalkan perusahaan. Saya merasa sangat berhutang budi kepada perusahaan Saya merasa tidak layak untuk meninggalkan perusahaan saya sekarang, walaupun ada tawaran yang menguntungkan. Saya merasa berkewajiban untuk tetap bersama atasan saya sekarang. Continuance commitment Saya merasa bahwa saya mempunyai terlalu sedikit pilihan untuk mempertimbangkan keluar dari perusahaan ini Salah satu dari konsekuensi negatif untuk meninggalkan perusahaan adalah kelangkaan alternatif pekerjaan. Saat ini, keputusan untuk tetap tinggal diperusahaan adalah masalah kebutuhan bukan masalah keinginan Sangat sulit bagi saya meninggalkan perusahaan saya saat ini, meskipun saya menginginkannya % % % % % % % % % Meskipun pada tabel 8 jawaban responden memberikan indikasi komitmen organisasi yang sangat positif, namun sebagian jawaban responden atas pernyataan kuisioner memberikan indikasi adanya kemungkinan bagi karyawan untuk meninggalkan organisasi. Jawaban responden terhadap pernyataan yang mencerminkan alasan untuk tinggal di organisasi, hanya di setujui oleh kurang

74 55 dari 60% responden, hal ini memberikan indikasi bahwa mereka tidak terlalu yakin bahwa mereka tidak akan meninggalkan organisasi. Karyawan tidak merasa segan dan bersalah untuk meninggalkan organisasi jika ada tawaran diorganisasi lain yang lebih menguntungkan bagi dirinya. Meskipun mereka merasa menjadi bagian organisasi, loyal dan menganggap masalah organisasi merupakan masalah mereka, namun tetap ada kemungkinan untuk meninggalkan organisasi. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Persepsi karyawan terhadap OCB sangat baik dengan rataan skor sebesar 4,00 (lampiran 5). Respon karyawan terhadap organizational citizenship behavior memberikan indikasi yang sangat positif dimana karyawan memiliki kepatuhan, loyalitas dan partisipasi yang kuat terhadap organisasi. Tabel 9. Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Citizenship Behavior STS TS N S SS Jmlh Obedience Saya berusaha memenuhi deadline pekerjaan % yang telah diberikan kepadanya Saya menjaga kebersihan dan kerapian % lingkungan kerja saya. Saya memberi keterangan (surat ijin) ketika tidak % dapat masuk kerja. Saya mematuhi peraturan perusahaan maupun % instruksi-instruksi kerja. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan secepat % mungkin dengan sebaik-baiknya tanpa mengulurulur waktu Saya datang ke kantor lebih awal dan waktu mulai masuk kerja % Loyality Saya mengikuti perubahan dan perkembangan perusahaan selama ini Saya menjaga informasi yang dianggap rahasia oleh perusahaan Saya bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang telah dikerjakannya Saya secara sukarela bersedia untuk lembur ketika dibutuhkan Participation Saya memberikan pendapat secara jujur dan bertanggung jawab Saya berusaha mengikuti pelatihan-pelatihan tambahan untuk meningkatkan kinerja. Saya aktif memberikan saran yang kreatif dan inovatif kepada rekan kerja % % % % % % %

75 56 Persepsi karyawan memberikan indikasi bahwa mereka memenuhi deadline, memelihara lingkungan kerja, memberi ijin jika tidak masuk kerja, mengikuti perkembangan perusahaan, menjaga rahasia dan bertanggung jawab atas hasil pekerjaan, mematuhi peraturan, menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan baik (SS+S>90%). Selain itu karyawan juga rajin dan bersedia kerja lembur, berusaha memberikan saran yang kreatif dan inovatif serta berusaha meningkatkan pengetahuan (SS+S>80%) (tabel 9) Karakteristik Umum Responden Dalam penelitian ini kuisioner yang dikembalikan berjumlah 100 kuisioner. Sebelumnya kuisioner diberikan sebanyak 110 buah dengan tujuan untuk meminimalisir kesalahan pengisian kuisioner. Sampel yang digunakan sebanyak 100 orang dari 355 pegawai tetap pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Terdapat beberapa karakteristik responden yang diamati yang diduga turut mempengaruhi dalam memberikan jawaban atas pernyataan kuisioner. 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Responden didominasi pada rentang usia tahun (64%) diikuti rentang usia tahun ( 20 %), usia < 30 tahun ( 12 %) dan usia > 50 tahun (4 %). Usia sangat mempengaruhi komitmen karyawan karena ketika usia karyawan meningkat maka akan terjadi batasan untuk mengambil pekerjaan lain (Mowday et. al 1982). Sebagian besar responden berada pada usia yang lebih matang sehingga lebih berkomitmen pada organisasi karena beberapa alasan. Selain itu kematangan dalam berfikir yang dimiliki olah karyawan akan memberikan kontribusi yang besar pada organisasi. Hasil pengujian One Way Anova menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan secara nyata tingkat komitmen karyawan pada organisasi berdasarkan kelompok usia dimana nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,494 (lampiran 6). Hasil pengolahan descriptives (lampiran 7) terlihat bahwa rata-rata (mean) tingkat komitmen karyawan pada organisasi sangat kecil perbedaannya antara kelompok usia, yaitu rataan usia < 30 tahun sebesar , usia tahun sebesar , usia tahun sebesar dan usia > 50 tahun sebesar

76 57 Seperti halnya tingkat komitmen karyawan pada organisasi, OCB karyawan juga tidak memperlihatkan perbedaan antara kelompok usia. Hasil pengujian One Way Anova menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan tingkat OCB karyawan pada organisasi berdasarkan kelompok usia dimana nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,589 (lampiran 6). Hasil pengolahan descriptives (lampiran 7) juga terlihat bahwa rata-rata (mean) tingkat OCB pada organisasi tidak jauh berbeda, yaitu rataan usia < 30 tahun sebesar , usia tahun sebesar , usia tahun sebesar dan usia > 50 tahun sebesar Makin matang usia karyawan cenderung menunjukkan perilaku ekstra peran atau OCB yang lebih baik. 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin Seperti yang terlihat pada gambar 5 responden didominasi oleh pria (68%) dan wanita ( 32%) atau dengan kata lain mayoritas responden adalah laki-laki. Karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor didominasi oleh laki-laki. Berdasarkan hasil pengujian One Way Anova tidak ada perbedaan secara nyata komitmen karyawan pada organisasi antara laki-laki dan perempuan dimana nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,221 (lampiran 6). Hasil pengolahan descriptives (lampiran 7) terlihat bahwa rata-rata (mean) tingkat komitmen karyawan pada organisasi tidak jauh berbeda antara laki-laki dan perempuan, yaitu rataan laki-laki sebesar dan perempuan sebesar Begitu juga dengan perilaku ekstra peran dari karyawan atau organizational citizenship behavior (OCB) dimana dari pengujian One Way Anova terlihat tidak ada perbedaan OCB antara laki-laki dan perempuan dimana nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,795 (lampiran 6). Hasil pengolahan descriptives (lampiran 7) terlihat bahwa rata-rata (mean) tingkat OCB tidak jauh berbeda antara laki-laki dan perempuan, yaitu rataan laki-laki sebesar dan perempuan sebesar Sehingga dapat dikatakan tidak ada perbedaan antara laki-laki dan perempuan mengenai tingkat komitmen dan OCB mereka terhadap organisasi 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status pernikahan Mayoritas responden telah menikah dan memiliki tanggungan keluarga (86%) dan sisanya adalah karyawan yang belum menikah (14%). Hasil pengujian

77 58 One Way Anova terlihat status pernikahan tidak memberikan pengaruh yang nyata berbeda terhadap komitmen karyawan pada organisasi dan OCB karyawan dimana nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,315 dan 0,616 (lampiran 6). Hasil pengolahan descriptives (lampiran 7) terlihat bahwa rata-rata (mean) tingkat komitmen tidak jauh berbeda antara yang menikah dan belum menikah, yaitu rataan yang menikah sebesar dan belum menikah sebesar Demikian juga dengan OCB karyawan tidak jauh berbeda antara yang menikah dan belum menikah, yaitu rataan yang menikah sebesar dan belum menikah sebesar Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja Responden memiliki masa kerja yang didominasi pada rentang 5 10 tahun (49%), tahun (24%), > 20 tahun (18%) dan < 5 tahun (9%). Masa kerja selalu dihubungkan dengan tingkat pengalaman dan loyalitas karyawan pada organisasi. Berdasarkan hasil pengujian One Way Anova terdapat perbedaan tingkat komitmen karyawan pada organisasi berdasarkan masa kerja dimana nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,004 (lampiran 6). Hasil pengolahan descriptives (lampiran 7) bahwa rata-rata (mean) tingkat komitmen karyawan pada organisasi menunjukkan perbedaan berdasarkan masa kerja, yaitu rataan masa kerja < 5 tahun sebesar , 5 10 tahun sebesar , tahun sebesar dan > 20 tahun sebesar Seperti halnya dengan usia ketika masa kerja anggota organisasi meningkat maka akan terjadi batasan untuk mengambil pekerjaan lain sehingga hal ini mempengaruhi komitmen organisasi. Namun tidak demikian dengan perilaku ekstra peran dari karyawan atau organizational citizenship behavior (OCB) dimana dari pengujian One Way Anova tidak ada perbedaan secara nyata OCB berdasarkan masa kerja dimana nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,355 (lampiran 6). Hasil pengolahan descriptives (lampiran 7) memperlihatkan kelompok karyawan dengan masa kerja > 20 tahun memiliki rataan skor tertinggi yaitu sebesar Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir Pendidikan seorang karyawan baik itu pendidikan formal maupun non formal secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh pada kualitas cara berfikir dan tanggungjawabnya. Latar belakang pendidikan formal responden

78 59 didominasi oleh sarjana (45%), diikuti oleh SMA (36%), diploma (17%) dan pascasarjana (2%). Hasil pengujian One Way Anova memperlihatkan tidak terdapat perbedaan yang nyata tingkat komitmen karyawan pada organisasi dan OCB karyawan berdasarkan tingkat pendidikan dimana nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,137 dan 0,897 (lampiran 6). Dengan demikian karakteristik tingkat pendidikan tidak memberikan pengaruh yang nyata berbeda terhadap komitmen karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior karyawan. 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Jabatan responden didominasi pada tingkat staf (92%) dan selebihnya yaitu jabatan kasubag (8%). Berdasarkan hasil uji One Way Anova tidak terdapat perbedaan yang nyata tingkat komitmen karyawan pada organisasi dan OCB karyawan berdasarkan level jabatan dimana nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,656 dan 0,205 (lampiran 6). Deskripsi karakteristik responden penelitian adalah sebagaimana disajikan penulis pada gambar 6 berikut ini. Jumlah < 30 THN THN THN > 50 THN Pria Wanita Menikah Belum Menikah <5 Thn 5-10 Thn Thn >20 Thn SMA Diploma Sarjana Pascasarjana Staf Kasubag Usia Jenis Kelamin Status Pernikahan Masa Kerja Pendidikan Jabatan Gambar 6. Deskripsi Karakteristik Responden

79 Hasil Uji PLS Pada penelitian ini variabel laten merupakan variabel dengan multidimensi yaitu first order konstruk dan second order konstruk. Organizational justice yang merupakan second order konstruk direfleksikan dengan dua first order konstruk yaitu distributive justice dan procedural justice. Komitmen organisasi yang merupakan second order konstruk direfleksikan dengan tiga first order konstruk yaitu affective commitment, normative commitment dan continuance commitment. Dan organizational citizenship behavior (OCB) yang merupakan second order konstruk direfleksikan dengan tiga first order konstruk yaitu obedience, loyality dan participation. Dengan menggunakan SmartPLS, model awal dieksekusi dengan PLS Algorithm, untuk selanjutnya dapat dianalisa outer dan inner modelnya. Berikut ini tampilan hasil PLS Algorithm. Gambar 7. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

80 61 1. Analisis Measurement (Outer) Model Evaluasi outer model dilakukan menggunakan tiga kriteria yaitu convergent validity, discriminat validity, dan composite reliability. Berikut penjelasan dari masing-masing kriteria. a. Convergent Validity (Reliabilitas Indikator) Convergent validity dengan indikator refleksif dinilai berdasarkan korelasi antara item score/indikator dengan score konstruknya yang dihitung dengan PLS. Menurut Chin, 1998 dalam Imam Ghozali, 2008 indikator individu dianggap reliabel jika memiliki nilai korelasi di atas 0,70 dengan konstruk yang ingin di ukur. Namun pada riset tahap pengembangan skala, loading 0,50 sampai 0,60 masih dapat diterima. Selain itu dikatakan juga bahwa indikator yang memiliki nilai loading kurang dari 0,50 harus didrop dalam analisis model. Pada gambar 7 terdapat beberapa indikator yang mempunyai nilai loading dibawah 0.05 yaitu DJ.1=0,380; DJ.5=0,473; PJ.1=0,384; PJ.6=0,415; NC.4=0,434; CC.5=0,135; Lo.5=0,484. Sehingga perlu dilakukan analisis kembali setelah indikator tersebut didrop.

81 62 Gambar 8. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Setelah Indikator Di Drop Pada gambar 8 setelah indikator yang mempunyai nilai loading dibawah 0.05 didrop, masih terlihat hubungan yang negatif antara organizational justice dengan organizational citizenship behavior (OCB) sehingga harus didrop lagi agar menghasilkan model yang lebih baik. Convergent validity pada indikator refleksi first order konstruk distributive justice dan procedural justice, first order konstruk affective commitment, normative commitment dan continuance commitment serta first order konstruk obedience, loyality dan participation dapat dilihat pada Gambar 9 dan lampiran 8.

82 63 Gambar 9. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Setelah Hubungan yang negatif Di Drop Convergent validity/reliabilitas indikator dicerminkan dari nilai loading factor yang merefleksikan kekuatan interelasi antara first order konstruk terhadap masing-masing variabel indikatornya. Setelah dianalisis kembali terlihat bahwa semua indikator telah memenuhi convergent validity (Gambar 9). Berdasarkan lampiran 8 dapat disimpulkan bahwa konstruk mempunyai convergent validity yang baik karena memiliki nilai korelasi diatas 0,5.