BAB II LANDASAN TEORI

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia sebagai tenaga kerja merupakan inti atau menjadi asset setiap perusahaan, karena manusialah yang akan menentukan peranan sumber daya lainnya yang di ikut sertakan dalam proses produksi. Manajemen sumber daya manusia menitik beratkan perhatiannya pada masalah masalah manusia dalam hubungan kerja dan tugas tugasnya tanpa mengabaikan faktor faktor produksi lainnya. Sebelum membahas pengertian manajemen sumber daya manusia, terlebih dahulu perlu mengetahui pengertian manajemen itu sendiri. Pengertian manajemen menurut Malayu Hasibuan (2008:9) adalah: Ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu Manajemen dapat diartikan sebagai suatu ilmu atau seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses kegiatan atau usaha untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan dengan menggunakan sumber daya manusia serta sumber sumber lain. Tugas manajemen yang paling penting adalah mengatur 5

2 dan mengelola faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil yang efektif dan efisien dengan jalan menyusun, mengembangkan, dan melaksanakan program pembangunan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan faktor penting bagi pelaksanaan operasional perusahaan. Manajemen yang khusus untuk menangani dan mengelola unsur manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Dengan mempelajari dan menerapkan manajemen sumber daya manusia diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia mengandung arti pengakuan terhadap pentingnya peran manusia pada organisasi sebagai sumber daya yang vital dalam pencapaian tujuan tujuan organisasi, pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan efisien agar bermanfaat bagi individu, organisasi/perusahaan dan masyarakat. Untuk lebih jelasnya pengertian manajemen sumber daya manusia, berikut ini definisi manajemen sumber daya manusia, menurut DR. A.A Anwar Prabumangkunegara (2007:2), Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dam pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. 6

3 2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Justine T. Sirait (2006:5) fungsi - fungsi manajemen dari manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Berikut ini adalah penjelasan mengenai fungsi fungsi manajemen sumber daya manusia. 1. Fungsi Manajemen a. Perencanaan (Planning) Seorang manajer yang efektif hendaknya sadar bahwa isi porsi dari waktu yang tersedia baginya di abadikan untuk menyusun berbagai rencana. Bagi manajer personel, perencanaan berarti menetapkan program program kepegawaian yang dapat memberi andil terhadap pencapian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. b. Pengorganisasian (Organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu manajer personel harus membentuk satu organisasi dengan cara merancang struktur yang menggambarkan hubungan antara tugas tugas, sehingga terlihat jelas hubungan kerja dan pelimpahan wewenang. 7

4 c. Pengarahan (Directing) Setelah mempunyai rencana dan organisasi melakukan rencana tersebut, maka perlu diberikan suatu pengarahan atau pemberian motivasi atau komando. Pada dasarnya fungsi ini untuk menumbuhkan agar karyawan mau bekerja secara efektif dalam melaksanakan perkerjaannya. d. Pengawasan (Controlling) Setelah fungsi fungsi diatas dilaksanakan maka fungsi selanjutnya adalah mengadakan pengamatan dan perbandingan tindakan pelaksanaan yaitu apakah sesuai dengan yang telah direncanakan dan melakukan tindakan korektif apabila terjadi kesalahan atau penyimpangan dalam pelaksanaan rencana. Apabila perlu diadakan penyesuaian kembali terhadap rencana yang telah dibuat sehingga pengawasan merupakan fungsi manajemen yang menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan agar sesuai dengan apa yang telah direncanakan. 2. Fungsi Operasional a. Pengadaan (Procurement) Merupakan suatu usaha untuk mendapatkan karyawan atau tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan, baik jumlah, kualitas maupun jenis keahliannya. Kegiatan ini meliputi proses penarikan, 8

5 seleksi dan penempatan karyawan. b. Pengembangan (Development) Merupakan suatu kegiatan dalam rangka meningkatkan mutu karyawan agar selalu dapat mengikuti perkembangan perusahaan maupun meningkatkan kemampuan kerja, misalnya dalam bentuk pendidikan dan pelatihan. Ini merupakan suatu kegiatan yang amat penting dan akan terus tumbuh karena perubahan perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, serta tugas manajemen yang semakin rumit. c. Kompensasi (Compensation) Merupakan suatu fungsi manajemen sumber daya manusia yang merumuskan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan yang sesuai dengan sumbangannya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. d. Intergrasi (Integration) Merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepetingan kepentingan organisasi, pribadi, dan masyarakat. e. Pemeliharaan (Maintenance) Merupakan suatu fungsi untuk mempertahankan dan 9

6 meningkatkan sumber daya khususnya karyawan yang ada. f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation) Merupakan suatu fungsi untuk memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan persyaratan yang telah ditentukan dan menjamin bahwa masyarakat yang dikembalikan berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia sangat menentukan bagi terwujudnya organisasi, tetapi memimpin manusia merupakan hal yang cukup sulit. Tenaga kerja selain diharapkan mampu, cakap, terampil, juga hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja secara efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapannya akan kurang berarti jika tidak di ikuti oleh moral kerja dan kedispilinan karyawan dalam mewujudkan tujuan Unsur- unsur Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang di inginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan dan karyawan. Dengan manajemen daya guna dan hasil guna unsur unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Adapun unsur unsur manajemen terdiri dari beberapa elemen yang singkat 10

7 dengan 6 M, menurut Malayu Hasibuan (2008:5) unsur unsur tersebut antara lain: 1. Man Man merupakan keseluruhan sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi yang mempunyai peran yang sangat penting. 2. Money Money merupakan alat bantu berupa alat pembayaran untuk kelancaran operasional baik intern maupun ekstern. 3. Method Method merupakan suatu cara menggunakan semua systems agar efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 4. Machine Manajemen akan berfungsi jika produksi berjalan, maka mesin disini adalah merupakan media untuk proses produksi suatu produk, pengolahan dari bahan mentah ke bahan jadi 5. Material Material adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan peralatan dan perlengkapan untuk mendukung kegiatan operasional. 11

8 6. Market Pangsa pasar yang akan menjual produk yang dihasilkan melalui sistem distribusi yang dipakai. Dari uraian mengenai unsur unsur manajemen tersebut diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa keenam unsur manajemen tersebut harus dilakukan atau dilaksanakan bersama sama. Bila salah satu kegiatan unsur manajemen tersebut ada yang tidak terpenuhi maka kegiatan tidak akan berjalan dengan baik. Dalam suatu organisasi atau perusahaan unsur 6 M selalu berhubungan satu sama lainnya, sehingga unsur unsur tersebut tidak bisa dipisahkan. 2.2 Motivasi Motivasi merupakan hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan untuk suatu hal : mencapai tujuan. Motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan, dan itu jarang muncul dengan sia sia. Mengerti motivasi merupakan hal penting karena kinerja reaksi terhadap kompensasi dan perhatian sumber daya manusia lainnya berhubungan dengan motivasi tersebut. Isi teori motivasi berhubungan dengan pengusahaan pemuasan kebutuhan manusia. Berikut ini adalah beberapa pengertian dan teori motivasi yang 12

9 dikemukakan oleh beberapa ahli: Motivasi menurut Wayne F. Cascio adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Motivasi menurut American Encyclopedia, yaitu kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkit topangan dan mengarahkan tindak tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. Suatu teori motivasi manusia yang telah mendapatkan banyak perhatian pada masa lalu dikembangkan oleh Abraham maslow. Pada teori ini, Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusia menjadi 5 kategori dalam urutan menaik secara berurutan. Sampai kebutuhan yang paling dasar cukup dipenuhi, seseorang tidak akan mengusahakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Teori Abraham Maslow yang sangat terkenal terdiri dari: 1. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs) Kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti, makan, minum, udara, perumahan,dan lain lain. Kebutuhan ini termasuk kebutuhan utama, tetapi merupakan tingkat kebutuhan yang bobotnya paling rendah. 13

10 2. Kebutuhan rasa aman (Safety and Security Needs) Kebutuhan dan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari kecelakakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaannya. 3. Kebutuhan akan rasa dimiliki dan dicintai (Affiliation or Acceptance Needs) Kebutuhan social, teman, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup menyendiri ditempat terpencil. 4. Kebutuhan akan pengakuan diri (Esteem or status needs) Kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakatnya. 5. Kebutuhan akan aktualisasi diri (Self Actualization) kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal, untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Asumsi sering dibuat dengan menggunakan hierarki maslow dimana tenaga kerja modern, dengan teknologi meningkatkan kebutuhan dasar masyarakat secara fisiologis, aman dan memiliki. Untuk itu mereka termotivasi oleh kebutuhan penghargaan diri sendiri, orang lain dan aktualisasi diri. Konsekuensinya, kondisi untuk memuaskan kebutuhan kebutuhan ini 14

11 dipresentasikan dalam kerja pekerjaan itu sendiri bermakna dan memotivasi. Aktualisasi Diri Kebutuhan akan pengakuan diri Kebutuhan akan rasa dimiliki dan dicintai Kebutuhan akan rasa aman Kebutuhan dasar Fisiologis Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow Drs. Wahjosumijo dalam bukunya kepemimpinan dan motivasi menyebutkan bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang. Dr. David Mc. Clelland mengemukakan pola motivasi sebagai berikut (Teori Motivasi Prestasi): a. Achievement Motivation, adalah suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan. 15

12 b. Affiliation Motivation, adalah dorongan untuk melakukan hubungan hubungan dengan orang lain. c. Competence Motivation, adalah dorongan untuk berprestasi baik dengan melakukan pekerjaan yang bermutu tinggi. d. Power Motivation, adalah dorongan untuk dapat mengendalikan suatu keadaan dan adanya kecenderungan mengambil resiko dalam menghancurkan rintangan rintangan yang terjadi Tujuan Pemberian Motivasi Salah satu aspek yang dapat mendorong semangat kerja karyawan adalah motivasi. Dengan motivasi karyawan akan melakukan segala daya upayanya sehingga mampu mencapai prestasi yang maksimal. Adapun tujuan pemberian motivasi menurut Malayu Hasibuan (2005:146), yaitu: a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan produktifitas karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. Meningkatkan kedispilinan karyawan e. Mengefektifkan pengadaan karyawan f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 16

13 g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan i. Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas tugasnya. j. Meningkatkan efisiensi dan penggunaan alat alat dan bahan baku Jenis Jenis Motivasi Motivasi jika diklasifikasikan berdasarkan dalam jenisnya dalam buku Malayu Hasibuan (2007:99) dijelaskan sebagai berikut a. Motivasi Positif (Insentif Positive), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik baik saja. b. Motivasi negatif (Insentif Negative), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaanya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negative ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Dalam prakteknya kedua jenis motivasi ini sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. 17

14 2.2.3 Teknik Memotivasi Kerja Karyawan Beberapa teknik memotivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut: 1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Karyawan, Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja karyawan tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkan. 2. Teknik Komunikasi Persuasif Teknik Komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan dalam AIDDAS A = Attention (Perhatikan) I = Interest (Minat) D = Desire (Hasrat) D = Decision (Keputusan) A = Action (Aksi/Tindakan) S = Satisfaction (Kepuasan) 18

15 Dalam penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada karyawan tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat karyawan terhadap pelaksanaan kerja. Jika telah timbul minatnya, maka tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, karyawan akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya. 2.3 Perencanaan Karir Dalam bukunya Dessler (2007:5) menjelaskan bahwa perencanaan karir adalah proses yang penuh pertimbangan saat seseorang memiliki pemahaman mengenai keterampilan, pengetahuan, motivasi dan karakteristik lainnya dari seseorang ; mendapatkan informasi tentang kesempatan dan pilihan; mengidentifikasi tujuan yang terkait dengan karir; dan memantapkan rencana tindak untuk mencapai tujuan spesifik. Dalam bukunya Rivai (2005:282) mengatakan bahwa konsep konsep perencanaan karir adalah sebagai berikut: a. Karir, merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan seseorang. b. Jenjang karir, merupakan model posisi kerja berurutan yang membentuk karir seseorang. c. Tujuan karir adalah posisi mendatang yang diupayakan pencapaiannya oleh seseorang sebagai bagian karirnya. Tujuan tujuan ini berperan 19

16 sebagai Benchmark sepanjang jenjang karir seseorang. d. Perencanaan karir, merupakan suatu proses dimana kita menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan tujuan tertentu. e. Pengembangan karir terdiri dari peningkatan pribadi yang dilakukan oleh seseorang dalam mencapai rencana karir pribadinya. Dalam buku Robert L. Mathins dan John H. Jackson (2006:343), Perencanaan karir yang efektif mempertimbangkan perspektif yang berpusat pada organisasi dan perspektif yang berpusat pada individu. Perencanaan karir yang berpusat pada organisasi (organization centered career planning) berfokus pada pekerjaan dan pengindentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang orang diantara pekerjaan dalam organisasi. Individu individu mengikuti jalan ini seiring mereka bergerak maju dalam unit unit organisasional tertentu. Sebagai contoh: seseorang mungkin memasuki departemen penjualan sebagai seorang tenaga penjual dan dipromosikan menjadi kepala penjualan, menjadi manajer penjualan dan akhirnya menjadi direktur penjualan. Perencanaan karir yang berpusat pada individu (individual centered career planning) lebih berfokus pada karir individu dari pada kebutuhan organisasional. Perencanaan ini dilakukan oleh karyawan sendiri dengan menganalisis tujuan dan keterampilan individual mereka. Usaha usaha seperti ini mungkin mempertimbangkan situasi, baik didalam maupun diluar organisasi, yang dapat 20

17 mengembangkan karir seseorang. Bagi individu individu yang ingin mengatur karir mereka, harus menjalani beberapa aktivitas sebagai berikut: a. Penilaian diri sendiri, masing masing individu harus memikirkan apa saja yang menarik bagi mereka, apa yang disukai, apa yang dapat dilakukan dengan baik, serta kelebihan dan kekurangan mereka. b. Umpan balik atas realitas. Karyawan membutuhkan umpan balik mengenai seberapa baik mereka bekerja, bagaimana atasannya melihat kapabilitas mereka, dan dimana mereka cocok untuk ditempatkan dalam rencana rencana organisasional di masa yang akan datang. Sumber informasi ini harus melewati umpan balik penilaian kinerja. c. Menentukan tujuan tujuan karir. Memutuskan jalan yang diinginkan, menentukan beberapa daftar waktu, dan menuliskannya, semuanya menentukan tingkat seseorang untuk mengejar karir pilihan. Tujuan tujuan ini didukung oleh rencana jangka pendek bagi individu tersebut untuk mendapatkan pengalaman atau pelatihan yang diperlukan untuk bergerak maju dalam tujuan tujuan karir. Hanya sedikit diketahui tentang bagaimana dan mengapa orang orang memilih organisasi tertentu dari pada tentang mengapa mereka memilih karir tertentu. Satu faktor yang nyata adalah pemilihan waktu dan ketersediaan pekerjaan ketika seseorang sedang mencari kerja. 21

18 Tiga transisi karir yang merupakan perhatian khusus bagi SDM: awal masuk kerja dan sosialisasi organisasional, pemindahan dan promosi, serta kehilangan pekerjaan. Tabel 2.1 Periode Karir Yang Umum Tingkat Karir Karir awal Karir menengah Karir akhir Akhir karir Kelompok Usia 20 Tahun Tahun 50 Tahun Tahun Kebutuhan Mengenali minat, mengeksplorasi beberapa pekerjaan, Men-dahulukan karir; gaya hidup mungkin membatasi opsi - opsi, pertumbuhan, dan kontribusi Memper-baharui Keterampilan; menetap, pemimpin, opini - opini dihargai Me-rencanakan pensiun, memeriksa minat -minat yang tidak berhubung-an dengan kerja Kekhawatiran penghargaan eksternal, mendapatkan lebih banyak kapabilitas Nilai - nilai, kontribusi, integritas, kesejahteraan bimbingan, pelepasan, kelanjutan organisasi pensiun, pekerjaan, paruh waktu Sumber: Mathis & Jackson (2006:346), Manajemen Sumber Daya Manusia Persoalan Karir Khusus untuk karyawan dan organisasi, meskipun tujuan dan perspektif dalam perencanaan karir mungkin berbeda untuk karyawan dan organisasi, ada 3 persoalan yang problematis untuk keduanya, mungkin karena alasan - alasan yang berbeda. tiga persoalan tersebut adalah: masa stabil karir (atau kurangnya peluang untuk naik pangkat), berurusan dengan profesional - profesional teknis yang tidak ingin memasuki manajemen, dan pasangan karir rangkap dua. 22

19 Berikut ini adalah tabel mengenai jalur karir yang mudah dibawa: Tabel 2.2 Jalur Karir Yang Mudah Dibawa Permulaan Pengembangan Perubahan Karir Menengah Menghabis-kan waktu beberapa tahun diperusaha-an besar untuk mempelajari keterampil-an dan membangun jaringan memulai interaksi dengan orang lain untuk mengembangkan keterampilan yang lebih luas dan menjalin hubungan; membangun reputasi yang baik. mengubah industri, atau bekerja untuk perusahaan yang lebih kecil; memulai sebuah perusahaan Memperbaharui keterampilan; mengambil cuti panjang; melanjutkan sekolah; mendapatkan pengalamand i organisasi nirlaba Sumber: Mathis & Jackson (2006:349), Manajemen Sumber Daya Manusia Menuju Akhir Karir Ber-pindah ke proyek yang lebih menarik sebagai seorang karyawan temporer atau Subkontrak-tor Tujuan dan Manfaat Perencanaan Karir Tujuan dan manfaat perencanaan karir dalam buku Rivai (2005: 285) pada dasarnya adalah: a. Meluruskan strategi dan syarat syarat karyawan intern (aligns strategy and internal staffing) b. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan (develops promotable employees) c. Memudahkan penempatan keluar negeri (facilitates international placement) 23

20 d. Membantu dalam keanekaragaman tenaga kerja (assists with workforce diversity) e. Mengurangi pergantian (Lower Turnover) f. Menyaring potensi karyawan (taps employee potential) g. Meneruskan pertumbuhan pribadi (further personal growth) h. Mengurangi penimbunan (reduce hoarding) i. Memuaskan kebutuhan karyawan (satisfies employee needs) j. Membantu perencanaan tindakan secara afirmatif (assists affirmatives action plan) Umpan balik dalam perencanaan dan pengembangan karir karyawan mempunyai beberapa sasaran, yaitu: a. Untuk menjamin bahwa karyawan yang gagal menduduki suatu posisi dalam rangka perkembangan karirnya masih tetap berharga dan akan dipertimbangkan lagi untuk promosi diwaktu mendatang, apabila memang mereka memenuhi syarat. b. Untuk menjelaskan kepada karyawan yang gagal kenapa mereka tidak terpilih. c. Untuk mengidentifikasi apa tindakan tindakan pengembangan karir spesifik yang harus mereka lakukan. 24

21 Dengan adanya perencanaan dan pengembangan karir dalam perusahaan akan memudahkan karyawan dalam mengetahui jenjang karir seperti apa yang mereka inginkan, dan bagaimana usaha yang harus dilakukan karyawan untuk mencapai suatu jenjang karir tertentu. 2.4 Definisi Kinerja Definisi kinerja menurut A.A Anwar Prabumangkunegara (2006:9) bahwa Kinerja SDM adalah prestasi atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Jenis Jenis Kinerja Keberhasilan suatu organisasi dengan berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi/perusahaan itu sendiri. Unsur individu manusialah yang memegang peranan yang paling penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi/ perusahaan tersebut. Menurut Moeheriono (2009:68) terdapat tiga jenis kinerja, yaitu: a. Kinerja operasional (operation performance), Kinerja ini berkaitan dengan efektifitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan oleh perusahaan seperti modal, bahan baku, teknologi dan lain sebagainya, yaitu seberapa penggunaan tersebut secara maksimal untuk mencapai keuntungan/mencapai visi dan misinya. 25

22 b. Kinerja administrative (administrative performance), Kinerja ini berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi, termasuk didalamnya struktur administratif yang mengatur otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi antar unit kerja dalam organisasi. c. Kinerja strategic (strategic performance ), Kinerja ini berkaitan atas kinerja organisasi/ perusahaan dievaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan khususnya secara strategis perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Hennry Simmamora dalam buku A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005:14), kinerja performance dipengaruhi oleh 3 faktor, yaitu: a. Faktor individual yang terdiri dari: 1. Kemampuan dan keahlian 2. Latar Belakang 3. Demografi b. Faktor Psikologi yang terdiri dari: 1. Persepsi 2. Attitude 26

23 3. Personality 4. Pembelajaran 5. Motivasi c. Faktor organisasi yang terdiri dari: 1. Sumber daya 2. Kepemimpinan 3. Penghargaan 4. Struktur 5. Job design 2.5 Pengaruh Faktor Motivasi dan Perencanaan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada kebanyakan industri, kini dimungkinkan untuk membeli mesin dan peralatan dipasaran international yang sebanding dengan yang disediakan oleh perusahaan global terkemuka. Akses pada mesin dan dan peralatan bukan merupakan faktor deferensiasi. Kemampuan untuk menggunakan secara efektiflah yang membedakan. Sebuah perusahaan yang kehilangan seluruh peralatannya namun tetap menjaga keterampilan dan pengetahuan tenaga kerjanya dapat kembali kedalam bisnis tersebut dengan relatif cepat. Sebuah perusahaan yang 27

24 kehilangan tenaga kerjanya, namun tetap memiliki peralatan, tidak akan pernah pulih (Robert McLean, Performance Measures in the New Economy (The premier s council, of ontario, ontario canada, 1995): 3) Potensi SDM yang sedang bangkit dipusatkan pada meningkatnya peran sentral Intangible asset dan modal intelektual dalam ekonomi saat ini. Kinerja bisnis yang superior dan berkelanjutan mensyaratkan sebuah perusahaan untuk terus menerus mengasah ketajaman kompetitifnya. Saat ini kinerja yang tahan lama dan superior membutuhkan fleksibilitas, inovasi, dan kecepatan untuk memasuki pasar, keunggulan kompetitif saat ini terutama berasal dari sumber daya dan kapabilitas internal organisasi organisasi indvidual termasuk kemampuan perusahaan untuk mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja yang mampu dan berkomitment. Sebagai kunci dari modal sumber daya manusia ( SDM), divisi sumber daya manusia ( SDM) berada pada posisi utama untuk mendongkrak intangible assets lainnya, seperti kemauan baik, penelitian, pengembangan, serta iklan. HPWS (High Performance Work Systems), untuk membangun dan menjaga stok modal sumber daya manusia ( SDM) berbakat, HPWS melakukan hal hal berikut: a. Menghubungkan keputusan keputusan seleksi dan promosi dengan model model kompetensi yang tervalidasi b. Mengembangkan strategi strategi yang memberikan dukungan tepat 28

25 waktu dan efektif bagi keterampilan yang dituntut oleh implementasi strategi perusahan, dan c. Membuat kebijakan kompensasi dan manajemen kinerja yang menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan yang berkinerja-tinggi. Agar sumber daya manusia (SDM) menciptakan nilai, sebuah perusahaan perlu menstruktur masing masing unsur systems sumber daya manusia (SDM) - nya dengan cara keras yang menekan, menyokong, dan memperkuat tenaga kerja berkinerja tinggi. berhubungan: Kinerja Manusia strategis merupakan fungsi dari 3 unsur yang saling a. Keterampilan karyawan: apakah karyawan mempunyai keterampilan yang dibutuhkan untuk bekerja sesuai dengan bagiannya. b. Motivasi karyawan: apakah karyawan termotivasi untuk menerapkan keterampilan tersebut c. Fokus strategis karyawan: apakah karyawan memahami bagaimana pekerjaan mereka memberi kontribusi terhadap keberhasilan implementasi strategi perusahaan dan memiliki kesempatan untuk menerapkan pengetahuan itu. 29

26 Dengan kata lain: Kinerja Strategis Manusia= Keterampilan karyawan X Motivasi X Fokus Strategis Karyawan. Kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi dan dukungan individu yang diterima, meskipun demikian motivasi menjadi variable yang terlupakan. Hanya motivator yang menyebabkan tenaga kerja mengerahkan segala tenaga dan kemudian mendapatkan produktifitas yang lebih tinggi. Dalam pemberian motivasi sebenarnya terkandung makna bahwa setiap manusia perlu diperlukan dengan segala kelebihan, keterbatasan dan kekurangan kekurangannya. Dalam melakukan pekerjaannya, seseorang berbuat atau tidak berbuat bukanlah semata-mata didorong oleh faktor faktor rasio (pikiran). Tetapi juga kadang kadang dipengaruhi oleh faktor emosi (perasaan). Maka untuk itulah motivasi diperlukan dalam peningkatan kinerja. Selain motivasi, perencanaan karir merupakan hal yang tidak kalah pentingnya yang menjadi salah satu elemen pendongkrak kinerja bagi karyawan, karena jika suatu perusahaan mempunyai suatu perencanaan, pengembangan, dan jenjang karir yang jelas, karyawan akan dapat menentukan goals apa yang menjadi impiannya. Dengan perencanaan karir yang jelas karyawan yang melakukan segala daya upayanya untuk mencapai jenjang karir yang menjadi tujuannya. 30

27 Gambar 2.2 Arsitektur Strategis SDM Sumber : The HR Scorecard, Mengaitkan Manusia, Strategi, dan Kinerja, Brian E. Becker Mark A Huselid & Dave Urlich, (2009:13) 31