BAB II LANDASAN TEORI

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti ilmu, seni maupun proses. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji kebenarannya. Dikatakan seni karena manajemen merupakan suatu cara atau alat seseorang dalam pencapaian suatu tujuan. Kemudian dikatakan proses karena di dalam manajemen terdapat beberapa tahapan dalam mencapai tujuan, yaitu perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (actuating), dan pengendalian (controlling). Berikut definisi manajemen menurut para ahli, diantaranya : Hasibuan (2007), menyatakan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan SDM dan sumber daya lainnya secara efektif serta efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Hal tersebut tidak terlepas dari enam unsur manajemen yang harus dikelola dengan baik, yaitu Man, Money, Methode, Machine, Material, dan Market. Dalam hal ini, unsur Man (Manusia) berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang biasa disebut Manajemen Sumber Daya Manusia. 6

2 Menurut Rivai (2005), manajemen adalah kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola SDM secara baik untuk meningkatkan produktivitas karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Daft (2002), manajemen adalah pencapaian sasaran organisasi secara efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, pengembangan, dan evaluasi sumber daya organisasi. 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen SDM adalah pendayagunaan aset-aset insani perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuan yang berhubungan dengan organisasi. Pendayagunaan yang maksimal secara terus menerus sesuai dengan sasaran strategis perusahaan berkaitan dengan upaya Manajemen SDM strategik dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas SDM. Gejolak dan tantangan perusahaan semakin didorong oleh perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan usaha. Kegagalan dalam mengimbangi dan atau mengarahkan SDM terhadap perubahan akan menyebabkan usangnya pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Perusahaan perlu meningkatkan kemampuannya untuk terus menjawab tantangan terhadap tuntutan peningkatan kualitas dan mengembangkan strategi untuk menyikapi perubahan lingkungan. Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku, dan sifatnya ditentukan oleh 7

3 keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Menurut Gary Dessler (2008 : 2), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau Sumber Daya Manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Sedangkan menurut Malayu (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat secara efektif dan efisien. Dari uraian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu, seni, dan proses yang mengatur hubungan serta peranan tenaga kerja dengan meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. Hal ini dimaksudkan agar implementasi strategi SDM dan produktivitas Sumber Daya Manusia dapat terjaga dengan baik serta pencapaian tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat tercapai secara efektif dan efisien. 8

4 2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia sebenarnya memiliki beberapa fungsi, dimana fungsi-fungsi tersebut saling terkait satu sama lain dan aktivitas-aktivitas yang dijalankan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia harus tepat dengan fungsi-fungsi yang dimilikinya. Hal tersebut bertujuan menghasilkan peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja, dan pelayanan. Adapun dari fungsi-fungsi tersebut, diantaranya : Fungsi perencanaan (planning), merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang dinilai esensial karena menyangkut rencana pengelolaan Sumber Daya Manusia organisasi, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang yang berkaitan dengan operasionalisasi organisasi dan kelancaran kerja yang ada di dalamnya. Berapa tenaga kerja yang dibutuhkan, dimana perusahaan harus mencari tenaga kerja, siapa mengerjakan apa, dan lain-lain menjadi contoh pada tahap ini Fungsi pengadaan (procurement), merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya manusia yang di dalamnya terdapat suatu usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah Sumber Daya Manusia yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi yang efektif dan efisien. Pada tahap ini perusahaan melalukan rekruitmen tenaga kerja. 9

5 2.3.3 Fungsi kompensasi (compensation), yaitu pemberian balas jasa baik secara langsung maupun tidak langsung yang berupa finansial maupun non finansial yang layak diberikan kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang telah diberikan kepada perusahaan Fungsi integrasi (integration), merupakan kegiatan manajemen yang bertujuan untuk merekonsiliasi kepentingan karyawan dalam organisasi. Dengan kata lain, mempersatukan kepentingan perusahaan dan kepentingan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan Fungsi Pengembangan (development), fungsi ini berkaitan sangat erat dalam peningkatan keterampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun pendidikan terhadap SDM yang ada. Pengembangan juga dilakukan dalam bentuk suatu pengembangan diri untuk semua para karyawan yang berprestasi maupun yang kurang berprestasi Fungsi Pemeliharaan (maintenance), fungsi ini berkaitan dengan upaya dalam mempertahankan kemauan dan kemampuan minat kerja karyawan yang dilakukan melalui penerapan beberapa program yang dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan kerja Fungsi Pemberhentian (separation), adalah putusnya hubungan kerja seseorang yang disebabkan oleh karyawan, perusahaan, dan berakhirnya kontrak kerja maupun pensiun. 10

6 B. Motivasi Kerja 2.1 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Samsudin (2006:281), motivasi berasal dari kata motivation yang artinya dorongan daya batin, sedangkan to motivate artinya mendorong untuk berperilaku atau berusaha. Motivasi berhubungan dengan arah dari prilaku, kekuatan respon (usaha) untuk bertindak, perilaku dalam kurun waktu tertentu, dan prestasi. Kinerja (performance) sebenarnya merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan kerja. Kemampuan tanpa didorong dengan motivasi tidak akan menghasilkan sesuatu, akan tetapi walaupun kemampuan tidak optimal jika didorong dengan motivasi pasti menghasilkan sesuatu yang lebih baik dan berguna. Menurut Abraham Maslow (2005), kebutuhan manusia dibagi menjadi lima tingkatan yaitu : a) Physiological needs, yaitu kebutuhan fisik seperti pangan, sandang, dan papan. b) Security needs, yaitu kebutuhan keamanan jiwa,raga, dan harta benda milik. c) Social needs atau kebutuhan sosial untuk memiliki keluarga dan sanak saudara, rasa dihormati, status sosial, harga diri, dan kebutuhan pendidikan dan agama. 11

7 d) Esteem needs, yaitu kebutuhan prestise dan percaya diri dengan berbagai titel dan gelar-gelar kehormatan. e) Self actualization needs, yaitu suatu kebutuhan aktualisasi diri sebagai bukti kesuksesan seseorang dalam berkarya. Menurut Mc. Gregor (2004), dalam bukunya yang berjudul the human side of enterprise yang mempopulerkan teori X dan teori Y dari sifat perilaku manusia dalam hal motivasi. Teori X meliputi : a) Pada dasarnya manusia tidak senang bekerja dan ingin melepas tanggung jawab, oleh karena itu mereka perlu dipaksa, diawasi, dan diancam dengan hukuman disiplin agar tetap bekerja giat dan dapat mencapai tujuan organisasi. b) Kebanyakan pekerja akan mendahulukan pemenuhan fisiologis dan keamanannya, sehingga sering tidak berambisi untuk lebih maju, maka motivasi sangat penting dilakukan agar pekerja itu aktif dalam memperkirakan kemajuan untuk masa depan. Teori Y meliputi : a) Para pekerja memandang pekerjaan itu sebagai hal yang menyenangkan dan bekerja itu diibaratkan seperti istirahat dan bermain, apalagi jika cocok dengan keahlian dan hobinya. 12

8 b) pada umumnya para pekerja senang menerima tanggung jawab yang lebih besar dan luas sehingga untuk memotivasi, mereka perlu diangkat menjadi pejabat yang lebih tinggi dari jabatan terdahulu. c) Para pekerja ingin menunjukan kreativitasnya dan mereka ingin turut mengambil keputusan sehingga untuk memotivasinya perlu diberikan kepercayaan dan tidak perlu pengawasan yang terlalu ketat. Menurut Frederick Herzberg (2004), motivasi berhubungan langsung dengan kinerja karyawan. Teori ini meneliti tentang dua kondisi yang mempengaruhi seseorang di dalam pekerjaannya, yaitu : a) Kondisi pertama adalah faktor motivator yaitu : - keberhasilan pelaksanaan kerja - pengakuan (recognition) - pekerjaan itu sendiri - tanggung jawab - pengembangan (advancement) b) Kondisi kedua adalah faktor-faktor hygiene yang justru menimbulkan rasa tidak puas pada pekerjaan adalah: - kebijaksanaan administrasi perusahaan - supervise yang sangat ketat - hubungan antar pribadi - kondisi kerja - gaji dan upah 13

9 Menurut teori Mc.Cheleland (2006) dalam Achievement Motivation Theory, yakni apabila seseorang telah dirasuki/ dihinggapi achievement needs (kebutuhan keberhasilan) dia akan menunjukkan ciri-ciri sebagai berikut: a) Mereka sudah terbiasa menentukan tujuan yang dapat dicapai secara tepat dan akurat. b) Mereka menyenangi pekerjaan dan sangat berkepentingan atas keberhasilannya. c) Lebih menyukai pekerjaan yang dapat memberi gambaran tentang keadaan pekerjaannya d) Tidak cepat merasa puas atas pendapatannya yang cukup besar, akan tetapi selalu berupaya untuk lebih bertumbuh dan berkembang lagi. 2.2 Proses Motivasi a) Proses terjadinya motivasi pada dasarnya ditimbulkan oleh adanya kebutuhan yang menuntut pemenuhannya. b) Bergerak mencari suatu cara memenuhi kebutuhan itu. c) Berperilaku atau bekerja yang berorientasi pada tujuan d) Hasil kerja yang dievaluasi merupakan tujuan yang dicapai. e) Diperoleh imbalan, upah, pengakuan, dan kemungkinan hukuman (punishment). 14

10 f) Imbalan yang diperoleh dapat memenuhi kebutuhan semula diawal proses yang disebut kepuasan. 2.3 Motivasi dan Tindakan Kita telah memahami apa yang dimaksud dengan motif dan suatu motif yang tinggi tidaklah berdaya guna apabila tidak dilanjutkan pelaksanaannya dengan tindakan. Tindakan adalah suatu jenis perbuatan manusia yang mengandung maksud tertentu yang dikehendaki orang yang melakukan kegiatan. Menurut pendapat Drs. Manullang (2004), ada dua jenis perbuatan dalam melakukan tindakan, yaitu : a) Pemikiran (thinking) berupa perbuatan manajerial yang menghendaki bekerjanya daya pikir manusia. b) Tindakan (action) berupa perbuatan jasmani yang menggunakan kekuatan otot manusia dan mengandung maksud tertentu yang diinginkan oleh orang bersangkutan. 2.4 Berbagai Pandangan Manajer Terhadap Model Motivasi Ditinjau dari sudut pandang para manajer dalam rangka usahanya memotivasi kerja para bawahannya dikenal dua macam model motivasi yaitu: a) Model tradisional Model tradisional ini mengacu pada hasil penelitian dan pandangan Frederick Winslow Taylor yaitu perlunya spesialisasi tugas pekerjaan 15

11 yang sedemikian rupa sehingga dapat mencapai efisiensi gerak dan waktu yang sangat singkat untuk menghasilkan yang lebih banyak. b) Model motivasi hubungan manusia Menurut model ini bahwa hubungan kontak sosial para karyawan sangat penting peranannya untuk memotivasi kerja karyawan tanpa mengurangi faktor pentingnya imbalan keuangan atau upah. 2.5 Tujuan Motivasi Pada umumnya masyakat tingkat ekonomi rendah, bekerja dengan mendapatkan upah yang tinggi adalah merupakan suatu keputusan tersendiri atau sesuatu yang dapat dibanggakan, sebab dengan upah yang tinggi maka dapat terpenuhi beberapa kebutuhan. Sedangkan masyakat yang mempunyai tingkat perekonomian yang maju, masalah upah tidaklah dominan menjadi sumber keputusan kerja, akan tetapi ada faktor lain, misalnya kesempatan untuk maju, kesempatan untuk berkreatif yang tinggi Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut : (Malayu 2002 : 145 ) : a. Untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan c. Mempertahankan kesetabilan karyawan perusahaan d. Untuk kedisiplinan karyawan e. Mengefektifkan pengadaan karyawan f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 16

12 g. Untuk meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan h. Untuk meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya j. Untuk meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku 2.6 Jenis-Jenis Motivasi Jenis-jenis motivasi terbagi atas dua jenis : a. Motivasi positif (insentif positif) Dalam motivasi ini manajer merangsang bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar b. Motivasi negative (insentif negatif) Dalam motivasi negative manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkatkan karena mereka takut dihukum. 2.7 Metode Motivasi Ada dua metode motivasi yaitu : a. Metode Langsung (Direct Motivation) adalah motivasi materil dan non materil yang diberikan langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhannya serta kepuasannya. Jadi sifat khususnya, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa. 17

13 b. Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation) adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang daerah kerja atau kelancarkan tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan kerja. C. KINERJA 2.1 Pengertian kinerja Secara umum, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Menurut Prawirosenton dalam Sutrisno (2010:170), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuaan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Iriantodalam Sutrisno (2010:171), kinerja karyawan adalah prestasi yang diproleh seseorang dalam melakukan tugas. Keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi yang bersangkutan. Menurut Miner dalam Sutisno (2010:170), kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu peran dalam organisasi. Suatu organisasi, baik organisasi pemerintah 18

14 maupun organisasi swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi bersngkutan. Ada 4 (empat) aspek dari kinerja, yaitu : 1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas. 2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk jasa yang dapat dihasilkan. 3. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai. 4. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya. Dari keempat aspek kinerja diatas dapat dikatakan bahwa individu memiliki kinerja yang baik bila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut sesuai dengan target atau rencana yang telah ditetapkan organisasi. 19

15 2.2 Fakor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan. Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2010:175), Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut : 1. Efektifitas dan Efisiensi Dalam hubungan dengan kinerja, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur dari efektifitas dan efisien. Artinya efektifitas kelompok (organisasi) bila tujuan kelompok tesebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Efisien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dilakukan dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Otoritas dan Tanggung Jawab. Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dangan baik tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masingmasing karyawan mengatahui apa yang menjadi hak dan kewajibannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab akan mendukung kinerja karyawan tersebut. 3. Disiplin Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Disiplin berkaitan dengan erat tehadap sanksi kepada pihak yang melanggar. 20

16 4. Inisiatif. Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi Tujuan Penilaian Kinerja. Suatu perusahaan memerlukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu : a. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dibidang SDM di masa yang akan datang. b. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya Hubungan Motivas dengan Kinerja Motivasi merupakan suatu alat yang dilakukan oleh manajer untuk menggerakan karyawan dalam bekerja dengan penuh semangat dan berprestasi. Dengan suatu perusahaan seorang pimpinan dan manajer harus 21

17 dapat menjelaskan dan meyakinkan karyawan bahwa dalam organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya dapat menjadi sarana yang berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan maupun karyawan. Seorang manajer pun harus bisa menggerakan dan mendorong (motivator) karyawannya untuk melakukan pekerjaan dengan penuh semangat. Pada umumnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhankebutuhannya dan ingin selalu mendapatkan perhatian dari atasan dan pimpinannya, karyawan pun ingin selalu berkembang dan lebih maju. Perkembangan perusahaan akan berdampak baik bagi kesejahteraan karyawan. Dengan perusahaan memberikan kesempatan untuk karyawan berkembang dan memotivasinya akan perusahaan tidak akan dapat berbuat banyak untuk kemajuan perusahaan. Kurangnya perhatian atasan kepada bawahan akan menyebabkan turunnya semangat dan kinerja karyawan, dan berdampak negatif terhadap kemajuan perusahaan pula. Seorang atasan harus tahu bagaimana caranya memotivasi karyawan dengan baik. Cara meningkatkan kinerja karyawan antara lain sebagai berikut : a. Gaji yang cukup Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawannya. Cukup disini ada jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan tersebut. Dengan jumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat dan kegairahan kerja kepada karyawannya. Besarnya gaji harus benar-benar 22

18 diperhatikan, terutama bagi para karyawan yang mempunyai fungsi penting serta tanggung jawab yang besar. Pemberian gaji harus berdasarkan Upah Minimum Ragional (UMR) atau Upah Minimum Propinsi (UMP) dan kebijakan perusahaan yang dilihat dari masa kerja dan tingkat pendidikannya. b. Memperhatikan kebutuhan rohani Disamping kebutuhan yang sifatnya materi dalam arti yang cukup manusia perlu juga adanya pemenuhan kebutuhan rohani. Adapun kebutuhan rohani tersebut dapat berupa tesediannya tempat ibadah dan lain-lain. c. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai Dalam suasana kerja yang rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan. Berawal dari rasa bosan ini maka akan timbil rasa jenuh terhadap pekerjaan. Guna menanggulangi hal ini sekali-kali perlu menciptakan suasana santai dengan maksud mengembalikan dan membangkitkan semangat dan kinerja karyawan. Selain itu lingkungan yang kurang mengasyikkan juga membuat jenuh, kita perlu adanya kegiatan-kegiatan diluar jam kerja (acara hiburan dan berlibur bersama). d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian yang cukup Didalam suatu perusahaan masalah harga diri perlu mendapat perhatian khusus. Pihak perusahaan bukan saja memperhatikan harga diri para karyawan akan tetapi jika perlu membangkitkan harga diri para 23

19 karyawan, seperti tidak memarahi karya didepan umum, memberikan pujian atau penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dan sebagainya. e. Memberikan kesempatan untuk maju Untuk member kesempatan yang seluas-luasnya bagi karyawan yang berprestasi, akan sangat membantu perkembangan karir karyawan khususnya dan dapat perkembangan perusahaan umumnya. f. Pemberian insentif yang rendah Insentif adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong semangat dan kinerja karyawan. Kendatipun demikian perusahaan harus berhati-hati jangan sampai dengan insentif dapat merugikan perusahaan. Jadi perusahaan harus terlebih dahulu mengatahui keadaan karyawan, seperti : bagaimana loyalitas mereka, bagaimana kesenangan mereka, sampai sejauh mana prestasi yang dapat mereka kerjakan dan capai untuk kepentingan organisasi atau perusahaan. Selain hal-hal tersebut diatas masih banyak yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan diantarannya : 1. Bonus Bonus diberikan oleh manajer atau perusahaan berkaitan dengan kesuksesan seorang karyawan, yang bekerja dengan hasil yang baik. Misalnya : sukses dalam tender, meningkatnya penjualan dan lain-lain 24

20 2. Adanya sarana olahraga yang memadai Sarana olahraga yang disediakan oleh perusahaan dapat menjadi suatu semangat karyawan dalam melaksakan aktivitas berolahraga yang berdampak positif bagi karyawan yaitu kesehatan jasmani, karena dari jasmani atau tubuh yang kuat terdapat jiwa yang sehat. 3. Penghargaan Penghargaan diberikan bagi karyawan yang teladan, yaitu selalu rajin dalam bekerja serta memperhatikan absensi, jarang bolos, jarang sakit dan jarang ijin Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2010:175), Pengaruh motivasi sangat kuat dalam mempengaruhi kinerja para karyawan, karena motivasi mempengaruhi hasil kerja, kemampuan, dan kreativitas seorang karyawan. Oleh karena itu motivasi sangat diperlukan dalam suatu organisasi dan perusahaan guna menunjang semangat dan kreativitas para karyawan untuk lebih berprestasi dibidangnya. Disamping itu pimpinan harus terus mengawasi bawahan dalam setiap kesempatan yang ada, agar mereka mau bekerja dengan seluruh kemampuan yang dimiliki. Manajer juga harus 25

21 tanggap dan mengerti terhadap keinginan dari para karyawan guna meningkatkan hasil produksi dan tujuan perusahaan, a. Menginginkan gaji yang besar baik untuk fisik, sosial dan lain-lain b. Penghargaan atas pekerjaan yang telah dilakukan serta kesempatan untuk maju. Karyawan pada umumnya mempunyai macam-macam kebutuhan yang harus dipenuhi setiap saat, shingga kebutuhan tersebut dapat dibagi menjadi 4 ( empat ) bagian : 1. Memberikan patner kerja pada setiap karyawan 2. Kebutuhan sosiologi, yaitu kebutuhan akan uang untuk kelanjutan akan hidup mereka 3. Kebutuhan egois, yaitu kebutuhan yang apabila diperoleh dari pekerjaan yang berat akan merasa puas sehingga karyawan akan meningkatkan prestasi kerjanya 4. Motivasi dapat diberikan setiap saat oleh para pimpinan perusahaan apabila menginginkan karyawan berprestasi terus dalam pekerjaan, hal ini akan terus berlanjut slama kegiatan dalam perusahaan tetap terlaksana dengan baik, mereka akan tenang dalam bekerja dan akan meningkatkan dalam prestasi secara optimal pula. 26