ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PT. POS INDONESIA (PERSERO) JAKARTA TIMUR 13000)

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PT. POS INDONESIA (PERSERO) JAKARTA TIMUR 13000) Oleh RATNA RESTU NOVIANDARI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

2 ABSTRAK Ratna Restu N. H Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000). Di bawah bimbingan Abdul Kohar Irwanto. Menurunnya profitabilitas PT. Pos Indonesia (Persero) secara keseluruhan baik di tingkat pusat maupun wilayah dalam sepuluh tahun terakhir semenjak tahun , yang juga ditambah dengan persoalan likuiditas yang sangat serius yang dapat mengancam going concern perusahaan, serta semakin banyaknya pesaing dalam bisnis pelayanan serupa, menyebabkan PT. Pos Indonesia (persero) pusat melakukan langkah-langkah perbaikan dengan berbagai macam cara antara lain dengan melakukan efisiensi biaya mulai tahun 2005, menjalankan program Quantum Leap melalui berbagai program penyehatan perusahaan dan pengembangan bisnis pada tahun 2006 hingga sekarang (PI, 2006). Salah satu upaya perusahaan dalam program penyehatan perusahaan Quantum Leap adalah dengan merestrukturisasi manajemen organisasi perusahaan baik di tingkat pusat, wilayah, maupun unit pelaksana teknis. Perubahan struktur organisasi (internal perusahaan) dan juga target perusahaan dalam meningkatkan profitnya dapat mempengaruhi kondisi Sumber Daya manusia (SDM) dalam hal ini yaitu karyawan. Perusahaan menuntut SDM yang handal dan dapat bertahan dari berbagai persoalan yang dihadapi perusahaan. Adanya tekanan-tekanan untuk mencapai target perusahaan tersebut dapat menjadi salah satu pemicu stres kerja karyawan. Stres tidak sendirinya harus buruk, walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif. Namun stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, akibatnya pada karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan kondisi karyawannya baik secara fisik maupun psikologis. Perhatian tersebut sangat diperlukan karena karyawan adalah salah satu asset perusahaan yang sangat berharga terhadap keberhasilan perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan. Selain itu juga agar dapat bersaing sesuai dengan kemajuan era globalisasi yang ada. Tujuan dalam penelitian ini adalah (1) menganalisis kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan, (2) menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan, (3) menganalisis seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan, (4) mengidentifikasikan upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan dan (5) merekomendasikan alternatif solusi bagi peningkatan kinerja karyawan. Penelitian dilakukan selama tiga bulan yaitu dari bulan Maret-Mei Jenis data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Teknik pengambilan sampel adalah proportional random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 137 responden. Analisis data dilakukan dengan menggunakan program SEM ( Structural Equation Modelling) yaitu LISREL 8,72. Analisis tersebut juga dibantu dengan Windows SPSS 11,5 untuk mempermudah dilakukannya analisis.

3 Hasil penelitian yang diperoleh adalah sebagai berikut : (1) Tingkat stres kerja yang dialami karyawan dinyatakan rendah dengan skor rataan keseluruhan sebesar 2.68 dan tingkat kinerja karyawan tergolong tinggi dengan skor rataan keseluruhan sebesar 3.76; (2) Sumber stres kerja secara signifikan berpengaruh positif nyata terhadap stres kerja. Hal ini terlihat dari nilai γ = 1.58 dan t-value = Stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif tidak nyata terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai β = -0.43, dan nilai t-value sebesar Kinerja karyawan secara signifikan berpengaruh tidak nyata terhadap stres kerja. Hal ini terlihat dari nilai β = 0.10 dan t-value = 0.89; (3) Tuntutan hubungan antar pribadi (X 3 ) merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap sumber stres kerja (stresor) dengan nilai λ yaitu sebesar Selain itu, gejala psikologis (Y 1.1 ) merupakan variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar dengan λ = 0.87 terhadap stres kerja. Sedangkan untuk kinerja karyawan, variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar yaitu kuantitas pekerjaan (Y 2.1 ) dengan nilai λ = 1.00; (4) Dari analisis kualitatif dapat diketahui bahwa upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan menyangkut beberapa faktor penting. Faktor tersebut yaitu ekonomi karyawan, hiburan, lingkungan kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan perusahaan, kebutuhan rohani karyawan, beban kerja dan penghargaan. Sedangkan upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi manajemen perusahaan menyangkut beberapa faktor penting, yaitu hiburan, rohani/kejiwaan karyawan, hubungan dengan atasan, ekonomi, lingkungan kerja, dan kebijakan perusahaan. Upaya pencegahan stres kerja yang seharusnya juga dilakukan oleh perusahaan menurut persepsi karyawan yaitu terkait dengan faktor beban kerja dan penghargaan kepada karyawan; (5) Dari hasil analisis kualitatif menurut persepsi karyawan dan pihak manajemen perusahaan, diketahui bahwa faktor beban kerja dan penghargaan dirasakan kurang di terapkan di perusahaan. Oleh karena itu perusahaan dapat melakukan langkah-langkah penting yaitu : (a) menyesuaikan kemampuan karyawan dengan tugas atau pekerjaannya; (b) menentukan batasan kewenangan yang sebanding dengan besarnya tanggung jawab; (c) pemberian tugas yang jelas; (d) memberikan penghargaan lebih kepada karyawan yang dapat mencapai target-target tertentu perusahaan. Dua pendekatan yang dapat dilakukan pihak manajemen perusahaan adalah dengan melakukan pendekatan organisasional dan melakukan pendekatan tinjauan ulang tentang kondisi fisik dan psikologis karyawan secara periodik. Kedua pendekatan tersebut dilakukan agar apabila timbul stres kerja negatif, maka perusahaan dapat segera mencegah dan mengatasinya. INSTITUT PERTANIAN BOGOR

4 FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PT. POS INDONESIA (PERSERO) JAKARTA TIMUR 13000) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh RATNA RESTU NOVIANDARI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

5 DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus PT. POS INDONESIA (PERSERO) JAKARTA TIMUR 13000) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh RATNA RESTU NOVIANDARI H Menyetujui, Agustus 2007 Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. Dosen Pembimbing Mengetahui Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc. Ketua Departemen Tanggal Ujian : 16 Agustus 2007 Tanggal Lulus :

6 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan pada tanggal 28 November 1985 di Jakarta. Penulis yang bernama lengkap Ratna Restu Noviandari adalah anak kedua dari empat bersaudara pasangan Muhammad Nuri dan Masnah Anggraeni. Penulis memulai pendidikan di TK Persiapan Jakarta Timur pada tahun 1990, dan lulus pada tahun Kemudian penulis melanjutkan pendidikannya di SDN 08 Jakarta Timur pada tahun 1991 dan lulus tahun Pada tahun 1997 penulis melanjutkan pendidikannya di SLTPN 117 Jakarta Timur, lulus pada tahun Penulis menamatkan pendidikan menengah atas di SMUN 71 Jakarta Timur pada tahun 2003, kemudian pada tahun yang sama penulis melanjutkan studi di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur SPMB pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama belajar di Departemen Manajemen, penulis aktif di beberapa organisasi kemahasiswaan, seperti SES-C (Sharia Economic Student Club) pada dua periode yaitu sebagai Sekretaris I Biro Kesekretariatan, dan juga aktif di COM@ (Centre of Management) yang merupakan Himpunan Profesi Departemen Manajemen pada periode sebagai Sekretaris Direktur pada Direktorat SDM. Selain itu penulis juga aktif mengikuti kegiatan-kegiatan kepanitiaan lainnya di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Manajemen. iii

7 KATA PENGANTAR Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, sang pemilik cinta yang memberikan kemudahan, inspirasi dan membelahkan ide-ide sehingga menggerakkan jasad, roh dan akal penulis untuk mencoba berkarya dengan penyusunan skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000). Penulis menyadari dalam penulisan ini, banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai akhirnya skripsi ini teselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih pada : 1. Mama, Papa, Kakek, Nenek (almarhum), mas Indra, mas Dedi, adikku (Sita, Doni, Bayu) yang telah memberikan dukungan dan semangat tiada henti kepada penulis. yang telah memberikan kasih sayang tiada batas kepada penulis. 2. Dedi Haryadi yang telah memberikan kasih sayang, dukungan dan semangat tiada henti kepada penulis. 3. Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. Selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama penelitian hingga akhirnya skripsi ini terselesaikan. 4. Ibu Farida Ratna Dewi, SE., MM dan Dra. Siti Rahmawati, M.Pd, selaku dosen penguji yang telah memberikan kritik dan saran kepada penulis dalam membuat skripsi ini. 5. Seluruh dosen dan staf FEM, khususnya Departemen Manajemen yang telah membimbing dan membantu penulis selama menyelesaikan studi di FEM IPB. 6. Bapak Zulhasrin sebagai manajer SDM, bapak Yayat sebagai supervisor antaran Bagian DC (Delivery Centre), ibu Endang, dan staf SDM lainnya di PT. Pos Indonesia (persero) Jakarta yang telah banyak membantu penulis dalam pengumpulan data hingga akhirnya skripsi ini selesai. iv

8 7. Gita, Anita dan ka ihwan sebagai teman-teman satu bimbingan. Terima kasih atas kekompakan, dukungan dan bantuan kepada penulis hingga skripsi ini terselesaikan. 8. Sri K (Cici), Kania, Rae, Melly, Dewi, Yuli (Kobe), Puji, Ranti, Yunia, Yan, Irma, Ai, serta seluruh teman-teman di manajemen 40, teman-teman di manajemen 41, ka Arya, teh Desi, dan kakak-kakak lainnya yang telah membantu dan memberikan semangat kepada penulis selama penulis studi di IPB. 9. Sahabat-sahabatku di FORSITA (Yati, Wida, Ngadi, Hendi, Nanda, Zaki, Lukman, Ardi, Gunther, Giri), Hesti, Anjas. Thanx atas kebersamaannya. 10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun, untuk dijadikan bahan perbaikan serta memberikan arah yang lebih jelas dalam pelaksanaan penelitian selanjutnya. Bogor, Agustus 2007 Penulis v

9 DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP... iii KATA PENGANTAR... iv DAFTAR ISI... vi DAFTAR TABEL... viii DAFTAR GAMBAR... ix DAFTAR LAMPIRAN... x I. Pendahuluan Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Batasan Masalah II. Tinjauan Pustaka Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Pengertian MSDM Fungsi MSDM Pengertian Perilaku Organisasi Stres Kerja Pengertian Stres Kerja Sumber-sumber Pembangkit Stres Gejala-gejala Stres Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres Kinerja Pengertian Kinerja Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Penilaian Kinerja Metode Penilaian Kinerja Persepsi Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan Metode Persamaan Struktural Penelitian Terdahulu yang Relevan III. Metodologi Penelitian Kerangka Pemikiran Konseptual Lokasi dan Waktu Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Pengumpulan Data Teknik Pengambilan Contoh Metode Pengolahan Data dan Analisis Data vi

10 Uji Validitas Uji Reliabilitas Analisis Deskriptif Uji Chi-square Uji Varians (ANOVA) Rata-rata Tertimbang Analisis Structural Equation Modelling (SEM) Analisis Kualitatif IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Sejarah Perusahaan Visi dan Misi Perusahaan Kedudukan, Tugas Pokok, Tujuan dan Bidang Usaha PT. Pos 34 Indonesia (Persero) Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) SDM Perusahaan Keadaan SDM Perusahaan Kesejahteraan Karyawan Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Karakteristik Responden Karakteristik Responden dengan Stres Kerja Karakteristik Responden dengan Kinerja Karyawan Stres Kerja Sumber Pembangkit Stres kerja (Stresor) Gejala Stres Kinerja Karyawan Analisis Karakteristik Karyawan Berdasarkan Stres Kerja 56 dan Kinerja Karyawan Estimasi Awal Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja 60 Karyawan Pengaruh Sumber Stres Kerja (Stresor) dengan Stres 63 Kerja Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Upaya Pencegahan Stres Kerja Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi 69 Karyawan Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi 70 Manajemen Perusahaan Penerapan Upaya Pencegahan Stres Kerja di PT. Pos 72 Indonesia (Persero) Jakarta Timur Implikasi Manajerial Rekapitulasi Hasil Penelitian KESIMPULAN DAN SARAN DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN vii

11 DAFTAR TABEL No. Halaman 1. Sejarah Perusahaan Jumlah Karyawan PT. Pos Indonesia (persero) Jakarta Timur Karakteristik Responden Uji Chi Square antara Karakteristik Karyawan dengan Stres Kerja Uji Chi Square antara Karakteristik Karyawan dengan Kinerja 47 Karyawan Posisi Keputusan Penilaian Penilaian Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Sumber Stres 49 Kerja (Stresor) Penilaian Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Gejala Stres Tingkat Stres Kerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur Penilaian Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Kinerja 54 Karyawan Tingkat Stres Kerja dan Kinerja Karyawan Berdasarkan 57 Karakteristik Karyawan Upaya Pencegahan Stres Menurut Persepsi Karyawan Upaya Pencegahan Stres Menurut Persepsi Pihak Manajemen 71 Perusahaan Tabel Rekapitulasi Hasil Penelitian viii

12 DAFTAR GAMBAR No. Halaman 1. Suatu Model Stres Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja Model Hubungan Antar Variabel Kerangka Pemikiran Konseptual Alur Pikir Penelitian Model Persamaan Struktural (SEM) Penelitian Hubungan U-Terbalik antara Stres Kerja dan Kinerja Berdasarkan 56 Penelitian Estimasi Awal Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil Estimasi dengan Indikator Pembanding Hasil Estimasi t-value Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Estimasi Sumber Stres Kerja (Stresor) Terhadap Stres Kerja Estimasi Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan ix

13 DAFTAR LAMPIRAN No. Halaman 1. Struktur Organisasi KP (Kantor Pos) Jakarta Timur Struktur Organisasi DC (Delivery Centre) Jakarta Timur Kuesioner Penelitian Uji Validitas Hasil Prhitungan Variance Extracted dan Construct Reliability 89 Model Estimasi LISREL 8.72 dengan Indikator Pembanding Uji Means, Uji Varians (ANOVA) dan Uji Chi-Square Syntax Model Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 103 PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur x

14 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Peran sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi adalah sangat dominan, karena merupakan motor penggerak paling utama di dalam suatu organisasi. Dengan demikian perhatian serius terhadap pengelolaan SDM adalah salah satu faktor penentu keberhasilan organisasi yang mutlak diperlukan. Pandangan terhadap SDM tidak hanya dapat dilihat secara individu saja, melainkan juga secara kelompok dalam lingkungan organisasi, Hal tersebut dikarenakan sikap dan perilaku manusia mempunyai sifat dan karakteristik yang berbeda, baik secara individu maupun antar kelompok dalam unit organisasi. Sejalan dengan perkembangan zaman, perubahan-perubahan dalam manajemen organisasi, tingkat kebutuhan hidup yang semakin meningkat dan berbagai persoalan lain menuntut adanya kemampuan dari para SDM (karyawan) untuk dapat menyesuaikan diri, baik fisik maupun psikis. Apabila penyesuaian ini gagal atau salah, maka akan mengakibatkan terjadinya stres di tempat kerja. Stres merupakan suatu keadaan dimana seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya. Kondisi-kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun dari lingkungan di luar diri seseorang. Stres pekerjaan dapat di artikan sebagai tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaannya tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan pekerjaan. Sebagai contoh, beberapa faktor pemicu stres adalah (a) ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan; (b) kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas; (c) tidak adanya dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan; (d) tugas-tugas pekerjaan yang saling bertentangan. Suatu kondisi yang membuat stres seseorang karyawan belum tentu akan dapat membuat stres karyawan lainnya. Konflik yang terjadi di antara karyawan mungkin akan

15 2 menimbulkan stres pada salah seorang karyawan sedangkan karyawan lainnya tidak mengalaminya. Dari titik pandang organisasi, manajemen perusahaan mungkin tidak peduli bila karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang. Alasannya adalah bahwa tingkat semacam itu dapat bersifat fungsional yang mendorong ke kinerja karyawan yang lebih tinggi. Tetapi tingkat stres yang tinggi atau bahkan tingkat stres rendah tetapi berkepanjangan dapat membuat karyawan tertekan, tidak termotivasi dan frustasi, sehingga pada gilirannya akan menyebabkan karyawan tidak dapat bekerja optimal dan prestasi kerja pun terpengaruh. Dalam jangka waktu lebih lama, jika karyawan tidak mampu menahan stres pekerjaan, ia tidak mampu lagi bekerja di perusahaan. Pada tahap yang demikian parah, stres bisa membuat karyawan jatuh sakit sehingga tidak mampu masuk kerja, atau bahkan karyawan secara aktif harus mengundurkan diri. Hal-hal tersebut mendorong kinerja karyawan yang menurun dan karenanya menuntut tindakan dari pihak manajemen. PT Pos Indonesia (Persero) sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa berusaha memberikan pelayanan (sebaik mungkin) kepada masyarakat. Beberapa faktor yang menyebabkan perusahaan melakukan langkah-langkah perbaikan diantaranya adalah : (a) menurunnya profitabilitas perusahaan secara keseluruhan baik di tingkat pusat maupun wilayah dalam kurun waktu terakhir ( ); (b) adanya persoalan likuiditas yang sangat serius yang dapat mengancam going concern perusahaan; dan (c) semakin banyaknya pesaing dalam bisnis pelayanan serupa. Langkah-langkah perbaikan tersebut diantaranya meliputi : (a) melakukan efisiensi biaya mulai tahun 2005; (b) menjalankan program Quantum Leap melalui berbagai program penyehatan perusahaan dan (c) pengembangan bisnis pada tahun 2006 hingga sekarang (PI, 2006). Salah satu upaya perusahaan dalam program penyehatan perusahaan Quantum Leap adalah dengan merestrukturisasi manajemen organisasi perusahaan baik di tingkat pusat, wilayah, maupun unit pelaksana teknis. PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000, sebagai kantor pos unit pelaksana teknis juga terkena imbas dari program restrukturisasi

16 3 manajemen organisasi perusahaan tingkat pusat. Hal ini dapat dilihat dari terpecahnya struktur organisasi perusahaan menjadi dua bagian, yang masing-masing bagian mempunyai struktur organisasi sendiri, fokus pekerjaan serta tanggung jawab berbeda. Bagian pertama disebut Delivery Centre (DC) yang bidang pekerjaannya berfokus pada pelayanan pengantaran surat dan barang-barang pos lainnya. Bagian kedua disebut Kantor Pos (KP) yang bidang pekerjaannya berfokus profit oriented dengan menjalankan berbagai macam bisnis perusahaan. Pemisahan kedua bagian ini dimaksudkan agar perusahaan dapat fokus dalam meningkatkan profitabilitasnya dengan tidak melupakan sejarah perusahaan, yaitu tetap fokus sebagai perusahaan pelayanan pos kepada masyarakat. Perubahan struktur organisasi (internal perusahaan) dan juga target perusahaan dalam meningkatkan profitnya bisa jadi akan mempengaruhi kondisi SDM perusahaan. Begitu pula hal tersebut dapat terjadi pada karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur Perusahaan menuntut SDM yang handal dan dapat bertahan dari berbagai persoalan yang dihadapi perusahaan. Adanya tekanan-tekanan untuk mencapai target perusahaan tersebut dapat menjadi salah satu pemicu stres kerja karyawan. Stres tidak sendirinya harus buruk, walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif. Namun stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, akibatnya pada karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan kondisi karyawannya baik secara fisik maupun psikologi. Perhatian terhadap kondisi karyawan tersebut sangat diperlukan karena karyawan adalah salah satu aset perusahaan yang sangat berharga terhadap keberhasilan perusahaan. Dalam hal ini adalah keberhasilan untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan, serta agar dapat bersaing sesuai dengan kemajuan perkembangan zaman di era globalisasi.

17 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Belum teridentifikasinya kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan. 2. Belum jelasnya pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Belum teridentifikasinya besar pengaruh indikator stres kerja dan kinerja karyawan. 4. Belum jelasnya upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan Tujuan Penelitian Berdasarkan permasalahan-permasalahan yang ada maka penelitian ini bertujuan untuk : 1. Menganalisis kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan. 2. Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Menganalisis besar pengaruh indikator stres kerja dan kinerja karyawan. 4. Mengidentifikasi upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan. 5. Merekomendasikan alternatif solusi untuk pencegahan stres kerja guna meningkatkan kinerja karyawan 1.4. Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Bagi perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil suatu kebijakan yang tepat untuk mengurangi resiko timbulnya stres karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. 2. Bagi penulis Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengalaman, wawasan dan dapat mengaplikasikan ilmu serta pengetahuan yang di peroleh saat kuliah terutama mengenai teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia,

18 5 khususnya yang berkaitan dengan perilaku organisasi dan kinerja karyawan. 3. Bagi pembaca Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi bahan acuan dan pertimbangan bagi pembaca serta peneliti-peneliti lain yang ingin mengembangkan penelitian mengenai tema yang sama lebih lanjut Batasan Masalah Stres kerja terbagi dua yaitu stres kerja negatif dan stres kerja positif. Stres kerja negatif biasa disebut Distress dan seringkali menghasilkan perilaku karyawan yang disfungsional seperti (a) sering melakukan kesalahan, (b) moral yang rendah, (c) bersikap masa bodoh dan (d) absen tanpa keterangan. Di sisi lain, stres positif atau biasa disebut Eustress menciptakan tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan sebagai faktor motivator yang kritis bagi banyak karyawan (Douglas dalam Ventura, 2001). Konsekuensi/gejala stres pada pekerjaan meliputi tiga hal, yaitu gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku (Robbins, 1996). Untuk menyederhanakan permasalahan agar pembahasan masalah mengarah pada tujuan yang akan dicapai, maka dalam penelitian ini hanya difokuskan pada pengaruh stres kerja negatif (Distress) terhadap kinerja karyawan saja. Analisis tidak mempermasalahkan semua sumber potensial pembangkit stres (stresor) yang berasal dari faktor organisasi, kecuali (a) tuntutan tugas, (b) tuntutan peran, (c) tuntutan hubungan antar pribadi, dan (d) kepemimpinan Organisasi, serta hanya menggunakan dua indikator dari gejala stres pada pekerjaan, yaitu gejala psikologis dan perilaku. Hal ini didasarkan oleh keterbatasan peneliti dalam memperoleh data yang menunjang untuk gejala fisiologis seperti pengukuran tekanan darah, denyut nadi, kondisi jantung, dan lain-lain dikarenakan sulitnya mengukur indikator gejala stres fisiologis secara obyektif.

19 6 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Pengertian MSDM MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (Cipta, Rasa, dan Karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien (Arep dan Tanjung, 2002). Manajemen yang mengatur unsur manusia biasa disebut dengan manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (Hasibuan, 2002) Fungsi MSDM Menurut Arep dan Tanjung (2002), fungsi MSDM terdiri dari fungsi manajerial (yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian), dan fungsi operasional (yaitu rekrutmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, dan Pemutusan Hubungan Kerja) Pengertian Perilaku Organisasi Perilaku Organisasi adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi (Robbins, 1996) Stres kerja Pengertian Stres kerja Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang (Davis dan Newstrom, 1996). Stres dapat juga diartikan sebagai suatu kondisi dinamik dimana seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala (constrain), atau tuntutan (demand) yang berkaitan

20 7 dengan apa yang juga diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting (Robbins, 1996). Stres kerja adalah bentuk stres yang diakibatkan oleh suatu pekerjaan, atau suatu kondisi yang timbul akibat interaksi antar manusia dengan pekerjaannya, ditandai oleh perubahan dalam diri orang tersebut yang menyebabkan penyimpangan dari fungsi yang normal (Soewondo, 1993). Stres tidak sendirinya harus buruk, walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif. Stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, akibatnya pada karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka. Stres akan bernilai positif jika karyawan yang bersangkutan terpacu untuk bekerja lebih baik dari sebelumnya dengan memperbaiki kinerjanya. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan perolehan yang potensial (Robbins, 1996). Menurut Douglas dalam Ventura (2001), Stres kerja terbagi dua yaitu stres kerja negatif dan stres kerja positif. Stres negatif biasa disebut Distress dan seringkali menghasilkan perilaku karyawan yang disfungsional seperti sering melakukan kesalahan, moral yang rendah, bersikap masa bodoh dan absen tanpa keterangan. Di sisi lain, stres positif atau biasa disebut Eustress menciptakan tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan sebagai faktor motivator yang kritis bagi banyak karyawan Sumber-sumber Pembangkit Stres (stresor) Berbagai sumber stres (stresor) berasal dari pekerjaannya dan luar pekerjaan. Stres yang berasal dari pekerjaan dapat dilihat dari individunya sendiri dan dari lingkungan yang dapat mempengaruhi individu. Sedangkan untuk stres yang berasal dari luar pekerjaan yaitu seperti masalah keuangan, keluarga dan lingkungan di sekitar keluarga (Siagian, 1995). Faktor-faktor penyebab stres karyawan antara lain yaitu beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar, waktu dan peralatan kerja yang

21 8 kurang memadai, konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah, serta masalah-masalah keluarga (Hasibuan, 2002). Menurut Douglas dalam Ventura (2001) seringkali stres timbul karena adanya perubahan sehingga menganggu keseimbangan tubuh manusia atau dapat pula karena adanya tekanan-tekanan yang bersifat fisik maupun psikologis. Hal ini akan berakibat negatif terhadap kinerja karyawan apabila yang terjadi adalah Distress (stres kerja negatif). Tiga hal yang seringkali menjadi sumber timbulnya Distress yaitu konflik peran (role conflict), ambiguitas peran (role ambiguity), dan perbedaan beban kerja (work load variance). Robbins (1996) mengidentifikasikan tiga perangkat faktor yaitu lingkungan, organisasional dan individual yang bertindak sebagai sumber potensial dari stres. Ketiga faktor tersebut mengarah ke stres yang aktual bergantung pada perbedaan individual. Bila stres dialami oleh seorang individu, gejalanya dapat muncul sebagai keluaran atau hasil fisiologis, psikologis dan perilaku. Hal ini sebagaimana diperlihatkan pada Gambar 1 berikut.

22 9 Sumber Potensial Konsekuensi/Gejala Faktor lingkungan Ketidakpastian ekonomi Ketidakpastian politik Ketidakpastian teknologi Faktor organisasi Tuntutan tugas Tuntutan peran Tuntutan hubungan antar pribadi Struktur organisasi Kepemimpinan organisasi Tahap hidup organisasi Perbedaan individu Persepsi Pengalaman pekerjaan Dukungan social Kedudukan control Sikap bermusuhan Stres yang dialami Gejala fisiologis Sakit kepala Tekanan darah tinggi Penyakit jantung Gejala psikologis Kecemasan Murung Berkurangnya kepuasan kerja Faktor individu Masalah keluarga Masalah ekonomi Kepribadian Gejala perilaku Produktivitas Kemangkiran Tingkat keluarnya karyawan Gambar 1. Suatu Model Stres (Robbins, 1996) Gejala-gejala Stres Menurut Gibson et al ( 1997) jika stres bersifat sementara dan ringan, kebanyakan orang dapat mengatasinya atau sekurangkurangnya dapat mengatasi pengaruhnya dengan cepat. Berbeda dengan stres temporer, beberapa tekanan yang datang berlarut-larut dalam jangka waktu yang sama menimbulkan tubuh tidak dapat atau tidak berkemampuan menghadapi stres, atau disebut pemadaman (burnout), dimana karyawan menderita kelelahan kronis, kebosanan, depresi, dan menarik diri dari pekerjaan. Hal ini menyebabkan karyawan menjadi lebih gampang mengeluh, menyalahkan orang lain bila ada masalah, lekas marah dan sinis tentang karier mereka. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif (Hasibuan, 2002).

23 10 Menurut Robbins (1996) seorang individu yang mengalami tingkat stres yang tinggi dapat mengalami tiga kategori gejala umum yaitu : 1) Gejala fisiologis : perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung. 2) Gejala psikologis : ketidakpuasan, ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda. 3) Gejala perilaku : perubahan dalam produktivitas, absensi, tingkat keluarnya karyawan, perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres Menurut Robbins (1996) secara individual stres dapat ditanggulangi dengan beberapa metode seperti meditasi, biofeed back, dan personal wellness. Menurut Tulus (1995) beberapa cara mengatasi stres pada level organisasi yaitu dengan : a) Melakukan perbaikan iklim organisasi. b) Melakukan perbaikan lingkungan. c) Menyediakan saran. d) Melakukan analisis dan kejelasan tugas. e) Merubah struktur dan proses organisasi. f) Menigkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan. g) Melakukan restrukturisasi tugas. h) Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran dan membuka konseling. i) Bagian kepegawaian dapat dan harus membantu karyawan untuk mengatasi stres yang dihadapinya.

24 Kinerja Pengertian Kinerja Robbins (1996) mendefinisikan kinerja sebagai ukuran hasil kerja. Yaitu ukuran dari hasil yang menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2000) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation). Menurut Steers et al dalam Novrizar (2002) empat hal utama yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu : 1. Motivasi karyawan 2. Kemampuan dan ketrampilan karyawan 3. Kejelasan dan penerimaan tugas 4. Kesempatan untuk berkinerja Penilaian Kinerja Mulyadi (1997) mengatakan penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasarannya, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Wahyudi (1996) mengatakan bahwa penilaian kinerja bermanfaat untuk : 1. Mengukur pestasi kerja. 2. Mengukur keberhasilan pekerjaan dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan. 3. Mengumpulkan data yang akan dipergunakan bagi perbaikan kerja. 4. Pengembangan dalam mutasi personal dan pemberian insentif.

25 Metode Penilaian Kinerja Menurut Robbins (1996), salah satu metode dalam penilaian kinerja adalah penilaian kinerja berorientasi masa depan, yaitu dengan metode penilaian kinerja sendiri. Metode penilaian sendiri adalah suatu proses evaluasi yang meminta karyawan untuk mengevaluasi kinerja mereka sendiri konsisten dengan nilai-nilai seperti swakelola dan pemberdayaan. Metode penilaian kinerja sendiri mempunyai beberapa kelebihan dan klemahan. Adapun kelebihan dari metode ini yaitu : a. Karyawan mempunyai kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses penilaian kinerja untuk menghindari unsur subjektifitas atasan. b. Cenderung mengurangi defensifan para karyawan mengenai proses penilaian. c. Sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja jabatan antara para karyawan dan atasan mereka. d. Meningkatkan motivasi orang yang dinilai dan mengurangi penolakannya selama wawancara penilaian. Sedangkan kekurangan dari metode ini yaitu : a. Penilaian cenderung dibesar-besarkan dan adanya prasangka pementingan diri. b. Sulit untuk dipertanggungjawakan. c. Cenderung lebih longgar dalam penilaian. d. Kurang bervariasi. e. Lebih bias. f. Hasil penilaian sering tidak cocok dengan hasil penilaian atasan Persepsi Merupakan bentuk komunikasi interpersonal, yaitu komunikasi yang terjadi dalam diri seseorang, sehingga persepsi mempengaruhi seseorang dalam berfikir, bertindak dan berkomunikasi dengan pihak lain (Davis dan Newstrom, 1996). Persepsi adalah pandangan atau pemahaman

26 13 seseorang terhadap suatu objek berdasarkan pengalaman, keadaan diri sendiri dan lingkungan, sehingga sikap atau pandangan itu akan menimbuklan motivasi dan dorongan yang menyebabkan seseorang melakukan atau tidak melakukan sesuatu (Notoatmojo, 2003) Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan Pola yang paling meluas dipelajari dalam literatur stres-kinerja adalah hubungan U-Terbalik. Pada Gambar 2 berikut diterangkan hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan. (Rendah) Stres (Tinggi) Gambar 2. Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja (Robbins, 1996) Logika yang mendasari hubungan U-Terbalik ini adalah bahwa stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan untuk bereaksi. Pada saat itulah individu sering melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkan kinerja menjadi lebih rendah. Pola U- Terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres sepanjang waktu, dan terhadap perubahan intensitas stres. Artinya, stres tingkat sedang malahan dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu

27 14 itu dan melemahkan sumber daya energinya. Tingkat sedang dari stres yang dialami terus menerus selama waktu yang panjang dapat mengakibatkan kinerja yang lebih rendah. Meskipun model U-Terbalik ini populer dan secara intuisi menarik, namun model ini tidak mendapatkan banyak dukungan empiris, sehingga para peneliti maupun para manajer perusahaan harus berhati-hati dalam mengandaikan bahwa model ini dengan tepat melukiskan hubungan stres kinerja (Robbins, 1996) Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modeling SEM) Stuctural Equation Modeling (SEM) adalah suatu teknik peubah ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linear peubah-peubah pengamatan secara simultan dan sekaligus melibatkan peubah laten yang tidak dapat diukur (diamati) secara langsung (Ferdinand, 2000). Salah satu paket perangkat lunak komputer yang digunakan untuk mengoperasikan metode SEM adalah Linear Structural Relationship (LISREL). Metode LISREL mengestimasi koefisien-koefisien dari sejumlah persamaan struktural yang linear. SEM melibatkan sejumlah simbol-simbol matematis (greek). Untuk dapat melihat hubungan antar variabel dapat dilihat pada Gambar 3 berikut. δ 1 λ 1 λ 3 ε 1 X 1 ξ η Y 1 δ 2 ε 2 X 2 λ 2 λ 4 Y 2 Gambar 3. Model Hubungan Antar Variabel (Joreskog dan Sorbom, 1996) ζ

28 15 Dari gambar diatas dapat disusun persamaan-persamaan yaitu : - Model persamaan structural (SEM) : η = β η + ζ.. (1) - Model persamaan pengukuran untuk Y : Y = λ (y) η + ε... (2) - Model persamaan pengukuran untuk X : X = λ (x) ξ + δ... (3) Notasi dari persamaan diatas antara lain : Y = vektor variabel endogen yang dapat diamati berukuran pxl X = vektor variabel eksogen yang dapat diamati berukuran qxl η = vektor random dari variabel laten endogen berukuran mxl ξ = vektor random dari variabel laten eksogen berukuran nxl ε = vektor kekeliruan pengukuran dalam Y berukuran pxl δ = vektor kekeliruan pengukuran dalam X berukuran qxl λ (y) = matriks koefisien regresi Y atas η berukuran pxm λ (x) = matriks koefisien regresi X atas ξ berukuran qxn β = matriks koefisien variabel η dalam persamaan struktural berukuran mxn ζ = vektor kekeliruan persamaan dalam hubungan struktural antara η dan ξ berukuran mxl Ada beberapa asumsi permodelan Persamaan Struktural yaitu : - ε tidak berkolerasi dengan η - δ tidak berkolerasi dengan ξ - ζ tidak berkolerasi dengan ξ - ε, δ, ζ saling bebas Ukuran yang dapat dijadikan patokan kesesuaian model dalam SEM adalah sebagai berikut : a. Ukuran kebaikan suai Khi-Kuadrat (Chi-Square) Ukuran ini pada dasarnya merupakan pengujian seberapa dekat matrik hasil dugaan dengan matriks data asal dengan menggunakan uji Chi-Square. Semakin kecil nilai ukuran ini maka model yang digunakan semakin baik. Ukuran kebaikan Chi-Square ini sensitif terhadap ukuran contoh sehingga harus didampingi dengan ukuran kebaikan model yang lain.

29 16 b. P-value P-Value diharapkan untuk lebih besar dari 0.05 atau 0.1 yaitu uji tidak signifikan. Bila hasil menunjukkan tidak signifikan, yang berarti matrik input dan matrik estimasi tidak berbeda, maka model yang diajukan layak. Nilai p berkisar antara 0 sampai 1 dan model persamaan struktural akan semakin baik jika nilai p mendekati 1. c. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) Ukuran ini merupakan ukuran ketidakcocokan model dengan data. Semakin kecil nilai ini berarti model semakin baik. Patokan antara sering dijadikan acuan bagi model ideal. d. Goodness-of-Fit Index (GFI) Ukuran GFI pada dasarnya merupakan ukuran seberapa besar model mampu menerangkan keragaman data. Semakin besar nilai ini berarti model semakin baik. Batas minimal 0.9 sering dijadikan patokan suatu model dikatakan layak. e. Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI) Ukuran ini merupakan modifikasi dari GFI dengan mengakomodasi derajat bebas model dengan model lain yang dibandingkan. Nilai AGFI paling tidak sebesar 0.8 sering dijadikan patokan suatu model dikatakan layak Penelitian Terdahulu yang Relevan Suatu penelitian yang dilakukan oleh Siahaan (2004) adalah tentang Pengaruh Stres dalam Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Kajian terhadap Karyawan Departemen Plant PT. Nippon Indosari Corpindo, Cikarang-Bekasi). Penelitian ini memperoleh hasil bahwa stres berpengaruh langsung dan bersifat positif terhadap tingkat stres kerja karyawan secara signifikan. Ini berarti bahwa semakin tinggi stres yang dirasakan atau dialami karyawan akan menyebabkan semakin tinggi pula tingkat stres yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Sedangkan stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, dimana semakin tinggi tingkat stres yang dialami maka akan semakin rendah kinerja yang dihasilkan. Selain itu, penelitian ini juga memberikan hasil bahwa

30 17 kinerja karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja karyawan. Pengaruhnya adalah bahwa semakin tinggi kinerja yang dilakukan maka akan menyebabkan stres kerja karyawan semakin meningkat. Karyawan Departemen Plant PT. Nippon Indosari Corpindo, Cikarang-Bekasi, secara umum memiliki kategori stres yang rendah, sedangkan kategori kerjanya tinggi. Berarti stres yang ada saat ini adalah stres yang bersifat positif karena telah mampu berperan sebagai pendorong dalam melaksanakan pekerjaan. Bahiyah (2005) juga telah melakukan penelitian, yaitu tentang Analisis hubungan Prestasi Kerja dengan Stress dan Tipe Kepribadian Karyawan (Studi Kasus PT KHI Pipe Industries, Cilegon - Banten). Hasilnya menunjukkan bahwa berdasarkan uji statistik yang telah dilakukan, diketahui bahwa hubungan antara stres dengan prestasi kerja menghasilkan nilai positif (0,40). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang positif antara kedua variabel laten tersebut. Jika dilihat dari hasil uji t, dapat diketahui bahwa t-value yang diperoleh berada diatas 1,96 (2,19). Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh yang ditimbulkan oleh stres sangat nyata pada tingkat signifikansi 5 persen, yang berarti semakin tinggi stres yang dialami oleh karyawan maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Kesimpulan yang diperolehnya adalah kondisi tingkat stres karyawan PT KHI Pipe Industries Cilegon-Banten tinggi dan tipe kepribadian yang dimiliki karyawan lebih cenderung B.

31 18 III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual Unsur manusia sebagai salah satu sumberdaya yang dimiliki perusahaan adalah penting karena keberhasilan manajemen perusahaan bergantung pada kemampuan menggerakkan orang-orangnya. Oleh karena itu, upaya dalam meningkatkan kemajuan organisasi lebih banyak diorientasikan kepada manusia yang merupakan faktor utama. Karyawan merupakan faktor utama dalam meningkatkan kinerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Kerangka konseptual dimulai dari visi dan misi perusahaan. Visi perusahaan yaitu menjadi perusahaan Pos yang berkemampuan memberikan solusi terbaik dan menjadi pilihan utama stakeholder domestik maupun global dalam mewujudkan pengembangan bisnis dengan pola kemitraan, yang didukung oleh sumber daya manusia yang unggul dan menjunjung tinggi nilai. Sedangkan misi perusahaan, yaitu memberikan solusi terbaik bagi bisnis, pemerintah dan individu melalui penyediaan sistem bisnis dan layanan komunikasi tulis, logistik, transaksi keuangan, dan filateli berbasis jejaring terintegrasi, terpercaya dan kompetitif di pasar domestik dan global. Dari visi dan misi perusahaan tersebut, tentunya akan membawa pengaruh bagi semua bagian yang ada dalam perusahaan. Pengaruh yang ada secara langsung maupun tidak langsung, tentunya akan mempengaruhi kondisi karyawannya. Salah satu pengaruh tersebut adalah stres kerja. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan tersebut dapat bersifat positif maupun negatif. Stres kerja positif menciptakan tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan sebagai faktor motivator yang kritis bagi banyak karyawan. Hal ini sangat menguntungkan bagi pihak perusahaan. Namun, apabila stres kerja yang timbul adalah stres negatif maka seringkali menghasilkan perilaku karyawan yang disfungsional. Seperti telah disebutkan bahwa perilaku disfungsional dapat meliputi sering melakukan kesalahan, moral yang rendah, bersikap masa bodoh dan absen tanpa keterangan yang tentunya dapat berakibat pada

32 19 penurunan kinerja karyawan. Oleh karena itu stres kerja negatif perlu mendapat perhatian yang lebih serius. Untuk mengetahui perbedaan kondisi karyawan akibat restrukturisasi perusahaan dan beban kerja yang semakin bertambah, pada kedua bagian perusahaan (KP dan DC) saat ini dilakukan proses identifikasi (a) sumber pembangkit stres kerja (stresor); (b) stres kerja dan (c) penilaian kinerja karyawan pada masing-masing bagian perusahaan. Ketiga kegiatan tersebut dilakukan dengan menggunakan kuesioner, wawancara langsung dan juga melalui Performance Appraisal perusahaan. Stres kerja dan kinerja dianalisa dengan menggunakan uji Chi- Square, untuk mengetahui besar skor rataan (mean) sehingga diketahui kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan. Selanjutnya analisis dilanjutkan dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Penyusunan SEM ditujukan untuk mengetahui (1) pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan; (b) seberapa besar pengaruh hubungan yang terjadi diantara komponen-komponen indikator stres kerja dan kinerja karyawan yang terdapat pada model struktural penelitian. Dari hasil analisa tersebut peneliti juga menganalisis upaya pencegahan stres kerja tersebut baik dari persepsi manajemen perusahaan maupun dari persepsi karyawan itu sendiri. Dengan demikian dapat diketahui kebijakan yang tepat yang dapat diambil perusahaan dalam mengurangi stres yang ada. Hasil dan kesimpulan akhir dari penelitian ini diharapkan dapat mengetahui kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan sehingga dapat menjadi masukan bagi pihak perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan, agar kinerja organisasi optimal dan tujuan perusahaan tercapai. Secara lebih lengkap, kerangka konseptual penelitian ini adalah sebagaimana terlihat pada Gambar 4 dan Gambar 5 berikut.

33 20 Visi dan Misi PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur Bagian/Kantor Pos (KP) Bagian/Kantor Delivery Centre (DC) Peningkatan Beban Kerja Identifikasi Sumber Pembangkit Stres (stresor) Penilaian Kinerja Karyawan Hubungan antara Tingkat Stres Kerja dan Kinerja Karyawan SEM Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan Menurut Persepsi Manajemen Perusahaan Kebijakan yang Tepat Dalam Pencegahan Stres Kinerja Karyawan Meningkat, Kinerja Organisasi Optimal, Tujuan Perusahaan Tercapai Gambar 4. Kerangka Pemikiran Konseptual

34 Faktor-faktor berpengaruh yang dapat dikendalikan : Standar kinerja Daftar tugas Faktor organisasi : - Tuntutan tugas - Tuntutan peran - Tuntutan hub. Antar pribadi - Kepemipinan organisasi Lingkungan : PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur Pengguna layanan PT. Pos Existing Problem : Menurunnya profitabilitas perusahaan Likuiditas Persaingan dengan perusahaan lain yang sejenis Wawancara/ kuesioner/ studi pustaka Data/informasi aktual : Data internal perusahaan Kondisi/ perilaku karyawan Kinerja karyawan Input Proses MSDM: Fungsi operasional : Pemeliharaan SDM : Stres Kerja Output Hasil yang diharapkan: Kondisi Stres Kerja & Kinerja Karyawan. Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan & Manajemen Perusahaan. Mengetahui kondisi stres kerja & kinerja setelah adanya restrukturisasi manajemen perusahaan. Tindakan yang tepat untuk mengurangi Peningkatan Kinerja karyawan, kinerja organisasi optimal, tujuan perusahaan tercapai Parameter kontrol : Peraturan Pemerintah Kebijakan Perusahaan Faktor-faktor berpengaruh yang tidak dapat dikendalikan : Faktor lingkungan : - Ketidakpastian ekonomi - Ketidakpastian politik - Ketidakpastian teknologi Faktor individu : - Masalah keluarga - Masalah ekonomi - Kepribadian Perbedaan individu : - Persepsi, pengalaman kerja, Dukungan sosial, kedudukan kontrol, sikap Feedback Gambar 5. Alur Pikir Penelitian 21

35 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur yang berkedudukan di Jl. Pemuda No. 79 Jakarta Timur. Penelitian ini dilaksanakan selama tiga bulan yaitu pada bulan Maret sampai Mei Jenis dan Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui observasi dan wawancara langsung pada karyawan dan pihak manajemen perusahaan, baik secara bebas maupun terstruktur (dengan menggunakan kuesioner). Data primer tersebut meliputi data umum responden yang mencakup : jenis kelamin, usia, bagian, jabatan, pendidikan terakhir, masa kerja karyawan, dan besarnya gaji tiap bulan, dan data penilaian kinerja (Performance Appraisal) karyawan. Sedangkan data sekunder diperoleh dari studi literatur yang relevan dan menunjang penelitian, antara lain berbagai laporan internal perusahaan yang mencakup : jumlah karyawan, sejarah perusahaan, visi dan misi, struktur organisasi, dan laporan lainnya yang bersifat eksternal yang terkait dengan bidang yang diteliti Metode Pengumpulan Data Metode yang digunakan dalam pengumpulan data dan informasi yang relevan untuk menunjang analisa penelitian adalah dengan observasi dan wawancara, baik wawancara bebas maupun terstruktur, dengan pihak-pihak terkait (karyawan dan pihak manajemen perusahaan. Pendapat responden diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner kepada para karyawan. Peubah-peubah yang diukur dalam penelitian ini terdiri dari satu peubah laten eksogen dan dua peubah laten endogen. Peubah laten eksogen tersebut adalah sumber stres kerja (stresor), sedangkan peubah laten endogennya adalah stres kerja dan kinerja karyawan. Stres adalah suatu keadaan dimana karyawan yang bersangkutan mengalami tekanan, ketegangan yang dapat berpengaruh terhadap emosi, proses pikiran dan kondisi fisik dari karyawan tersebut. Stres dapat diketahui dari gejala-gejala yang terdapat dari setiap individu dan juga sumber stres yang menjadi penyebab dari timbulnya stres (stresor) individu. Stres diukur

36 23 dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada responden. Dalam kuesioner dicantumkan pernyataan terkait dengan sumber penyebab stres (stresor) yang dialami karyawan, yaitu yang berasal dari faktor organisasi (tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antar pribadi, dan kepemimpinan organisasi) dan gejala-gejala stres yang dialami karyawan (gejala psikologis dan gejala perilaku). Skala yang digunakan adalah skala Likert 1-5, dengan masing-masing nilai yaitu : 1 = Tidak Pernah 2 = Jarang Sekali 3 = Jarang 4 = Sering 5 = Sering Sekali Dari jawaban kuisioner akan dicari skor rataan agar dapat dilihat seberapa besar tingkat stres yang dialami oleh karyawan dan agar dapat dilakukannya analisis deskriptif. Sedangkan peubah kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang ditetapkan perusahaan. Variabel beserta unsur-unsur empiris yang menjadi bagian dari konsep ini adalah kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu untuk berkinerja. Hasil kinerja ini dapat diketahui dengan adanya Performance Appraisal perusahaan dan penilaian kinerja oleh karyawan sendiri melalui kuesioner yang berisi pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan kinerja. Cara pengukuran peubah kinerja karyawan dilakukan dengan menggunakan Skala Likert 1-5, dengan masing-masing nilai yaitu 1 = Bila kondisi itu tidak pernah terjadi 2 = Bila kondisi itu jarang sekali terjadi 3 = Bila kondisi itu jarang terjadi 4 = Bila kondisi itu sering terjadi 5 = Bila kondisi itu sering sekali terjadi Kuesioner kinerja berisi enam pertanyaan negatif. Maksud pertanyaan negatif disini adalah semakin tinggi skala Likert yang dipilih seorang

37 24 karyawan sebagai jawaban, maka menunjukkan semakin rendah kinerja karyawan tersebut. Bobot nilai yang digunakan dalam peubah kinerja karyawan diperoleh dari melakukan konversi terhadap bobot skala Likert. Bobot yang dimaksud adalah pada jawaban kuesioner kinerja yang bersifat negatif dalam hasil akhir pengukuran dengan skala Likert menjadi semakin tinggi skala yang dipilih, maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut. Langkah pengkonversian jawaban tersebut dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Pengkonversian jawaban skala likert dilakukan pada pernyataan indikator kinerja yaitu pernyataan mengenai kuantitas pekerjaan (Y 2.1 ), kualitas pekerjaan (Y 2.2 ), dan ketepatan waktu (Y 2.3 ) 2. Bobot jawaban untuk kinerja : - 1 (Tidak Pernah) menjadi 5 (Sangat Tinggi) - 2 (Jarang Sekali) menjadi 4 (Tinggi) - 3 (Jarang) tetap 3 (Sedang) - 4 (Sering) menjadi 2 (Rendah) - 5 ( Sangat Sering) menjadi 1 (Sangat Rendah) 3.5. Teknik Pengambilan Contoh Objek penelitian sekaligus populasi yang menjadi responden penelitian ini adalah keseluruhan karyawan pada bagian/kantor Pos (KP) dan pada bagian/kantor Delivery Centre (DC) di perusahaan. Metode Pengambilan karyawan contoh dalam penelitian ini adalah probability sampling. Dengan metode ini pemilihan anggota populasi dilakukan secara random, sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang untuk terpilih sebagai sampel. Teknik yang digunakan adalah Proporsional Random Sampling. Dengan teknik ini, sampel dipilih langsung dari populasi dan besar peluang setiap anggota populasi untuk menjadi sampel sama besar, sehingga menjamin agar sampel yang terpilih bisa mewakili semua populasinya. Perusahaan ini memiliki jumlah karyawan sebanyak 208 orang (tidak termasuk dua kepala kantor dan satu manajer operasi) yang terbagi dalam dua bagian/kantor yaitu kantor KP (133 orang) dan kantor DC (75 orang). Selanjutnya, dengan menggunakan pendapat Slovin (Umar, 2003), yaitu :

38 25 n = N 1 + N e 2...(3) Maka didapat jumlah sampel keseluruhan adalah sebanyak 137 orang. dimana, n = besarnya contoh dari populasi N = besarnya populasi e = nilai kritis (batas ketelitian) yang diinginkan (persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan populasi), dalam hal ini 5% 3.6. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data Uji Validitas Menurut Sugiyono (2005), instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Perhitungan korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dengan total skor tiap-tiap pertanyaan dilakukan dengan menggunakan rumus pearson product moment correlation yaitu: X 2 )( n Y n XY Y r hitung =...(4) ( n X ( X ) ( Y ) ) Keterangan : rhitung = nilai koefisien pearson n = jumlah responden X = skor butir instrumen Y = skor total Dari hasi perhitungan tersebut, kemudian dibandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Bila nilai r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid. Dalam penelitian ini menggunakan taraf kesalahan 5%, maka r tabel sebesar 0, Uji Reliabilitas Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji reliabilitas. Menurut Sugiyono (2005), instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek

39 26 yang sama akan menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas dilakukan langsung pada uji SEM. Konsistensi variabel indikator dalam mengukur variabel laten dapat dilihat dari nilai variance extracted dan construct reliability. nilai variance extracted lebih besar dari 0.5 dan construct reliability lebih besar dari 0.7 menunjukkan kekonsistenan indikator variabel. Rumus construct reliability adalah sebagai berikut : ( = S tan ( S tan darizedloading) ( 2 darizedloading)..(5) + MeasurementEror) Rumus Variance extracted adalah sebagai berikut : = ( 2 ( S tan darizedloadding ) (6) 2 S tan darizedloading ) + ( MeasurementError) Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisis yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang lebih ringkas sehingga memberikan informasi yang berguna. Dalam analisis deskriptif, nilai yang bisa mewakili kondisi keseluruhan karyawan bisa diwakili oleh mean (rata-rata), median, modus, tabel frekuensi, persentase, dan berbagai diagram Uji Chi-Square Uji chi-square merupakan salah satu uji statistik non parametrik. Uji chi-square digunakan untuk menguji apakah ada hubungan antara beberapa variabel. Dalam penelitian ini, dilakukan uji chi-square untuk mengetahui apakah ada hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan dengan karakteristik karyawan yaitu jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan terakhir, masa kerja, dan penghasilan. Rumus dari uji chi-square adalah : k ( O j E j ) 2 χ = E j= 1 j 2..(7)

40 27 Keterangan : 2 χ = chi-square O = frekuensi hasil observasi j E = frekuensi yang diharapkan j Hipotesa dari uji chi-square adalah H 0 menyatakan frekuensi data observasi bersifat bebas atau tidak terdapat pengaruh atas hubungan antara dua observasi yang diuji, sedangkan H 1 menyatakan terdapat pengaruh atau hubungan antara kedua observasi tersebut. Dasar pengambilan keputusan chi-square adalah jika nilai chisquare hitung lebih besar dari chi-square tabel atau nilai probability chisquare lebih kecil dari α (5%), maka H 0 ditolak. Sebaliknya, penerimaan H 0 terjadi jika nilai chi-square hitung lebih kecil dari chisquare tabel atau nilai probability chi-square lebih besar dari α (5%) Uji Varians (ANOVA) Uji ANOVA adalah suatu uji statistik yang bertujuan mengetahui perbedaan tingkat atau membandingkan ada atau tidaknya perbedaan nilai rata-rata secara signifikan dari tiga atau lebih sampel yang diteliti. Dalam pengujian ini, hipotesis yang diuji (H 0 ) dan hipotesis alternatif (H 1 ) sering dilambangkan dalam notasi : H 0 ; μ 1 = μ 2 = μ 3... = μ n (nilai signifikansi > α =5%) H 1 ; μ 1 μ 2 μ 3... μ n (nilai signifikansi > α =5%) Rata-Rata Tertimbang Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5), dimana skala tersebut memiliki bobot masing masing yaitu bobot 5 bila jawaban sangat tinggi, bobot 4 bila jawaban tinggi, bobot 3 bila jawaban sedang, bobot 2 bila jawaban rendah dan bobot 1 bila jawaban sangat rendah. Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap

41 28 kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga didapatkan suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5. Cara menghitung skor rataan adalah sebagai berikut: f i. wi x = f i...(8) Keterangan : x = skor butir ke-i f i = frekuensi w i = bobot Dari hasil nilai rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5): ( m 1) Rs =...(9) m dimana : m = jumlah alternatif jawaban tiap item Dari hasil perhitungan tersebut akan didapat kesimpulan nilai terhadap skala 1-5 sehingga nilai rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan menunjukkan tingkat stres kerja dan kinerja karyawan Analisis Structural Equation Modeling (SEM) Model Persamaan Struktural (SEM) adalah suatu teknik peubah ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linear peubah-peubah pengamatan secara simultan dan sekaligus melibatkan peubah laten yang tidak dapat diukur (diamati) secara langsung (Ferdinand, 2000). Dalam penelitian ini Model Persamaan Struktural (SEM) seperti terlihat pada Gambar 6 berikut.

42 29 Tuntutan tugas Tuntutan Peran Psikologis perilaku Tuntutan Hubungan Antar Pribadi Kepemimpinan organisasi Stresor kerja Stres Kerja Kinerja Kuan titas Kua litas Ketepatan waktu Gambar 6. Model Persamaan Struktural (SEM) Penelitian Berdasarkan model penelitian tersebut, dapat disusun persamaan-persamaan sebagai berikut : 1. Model Struktural (Structural Model) η 1 = γ 11 ξ 1 + β 12 η 2 + ζ (10) η 2 = β 21 η 1 + ζ (11) dimana, η 1 η 2 ξ 1 γ 11 =Vektor dari peubah laten endogen pertama (Stres Kerja) = Vektor dari peubah laten endogen kedua (Kinerja Karyawan) = Vektor dari peubah laten eksogen pertama (Stresor) = Matriks dari koefisien struktural untuk amatan ksi pertama (Stresor) terhadap eta yang pertama (Stres Kerja) β 12 = Matriks dari koefisien struktural untuk amatan eta kedua (Kinerja Karyawan) terhadap eta yang pertama (Stres Kerja) β 21 = Matriks dari koefisien struktural untuk amatan eta pertama (Stres Kerja) terhadap eta yang kedua (Kinerja Karyawan) ζ 1,2 = Vektor dari galat pengukuran

43 30 2. Model pengukuran (Measurement model) Model pengukuran untuk peubah X X i = λ (x) ij ξ j + δ i... (12) dimana, X i = Vektor dari peubah teramati eksogen ke-i λ (x) ij = Matriks koefisien pengukuran (loading faktors) i ke-j ξ j δ i = Vektor dari peubah laten eksogen ke-j = Vektor dari galat pengukuran ke-i Model Pengukuran untuk peubah Y Y i = λ (y) ij η j + ε i... (13) dimana, Y i = Vektor dari peubah teramati endogen ke-i λ (y) ij = Matriks koefisien pengukuran (loading faktors) i ke-j η j ε i = Vektor dari peubah laten endogen ke-j = Vektor dari galat pengukuran ke-i Peubah-peubah stresor (ξ 1 ), stres kerja (η 1 ), serta peubah kinerja (η 2 ) dikorelasikan satu sama lain sesuai dengan model struktural yang telah ditetapkan sebelumnya. Adapun variabel (indikator) pembentuk peubah stresor kerja (ξ 1 ) terdiri dari : X 1 = Tuntutan tugas Tuntutan tugas merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang. Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu itu (otonomi, keragaman tugas), kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik. X 2 = Tuntutan peran Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu. X 3 = Tuntutan hubungan antar pribadi Tuntutan hubungan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Antara lain kurangnya dukungan sosial dari rekanrekan dan hubungan antar pribadi yang buruk.

44 31 X 4 = Kepemimpinan organisasi Kepemimpinan organisasi menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif senior organisasi (pimpinan). Variabel (indikator) pembentuk peubah stres kerja (η 1 ) diindikasikan oleh konsekuensi/gejala-gejala stres yang dialami karyawan, yaitu : Y 1.1 = Gejala psikologis Antara lain mudah merasa tersinggung, menunda-nunda mengerjakan pekerjaan, bosan, gelisah, kurang puas dengan hasil kerja. Y 1.2 = Gejala perilaku Antara lain tidak masuk/absent, cenderung membuat kekeliruan, tidak bersemangat dalam bekerja, sulit tidur akibat pekerjaan, menurunnya nafsu makan karena beban kerja. Variabel (indikator) pembentuk peubah kinerja (η 2 ) yaitu : Y 2.1 = Kuantitas pekerjaan Unsur empiris yang diturunkan dari variabel ini yaitu jumlah pekerjaan yang dibebankan. Y 2.2 = Kualitas pekerjaan Unsur-unsur empiris yang diturunkan dari variabel ini yaitu kejelasan dan penerimaan tugas, kemampuan, ketrampilan dan ketelitian karyawan dalam mengerjakan tugas. Y 2.3 = Ketepatan waktu Unsur empiris yang diturunkan dari variabel ini yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan waktu yang direncanakan Analisis Kualitatif Analisis data secara kualitatif bersifat memaparkan hasil temuan secara mendalam melalui pendekatan bukan angka atau non statistik. Analisis ini cenderung mengakomodasi setiap data atau tanggapan responden yang diperoleh selama pengumpulan data. Analisis kualitatif cenderung dilakukan untuk data yang bersifat kualitatif yang dikumpulkan dari riset eksploratori (wawancara, diskusi

45 32 grup terfokus, teknik proyeksi) berupa kata-kata atau kalimat yang disampaikan oleh peserta. Data ini sering kali disebut data verbatim (Sudman dan Blair dalam Riset SDM, 2005). Data atau kata-kata yang diungkapkan karyawan selanjutnya dianalisis dengan merangkum atau meringkas untuk menghasilkan temuan yang lebih bermakna atau mudah dipahami. Rangkuman bisa berupa faktor-faktor yang melandasi variabel SDM, dugaan adanya hubungan dan beberapa variabel SDM, atau komponen-komponen pembentuknya.

46 33 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Sejarah perusahaan Perusahaan berdiri sejak tahun 1746 dan mengalami perkembangan dari tahun ketahun hingga sekarang. Adapun sejarah perusahaan sejak awal berdiri hingga sekarang dapat dilihat pada Tabel 1 berikut. Tabel 1. Sejarah Perusahaan Tahun Uraian Kantor pos pertama di Indonesia adalah di Batavia yang didirikan oleh Gubernur Jendral GW Baron van Imhof Dibentuk Posts Telegraafend Telefoon Diensts (Jawatan PTT) Tonggak sejarah berdirinya Jawatan PTT Republik Indonesia yang ditandai Pengambilalihan Kantor Pusat PTT di Bandung oleh Angkatan Muda PTT dari pemerintahan Militer Jepang Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.240 Tahun 1961 status Jawatan PTT berubah menjadi Perusahaan Negara (PN) Pos dan Telekomunikasi 1965 PN Pos dan Telekomunikasi dibagi menjadi dua badan usaha yaitu : PN Pos dan Giro berdasarkan Peraturan Pemerintah No 29 Tahun 1965 dan PN Telekomunikasi berdasarkan Peraturan Pemerintah No 30 Tahun Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.9 Tahun 1978, status PN Pos dan Giro diubah menjadi Perusahaan Umum (Perum) Pos dan Giro Status PERUM Pos dan Giro diubah menjadi PT. Pos Indonesia (Persero) dengan Anggaran Dasar PT Pos Indonesia (Persero) tercantum dalam akta Notaris Sutjipto, SH Nomor 117 tanggal 20 Juni 1995.

47 Visi dan Misi Perusahaan Dalam melaksanakan aktifitasnya, PT Pos Indonesia (Persero) mempunyai visi dan misi sebagai berikut : Visi perusahaan adalah : Menjadi perusahaan Pos yang berkemampuan memberikan solusi terbaik dan menjadi pilihan utama stakeholder domestik maupun global dalam mewujudkan pengembangan bisnis dengan pola kemitraan, yang didukung oleh sumber daya manusia yang unggul dan menjunjung tinggi nilai. Sedangkan misi perusahaan adalah : Memberikan solusi terbaik bagi bisnis, pemerintah dan individu melalui penyediaan sistem bisnis dan layanan komunikasi tulis, logistik, transaksi keuangan, dan filateli berbasis jejaring terintegrasi, terpercaya dan kompetitif di pasar domestik dan global Kedudukan, Tugas Pokok, Tujuan, dan Bidang Usaha PT. Pos Indonesia (Persero) Berdasarkan SK Direksi PT Pos Indonesia (Persero) KD.70/DIRUT/1105, PT Pos Indonesia (Persero) adalah BUMN yang dipimpin oleh suatu Direksi yang bertanggung jawab kepada Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS). BUMN ini mempunyai tugas pokok melaksanakan dan menunjang kebijakan serta program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya, dan di bidang pelayanan jasa pos dan giro bagi masyarakat baik di dalam maupun di luar wilayah Indonesia dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas. Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, perusahaan melaksanakan kegiatan usaha sebagai berikut : 1. Usaha jasa pos dan giro. 2. Usaha jasa komunikasi, jasa logistik, jasa keuangan, jasa ritel, jasa keagenan, filateli dan jasa-jasa lain yang menunjang penyelenggaraan usaha jasa pos dan giro sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 3. Usaha pemanfaatan dan pengembangan sumber daya yang dimiliki untuk menunjang kegiatan usaha perusahaan.

48 Struktur Organisasi Perusahaan Organisasi perusahaan disusun dalam 3 (tiga) tingkat, yaitu : 1. Tingkat Pusat 2. Tingkat Wilayah 3. Tingkat Unit Pelaksana Teknis PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur merupakan salah satu organisasi dalam tingkat Unit Pelaksana Teknis. Lingkup kegiatan usahanya terdiri dari dua bidang yaitu bidang pelayanan jasa antaran dan bidang usaha bisnis. Bidang pelayanan jasa antaran yang fokus pekerjaannya adalah pelayanan antaran kepada masyarakat ditangani oleh bagian DC (Delivery Centre). Bidang usaha bisnis yang fokus pekerjaannya menghasilkan profit bagi perusahaan ditangani oleh bagian KP (Kantor Pos). Untuk lebih memfokuskan lingkup kegiatan usaha agar efektif dan efisien dan mencapai target perusahaan, dalam sistem operasionalnya perusahaan membedakan struktur organisasi kedua bidang tersebut yaitu struktur organisasi DC (Delivery Centre) dan Struktur organisasi KP (Kantor Pos) yang masing-masing dipimpin oleh Kepala Kantor. Kedua Kepala Kantor tersebut saling berkoordinasi dan sama-sama bertanggung jawab kepada KAWILPOS (Kepala Wilayah Pos). Struktur organisasi DC terdiri dari KA. DC JAT, serta empat sub bagian yang masing-masing memiliki supervisor. Struktur organisasi KP terdiri dari Kepala Kantor, Manajer operasi, serta dua belas sub bagian dengan masing-masing supervisornya. Struktur organisasi perusahaan secara keseluruhan dapat dilihat pada Lampiran 1 dan 2. Adapun tugas, wewenang dan tanggung jawab masing-masing bagian dalam struktur organisasi perusahaan adalah sebagai berikut : Bagian DC (Delivery Centre), yaitu : A. KEPALA DELIVERY CENTRE Tujuan utama pekerjaan : Bertanggungjawab dalam pengendalian sortir lingkungan antaran, pelaksanaan antaran dan pengadministrasian antaran untuk mencapai target mutu antaran.

49 36 B. SPV PROSESING Tujuan utama pekerjaan : Bertanggungjawab dalam perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan SDM di bagian prosesing (Penerimaan Kantong, Proses SKH, EMS, PP, R/BKS) untuk mencapai target mutu antaran. C. SPV ANTARAN Tujuan utama pekerjaan : Bertanggungjawab dalam perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan SDM di bagian antaran untuk mencapai target mutu antaran. D. SPV ADMINISTRASI DAN KIRSUS Tujuan utama pekerjaan : Bertanggungjawab dalam perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan SDM di bagian adminiastrasi dan kirsus untuk mencapai target mutu antaran. Bagian KP (Kantor Pos), yaitu : A. Kepala Kantor Tujuan utama pekerjaan : Membawahi semua sub-sub bagian lainnya dalam lingkup kantor pos, mengkoordinasikan semua kegiatan yang ada di kantor pos dan giro Jakarta Timur serta jajaran yang terkait agar dapat berjalan dengan lancar, bertanggungjawab baik kedalam maupun keluar atas pengolahan dan pencapaian tujuan. B. Manajer Operasi Tujuan utama pekerjaan : Melaksanakan tugas-tugas kepala kantor yang didelegasikan kepadanya. C. SPV SDM Tujuan utama pekerjaan : Membantu kepala kantor dalam hal perencanaan, pelaksanaan, pengembangan, pengaturan SDM, dan administrasi.

50 37 D. SPV Teknologi Sarana (Teksar) Tujuan utama pekerjaan : Membantu kepala kantor dalam hal perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan kegiatan di bagian sarana dan bertanggungjawab atas penyediaan sarana di kantor pos. E. SPV Keuangan Tujuan utama pekerjaan : Menangani perbendaharaan keuangan yaitu menerima, menyimpan, dan membayarkan uang/surat berharga uang serta membuat pertanggungan keuangan. F. SPV Bisnis Keuangan Wesel / Pens / JPS / Peny. Dana Tujuan utama pekerjaan : Bertanggung jawab terhadap kelancaran pelayanan wesel pos (kirim dan bayar), pelayanan tabanas (penabungan dan pengambilan). Taksera/kukesra (penabungan, pengambilan dan kredit), beasiswa (umum, reguler, dan SPSDP). G. SPV Akuntansi Tujuan utama pekerjaan : Bertanggungjawab terhadap pengaturan kegiatan pengawasan, pelaksanaan, dan pelaporan pembukuan penerimaan/pengeluaran keuangan perusahaan di bidang akuntansi kantor pos Jakarta Timur. H. SPV Kir Korporat Tujuan utama pekerjaan : Menangani dan mengawasi segala urusan di bagian korporat untuk kelancaran segala urusan dinas. I. SPV Layanan Bisnis Reguler Tugas utama pekerjaan : Bertanggungjawab atas kelancaran dan kebenaran pelaksanaan pelayanan surat-surat yang sangat peka meliputi : a. Surat kilat khusus dan patas b. Surat elektronik c. Express mail service

51 38 J. SPV UPL Tujuan utama pekerjaan : Melakukan pengawasan/pengecekan terhadap kantor pos cabang se- Jakarta Timur, mengawasi kelancaran operasional diluar KPRK, memeriksa laporan. K. WASUM Tujuan utama pekerjaan : Bertanggungjawab dalam mengatur kegiatan bagian pengawasan umum dalam melaksanakan tugas pemeriksaan periodik eksploitasi agar kegiatan pengawasan lebih efektif. L. SPV Proses dan Distribusi Tujuan utama pekerjaan : Bertanggungjawab atas pengaturan dan pengawasan kegiatan dibagian pengolahan untuk kelancaran kiriman pos. M. SPV Layanan Bisnis Keuangan SOPP+GIRO / SGG Tujuan utama pekerjaan : Bertanggungjawab atas pengaturan dan pengawasan kegiatan di bagian PRK (pemeriksa kantor). N. SPV pemasaran+bang FFP dan mitra Tujuan utama pekerjaan : Bertanggung jawab melakukan pengembangan bisnis diwilayah melalui aktifitas pengolahan data, dengan : a. Melakukan promosi. b. Menjalin kerjasama dengan pihak-pihak lain sesuai bisnis pos Sumber Daya Manusia Keadaan SDM Perusahaan PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur sebagai badan usaha, bergerak dalam bidang pelayanan jasa dan beberapa macam bidang usaha terkait lainnya. Oleh karena itu membutuhkan SDM yang handal untuk dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan. Persaingan di dalam bidang pelayanan jasa juga menjadi penyebab perusahaan berusaha menciptakan SDM yang handal dan berkualitas.

52 39 Perusahaan juga bekerjasama dengan serikat pekerja dalam hal pemecahan permasalahan perburuhan, hak-hak kesejahteraan karyawan. Hal tersebut diatur dalam perjanjian antara serikat pekerja dengan perusahaan berdasarkan ketentuan pemerintah serta disesuaikan dengan kondisi dan kemampuan perusahaan. Tabel 2 menunjukkan jumlah karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur Tabel 2. Jumlah karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000, (Februari 2007). Bagian Sub Bagian (unit bisnis) Jumlah Karyawan Ka. DC 1 SPV Prosesing 6 Delivery SPV Antaran 117 Center ADM/SDM/GAJI/CS 6 (DC) SPV ADM dan Kirsus 4 Kantor Pos (KP) Kepala Kantor 1 Manajer Operasi 1 SPV Layanan Bisnis Keuangan 6 SOPP+GIRO / SGG SPV Layanan Bisnis Keuangan 3 Wesel/ Pens/JPS/Peny. Dana SPV Layanan SBU Ekspress 1 SPV Layanan Bisnis Reguler 12 SPV Proses & Distribusi 10 SPV Proses Kir. Korporat 7 SPV UPL 10 SPV Keuangan 3 SPV Akuntansi 3 SPV Pemasaran+Bang FFP & Mitra 8 SPV ADM/Teksar/TSI 10 WASUM 2 Total Karyawan 211

53 Kesejahteraan Karyawan Perusahaan menyadari bahwa karyawan merupakan sumber daya yang penting untuk dipertahankan dalam menjalankan perusahaannya. Seorang karyawan akan bekerja sungguh-sungguh dan lebih setia terhadap perusahaan apabila keinginan dan kebutuhannya sudah terpenuhi. Program kesejahteraan di perusahaan ditujukan untuk memelihara dan menciptakan sikap kerja yang positif serta diharapkan dapat menciptakan gairah bekerja dalam diri karyawan. Dengan kondisi tersebut, maka diharapkan sasaran dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Berbagai bentuk program kesejahteraan yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya antara lain berupa : 1. Program kesejahteraan yang bersifat ekonomis : Program ini diberikan sebagai balas jasa yang bersifat materi. Komponen balas jasa yang diterima oleh karyawan PT Pos Indonesia (Persero) terdiri dari : A. Gaji a. Gaji tetap yang terdiri dari : Gaji Pokok (GP), Tunjangan Kebutuhan Hidup (TKH), Tunjangan Posisi (TP). b. Gaji tidak tetap, terdiri dari : Insentif Kehadiran (IK), Tunjangan Kinerja (TK), Tunjangan penugasan (TPn), Tunjangan Hari Raya (THR), bonus dan benefit yang dibagi menjadi tiga yaitu : A. Benefit berdasarkan status sebagai karyawan perusahaan yang terdiri dari : (1) Jaminan kesehatan; (2) fasilitas pinjaman 2 bulan gaji bagi karyawan yang dimutasi; (3) Fasilitas pinjaman tahun pelajaran (4) Fasilitas pinjaman dana kredit; (5) Program asuransi; (6) Sumbangan /uang perumahan atau fasilitas

54 41 rumah dinas; (7) Uang cuti tahunan; (8) Sumbangan pendidikan; (9) Sumbangan pembinaan jasmani/rohani; (10) Sumbangan rekreasi; (11) uang ganti/kompensasi cuti besar; (12) Uang pakaian seragam; (13) Uang bingkisan penghargaan; (14) Sumbangan pindah; (15) Uang tunjangan duka; (16) Sumbangan duka; (17) Biaya pemakaman; ( 18) Cuti; (19) Piagam penghargaan. B. Benefit berdasarkan posisi, yang terdiri dari : (1) Tunjangan representasi; (2) Sumbangan abodemen dan biaya pemakaian listrik; (3) Sumbangan abodemen dan biaya pulsa telepon (rumah dinas/jabatan/seluler); (4) Sumbangan abodemen dan biaya pemakaian air dari PAM; (5) Sumbangan abodemen dan biaya pemakaian gas; (6) Sumbangan Pajak Bumi dan Bangunan atas rumah dinas; (7) Fasilitas kendaraan jabatan dan bahan bakar minyak kendaraan jabatan atau uang pengganti fasilitas kendaraan jabatan; (8) Fasilitas rumah jabatan; (9) fasilitas telepon seluler jabatan; (10) Fasilitas bacaan media cetak. C.Benefit berdasarkan tuntutan pekerjaan, yang terdiri dari : (1) Sumbangan penggantian biaya perpanjangan SIM; (2) Jaket dan helm pengantar; (3) Makanan tambahan; (4) program asuransi kecelakaan. D. Benefit berdasarkan kondisi geografis, terdiri dari : (1) Sumbangan pembelian air bersih; (2) Sumbangan bencana alam.

55 42 2. Program kesejahteraan yang bersifat fasilitas : a. Sarana kerohanian Untuk menunjang pembinaan rohani para karyawan, perusahaan melaksanakan hal-hal sebagai berikut : 1) Menyediakan fasilitas ibadah yang memadai dalam lingkungan perusahaan, sehingga memungkinkan para karyawan beribadah dengan aman, tertib dan teratur menurut kepercayaannya masing-masing. 2) Perusahaan memberikan dana untuk kegiatan-kegiatan keagamaan yang diadakan oleh pekerja di lingkungan perusahaan atas persetujuan perusahaan. b. Kafetaria PT, Pos Indonesia (Persero) memberikan kemungkinan bagi para karyawannya untuk memperoleh makanan dan minuman di kafetaria yang disediakan di dalam lingkungan perusahaan. c. Sarana olahraga PT. Pos Indonesia memberikan fasilitas-fasilitas untuk kegiatan olahraga para karyawannya, antara lain : a. Senam kesegaran jasmani. b. Lapangan badminton. c. Tennis meja. Dan lain-lain. d. Koperasi PT. Pos Indonesia menyediakan koperasi (simpan pinjam) dimana diharapkan dengan adanya koperasi ini dapat membantu karyawan apabila mereka sedang memiliki masalah keuangan. e. Izin Perusahaan memberikan izin tidak masuk kerja kepada karyawan dengan tetap mendapatkan gaji atau tanpa mengurangi hak-nya atas cuti tahunan.

56 43 f. Konseling Perusahaan menyediakan ahli psikologi untuk membantu karyawan yang membutuhkan bantuan psikologis dalam menjalankan pekerjaannya. Dengan adanya sarana ini diharapkan karyawan dapat terhindar dari kegelisahan yang memberi dampak buruk pada pekerjaannya. 3. Program kesejahteraan yang bersifat pelayanan Perusahaan menyediakan Jaminan Sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK) yang pada hakekatnya memberikan kepastian berlangsungnya arus penerimaan penghasilan keluarga sebagai pengganti sebagian atau seluruh penghasilan yang hilang. JAMSOSTEK tersebut terdiri dari : Jaminan kecelakaan kerja Jaminan kematian Jaminan hari tua Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dilakukan pada 30 karyawan perusahaan, yang terdiri dari karyawan pada bagian Delivery Centre dan karyawan pada bagian Kantor Pos. Uji validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing setiap variabel indikator dengan skor totalnya menggunakan rumus korelasi product moment dan diolah menggunakan software Excel. Angka korelasi yang diperoleh kemudian dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r product moment. Untuk jumlah responden sebanyak 30 orang dan dengan tingkat signifikansi 5 %, maka diperoleh angka kritik sebesar 0,361. Bila angka korelasi berada diatas angka kritik tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya, jika angka korelasi pernyataan berada di bawah 0,361, maka pernyataan dinyatakan tidak valid. Berdasarkan hasil perhitungan, dari total 32 pernyataan yang diajukan kepada responden diperoleh semua pernyataan valid. Rincian pernyataan yang diajukan terdiri dari 16 pernyataan tentang sumber stres kerja (srresor) dan diperoleh semua pernyataan valid. Pernyataan untuk

57 44 variabel gejala stres terdiri dari 10 pernyataan dan diperoleh bahwa semua pernyataan valid. Variabel kinerja karyawan terdiri dari 6 pernyataan dan diperoleh hasil semua pernyataan tersebut valid. Nilai hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 4. Pengujian validitas dan reliabilitas juga dilakukan dengan aturan dalam SEM. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel indikator mampu mengukur variabel laten dan kekonsistenan variabel indikator dalam mengukur variabel laten. Berdasarkan perhitungan diperoleh semua variabel indikator memiliki nilai t-value diatas 1.96 (tingkat signifikansi 5%) yang berarti bahwa semua variabel indikator valid. Reliabilitas yang tinggi menunjukan bahwa indikator mempunyai kekonsistenan yang tinggi dalam mengukur variabel laten. Pengujian reliabilitas model dihitung dengan menggunakan rumus construct reliability dan variance extracted. Pada lampiran 5 dapat dilihat bahwa seluruh nilai construct reliability dari ketiga variabel laten telah memiliki nilai yang baik yaitu diatas 70%. Sedangkan nilai variance extracted dari ketiga variabel laten telah memiliki nilai yang baik yaitu diatas 50%. Hal ini menunjukkan indikator-indikator tersebut cukup handal dalam mengukur masing-masing variabel laten secara bersama Karakteristik Responden Berdasarkan hasil survey dari 137 orang responden, dapat dilihat bahwa 89 orang responden berada pada bagian Delivery Centre (DC) dan 48 orang responden lainnya berada pada bagian Kantor Pos (KP). Jumlah responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 123 orang responden (90%) dan 14 orang responden (10%) berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan karyawan yang bekerja di perusahaan ini mayoritas berjenis kelamin laki-laki. Sebaran usia responden yang paling dominan berkisar antara tahun yaitu sebanyak 48,2%, sebanyak 37.2% berusia tahun, sebanyak 8,8% berusia tahun, responden lainnya yang berusia lebih dari 50 tahun sebesar 5,8 persen.

58 45 Hasil dari penelitian pada Tabel 3 menunjukan bahwa 65% merupakan karyawan yang menamatkan sekolahnya sampai jenjang SMA, sebesar 24% adalah SMP, sebesar 6% adalah lulusan S1 dan sebesar 5% adalah lulusan D3. Lama masa kerja pada umumnya menunjukan kemampuan dan pengalaman yang dimiliki oleh seseorang. Menunjukan bahwa lama kerja responden sebagian besar antara tahun yaitu sebesar 49%, responden yang lama bekerja lebih dari 21 tahun sebesar 47% dan 16.7% sisanya adalah karyawan yang lama kerjanya baru berkisar antara 1-10 tahun. Gaji yang diterima oleh responden antara Rp sebanyak 67 responden (49%), lebih dari Rp sebanyak 47 responden (34.3%), dan gaji yang berkisar antara Rp sebanyak 23 responden (16.7%). Tabel 3. Karakteristik Responden Karakteristik Responden Frekuensi Persentase (%) Bagian Delivery Centre (DC) Kantor Pos (KP) Jenis Laki-laki Kelamin Perempuan tahun Umur tahun (Tahun) tahun > 50 tahun 8 5,8 Sekolah Menengah Pertama Tingkat Sekolah Menengah Atas Pendidikan D3 7 5 S tahun 23 16,7 Lama Kerja tahun >21 tahun 47 34, Rp ,7 Rp Gaji > Rp ,3

59 Karakteristik Responden dengan Stres Kerja Setelah mengetahui jumlah karyawan berdasarkan karakteristik tertentu yaitu bagian, jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, gaji, dan masa kerja, selanjutnya akan dilakukan analisis pengaruh karakteristik karyawan terhadap stres kerja dan kinerja. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan analisis tabulasi silang (crosstabs) yaitu chi-square yang dapat dilihat pada Lampiran 6. Uji chi-square dilakukan terhadap 137 karyawan yang dijadikan objek pada penelitian ini. Tabel 4. Hasil Uji chi-square antara karakteristik Karyawan dengan Stres Kerja Karakteristik Chi-square df P value Kesimpulan Karyawan hitung Jenis Kelamin Terima Ho Umur Terima Ho Pendidikan Terima Ho Lama Kerja Terima Ho Gaji Terima Ho Berdasarkan hasil uji asosiasi chi square (tabel 4) antara stres kerja dengan karakteristik karyawan diperoleh bahwa karakteristik yang tidak memiliki hubungan nyata dengan stres kerja yaitu jenis kelamin, umur, pendidikan, lama kerja dan gaji dengan peluang nyata lebih besar dari 5% (P-Value > α = 0.05). Hal ini mengidentifikasikan bahwa seluruh karakteristik karyawan tidak memiliki hubungan dengan stres kerja karyawan. Faktor-faktor organisasional yang menjadi sumber pembangkit stres kerja (stresor) bagi karyawan berasal dari lingkungan kerja seperti tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan dan siklus hidup organisasi (Siagian, 2004). Dapat disimpulkan bahwa stres kerja tidak memiliki hubungan dengan karakteristik karyawan, karena karakteristik karyawan bukan hal yang mendasari timbulnya stres kerja bagi karyawan di lingkungan kerja. Dengan demikian, hasil yang diperoleh dari penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Siagian (2004).

60 Karakteristik Responden dengan Kinerja Karyawan Pengujian yang dilakukan untuk melihat hubungan kinerja karyawan dengan karakteristik responden menggunakan uji asosiasi chisquare (Lampiran 6), yang dilakukan terhadap 137 karyawan yang dijadikan responden pada penelitian ini. Tabel 5. Hasil Uji chi-square antara karakteristik karyawan dengan kinerja Karakteristik Chi-square Pegawai hitung df P value Kesimpulan Jenis Kelamin Terima Ho Umur Terima Ho Pendidikan Terima Ho Lama Kerja Terima Ho Gaji Terima Ho Berdasarkan hasil uji asosiasi chi-square (Tabel 5) antara kinerja karyawan dengan karakteristik karyawan diperoleh bahwa karakteristik yang tidak memiliki hubungan nyata dengan kinerja karyawan yaitu jenis kelamin, umur, pendidikan, lama kerja dan gaji dengan peluang nyata lebih besar dari 5% (P-Value > α = 0.05). Hal ini mengidentifikasikan bahwa seluruh karakteristik karyawan tidak memiliki hubungan dengan kinerja karyawan. Kesimpulannya adalah kinerja karyawan tidak memiliki hubungan dengan karakteristik karyawan, karena karakteristik karyawan bukan hal yang mendasari tinggi atau rendahnya kinerja karyawan Stres Kerja Stres merupakan suatu keadaan dimana seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya. Kondisi-kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun dari lingkungan diluar diri seseorang. Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana individu merasakan suatu tekanan-tekanan akibat pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sehingga tidak tercapai kepuasan dalam bekerja seperti yang diharapkan. Stres dalam penelitian ini dipengaruhi oleh dua variabel indikator yaitu sumber pembangkit stres kerja (stresor) dan gejala stres.

61 48 Tingkat stres yang dialami oleh karyawan perusahaan yang diwakili oleh responden pada penelitian ini diperoleh dengan mencari nilai skor rata-rata (Rs) terlebih dahulu dengan perhitungan rumus : 5 1 Rs = 5 Rs = 0,8 Hasilnya nilai skor rata-rata (Rs) adalah sebesar 0,8. Nilai skor rataan diperoleh dari hasil perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 6 berikut. Tabel 6. Posisi keputusan Penilaian Tingkat Stres kerja dan Kinerja Skor Rataan Keterangan 1,0 1,8 Sangat rendah 1,8 2,7 Rendah 2,7 3,4 Sedang 3,4 4,2 Tinggi 4,2 5,0 Sangat tinggi Dalam penelitian ini juga diperoleh penilaian responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang menyangkut sumber stres dan gejala stres. Penilaian tersebut dilakukan dengan menggunakan skor rataan sebagai tolok ukur Sumber Pembangkit Stres Kerja (Stresor) Sumber pembangkit stres kerja merupakan penyebab timbulnya stres pada individu yang dapat berasal dari dalam pekerjaan maupun dari luar pekerjaan. Sumber stres yang berasal dari dalam pekerjaan dapat ditimbulkan oleh individu itu sendiri atau lingkungan pekerjaan, sedangkan sumber stres yang berasal dari luar pekerjaan ditimbulkan oleh masalah keluarga, keuangan, atau lingkungan sekitar rumah. Dalam penelitian ini penulis tidak membahas sumber stres yang berasal dari luar pekerjaan, melainkan

62 49 di dalam pernyataan-pernyataan kuesioner sumber stresnya berasal dari dalam pekerjaan (kondisi dan suasana lingkungan pekerjaan). Pernyataan mengenai sumber pembangkit stres kerja adalah pernyataan No Adapun penilaian responden terhadap pertanyaan tersebut dapat dilihat dengan jelas pada Tabel 7 berikut. Tabel 7. Penilaian Responden terhadap Pernyataan mengenai Sumber Pembangkit Stres Kerja (Stresor) Kete No. Indikator Sumber Stres Kerja (Stresor) Skor Rataan rangan 1. Mendapat pekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih besar. 2. Bekerja dengan peralatan yang tidak memadai atau kurang baik Sedang 2.90 Sedang 3. lingkungan kerja yang banyak gangguan Sedang 4. Mengerjakan tugas yang berbeda-beda Sedang 5. Pekerjaan/tugas yang diberikan oleh perusahaan berlebihan 6. Melakukan pekerjaan yang dirasakan tidak dimengerti/tidak cocok 7. Melakukan pekerjaan di luar tugas sendiri 8. Mengerjakan pekerjaan tenggat waktu (deadlines) 9. Rekan sekerja tidak mau membantu pekerjaan 10. Mengalami sikap negatif terhadap perusahaan 2.70 Sedang 2.35 Rendah 2.14 Rendah 2.88 Sedang 2.58 Rendah 2.01 Rendah 11. Kesulitan bergaul dengan atasan 2.17 Rendah 12. Mendapat penghinaan dari karyawan lain 1.69 Sangat rendah 13. Kurangnya dukungan dari atasan 2.28 Rendah 14. Pengawasan yang buruk dan kurang memadai dari atasan 15. Pekerjaan anda yang baik kurang mendapat pengakuan 2.34 Rendah 2.59 Rendah 16. Atasan yang terlalu banyak mengatur 3.06 Sedang Total 2.56 Rendah

63 50 Data yang berasal dari Tabel 7 menunjukkan penilaian responden adalah sebagai berikut : 1. Skor rataan sebesar 3.33, artinya sumber stres yang disebabkan karena mendapat pekerjaan dengan tanggungjawab yang lebih besar dialami karyawan dengan tingkat yang sedang. 2. Skor rataan sebesar 2.90, artinya sumber stres yang disebabkan karena bekerja dengan peralatan yang tidak memadai atau kurang dialami karyawan dengan tingkat yang sedang. 3. Skor rataan sebesar 2.75, artinya sumber stres yang disebabkan karena lingkungan kerja yang banyak gangguan dialami karyawan dengan tingkat yang sedang. 4. Skor rataan sebesar 3.04, artinya sumber stres yang disebabkan karena mengerjakan tugas yang berbeda-beda dialami karyawan dengan tingkat yang sedang. 5. Skor rataan sebesar 2.70, artinya sumber stres yang disebabkan karena pekerjaan/tugas yang diberikan oleh perusahaan berlebihan dialami karyawan dengan tingkat yang sedang. 6. Skor rataan sebesar 2.35, artinya sumber stres yang disebabkan karena melakukan pekerjaan yang dirasakan tidak dimengerti/tidak cocok dialami karyawan dengan tingkat yang rendah. 7. Skor rataan sebesar 2.14, sumber stres yang disebabkan karena melakukan pekerjaan di luar tugas sendiri dialami karyawan dengan tingkat yang rendah. 8. Skor rataan sebesar 2.88, artinya sumber stres yang disebabkan karena mengerjakan pekerjaan tenggat waktu (deadlines) dialami karyawan dengan tingkat yang sedang.

64 51 9. Skor rataan sebesar 2.58, artinya sumber stres yang disebabkan karena rekan sekerja tidak mau membantu pekerjaan dialami karyawan dengan tingkat yang rendah. 10. Skor rataan sebesar 2.01, arrtinya sumber stres yang disebabkan karena mengalami sikap negatif terhadap perusahaan dialami karyawan dengan tingkat yang rendah. 11. Skor rataan sebesar 2.17, artinya sumber stres yang disebabkan karena kesulitan bergaul dengan atasan dialami karyawan dengan tingkat yang rendah. 12. Skor rataan sebesar 1.69, artinya sumber stres yang disebabkan karena mendapat penghinaan dari karyawan lain dialami karyawan dengan tingkat yang sangat rendah. 13. Skor rataan sebesar 2.28, artinya sumber stres yang disebabkan karena kurangnya dukungan dari atasan dialami karyawan dengan tingkat yang rendah. 14. Skor rataan sebesar 2.34, artinya sumber stres yang disebabkan karena pengawasan yang buruk dan kurang memadai dari atasan dialami karyawan dengan tingkat yang rendah. 15. Skor rataan sebesar 2.59, sumber stres yang disebabkan karena pekerjaan anda yang baik kurang mendapat pengakuan dengan tingkat yang rendah. 16. Skor rataan sebesar 3.06, artinya sumber stres yang disebabkan karena atasan yang terlalu banyak mengatur dialami karyawan dengan tingkat yang sedang. Dari hasil penilaian responden terhadap pernyataan mengenai sumber pembangkit stres kerja, beberapa sumber pembangkit stres kerja (stresor) yang dapat mempengaruhi stres kerja yang sering dialami karyawan dengan tingkat sedang antara lain mendapat pekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih besar, atasan yang terlalu banyak mengatur dan mengerjakan tugas yang berbeda-beda.

65 Gejala Stres Gejala stres merupakan suatu tanda atau ciri-ciri dari individu yang sedang mengalami stres. Gejala umum seseorang mengalami stres dilihat dari indikator berupa gejala psikologis dan gejala perilaku. Penilaian terhadap pernyataan-pernyataan yang menyangkut tentang gejala stres dilakukan oleh responden berdasarkan kuesioner yang disebarkan. Hasil dari penilaian tersebut dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Penilaian Responden terhadap Pernyataan mengenai Gejala Stres Skor Kete No. Indikator Gejala Stres Rataan rangan 1. Gampang/mudah merasa tersinggung Rendah 2. Menunda-nunda mengerjakan pekerjaan Sedang 3. Merasa bosan dengan pekerjaan Rendah 4. Merasa gelisah dalam bekerja Rendah 5. Kurang puas dengan hasil kerja 2.36 Rendah 6. Tidak masuk/absent Sangat Rendah 7. Cenderung membuat kekeliruan Rendah 8. Tidak bersemangat dalam bekerja Rendah 9. Sulit tidur akibat pekerjaan Rendah 10. Menurunnya nafsu makan karena beban kerja Rendah Total 2.12 Rendah Berdasarkan Tabel 8 diatas dapat diketahui penilaian responden terhadap pernyataan-pernyataan mengenai gejala stres, yaitu: 1. Skor rataan sebesar 2.45, artinya gejala yang dialami karyawan berupa gampang/mudah merasa tersinggung dialami karyawan dengan tingkat rendah. 2. Skor rataan sebesar 2.85, artinya gejala yang dialami karyawan berupa menunda-nunda mengerjakan pekerjaan dialami karyawan dengan tingkat sedang.

66 53 3. Skor rataan sebesar 2.06, artinya gejala yang dialami karyawan berupa merasa bosan dengan pekerjaan dialami karyawan dengan tingkat rendah. 4. Skor rataan sebesar 2.14, artinya gejala yang dialami karyawan berupa merasa gelisah dalam bekerja dialami karyawan dengan tingkat rendah. 5. Skor rataan sebesar 2.36, artinya gejala yang dialami karyawan berupa kurang puas dengan hasil kerja dialami karyawan dengan tingkat rendah. 6. Skor rataan sebesar 1.07, artinya gejala yang dialami karyawan berupa tidak masuk/absen dialami karyawan dengan tingkat sangat rendah. 7. Skor rataan sebesar 2.06, artinya gejala yang dialami karyawan berupa cenderung membuat kekeliruan dialami karyawan dengan tingkat rendah. 8. Skor rataan sebesar 1.98, artinya gejala yang dialami karyawan berupa tidak bersemangat dalam bekerja dialami karyawan dengan tingkat rendah. 9. Skor rataan sebesar 2.17, artinya gejala yang dialami karyawan berupa sulit tidur akibat pekerjaan dialami karyawan dengan tingkat rendah. 10. Skor rataan sebesar 2.37, artinya gejala yang dialami karyawan berupa menurunnya nafsu makan karena beban kerja dialami karyawan dengan tingkat rendah. Dari hasil penilaian responden terhadap pernyatan mengenai gejala stres kerja, beberapa gejala stres kerja yang sering dialami karyawan dengan tingkat sedang yaitu menunda-nunda mengerjakan pekerjaan. Berdasarkan hasil data diatas dapat ditarik suatu kesimpulan yaitu kondisi tingkat stres kerja yang dialami karyawan tergolong rendah karena sumber pembangkit stres kerja (stresor) dan gejala-gejala yang ditimbulkan dari adanya stres rendah.

67 54 Dalam Tabel 9 ditunjukkan bahwa tingkat stres kerja yang dialami responden dinyatakan rendah karena memiliki skor rataan keseluruhan sebesar Tabel 9. Tingkat Stres karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur No. Indikator Stres Kerja Skor Keterangan Rataan 1. Sumber Stres Kerja (Stresor) 2.56 Rendah 2. Stres Kerja 2.12 Rendah Total 2.68 Rendah Kinerja Karyawan Kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasil dari penilaian setelah dilakukannya konversi terhadap jawaban responden tersebut dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Penilaian Responden terhadap Pernyataan mengenai Kinerja Karyawan No. Indikator Kinerja Karyawan Skor Kete Rataan rangan 1. Melakukan/melaksanakan pekerjaan sesuai 3.86 Tinggi dengan beban kerja yang telah ditetapkan perusahaan saat ini. 2. Hasil pekerjaan sesuai dengan harapan saya 3.63 Tinggi dan standar yang ditetapkan perusahaan. 3. Cenderung tidak membuat kekeliruan Tinggi 4. Pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan 3.76 Tinggi ketrampilan karyawan. 5. L Menyesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu 3.86 Tinggi a 6. n yang ditentukan perusahaan. Waktu yang diberikan untuk menyelesaikan 3.59 Tinggi pekerjaan cukup. Total 3.76 Tinggi

68 55 Berdasarkan Tabel 10 diatas dapat diketahui penilaian responden terhadap pernyataan-pernyataan mengenai kinerja karyawan, yaitu: 1. Skor rataan sebesar 3.86, artinya melakukan/melaksanakan pekerjaan sesuai dengan beban kerja yang telah ditetapkan perusahaan saat ini dialami karyawan dengan tingkat tinggi. 2. Skor rataan sebesar 3.63, artinya hasil pekerjaan sesuai dengan harapan saya dan standar yang ditetapkan perusahaan dialami karyawan dengan tingkat tinggi. 3. Skor rataan sebesar 4.06, artinya cenderung tidak membuat kekeliruan dialami karyawan dengan tingkat tinggi. 4. Skor rataan sebesar 3.76, artinya pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan ketrampilan karyawan dialami karyawan dengan tingkat tinggi. 5. Skor rataan sebesar 3.86 artinya menyesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan perusahaan dialami karyawan dengan tingkat tinggi. 6. Skor rataan sebesar 3.59 artinya waktu yang diberikan cukup untuk menyelesaikan pekerjaan dialami karyawan dengan tingkat tinggi. Dari hasil perhitungan skor rataan diatas, dapat diketahui bahwa kinerja karyawan tergolong tinggi dengan skor rataan keseluruhan sebesar Kesimpulan dari keseluruhan hasil yang diperoleh dari indikator stres kerja dan indikator kinerja adalah karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur mempunyai tingkat stres kerja yang rendah dan tingkat kinerja karyawan yang tinggi. Adapun kurva hubungan U terbalik antara stres kerja dan kinerja karyawan berdasarkan hasil penelitian dapat dilihat pada Gambar 7 berikut.

69 56 Gambar 7. Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja Berdasarkan Hasil Penelitian Kurva yang dihasilkan dari penelitian dapat berbeda-beda tergantung dengan rentang skor keputusan penilaian yang dihitung. Pada penelitian ini kondisi stres kerja dan kinerja karyawan perusahaan berada pada rentang 1,8-2,7 (Stres kerja rendah, kinerja karyawan tinggi). Jadi dalam penelitian ini hubungan U terbalik antara stres kerja dan kinerja karyawan sudah sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins Analisis Karakteristik Karyawan Berdasarkan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan Setelah mengetahui kondisi stres kerja dan kinerja karyawan secara keseluruhan dari nilai rata-rata tertimbang, selanjutnya akan dilihat tingkat stres kerja serta kinerja berdasarkan karakteristik karyawan yaitu bagian, jenis kelamin, umur, pendidikan, lama kerja dan gaji berdasarkan nilai rata-rata dari total skor karyawan menggunakan uji ANOVA terhadap jawaban pertanyaan stres kerja dan kinerja karyawan (Tabel 11).

70 57 Tabel 11. Tingkat stres dan Kinerja Karyawan Berdasarkan Karakteristik Karyawan Bagian Stres Kerja Kinerja Karyawan Delivery Centre (DC) Kantor Pos (KP) Jenis Kelamin Stres Kerja Kinerja Karyawan Laki-laki Perempuan Umur Stres Kerja Kinerja Karyawan > Pendidikan Stres Kerja Kinerja Karyawan SMP SMA D3 S Lama Kerja Stres Kerja Kinerja Karyawan > Gaji Stres Kerja Kinerja Karyawan 500rb-1jt 1jt-1.5jt >1.5jt Berdasarkan hasil analisis dari karakteristik karyawan terhadap stres kerja dan kinerja karyawan (Tabel 11), diperoleh hasil bahwa stres kerja tertinggi cenderung didominasi oleh karyawan pada bagian KP (kantor Pos). Namun stres kerja tidak mempunyai perbedaan yang signifikan jika dilihat dari karakteristik karyawan berdasarkan bagian. Hal ini terlihat dari

71 58 nilai signifikansi bagian sebesar yang lebih besar dari nilaiα sebesar 0.05 (terima H 0 ). Jenis kelamin baik laki-laki maupun perempuan mempunyai kecenderungan nilai stres kerja yang sama. Nilai signifikansi jenis kelamin sebesar yang lebih besar dari nilaiα sebesar 0.05 (terima H 0 ), juga memperkuat tidak adanya perbedaan yang signifikan antara kedua jenis kelamin tersebut. Kecenderungan stres kerja lebih dominan dialami karyawan dengan umur tahun, yaitu pada masa produktifitas karyawan sedang tinggi. Stres kerja mempunyai perbedaan yang signifikan jika dilihat dari karakteristik karyawan berdasarkan umur. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi umur sebesar yang lebih kecil dari nilaiα sebesar 0.05 (tolak H 0 ). Pada tingkat Pendidikan D3 dan SMA stres kerja yang dialami cenderung lebih besar. Stres kerja mempunyai perbedaan yang signifikan jika dilihat dari karakteristik karyawan berdasarkan pendidikan. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi pendidikan sebesar yang lebih kecil dari nilaiα sebesar 0.05 (tolak H 0 ). Lama kerja yang dominan menimbulkan stres kerja yaitu berada pada masa kerja tahun. Hal ini dikarenakan pada masa kerja dengan rentang tersebut karyawan berada pada titik jenuh dalam aktifitasnya bekerja. Namun stres kerja tidak mempunyai perbedaan yang signifikan jika dilihat dari karakteristik karyawan berdasarkan lama kerja. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi berdasarkan lama kerja sebesar yang lebih besar dari nilaiα sebesar 0.05 (terima H 0 ). Besar kisaran gaji lebih dari Rp dan antara Rp Rp memiliki kecenderungan mengalami stres kerja yang tinggi. Namun stres kerja tidak mempunyai perbedaan yang signifikan jika dilihat dari karakteristik karyawan berdasarkan gaji yang diterima. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi gaji karyawan sebesar yang lebih besar dari nilaiα sebesar 0.05 (terima H 0 ). Tingkat kinerja karyawan tertinggi cenderung didominasi oleh karyawan pada bagian DC (Delivery Centre). Namun kinerja

72 59 karyawan tidak mempunyai perbedaan yang signifikan jika dilihat dari karakteristik karyawan berdasarkan bagian. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi bagian sebesar yang lebih besar dari nilaiα sebesar 0.05 (terima H 0 ). Tingkat kinerja karyawan tertinggi cenderung didominasi oleh karyawan laki-laki. Namun kinerja karyawan tidak mempunyai perbedaan yang signifikan jika dilihat dari karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi jenis kelamin sebesar yang lebih besar dari nilaiα sebesar 0.05 (terima H 0 ). Kecenderungan kinerja karyawan tinggi lebih dominan dialami karyawan dengan umur tahun, karena pada masa itu produktifitas karyawan sedang tinggi. Kinerja karyawan tidak mempunyai perbedaan yang signifikan jika dilihat dari karakteristik karyawan berdasarkan umur. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi umur sebesar yang lebih kecil dari nilai α sebesar 0.05 (tolak H 0 ). Pada tingkat Pendidikan SMP dan S1 kinerja karyawannya cenderung lebih tinggi. Namun kinerja karyawan tidak mempunyai perbedaan yang signifikan jika dilihat dari karakteristik karyawan berdasarkan pendidikan. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi pendidikan sebesar yang lebih besar dari nilai α sebesar 0.05 (terima H 0 ). Lama kerja dengan tingkat kinerja karyawan paling tinggi cenderung berada pada masa kerja kurang dari lima tahun. Hal ini dikarenakan pada masa kerja dengan rentang tersebut karyawan baru mulai meniti kariernya di perusahaan, sehingga karyawan bekerja dengan giat. Namun tingkat kinerja karyawan tidak mempunyai perbedaan yang signifikan jika dilihat dari karakteristik kayawan berdasarkan lama kerja. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi bagian sebesar yang lebih besar dari nilaiα sebesar 0.05 (terima H 0 ). Besar kisaran gaji lebih dari Rp memiliki kecenderungan tingkat kinerja yang lebih tinggi. Namun kinerja karyawan tidak mempunyai perbedaan yang signifikan jika dilihat dari karakteristik karyawan berdasarkan gaji.

73 60 Hal ini terlihat dari nilai signifikansi gaji karyawan sebesar yang lebih besar dari nilaiα sebesar 0.05 (terima H 0 ). Kesimpulan dari penjelasan diatas, tingkat stres kerja tertinggi yang mempunyai perbedaan antara karakteristik karyawan secara signifikan adalah karakteristik berdasarkan usia (dengan kecenderungan stres kerja tertinggi dialami oleh karyawan pada usia tahun), dan karakteristik berdasarkan pendidikan (dengan kecenderungan stres kerja tertinggi dialami oleh karyawan dengan pendidikan D3 dan SMA). Sedangkan karaktetistik karyawan lainnya tidak mempunyai perbedaan secara signifikan jika dikaitkan dengan stres kerja, yaitu karakteristik berdasarkan bagian (dengan kecenderungan stres kerja tertinggi dialami oleh bagian KP), karakteristik berdasarkan jenis kelamin (besarnya nilai rata-rata sama baik laki-laki maupun perempuan), karakteristik berdasarkan lama kerja (dengan kecenderungan stres kerja tertinggi dialami oleh masa kerja tahun) dan karakteristik berdasarkan gaji (dengan kecenderungan stres kerja tertinggi dialami oleh besarnta gaji antara Rp Rp dan lebih dari Rp ). Dari segi kinerja karyawan, seluruh karaktristik karyawan tidak ada perbedaan secara signifikan. Kecenderungan kinerja tertinggi yaitu pada bagian DC (delivery Centre), jenis kelamin laki-laki, usia antara tahun, Pendidikan SMP dan S1, dan besar gaji lebih dari Rp Estimasi Awal Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Model persamaan struktural (SEM) digunakan untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu sumber stres kerja (stresor) (ξ 1 ) dengan variabel laten tak bebas (terikat), yaitu stres kerja (η 1 ) dan kinerja karyawan (η 2 ). Setiap nomor pernyataan diambil nilai mediannya yang kemudian diolah dengan menggunakan LISREL Pengambilan nilai median tersebut bertujuan untuk mencari satu angka yang dapat mewakili setiap variabel indikator yang ada. Hasil estimasi awal

74 61 pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada Gambar 7. Gambar 8. Estimasi Awal Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan Gambar 8 menunjukkan model estimasi awal pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Dalam SEM untuk menyatakan sebuah model layak dalam merepresentasikan data tidak hanya berdasarkan satu ukuran kebaikan model berupa nilai estimasi awal chi-square sebesar 61.24, df (degrees of freedom) sebesar 24, p-value sebesar , dan RMSEA sebesar Selain nilai-nilai tersebut, hasil estimasi dapat dilihat dari nilai GFI = 0.91 dan AGFI = Nilai GFI = 0.91 tersebut sudah lebih besar dari 0.90 yang artinya model tersebut telah mampu menerangkan keragaman data dengan baik. Nilai AGFI = 0.83 juga telah memenuhi batas minimum yaitu diatas Dengan demikian dapat dikatakan bahwa Ho : = (θ) diterima, yaitu model telah baik dalam merepresentasikan data dan layak untuk digunakan. Selain itu, dari hasil estimasi juga diperoleh loading factor (λ). λ merupakan koefisien yang menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel indikator dalam membentuk variabel laten. Nilai λ yang paling besar berarti menunjukkan bahwa variabel indikator tersebut merupakan faktor yang paling berpengaruh dalam membentuk variabel laten. Dengan kata lain, semakin

75 62 besar nilai λ, maka semakin besar kontribusi (pengaruh) suatu variabel indikator dalam membentuk variabel laten. Berdasarkan nilai yang dimiliki setiap variabel indikator, dapat dinyatakan bahwa tuntutan hubungan antar pribadi (X 3 ) merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap sumber stres kerja (stresor) dengan nilai λ yaitu sebesar Selain itu, gejala psikologis (Y 1.1 ) merupakan variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar dengan λ = 0.87 terhadap stres kerja. Sedangkan untuk kinerja karyawan, variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar yaitu kualitas pekerjaan (Y 2.2 ) dengan nilai λ = Setelah diperoleh hasil estimasi awal pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan, maka dilakukan penentuan variabel indikator pembanding. Penentuan indikator dapat dilakukan pada salah satu dari setiap variabel indikator dikarenakan hasilnya akan selalu memiliki proporsi nilai yang sama. Dalam proses analisa, terdapat variabel yang dijadikan sebagai λ -nya, yaitu tuntutan tugas (X 1 ), gejala psikologis (Y 1.1 ), dan kuantitas pekerjaan (Y 2.1 ). Penggunaan indikator pertama sebagai pembanding dari setiap variabel laten dimaksudkan untuk memudahkan pembandingan dan kajian hasil. Indikator pembanding bertujuan untuk mengantisipasi kontribusi atau pengaruh variabel yang tidak terdeteksi dalam model penelitian ini. Nilai λ variabel lainnya selanjutnya dibandingkan dengan nilai λ dari variabel pembanding untuk melihat nilai kontribusi variabel tersebut dalam membentuk variabel laten. Hasil analisa estimasi dengan menggunakan indikator pembanding dapat dilihat pada Gambar 9, dan informasi nilai-nilai kebaikan model lainnya dapat dilihat pada Lampiran 6. Gambar 9. Hasil Estimasi dengan Indikator Pembanding

76 63 Hasil estimasi t-value (Gambar 10) memperlihatkan bahwa semua variabel indikator telah memiliki t-value lebih besar dari 1.96 (tingkat signifikansi 5 %), yang berarti bahwa semua variabel indikator tersebut valid. Hasil analisa t-value dapat dilihat pada Gambar 10 berikut. Gambar 10. Hasil Estimasi t-value Hasil analisa estimasi dengan menggunakan indikator pembanding ini selanjutnya akan digunakan sebagai model analisis penelitian. Analisis penelitian akan diuraikan berdasarkan hubungan antar variabel laten (model struktural) dan antara variabel laten dengan variabel indikatornya (model pengukuran) Pengaruh Sumber Stres Kerja (Stresor) dengan Stres Kerja Gambar 11. Estimasi Sumber Stres Kerja (Stresor) terhadap Stres Kerja

77 64 Model tersebut menunjukkan bahwa stres kerja dipengaruhi oleh sumber stres kerja (γ = 1,58). Hasil analisa t-value juga memperlihatkan besarnya koefisien konstruk (γ atau gamma) yang menunjukkan nyata atau tidaknya pengaruh variabel laten bebas terhadap variabel laten terikat. Semakin besar t-value, maka variabel laten bebas tersebut semakin nyata berpengaruh terhadap variabel laten terikat. Sumber stres kerja (stresor) mempunyai nilai t-value diatas1.96 (tingkat sinifikansi 5%) yaitu sebesar Sumber stres kerja dengan nilai koefisien konstruk (γ ) sebesar 1.58 dan t-value 4.50, berarti bahwa sumber stres kerja secara signifikan nyata dan bersifat positif berpengaruh terhadap stres kerja. Sumber stres kerja (stresor) akan mempengaruhi stres kerja, dimana semakin tinggi sumber stres kerja yang diperoleh maka akan semakin tinggi pula stres kerja yang dirasakan. Dalam sumber stres kerja (stresor) (ξ 1 ), variabel yang memiliki loading faktor tertinggi dengan nilai λ = 1.76 yaitu tuntutan hubungan antar pribadi (X 3 ), kepemimpinan organisasi (X 4 ) dengan nilai λ = 1.53, tuntutan peran (X 2 ) dengan nilai λ = 1.50, dan tuntutan tugas (X 1 ) dengan nilai λ =1.00. Keempat variabel indikator tersebut berpengaruh nyata terhadap stres kerja karena mempunyai nilai t-value diatas 1.96 (tingkat signifikansi 5%). Berdasarkan analisa data, variabel tuntutan hubungan antar pribadi (X 3 ) mempunyai nilai λ yang paling tinggi yaitu Artinya tuntutan hubungan antar pribadi mempunyai pengaruh yang tinggi terhadap stres kerja. Hal ini dikarenakan karyawan di perusahaan cenderung merasa kesulitan untuk bergaul dengan atasannya, serta kurangnya dukungan kerjasama dari rekan-rekan sekerja untuk saling membantu dalam hal pekerjaan. Oleh karena itu, perusahan seharusnya lebih memperhatikan hubungan antar pribadi karyawannya agar dapat mengurangi atau mencegah timbulnya stres kerja.

78 65 Variabel kepemimpinan organisasi (X 4 ) mempunyai λ = Variabel ini memberikan pengaruh terbesar kedua terhadap stres kerja. Dari hasil kuesioner responden dapat diketahui bahwa responden setuju dengan pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan kepemimpinan organisasi, yaitu kurangnya dukungan dari atasan, pengawasan yang buruk dan kurang memadai dari atasan, pekerjaan yang baik kurang mendapat dukungan, dan atasan yang terlalu banyak mengatur. Oleh karena itu, perusahaan diharapkan dapat memperbaiki gaya kepemimpinan organisasinya sehingga dapat megurangi timbulnya stres kerja yang diakibatkan oleh kepemimpinan organisasi. Variabel tuntutan peran (X 2 ) mempunyai nilai λ = 1.50, memberikan pengaruh terbesar ketiga terhadap stres kerja. Dari hasil kuesioner responden dapat diketahui bahwa pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan tuntutan peran, yaitu tugas yang diberikan oleh perusahaan berlebihan, melakukan pekerjaan yang dirasakan tidak dimengerti, melakukan pekerjaan diluar tugas sendiri, dan mengerjakan tugas tenggat waktu dialami oleh karyawan. Oleh karena itu, perusahaan dalam memberikan tuntutan peran kepada karyawannya sebaiknya sesuai dengan proporsi dan kemampuan dari karyawannya. Hal ini diharapkan dapat mengurangi timbulnya stres kerja yang diakibatkan oleh tuntutan peran. Variabel tuntutan tugas (X 1 ) mempunyai nilai λ = 1.00, merupakan variabel yang mempunyai pegaruh paling kecil diantara variabel sumber stres kerja (stresor) lainnya. Dari hasil kuesioner responden dapat diketahui bahwa pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan tuntutan tugas dialami karyawan namun tidak terlalu sering. Namun, agar dapat mencegah atau mengurangi timbulnya stres kerja, perusahaan juga harus memperhatikan tuntutan tugas, peralatan, dan faslitas kerja yang akan diberikan kepada karyawannya.

79 Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada Gambar 12 berikut ini. Gambar 12. Estimasi Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan a. Stres Kerja Gambar 11 memperlihatkan stres kerja mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai β = yang berarti stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Hasil analisa t-value (Gambar 10) stres kerja terhadap kinerja karyawan sebesar -3.13, menunjukkan bahwa stres kerja tidak nyata pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Dalam stres kerja (η 1), variabel yang memiliki loading factor tertinggi dengan nilai λ = 1.00 yaitu gejala psikologi(y 1.1 ), sedangkan gejala perilaku (Y 1.2 ) mempunyai nilai λ = Dari kedua variabel indikator tersebut, gejala psikologis tidak nyata bepengaruh terhadap kinerja karyawan karena nilai t-valuenya = 0.85 atau di bawah Sedangkan gejala perilaku berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan karena mempunyai nilai t-value sebesar Berdasarkan analisa data, variabel gejala psikologi (Y 1.1 ) mempunyai nilai λ yang paling besar yaitu Artinya gejala psikologi mempunyai pengaruh yang besar terhadap stres kerja. Hal

80 67 ini berarti karyawan lebih merasakan gejala psikologis akibat stres kerja seperti mudah merasa tersinggung, menunda-nunda mengerjakan pekerjaan, merasa bosan dengan pekerjaan, merasa gelisah dalam bekerja, serta kurang puas dengan hasil kerja dibandingkan dengan gejala perilaku. Oleh karena itu perusahaan sebaiknya memperhatikan gejala-gejala psikologis yang mulai tampak dari karyawannya agar stres kerja yang dialami karyawan dapat ditanggulangi sedini mungkin. Variabel gejala perilaku (Y 1.2 ) dengan λ = 0.85, menunjukkan bahwa gejala perilaku seperti tidak masuk kerja, cenderung membuat kekeliruan, tidak bersemangat dalam bekerja, sulit tidur akibat pekerjaan, dan menurunnya nafsu makan karena beban kerja tidak begitu tampak pada karyawan yang mengalami stres kerja. b. Kinerja Karyawan Gambar 12 juga memperlihatkan hubungan timbal balik antara pengaruh kinerja terhadap stres kerja. Kinerja karyawan mempunyai nilai β = 0.10, yang berarti kinerja karyawan secara signifikan berpengaruh terhadap stres kerja karyawan. Hasil analisa t-value kinerja terhadap stres kerja karyawan sebesar 0.89, juga menunjukkan bahwa kinerja karyawan tidak nyata pengaruhnya terhadap stres kerja karyawan. Dari hasil estimasi ini dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan secara signifikan berpengaruh tidak nyata terhadap stres kerja karyawan, yang berarti semakin tinggi kinerja karyawan maka belum tentu menyebabkan tingkat stres semakin tinggi ataupun rendah. Dalam kinerja (η 2), variabel yang memiliki loading factor tertinggi dengan nilai λ = 1.00 yaitu kuantitas pekerjaan(y 2.1 ), kualitas pekerjaan (Y 2.2 ) dengan nilai λ = 0.81, sedangkan ketepatan waktu (Y 2.3 ) mempunyai nilai λ = Dari ketiga variabel indikator tersebut, kuantitas pekerjaan berpengaruh tidak nyata terhadap kinerja karyawan karena nilai t-valuenya = 1.26 atau di

81 68 bawah 1.96, kualitas pekerjaan berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan karena mempunyai nilai t-value sebesar 2.72, sedangkan kuantitas pekerjaan berpengaruh tidak nyata terhadap kinerja karyawan, karena nilai t-valuenya sebesar 1,07. Berdasarkan analisa data, variabel kuantitas pekerjaan (Y 2.1 ) mempunyai nilai λ yang paling besar yaitu Artinya kuantitas pekerjaan mempunyai pengaruh yang cukup terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti kinerja karyawan dalam hal kuantitas pekerjaan dinilai baik. Pekerjaan mereka sesuai dengan beban kerja yang telah ditetapkan perusahaan saat ini, dan hasil pekerjaan sesuai dengan harapan karyawan dan standar yang ditetapkan perusahaan. Dengan hasil kinerja yang baik ini perusahaan harus meningkatkan dan mendukung karyawan agar dapat berkinerja dengan baik. Variabel kualitas pekerjaan (Y 2.2 ) dengan λ = 0.81, Artinya kualitas pekerjaan mempunyai pengaruh terbesar kedua terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti kinerja karyawan dalam hal kualitas pekerjaan dinilai cukup. Karyawan jarang membuat kekeliruan, dan pekerjaan hampir sesuai dengan kemampuan dan ketrampilan karyawan. Dengan hasil kinerja ini perusahaan harus meningkatkan dan mendukung karyawan agar dapat berkinerja lebih baik lagi. Variabel ketepatan waktu (Y 2.3 ) dengan λ = 0.30, Artinya ketepatan waktu mempunyai pengaruh terkecil dibandingkan dengan variabel yang lainnya terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti kinerja karyawan dalam hal ketepatan waktu dinilai masih rendah. Karyawan belum dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan perusahaan. Dengan hasil kinerja ini perusahaan harus memperbaiki dan mendukung karyawan dengan cara menerapkan disiplin waktu agar dapat berkinerja lebih baik lagi.

82 Upaya Pencegahan Stres Kerja Untuk memaparkan pendapat para responden dan pihak manajemen perusahaan tentang upaya pencegahan stres kerja maka dilakukan analisis data secara kualitatif. Analisis data kualitatif bersifat memaparkan hasil temuan secara mendalam melalui pendekatan bukan angka atau nonstatistik. Analisis ini cenderung mengakomodasi setiap data atau tanggapan responden yang diperoleh selama pengumpulan data. Data atau kata-kata yang diungkapkan karyawan selanjutnya dianalisis dengan merangkum atau meringkas untuk menghasilkan temuan yang lebih bermakna dan mudah dipahami Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan Dari total responden sebanyak 137 karyawan, sebanyak 67 responden menyatakan setuju bahwa menurut mereka selama ini pihak manajemen perusahaan mengupayakan pencegahan stres kerja yang dialami karyawannya. Sedangkan 70 responden lainnya menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pihak manajemen perusahaan belum optimal terkait sosialisasi dalam hal upaya pencegahan stres kerja kepada karyawannya. Persepsi karyawan tentang upaya pencegahan stres kerja didapat dari hasil pendapat responden dalam kuesioner terbuka dan wawancara kepada beberapa responden secara acak. Adapun hasil dari analisis kualitatif terdapat pada Tabel 12 berikut : Tabel 12. Upaya Pencegahan Stres Menurut Persepsi Karyawan No. Data Pemberian Nama Faktor Jumlah Responden 1. Meningkatkan gaji sesuai kebutuhan Ekonomi 30 hidup sehari-hari karyawan 2. Rekreasi bersama seluruh keluarga Hiburan 25 dan karyawan 3. Memperhatikan dan meningkatkan Ekonomi 22 kesejahteraan karyawan karyawan 4. Mengadakan bimbingan rohani Rohani/kejiwaan Menambah fasilitas yang Lingkungan 8 berhubungan dengan kesehatan kerja kerja

83 70 Lanjutan Tabel Menciptakan lingkungan kerja Lingkungan kerja 7 yang kondusif 7. Atasan tidak terlalu menekan Hubungan dengan 5 bawahan atasan 8. Memberikan pekerjaan yang sesuai Beban kerja 5 dengan kemampuan karyawan 9. Bonus apresiasi bagi karyawan Penghargaan 4 yang kinerjanya bagus. 10. Even-even yang menghibur Hiburan Membuat peraturan baru yang Kebijakan 4 lebih flexibel dan melibatkan perusahaan karyawan dalam mengambil keputusan. 12. Tidak mudah menjatuhkan Kebijakan 3 hukuman dinas Perusahaan 13. Menambah fasilitas penunjang Lingkungan kerja 3 pekerjaan 14. Pimpinan mengadakan pertemuan berkala dengan karyawan dalam rangka sharing. Hubungan dengan atasan 3 Dari analisis kualitatif ini dapat diketahui bahwa upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan menyangkut beberapa faktor penting yaitu ekonomi karyawan, hiburan, lingkungan kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan perusahaan, kebutuhan rohani karyawan, beban kerja dan penghargaan Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi Manajemen Perusahaan Persepsi pihak manajemen perusahaan tentang upaya pencegahan stres kerja didapat dari hasil wawancara langsung kepada kepala kantor dan manajer perusahaan. Kebijakan yang berkaitan dengan manajemen perusahaan di PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000, di bawah kendali PT Pos Indonesia (Persero) Pusat sehingga pihak manajemen

84 71 perusahaan hanya berwenang sebagai pelaksana perintah dari kantor pusat, dan kurang mempunyai keleluasaan dalam menetapkan suatu kebijakan. Adapun kebijakan pihak manajemen perusahaan tentang upaya pencegahan stres dapat di lihat dalam analisis kualitatif pada Tabel 13 berikut ini. Tabel 13. Upaya Pencegahan Stres Menurut Persepsi Manajemen Perusahaan No. Data Pemberian Nama Faktor 1. Mengadakan rekreasi minimal setahun sekali Hiburan 2. Memberikan kenaikan gaji Ekonomi karyawan 3. Menyediakan fasilitas kesehatan berupa poliklinik di tempat keja Lingkungan kerja 4. Mengadakan hiburan di kantor Hiburan 5. Melakukan temu wicara setiap seminggu sekali Hubungan dengan atasan 6. Siraman rohani setiap hari jumat Rohani/kejiwaan 7. Mengadakan pelatihan-pelatihan pengembangan jiwa 8. Mengadakan sharing antara karyawan dengan atasan 9. Menetapkan kebijakan perusahaan yang memperhatikan keryawannya kepentingan Rohani/kejiwaan Hubungan dengan atasan Kebijakan perusahaan Dari analisis kualitatif ini dapat diketahui bahwa upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi manajemen perusahaan menyangkut beberapa faktor penting yaitu hiburan, rohani/kejiwaan karyawan, hubungan dengan atasan, ekonomi, lingkungan kerja, dan kebijakan perusahaan.

85 Penerapan Upaya Pencegahan stres kerja di Perusahaan Dari hasil analisis kualitatif tentang upaya pencegahan stres kerja baik menurut persepsi karyawan maupun persepsi manajemen perusahaan berupa kuesioner terbuka dan wawancara langsung, peneliti mengetahui penerapan upaya pencegahan stres kerja yang telah dilaksanakan yaitu : a. Program kenaikan gaji bagi karyawan sudah dilakukan pada tahun Namun saat ini dikarenakan keadaan profitabilitas perusahaan yang sedang menurun dan belum adanya kebijakan dari kantor pusat, maka kenaikan gaji berkala yang dijanjikan kepada karyawan belum dapat dilaksanakan. b. Perusahaan dari tahun ketahun malaksanakan rekreasi bersama. Namun pada tahun ini rekreasi bersama belum dapat terealisasi walaupun dananya sudah ada. Hal ini diakibatkan karena dana yang disediakan hanya untuk membiayai satu orang dalam keluarga karyawan saja. Sehingga apabila ada anggota keluarga lain ikut rekreasi tersebut maka biaya ditanggung orang tersebut, bukan pihak perusahaan. Hal ini cukup memberatkan karyawan. c. Perusahaan mengadakan hiburan di kantor berupa panggung musik, namun frekuensi kegiatan tersebut tidak sering dilakukan, sehingga karyawan kurang mendapat hiburan untuk melepaskan sejenak peluh akibat bekerja. d. Setiap seminggu sekali di hari jumat perusahaan mengadakan siraman rohani yang dilaksanakan sebanyak sekali sebulan di minggu pertama. e. Perusahaan mengirimkan karyawannya yang berminat untuk mengikuti pelatihan perkembangan jiwa (Brainstorming) ke kantor wilayah setiap bulannya selama sekali sebulan. f. Sebelum karyawan melaksanakan aktifitasnya bekerja, setiap pagi hari diadakan sharing dengan atasan berbarengan dengan doa reflexi pagi.

86 73 g. Perusahaan menyediakan poliklinik di kantor untuk kesehatan karyawan. Langkah-langkah tersebut telah dilakukan perusahaan sebagai cara mencegah stres kerja karyawannya. Hanya saja penerapannya tidak berlangsung secara kontinyu dan karyawan belum merasakan hasil dari upaya-upaya yang dilakukan oleh perusahaan Implementasi Manajerial Pihak manajemen perusahaan perlu mengembangkan penanganan orang atau karyawan mereka agar karyawan menjadi efektif dalam bekerja. Stres kerja dalam kaitannya dengan manajemen sumber daya manusia termasuk kedalam permasalahan tentang perilaku keorganisasian. Stres kerja merupakan permasalahan manajemen SDM dalam fungsi operasional yaitu pemeliharaan karyawan. Berdasarkan hasil analisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta 13000, dapat disimpulkan bahwa stres kerja karyawan saat ini sudah sangat baik karena berada pada tingkat rendah yang secara signifikan berpengaruh negatif tidak nyata terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kinerja karyawannya juga sudah sangat baik karena berada pada tingkat kinerja yang tinggi yang secara signifikan berpengaruh tidak nyata terhadap stres kerja karyawan. Hal ini harus tetap dipertahankan pihak manajemen perusahaan agar perusahaan dapat mencapai target-targetnya dan dapat keluar dari permasalahan yang sedang melanda perusahaan. Namun dalam kondisi yang baik ini perusahaan belum optimal dalam mengupayakan pencegahan stres kerja karyawannya. Hal ini terlihat dari hasil pendapat karyawan bahwa sosialisasi dan penerapan dari pihak manajemen perusahaan tentang upaya-upaya pencegahan stres kerja kepada keryawannya masih dirasakan kurang, karena ada beberapa upaya menurut karyawan yang seharusnya dilakukan pihak manajemen perusahaan dalam mencegah stres, namun sampai saat ini belum optimal atau belum pernah dilakukan.

87 74 Oleh karena itu, dari hasil penelitian ini penulis memberikan masukan-masukan bagi pihak manajemen perusahaan dalam hal upaya pencegahan stres kerja, yaitu : 1. Adapun upaya pencegahan stres kerja menurut karyawan yang belum dilakukan perusahaan adalah upaya yang terkait dengan faktor beban kerja dan penghargaan. Untuk itu perusahaan seharusnya : a) Menyesuaikan kemampuan karyawan dengan tugas atau pekerjaannya. b) Batasan kewenangan sebanding dengan besarnya tanggung jawab. c) Pemberian tugas yang jelas d) Memberikan penghargaan lebih kepada karyawan yang dapat mencapai target-target tertentu perusahaan. Penghargaan dapat berupa insentif, maupun reward secara berkala sesuai moment dan kemampuan perusahaan. Hal ini diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya tanpa menimbulkan stres yang negatif. 2. Hal-hal lain yang dapat dilakukan pihak manajemen perusahaan adalah : a) Melakukan pendekatan organisasional dengan cara : 1) Melakukan perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja. 2) Penggunaan penetapan tujuan yang realistis. 3) Merancang ulang pekerjaan. 4) Meningatkan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan. 5) Melakukan perbaikan komunikasi organisasi. 6) Menawarkan program kesejahteraan yang memusatkan perhatiannya pada keseluruhan kondisi fisik dan mental karyawan. b) Melakukan tinjauan ulang tentang kondisi fisik dan mental karyawan secara periodik agar apabila timbul stres kerja negatif, maka perusahaan dapat segera mencegah dan mengatasinya.

88 Rekapitulasi Hasil Penelitian Tabel 14. Rekapitulasi Hasil Penelitian No. Proses Analisis Hasil 1. Uji Validitas r hitung < r tabel, 30 pertanyaan dinyatakan valid. 2. Uji Reliabilitas Menggunakan rumus construct reliability dan variance extracted. Seluruh nilai construct reliability dari ketiga variabel laten telah memiliki nilai yang baik yaitu diatas 70%. Sedangkan nilai variance extracted dari ketiga variabel laten telah memiliki nilai yang baik yaitu diatas 50%. Hal ini menunjukkan indikator-indikator tersebut cukup handal. 3. Karakteristik Responden Mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki, berusia tahun, tingkat pendidikan terakhirnya SMA, memiliki masa kerja tahun, dan berpenghasilan 1-1,5 juta rupiah. 4. Analisis Karakteristik Responden - Menggunakan uji chi-square : diperoleh bahwa seluruh karakteristik tidak memiliki hubungan nyata dengan stres kerja maupun kinerja karyawan yaitu jenis kelamin, umur, pendidikan, lama kerja dan gaji dengan peluang nyata lebih besar dari 5% (P-Value > α = 0.05). - Menggunakan uji varians (ANOVA) : diperoleh tingkat stres kerja tertinggi yang mempunyai perbedaan antara karakteristik karyawan secara signifikan adalah karakteristik berdasarkan usia (stres kerja tertinggi dialami oleh karyawan usia tahun), dan karakteristik berdasarkan pendidikan (stres kerja tertinggi pendidikan D3 dan SMA). Dari segi kinerja karyawan, seluruh karakteristik karyawan tidak ada perbedaan secara signifikan. Kecenderungan kinerja tertinggi yaitu pada bagian DC (Delivery Centre), jenis kelamin lakilaki, usia antara tahun, Pendidikan SMP dan S1, lama kerja 1-10 tahun dan besar gaji lebih dari Rp Kondisi Tingkat Stres Kerja Rendah dengan skor rataan keseluruhan 2.68, karena sumber stres kerja dan gejala stres rendah. Indikator Kinerja Skor Rataan Keterangan Sumber Stres Kerja (Stresor) 2.56 Rendah Gejala stres 2.12 Rendah Total 2.68 Rendah

89 76 Lanjutan Tabel 14. Rekapitulasi 6. Kondisi Kinerja Tinggi dengan skor rataan keseluruhan Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Indikator Kinerja Skor Rataan Keterangan Kuantitas Pekerjaan 3.75 Tinggi Kualitas Pekerjaan 3.91 Tinggi Ketepatan Waktu 3.72 Tinggi Total 3.76 Tinggi Dengan nilai γ = 1.58 dan t-value = 4.50 menunjukkan sumber stres kerja secara signifikan nyata dan bersifat positif berpengaruh terhadap stres kerja. Dengan nilai β = dan t-value = menunjukkan bahwa stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif tidak nyata terhadap kinerja karyawan. Dengan nilai β = 0.10 dan t-value = 0.89 menunjukkan bahwa 8. Besar Pengaruh indikator Stres Kerja dan Kinerja Karyawan kinerja karyawan secara signifikan berpengaruh tidak nyata terhadap stres kerja. Dalam sumber stres kerja (stresor) (ξ 1 ), variabel yang memiliki loading faktor tertinggi dengan nilai λ = 1.76 yaitu tuntutan hubungan antar pribadi (X3), kepemimpinan organisasi (X4) dengan nilai λ = 1.53, tuntutan peran (X2) dengan nilai λ = 1.50, dan tuntutan tugas (X1) dengan nilai λ =1.00. Dalam stres kerja (η 1), variabel yang memiliki loading factor tertinggi dengan nilai λ = 1.00 yaitu gejala psikologi(y1.1), sedangkan gejala perilaku (Y1.2) mempunyai nilai λ = Dalam kinerja (η 2), variabel yang memiliki loading factor 9. Upaya Pencegahan Stres Kerja tertinggi dengan nilai λ = 1.00 yaitu kuantitas pekerjaan(y2.1), kualitas pekerjaan (Y2.2) dengan nilai λ = 0.81, sedangkan ketepatan waktu (Y2.3) mempunyai nilai λ = Menurut persepsi karyawan dan juga menurut persepsi manajemen perusahaan yaitu faktor ekonomi karyawan, hiburan, lingkungan kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan perusahaan, kebutuhan rohani karyawan, beban kerja dan penghargaan. Upaya pencegahan stres kerja yang seharusnya dilakukan perusahaan menurut persepsi karyawan yaitu terkait dengan faktor beban kerja dan penghargaan kepada karyawan.

90 77 KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Dari hasil penelitian ini dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu sebagai berikut: 1) Kondisi tingkat stres kerja karyawan rendah karena sumber stres kerja dan gejala stres rendah. Sedangkan kinerja karyawan tinggi. Hal ini berarti karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000, dalam hal kondisi psikologisnya tidak terkena dampak dari perubahan internal perusahaan. 2) Stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif tidak nyata terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin rendah tingkat stres kerja yang dialami karyawan maka akan menyebabkan kinerja karyawan semakin meningkat. Sedangkan kinerja karyawan secara signifikan berpengaruh tidak nyata terhadap stres kerja. Artinya apabila kinerja karyawan tinggi, tingkat stres kerja karyawan dapat menjadi tinggi ataupun rendah. 3) Dalam stres kerja (η 1), variabel yang memiliki loading factor tertinggi dengan nilai λ = 1.00 yaitu gejala psikologi(y 1.1 ), sedangkan gejala perilaku (Y 1.2 ) mempunyai nilai λ = Artinya gejala psikologis mempunyai pengaruh yang besar terhadap stres kerja karyawan dibandingkan dengan gejala lain yaitu gejala perilaku. Sedangkan dalam kinerja (η 2), variabel yang memiliki loading factor tertinggi dengan nilai λ = 1.00 yaitu kuantitas pekerjaan(y 2.1 ), kualitas pekerjaan (Y 2.2 ) dengan nilai λ = 0.81, sedangkan ketepatan waktu (Y 2.3 ) mempunyai nilai λ = Artinya kuantitas pekerjaan mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan variabel indikator lain seperti kualitas pekerjaan dan ketepatan waktu. 4) Upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan menyangkut beberapa faktor penting yaitu ekonomi karyawan, hiburan, lingkungan kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan perusahaan, kebutuhan rohani karyawan, beban kerja dan penghargaan. Sedangkan menurut persepsi

91 78 manajemen perusahaan menyangkut beberapa faktor penting yaitu hiburan, rohani/kejiwaan karyawan, hubungan dengan atasan, ekonomi, lingkungan kerja, dan kebijakan perusahaan. Jadi dari hasil pendapat kedua pihak tersebut, upaya pencegahan stres kerja yang belum dilakukan perusahaan adalah upaya yang terkait dengan faktor beban kerja dan penghargaan. B. Saran 1) Perusahaan tetap mempertahankan kondisi stres kerja dan kinerja karyawannya yang sudah sangat baik. Untuk itu perusahaan dapat melakukan beberapa upaya, antara lain dengan membuat program-program yang dapat mengurangi stres karyawan seperti pelatihan, konsultasi, dan kebijakan yang terkait dengan beban kerja dan penghargaan kepada karyawannya. Diharapkan dengan membuat program-program tersebut dapat mengendalikan tingkat stres karyawan, sehingga kinerja karyawan yang tinggi dapat dipertahankan. 2) Perusahaan lebih memperhatikan kondisi fisik dan psikologi karyawannya dan lebih meningkatkan kesejahteraan karyawannya. 3) Penelitian selanjutnya disarankan dapat menambah hubungan keterkaitan dengan variabel laten lainnya dan menambah indikator-indikator yang mempengaruhi stres kerja, yang pada penelitian ini belum dilakukan penulis karena keterbatasan waktu penelitian penulis. Variabel indikator tersebut seperti sumber pembangkit stres (stresor) yang berasal dari faktor lingkungan dan faktor individu, sehingga penelitian selanjutnya lebih luas cakupannya dan dapat menjawab hubungan keterkaitan yang belum diteliti penulis.

92 79 DAFTAR PUSTAKA Arep, I dan H. Tanjung Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti. Jakarta Bahiyah, I.F Analisis Hubungan Prestasi Kerja dengan Stress dan Tipe Kepribadian Karyawan (Studi Kasus PT. KHI Pipe Industries Cilegon, Banten). Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Bogor Davis, K dan J.W. Newstrom Perilaku Dalam Organisasi. Erlangga. Jakarta Douglas Menciptakan Eustress di Tempat Kerja Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan. Terjemahan Harry Widyantoro. Media Ventura vol. 4 No. 2 Ferdinand Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen. Fakultas Ekonomi UNDIP. Semarang. Hasibuan, M.S.P Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta Istijanto Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Mangkunegara Manajemen Sumber Daya Manusioa Perusahaan. PT. Remaja Rosda Karya. Bandung Mulyadi Akuntansi Manajemen. Edisi Kedua. STIE YKPN. Yogyakarta Notoatmodjo, S Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta. Jakarta Robbins, S.P Perilaku Organisasi : Konsep, Kontraversi, Aplikasi. PT. Prenhallindo. Jakarta Siagian, S.P Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta

93 80 Siahaan, R Pengaruh Stres dalam Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan (Departemen Plant PT. Nippon Indosari Corpindo, Cikarang-Bekasi). Tesis pada Program Studi Manajemen Agribisnis. Sekolah Pascasarjana. Institut Pertanian Bogor. Bogor Sugiyono Statistika untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung Sumarsono, S.HM Metode riset Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta Suryana, H Melintasi Koridor Krisis Menuju IPO Merpati Pos. Hlm 4-5 Tulus, S Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Umar, H Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Wahyudi, B Manajemen Sumber Daya Manusia. S

94 LAMPIRAN 81

95 Lampiran 2. Struktur Organisasi DC (Delivery Centre) Jakarta Timur

96 83