PENGARUH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE) TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS KANTOR CABANG PT.

Transkripsi

1 PENGARUH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE) TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS KANTOR CABANG PT. BANK X) Oleh DHANIA RAMADHANI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

2 ABSTRAK Dhania Ramadhani. H Pengaruh Perubahan Budaya Perusahaan (Corporate Culture) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Kantor Cabang PT. Bank X). Di bawah bimbingan Erlin Trisyulianti. Persaingan yang ketat dalam dunia perbankan diakibatkan oleh globalisasi menuntut setiap bank untuk melakukan pengelolaan lebih baik dalam berbagai aspek. Salah satu pengelolaan paling penting dalam dunia perbankan adalah pengelolaan terhadap Sumber Daya Manusia (SDM). Hal ini disebabkan sumber daya manusia merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. Sumber daya manusia yang dibutuhkan setiap bank adalah seorang karyawan yang profesional. Bank harus memiliki budaya perusahaan yang kondusif dimana budaya perusahaan tersebut mampu mengarahkan kerja karyawan dan juga dapat menghasilkan produktivitas kerja karyawan yang tinggi. PT. Bank X merupakan salah bank terkemuka di Indonesia yang mengalami perubahan budaya perusahaan akibat pergantian manajemen. Penelitian ini bertujuan: (1) mengetahui persepsi karyawan kantor cabang PT. Bank X terhadap pelaksanaan budaya perusahaan lama maupun baru serta produktivitas kerja mereka dulu dan sekarang, (2) menganalisis pengaruh budaya perusahaan lama terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X dulu, (3) menganalisis pengaruh budaya perusahaan baru terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X sekarang, (4) menganalisis pengaruh perubahan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X secara keseluruhan, (5) menjelaskan implikasi manajerial untuk kantor cabang PT. Bank X mengenai pelaksanaan perubahan budaya perusahaan oleh karyawan serta peningkatan produktivitas kerja karyawan. Penelitian menggunakan metode kausal komparatif (ex-post facto) dan desain kausal ini, dilakukan selama bulan Februari hingga Maret 2008 di kantor cabang PT. Bank X yang berlokasi di Jakarta. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh dengan cara wawancara, penyebaran kuesioner, observasi serta penelusuran literatur. Responden terdiri dari 22 karyawan kantor cabang PT. Bank X yang telah bekerja selama perubahan budaya perusahaan terjadi. Responden diperoleh berdasarkan metode sensus dan kuesioner terlebih dahulu diuji coba oleh para pakar (kegiatan pra penelitian). Analisis menggunakan uji regresi linear sederhana dan uji wilcoxon matched pairs dengan alat pengolahan microsoft excel dan SPSS Berdasarkan hasil analisis persepsi, karyawan melaksanakan budaya perusahaan lama maupun baru dengan baik serta memiliki produktivitas kerja dulu dan sekarang yang baik. Berdasarkan hasil analisis regresi linear sederhana, peningkatan persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan lama sebesar 1 point berpengaruh terhadap peningkatan persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X dulu sebesar 1,124 point. Sedangkan peningkatan persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan baru sebesar 1 point berpengaruh terhadap peningkatan persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X sekarang sebesar 0,211 point.

3 Berdasarkan hasil analisis wilcoxon matched pairs, perubahan budaya perusahaan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X namun tingginya nilai negative rank menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan lebih tinggi saat budaya perusahaan lama daripada saat budaya perusahaan baru. Hal ini disebabkan: (1) pelaksanaan perubahan budaya perusahaan oleh karyawan terhambat karena masih adanya resistansi karyawan terhadap perubahan budaya perusahaan. Oleh karena itu perlu diperhatikan beberapa keadaan yang menyebabkan resistansi karyawan dan dilakukannya caracara untuk mengatasi resistansi karyawan tersebut. Peningkatan produktivitas kerja karyawan dapat dilakukan dengan memperhatikan faktor-faktor penentu keberhasilan upaya pencapaian peningkatan produktivitas kerja karyawan. (2) tingginya produktivitas kerja karyawan dulu dibandingkan sekarang juga dikarenakan internalisasi budaya perusahaan baru yang baru diterapkan 2 tahun. Sehingga di masa yang akan datang internalisasi budaya perusahaan baru masih mungkin dapat menghasilkan produktivitas kerja karyawan yang lebih tinggi dibandingkan produktivitas kerja karyawan dulu.

4 PENGARUH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE) TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS KANTOR CABANG PT. BANK X) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh DHANIA RAMADHANI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

5 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN PENGARUH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE) TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS KANTOR CABANG PT. BANK X) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh DHANIA RAMADHANI H Menyetujui, Mei 2008 Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si Dosen Pembimbing Mengetahui, Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian: 13 Mei 2008 Tanggal Lulus:

6 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 30 Mei Penulis merupakan anak pertama dari tiga bersaudara pasangan Ir. H. R. Memet Rusyana Wiradarya, MM dan Hj. Indri Memet. Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Aisiyah Jakarta pada tahun 1992, lalu melanjutkan ke Sekolah Dasar Negeri Serayu 2 Yogyakarta. Pada tahun 1998, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Pertama Negeri 3 Semarang dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri 1 Bogor dan masuk dalam program IPA pada tahun Pada tahun 2004, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Ujian Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di berbagai kegiatan kemahasiswaan sebagai anggota Koperasi Mahasiswa (KOPMA) IPB dan ketua Departemen Sosial Lingkungan Masyarakat Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) Fakultas Ekonomi dan Manajemen Periode 2006/2007. iii

7 KATA PENGANTAR Puji syukur atas rahmat dan hidayah-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini merupakan salah satu syarat penulis memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Skripsi yang berjudul Pengaruh Perubahan Budaya Perusahaan (Corporate Culture) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Kantor Cabang PT. Bank X) ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana perubahan budaya perusahaan yang dilakukan perusahaan dan kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Penulis juga tak lupa untuk mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Ibu Erlin Trisyulianti, STP, M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan kepada penulis. 2. Ibu Beatrice Mantoroadi, S.E. AK, MM sebagai moderator dalam seminar yang telah memberi banyak masukan bagi penulis. 3. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M. Sc. dan Ibu Dra. Siti Rahmawati, M. Pd.,atas kesediaannya untuk meluangkan waktu menjadi dosen penguji. 4. Seluruh karyawan kantor cabang PT. Bank X di Jakarta yang telah memberikan informasi dalam skripsi ini. 5. Seluruh staf pengajar dan karyawan di Departemen Manajemen FEM IPB. 6. Keluarga yang selalu memberikan kasih sayang dan doa bagi penulis. Papa selaku kepala cabang PT. Bank X yang telah banyak membantu penulis dalam melakukan penelitian. Mama yang selalu memahami kerja keras penulis dalam penyusunan skripsi. Dan adik-adikku, Uri Oktarina dan Indah Puspa Yunita, yang selalu memberikan semangat bagi penulis. 7. Keluarga besar R. H. Wiradarya dan Achmad Faqhie, BAE yang telah memberi inspirasi bagi penulis. 8. Achmad Armanusah Salman, atas dukungan semangat yang diberikan kepada penulis. iv

8 9. Rekan-rekan di Departemen Manajemen Angkatan 41 yang telah membuat kenangan indah selama kuliah, terutama sahabat-sahabatku: Elis, Melly, Eri, dan Desy. Rekan-rekan satu bimbingan skripsi (Arie, Ritfan, Wahyu, Erika, Dian dan Ade Suryadi), rekan-rekan sekamar A3-274 di asrama putri TPB (Dita, Medina, Klory), rekan-rekan aktivis di KOPMA dan BEM FEM Periode , serta sahabat penulis sejak SMP, Ayu. 10. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya. Mengingat pasti adanya kekurangan dalam skripsi ini maka penulis mengharap kritik dan saran demi penyempurnaannya. Akhirnya, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi siapapun yang membacanya. Bogor, Mei 2008 Penulis v

9 DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP... iii KATA PENGANTAR... iv DAFTAR TABEL... viii DAFTAR GAMBAR... ix DAFTAR LAMPIRAN... x I. PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian... 6 II. TINJAUAN PUSTAKA Budaya Organisasi Budaya Perusahaan dan Budaya Organisasi Jenis-jenis Budaya Organisasi Fungsi Budaya Organisasi Perubahan Budaya Organisasi Pengertian Perubahan Budaya Organisasi Proses Perubahan Budaya Organisasi Produktivitas Tenaga Kerja Pengertian Produktivitas Tenaga Kerja Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja Bank Pengertian Bank Kegiatan Bank Hasil-hasil Penelitian Terdahulu III. METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Kerangka Pemikiran Konseptual Kerangka Pemikiran Operasional Pengumpulan Data Jenis Penelitian Lokasi dan Waktu Penelitian Klasifikasi Data Penelitian Metode Sensus vi

10 3.3. Pengolahan dan Analisis Data Uji Regresi Linear Sederhana Uji Wilcoxon Matched Pairs IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Singkat PT. Bank X Perubahan Budaya Perusahaan PT. Bank X Sejarah Singkat Kantor Cabang PT. Bank X Karakteristik Responden Jenis Kelamin Jabatan Pendidikan Usia Lama Bekerja Analisis Persepsi Persepsi Karyawan Terhadap Pelaksanaan Budaya Perusahaan Lama Persepsi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dulu Persepsi Karyawan Terhadap Pelaksanaan Budaya Perusahaan Baru Persepsi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Sekarang Analisis Pengaruh Pengaruh Budaya Perusahaan Lama Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kantor Cabang PT. Bank X Dulu Pengaruh Budaya Perusahaan Baru Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kantor Cabang PT. Bank X Sekarang Pengaruh Perubahan Budaya Perusahaan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kantor Cabang PT. Bank X Keseluruhan Implikasi Manajerial KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN vii

11 DAFTAR TABEL No. Halaman 1. Sepuluh bank terbaik dalam kualitas pelayanan Kriteria dan ukuran produktivitas tenaga kerja Total skor per responden Total skor per responden Rata-rata skor per pertanyaan Rekapitulasi hasil-hasil analisis viii

12 DAFTAR GAMBAR No. Halaman 1. Norma-norma organisasi, perilaku kelompok, dan perubahan Keterkaitan efisiensi, efektivitas, kualitas dan produktivitas Konsep pengukuran produktivitas Kerangka pemikiran konseptual Kerangka pemikiran operasional Tren perspektif finansial Tren perspektif customer Tren perspektif bisnis internal Tren perspektif people development Tren total Key Performance Indicator (KPI) Karakteristik jenis kelamin responden Karakteristik jabatan responden Karakteristik pendidikan responden Karakteristik usia responden Karakteristik lama bekerja responden ix

13 DAFTAR LAMPIRAN No. Halaman 1. Daftar pertanyaan Kuesioner Struktur organisasi kantor cabang PT. Bank X Uraian kerja di kantor cabang PT. Bank X Key Performance Indicator (KPI) Persepsi karyawan Pengaruh budaya perusahaan lama terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X dulu Pengaruh budaya perusahaan baru terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X sekarang Pengaruh perubahan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X keseluruhan x

14 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Persaingan yang ketat dalam dunia perbankan diakibatkan oleh globalisasi yang menuntut setiap bank untuk melakukan pengelolaan lebih baik dalam berbagai aspek. Salah satu pengelolaan paling penting dalam dunia perbankan disamping pemasaran bank adalah pengelolaan terhadap Sumber Daya Manusia (SDM). Hal ini disebabkan sumber daya manusia merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. Sumber daya manusia yang dibutuhkan setiap bank adalah seorang karyawan yang memiliki keterampilan dalam dunia perbankan agar dapat melayani setiap produk perbankan yang ditawarkan secara cepat, tepat dan memuaskan. Dengan kata lain karyawan bank haruslah memiliki kualitas yang benar-benar dapat diandalkan atau menjadi seorang bankir profesional, sehingga mampu menjual setiap produk yang dimiliki oleh bank (Kasmir, 2004). Tabel 1. Sepuluh bank terbaik dalam kualitas pelayanan Bank Nilai Kategori Peringkat Bank Niaga 85,77 Baik Sekali 1 3 HSBC 85,32 Baik Sekali 2 1 Citibank 85,30 Baik Sekali 3 2 Bank Bukopin 84,41 Baik Sekali 4 5 Bank Mandiri 84,41 Baik Sekali 5 8 BII 82,81 Baik Sekali 6 9 Bank Mega 82,81 Baik Sekali 7 6 Permatabank 82,50 Baik Sekali 8 4 BNI 82,30 Baik Sekali 9 11 Lippobank 81,99 Baik Sekali Industri 83,16 Baik Sekali Sumber: InfoBank, 2007

15 Hasil survei yang dilakukan oleh Institute of Service Management Studies (ISMS) terhadap nasabah bank mengenai kualitas pelayanan bank di Indonesia, khususnya di Jakarta ditunjukkan dalam Tabel 1. Berdasarkan Tabel 1, dapat dikatakan bahwa kehandalan karyawan profesional dalam memberikan layanan perbankan berpengaruh terhadap image bank tersebut di mata nasabah. Ada beberapa upaya yang harus dilakukan untuk memiliki karyawan yang benar-benar profesional sehingga bank tersebut memiliki daya saing yang tinggi. Menurut Mariani (2007), demi mewujudkan SDM dalam perusahaan mampu menjadi satu sumber keunggulan bersaing maka dibutuhkan adanya suatu budaya perusahaan (corporate culture) yang merupakan prinsip-prinsip yang diyakini baik dan benar dalam mencapai tujuan perusahaan. Selain itu, menurut Wirawan (2007), setiap (organisasi) mempunyai budaya organisasi yang mempengaruhi semua aspek organisasi dan perilaku anggotanya secara individual dan kelompok. Baik buruknya layanan manajerial ditentukan oleh perilaku manajerial yang sebagian besar dipengaruhi oleh budaya organisasi. Oleh karena itu bank harus memiliki budaya perusahaan yang kondusif agar bank tersebut memiliki karyawan profesional dan menjadi keunggulan bersaing. Budaya perusahaan digunakan sebagai pengarah karyawan bank dalam bekerja agar sesuai dengan yang diharapkan oleh bank tersebut. Menurut Siagian (2002), kemauan, kemampuan, dan kesediaan seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya organisasi, mempunyai relevansi tinggi dengan kemauan, kemampuan, dan kesediaannya meningkatkan produktivitas kerjanya. Maka dengan dilakukannya budaya perusahaan oleh karyawan bank, selain membantu mengarahkan kerja karyawan juga dapat menghasilkan produktivitas kerja karyawan yang tinggi. Dalam penerapannya, budaya perusahaan (corporate culture) dapat mengalami perubahan. Menurut Wirawan (2007), jika budaya organisasi tersebut masih kondusif dan dapat mendukung organisasi dalam mencapai tujuannya, maka pemimpin perlu mengelola budaya organisasi untuk mempertahankannya dan memperbesar kontribusinya terhadap pencapaian 2

16 tujuan organisasi. Di sisi lain, budaya organisasi juga dapat menjadi penghambat peningkatan produktivitas, perkembangan, dan perubahan organisasi. Budaya organisasi menjadi penghalang terciptanya keunggulan kompetitif organisasi. Dalam keadaan seperti ini, organisasi perlu meneliti dan melakukan perubahan budaya organisasinya. Berdasarkan hal tersebut, bank haruslah peka dengan budaya perusahaan yang dimiliki. Jika budaya perusahaan semakin tidak kondusif dengan kondisi bank maka pimpinan bank harus melakukan perubahan budaya perusahaan. Mengingat budaya perusahaan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, maka peneliti tertarik untuk mengetahui apakah perubahan budaya perusahaan juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan khususnya di kantor cabang PT. Bank X Perumusan Masalah Salah satu bank yang telah melakukan perubahan budaya perusahaan adalah PT. Bank X. Penyebab perubahan budaya perusahaan di PT. Bank X adalah pergantian manajemen yang mencetuskan budaya perusahaan baru guna mengatasi masalah yang dihadapi PT. Bank X saat ini. Perubahan budaya perusahaan yang terjadi di PT. Bank X terlihat dari berubahnya budaya perusahaan PT. Bank X dari yang sebelumnya terdiri dari: 1. Berorientasi kepada nasabah (customer oriented) 2. Integritas (integrity) 3. Disiplin (dicipline) 4. Kerjasama (teamwork) 5. Saling percaya dan saling menghargai (mutual trust and respect) 6. Pemberdayaan SDM (human resources empowerment) 7. Keseimbangan (balance) 8. Kepemimpinan (leadership) 9. Peduli lingkungan (environtmental concern) 3

17 Kemudian menjadi budaya perusahaan PT. Bank X yang baru terdiri dari: 1. Kepercayaan (Trust) 2. Integritas (Integrity) 3. Profesionalisme (Professionalism) 4. Fokus pada pelanggan (Customer Focus) 5. Kesempurnaan (Excellence) Hal ini juga dilakukan PT. Bank X sebagai wujud pelaksanaan good corporate governance yang pada akhirnya mampu membantu PT. Bank X untuk menjadi salah satu bank terkemuka di kawasan regional Asia Tenggara (Regional Champion Bank). Mengingat budaya perusahaan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan maka kantor cabang PT. Bank X juga harus mengetahui apakah perubahan budaya perusahaan yang dilakukan PT. Bank X juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X. Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan suatu permasalahan yang akan diteliti, yaitu: 1. Bagaimana persepsi karyawan kantor cabang PT. Bank X terhadap pelaksanaan budaya perusahaan lama maupun baru serta produktivitas kerja mereka dulu dan sekarang? 2. Bagaimana pengaruh budaya perusahaan yang lama terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X dulu? 3. Bagaimana pengaruh budaya perusahaan yang baru terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X sekarang? 4. Bagaimana pengaruh perubahan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X secara keseluruhan? 5. Apa implikasi manajerial bagi kantor cabang PT. Bank X mengenai pelaksanaan perubahan budaya perusahaan oleh karyawan serta peningkatan produktivitas kerja karyawan? 4

18 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini sebagai berikut: 1. Mengetahui persepsi karyawan kantor cabang PT. Bank X terhadap pelaksanaan budaya perusahaan lama maupun baru serta produktivitas kerja mereka dulu dan sekarang. 2. Menganalisis pengaruh budaya perusahaan yang lama terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X dulu. 3. Menganalisis pengaruh budaya perusahaan yang baru terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X sekarang. 4. Menganalisis pengaruh perubahan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X secara keseluruhan. 5. Menjelaskan implikasi manajerial bagi kantor cabang PT. Bank X mengenai pelaksanaan perubahan budaya perusahaan oleh karyawan serta peningkatan produktivitas kerja karyawan Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak-pihak terkait, seperti: 1. Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi kantor cabang PT. Bank X dalam evalusi pelaksanaan perubahan budaya perusahaan serta peningkatan produktivitas kerja karyawan. 2. Penulis Penulis diharapkan mampu mengaplikasikan ilmu yang diperoleh selama masa perkuliahan dan menjelaskan permasalahan yang timbul di dunia nyata yang berkaitan dengan budaya perusahaan dan produktivitas kerja karyawan. 5

19 3. Umum Penelitian ini diharapkan mampu menambah wawasan bagi kalangan akademisi secara khusus dan bagi pembaca secara umum mengenai budaya perusahaan serta produktivitas kerja karyawan Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini antara lain: 1. Karyawan yang dijadikan kajian dalam penelitian ini adalah karyawan di kantor cabang PT. Bank X yang telah bekerja selama PT. Bank X mengalami perubahan budaya perusahaan. 2. Perubahan budaya perusahaan yang dikaji yaitu perubahan budaya perusahaan yang terjadi pada PT. Bank X. Perubahan budaya perusahaan yang dimaksud adalah budaya perusahaan yang lama dan budaya perusahaan yang baru. Budaya perusahaan yang lama yaitu terdiri dari: a. Berorientasi kepada nasabah (customer oriented), b. Integritas (integrity), c. Disiplin (dicipline), d. Kerjasama (teamwork), e. Saling percaya dan saling menghargai (mutual trust and respect), f. Pemberdayaan SDM (human resources empowerment), g. Keseimbangan (balance), h. Kepemimpinan (leadership), dan i. Peduli lingkungan (environtmental concern) Sedangkan budaya perusahaan yang baru terdiri dari: a. Kepercayaan (trust), b. Integritas (integrity), c. Profesionalisme (professionalism), d. Fokus pada pelanggan (customer focus), dan e. Kesempurnaan (excellence) 6

20 3. Produktivitas kerja karyawan yang dikaji yaitu: a. Kemampuan dari manajemen tenaga kerja (excellence), b. Efisiensi tenaga kerja (efficiency), dan c. Kondisi lingkungan pekerjaan (condition) 7

21 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Budaya Organisasi Budaya Perusahaan dan Budaya Organisasi Beberapa ahli telah mengemukakan definisi budaya perusahaan, antara lain sebagai berikut: 1. Menurut J. Scherriton dan J. L Stern (1996), budaya perusahaan umumnya terkait dengan lingkungan atau personalitas organisasi dengan segala dimensi masalah yang dihadapi. Kami membagi budaya perusahaan dalam empat aspek, yaitu pola ritual, gaya manajemen dan filosofinya, sistem dan prosedur manajemen, serta norma-norma dan prosedur-prosedur tertulis dan tidak tertulis. 2. Menurut Robbins (1996), budaya perusahaan adalah sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lainnya. 3. Menurut Deal dan Kennedy (1982), budaya perusahaan adalah nilai inti sebagai esensi falsafah perusahaan untuk mencapai sukses yang didukung semua warga organisasi dan memberikan pemahaman bersama tentang arah bersama dan menjadi pedoman perilaku mereka dari hari ke hari. Faktor-faktor pembentuk budaya perusahaan adalah lingkungan bisnis, nilai-nilai, pahlawan/pelopor ritus dan ritual serta jaringan budaya. 4. Menurut J. P. Kotter dan J. L. Heskett (1997), budaya perusahaan adalah nilai dan praktik yang dimiliki bersama di seluruh kelompok dalam satu perusahaan, sekurang-kurangnya dalam manajemen senior. Budaya dalam suatu organisasi terdiri dari nilai yang dianut bersama dan norma perilaku kelompok. Dari empat definisi di atas, tampak bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam budaya perusahaan terdiri dari: 1. Sistem nilai (nilai inti) 2. Lingkungan bisnis

22 3. Pahlawan/pelopor 4. Jaringan budaya 5. Pola ritual keyakinan, nilai dan perilaku 6. Gaya manajemen 7. Sistem dan prosedur manajemen 8. Norma-norma dan prosedur 9. Pedoman perilaku Budaya organisasi telah didefinisikan oleh beberapa ahli, antara lain sebagai berikut: 1. Menurut Peter F. Druicker (1982), budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas. 2. Menurut Phithi Sithi Amnuai (1989), budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Dari definisi yang dikemukakan oleh para tokoh budaya organisasi di atas terkandung unsur-unsur dalam budaya organisasi sebagai berikut: 1. Asumsi dasar 2. Keyakinan yang dianut 3. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi 4. Pedoman mengatasi masalah 5. Berbagi nilai (sharing of value) 6. Pewarisan (learning process) 7. Penyesuaian (adaptasi) 9

23 Dari unsur-unsur budaya perusahaan dan budaya organisasi di atas, tampak ada kesamaan antara budaya perusahaan dan budaya organisasi yang menyangkut: 1. Asumsi dasar atau pedoman perilaku 2. Keyakinan yang dianut bersama 3. Pemimpin atau pahlawan pencipta budaya organisasi/perusahaan 4. Pedoman perilaku dalam mengatasi masalah 5. Sistem nilai atau nilai-nilai yang dianut 6. Lingkungan internal dan eksternal 7. Pewarisan dan penyesuaian Dengan demikian, antara budaya organisasi dan budaya perusahaan saling terkait karena kedua-duanya ada kesamaan, meskipun dalam budaya perusahaan terdapat hal-hal khusus seperti gaya manajemen dan sistem manajemen dan sebagainya, namun semuanya masih tetap dalam rangkaian budaya organisasi. Taliziduhu Ndraha (1997) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan genus dan budaya perusahaan salah satu spesiesnya. Temuan-temuan kajian budaya organisasi bisa berlaku untuk budaya perusahaan, tetapi temuan-temuan kajian dalam budaya perusahaan mungkin tidak seluruhnya berlaku buat budaya organisasi Jenis-jenis Budaya Organisasi Jenis-jenis budaya organisasi dapat ditentukan berdasarkan proses informasi dan tujuannya. 1. Berdasarkan Proses Informasi Robert E. Quinn dan Michael R. McGrath dalam Pabundu (2006), membagi budaya organisasi berdasarkan proses informasi sebagai berikut: a. Budaya rasional Dalam budaya ini, proses informasi individual (klarifikasi sasaran pertimbangan logika, perangkat pengarahan) 10

24 diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas, dan keuntungan atau dampak). b. Budaya ideologis Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif (dari pengetahuan yang dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan). c. Budaya konsensus Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi, dan konsesus) diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim, moral, dan kerja sama kelompok). d. Budaya hierarkis Dalam budaya hierarkis, pemrosesan informasi formal (dokumentasi, komputasi, dan evaluasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan (stabilitas, kontrol, dan koordinasi). 2. Berdasarkan Tujuannya Talizuduhu Ndraha (1997) membagi budaya organisasi berdasarkan tujuannya, yaitu: a. Budaya organisasi perusahaan b. Budaya organisasi publik c. Budaya organisasi sosial Fungsi Budaya Organisasi Menurut Pabundu (2006), fungsi utama budaya organisasi adalah sebagai berikut: 1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain. 11

25 2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai seorang pegawai/ karyawan suatu organisasi/ perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. 3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. 4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama. 5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat subbudaya baru. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda. 6. Membentuk perilaku bagi para karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi. 7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Masalah utama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut. 8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan. Fungsi budaya organisasi/ perusahaan adalah sebagai acuan untuk 12

26 menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. 9. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kata-kata mencerminkan kegiatan dan politik organisasi. Material merupakan indikator dari status dan kekuasaan, sedangkan perilaku merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan yang ada dalam organisasi. 10. Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal. Perubahan-perubahan terhadap lingkungan tidak cepat dilakukan adaptasi oleh pimpinan organisasi. Demikian pula pimpinan organisasi masih berorientasi pada kebesaran masa lalu Perubahan Budaya Organisasi Pengertian Perubahan Budaya Organisasi Perubahan budaya organisasi didefinisikan sebagai perubahan norma, nilai-nilai, asumsi, dan filsafat organisasi atau perubahan penafsiran keempat esensi budaya organisasi tersebut yang kemudian diterapkan dalam perubahan pola pikir dan perilaku anggota organisasi. Norma, asumsi, dan filsafat organisasi merupakan inti dari budaya organisasi, sehingga perubahan budaya organisasi harus menyentuh perubahan inti budaya organisasi ini. Perubahan artefak dapat terjadi setiap saat walaupun organisasi tidak mengalami perubahan norma. Perubahan yang terjadi di permukaan ini belum 13

27 dapat disebut sebagai perubahan budaya organisasi karena belum menyentuh inti isi budaya organisasi. Dapat juga terjadi norma, nilai-nilai, dan filsafat organisasi tetap, tetapi terjadi penafsiran baru mengenai norma, nilai-nilai, dan filsafat organisasi. Penafsiran baru ini kemudian dipergunakan sebagai pedoman perilaku dan perilaku anggota organisasi berubah jika dibandingkan dengan perilaku yang lama. Ini yang disebut revitalisasi budaya organisasi yang juga merupakan perubahan budaya organisasi (Wirawan, 2007). John P. Kotter dan James L. Haskett (1992) menyatakan bahwa norma-norma budaya organisasi lebih sulit diubah daripada normanorma perilaku kelompok. Menurut kedua peneliti ini, budaya organisasi mempunyai dua level yang berbeda dalam hal keterlihatan dan eksistensinya untuk berubah. Pada level yang paling dalam dan kurang terlihat adalah nilai-nilai bersama (share values) yang dianut oleh anggota kelompok yang cenderung berlangsung terus, bahkan ketika anggota kelompok berganti. Nilai-nilai suatu organisasi berbeda dengan nilai-nilai organisasi lainnya. Pada level ini budaya organisasi sangat sulit untuk diubah karena anggota organisasi sering tidak sadar akan nilai-nilai yang mempersatukan mereka. Pada level yang lebih kelihatan, budaya organisasi melukiskan pola perilaku para anggotanya atau gaya perilaku yang wajib diikuti oleh setiap anggota baru. Budaya organisasi dalam level ini juga sulit untuk mengubahnya, tetapi tidak sesulit merubah budaya organisasi pada level nilai-nilai bersama. Penjelasan mengenai norma-norma budaya organisasi dan perilaku kelompok dapat dilihat pada Gambar 1. 14

28 Tidak terlihat Dapat dilihat Nilai-nilai Bersama: Perhatian dan tujuan bersama yang dianut oleh sebagian besar anggota organisasi dalam suatu kelompok, yang cenderung membentuk perilaku kelompok dan sering berlaku terus dari waktu ke waktu bahkan dengan terjadinya perubahan anggota kelompok. Misalnya: manajer peduli terhadap para pelanggan, eksekutif menyenangi pinjaman jangka panjang. Norma-norma Perilaku Kelompok: Cara berperilaku bersama atau mudah merembes yang ditemukan dalam suatu kelompok yang berlaku terus sebab para anggota kelompok cenderung untuk berperilaku dengan cara yang mengajarkan praktik ini (dan nilai-nilai bersama mereka) kepada para anggota baru, memberi imbalan kepada mereka yang cocok dan memberikan sanksi kepada yang tidak sesuai. Misalnya: Para pegawai cepat merespon kepada permintaan para pelanggan; para manajer sering mengikutsertakan para pegawai golongan rendah dalam mengambil keputusan. Lebih sulit untuk diubah Lebih mudah untuk diubah Gambar 1. Norma-norma organisasi, perilaku kelompok, dan perubahan (Wirawan, 2007) Budaya organisasi sangat penting bagi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya, sehingga perlu dikelola secara serius. Tujuan manajemen budaya organisasi adalah untuk mempertahankan budaya organisasi. Jika budaya organisasi sangat kondusif terhadap pelaksanaan organisasi dan terbukti merupakan faktor penentu keberhasilan pencapaian tujuan organisasi maka perlu dipertahankan. Dengan kata lain, budaya organisasi harus status quo. Perubahan organisasi akan memberikan dampak buruk bagi pelaksanaan strategi organisasi. Apabila budaya organisasi ternyata sudah tidak cocok dengan lingkungan eksternal dan internal organisasi, manajemen budaya organisasi diarahkan untuk mengubahnya. Manajemen perubahan budaya organisasi diarahkan agar perubahan terjadi tanpa gejolak, 15

29 menangani resistensi untuk berubah dan perubahan dapat berjalan sesuai dengan rencana dengan biaya minimal (Wirawan, 2007) Proses Perubahan Budaya Organisasi Wirawan (2007) menyatakan bahwa proses perubahan budaya organisasi yang terjadi dalam suatu organisasi berbeda dengan yang terjadi pada organisasi lainnya. Problem budaya organisasi yang dihadapi oleh suatu organisasi berbeda dengan problem yang dihadapi oleh organisasi lainnya. Sungguhpun demikian, proses perubahan organisasi secara umum mempunyai pola yang hampir sama. 1. Kejadian pemicu. Perubahan budaya organisasi dimulai dengan terjadinya kejadian pemicu, yaitu kejadian yang menunjukkan tidak kondusifnya budaya organisasi dalam mendukung aktivitas pencapaian tujuan organisasi. 2. Audit budaya organisasi. Audit budaya organisasi adalah proses mengumpulkan informasi mengenai masalah yang dihadapai organisasi mengenai budaya organisasinya. Audit budaya organisasi dilaksanakan untuk mengidentifikasi ketimpangan yang terjadi dalam budaya organisasi. 3. Strategi budaya organisasi. Informasi hasil audit budaya organisasi dipergunakan untuk menyusun strategi perubahan budaya organisasi. Strategi perubahan budaya organisasi sebaiknya merupakan bagian dari strategi organisasi. Strategi perubahan budaya organisasi antara lain berisi skala, lokus, sifat, dan kerangka waktu perubahan. Strategi perubahan budaya organisasi dijabarkan dalam bentuk rencana tindakan perubahan budaya organisasi. 4. Pelaksanaan dan evaluasi strategi. Rencana tindakan strategi perubahan budaya organisasi dilaksanakan dalam kaitannya dengan pelaksanaan rencana strategi organisasi. Hasil pelaksanaan kegiatan tersebut dievaluasi sebagai balikannya. 16

30 2.3. Produktivitas Tenaga Kerja Pengertian Produktivitas Tenaga Kerja Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin, hari esok lebih baik dari hari ini. Sedangkan secara umum, produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektifitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Dimensi kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan dengan input yang sebenarnya. Apabila input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi. Tetapi semakin kecil input yang dapat dihemat akan semakin rendah tingkat efisiensi. Efektifitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektifitas, walau terjadi peningkatan efektifitas, efisiensinya belum tentu meningkat. Berdasarkan penjelasan di atas, produktivitas memiliki rumus sebagai berikut: efektifitas menghasilkan output Produktivitas = efisiensi menggunakan input.(1) Selanjutnya, keterkaitan antara efisiensi, efektifitas, kualitas dan produktivitas dapat dirangkai dalam skema pada Gambar 2. 17

31 INPUT PROSES PRODUKSI HASIL KUALITAS & EFISIENSI KUALITAS KUALITAS & EFEKTIFITAS PRODUKTIVITAS Gambar 2. Keterkaitan efisiensi, efektivitas, kualitas dan produktivitas (Umar, 2005) Salah satu input sebagai faktor produksi selain mesin, bahan baku, energi adalah tenaga kerja. Faktor-faktor produksi ini secara sendiri-sendiri disebut dengan produktivitas parsial. Untuk peristilahan tenaga kerja sering pula disebut produktivitas tenaga kerja (Umar, 2005). Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting untuk diperhatikan. Untuk mencapai produktivitas kerja yang maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal (Sedarmayanti, 2001) Pengukuran Produktivitas Kerja Karyawan Bambang (1986) menyatakan bahwa pada dasarnya untuk dapat menjamin bahwa produktivitas tenaga kerja itu sudah cukup tinggi, dapat ditinjau dari 3 aspek utama yakni aspek kemampuan dari manajemen tenaga kerja (excellency), aspek efisiensi tenaga kerja (efficiency) dan aspek kondisi lingkungan pekerjaan (condition). 18

32 Ketiga aspek itu saling berkaitan dan dapat diukur dengan berbagai ukuran sederhana seperti tampak pada Tabel 2. Tabel 2. Kriteria dan ukuran produktivitas tenaga kerja Faktor Kriteria Pengukuran Deskripsi 1. Produk yang berhasil Total SDM Efektivitas dalam pengawasan 2. Produk yang berhasil Produk yang gagal Efektivitas dalam pengawasan 3. Kegiatan yang menghasilkan uang Rasio beban yang Kegiatan yang tidak ditanggung A. Kualitas menghasilkan uang Manajemen SDM Kualitas perencanaan 4. Penjualan/Total SDM SDM I. Sempurna 5. Nilai tambah/total SDM Output perusahaan SDM II. Efisiensi III. Kondisi B. Kualitas Manajemen Proyek Kualitas SDM A. Keamanan B. Aspek Personal 6. Keuntungan bersih Total SDM Pendapatan yang dibagikan secara real SDM 7. Investasi/Total SDM Tingkat tenaga kerja 8. Proyek yang selesai tepat waktu Total proyek yang selesai 9. Proyek yang selesai tepat waktu Total proyek Dengan dasar tertentu 10. Rencana SDM/Aktual Dengan dasar SDM 11. Rata-rata pelaksanaan SDM Pelaksanaan SDM 12. Rata-rata pelaksanaan Pelaksanaan kegiatan kegiatan yang menghasilkan yang menghasilkan uang uang 13. Kompensasi SDM Biaya SDM Operasional kerja 14. Output/Jam kerja Produksi produktivitas SDM 15. Penjualan Rasio beban SDM Kompensasi SDM 16. Keamanan kerja Kualitas keamanan Operasional kerja 17. Jam yang hilang karena kecelakaan Total jam kerja Jam produksi yang hilang 18. Jumlah kecelakaan/tahun Kesadaran keamanan 19. Hari absen/hari kerja Disiplin SDM 20. Jam keseluruhan/jam biasa Analisis beban kerja 21. Jumlah yang berhenti Rata-rata ukuran grup 22. Jam terlambat Total jam kerja Turnover karyawan Rasio jam yang hilang 19

33 Lanjutan Tabel 2. Kriteria dan ukuran produktivitas tenaga kerja Faktor Kriteria Pengukuran Deskripsi Sumber: Bambang, Jam Pelatihan/Jam Kerja 24. Pelatihan kerja Operasional kerja 25. Kerja R & D/Penjualan Biaya untuk mendorong produktivitas Tentunya tidak perlu ke-25 ukuran itu dipakai, unit usaha yang ingin mengukur produktivitas tenaga kerjanya bisa memilih ukuran yang sesuai dengan ketersediaan data di unitnya. Langkah-langkah yang bisa diambil untuk dapat mengetahui indeks produktivitasnya secara ringkasnya dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Menentukan kriteria pengukuran mana yang akan dipakai untuk mengetahui produktivitas tenaga kerja di organisasinya. 2. Menentukan pembobotan dari kriteria yang akan dipakai. 3. Mengukur prestasi berdasarkan kriteria tersebut. 4. Menentukan sistem penilaian (scoring system) dari prestasi tadi. 5. Skor yang didapat tiap kriteria dikalikan dengan pembobot, hasilnya merupakan nilai produktivitas tiap kriteria. 6. Penjumlahan dari masing-masing nilai kriteria tersebut adalah indeks produktivitas tenaga kerja di organisasi yang bersangkutan. Sisi lain dari pengukuran ini yakni perlunya digambarkan trend dan nilai absolut kriteria yang diukur (Gambar 3). Kegunaan dari penggambaran ini adalah untuk mengetahui sejauh mana perkembangan produktivitas organisasi dari waktu ke waktu dan bagaimana perbandingannya dengan industri sejenis. Dari hasil pengukuran tersebut maka manajemen dapat melakukan suatu langkah perbaikan yang rasional, yang didasarkan pada data dan bukan pada faktor perasaan dan dugaan. 20

34 SEMPURNA EFISIENSI KONDISI KRITERIA PRODUKTIVITAS P R O P F E I R T T A & U B M I B L U I H T A A N S HASIL PRODUKTIVITAS PETA PRODUKTIVITAS PELAKSANAAN SKOR TREN ABSOLUT BOBOT NILAI PRODUKTIVITAS INDEKS PRODUKTIVITAS Gambar 3. Konsep pengukuran produktivitas (Bambang, 1986) 2.4. Bank Pengertian Bank Kasmir (2004) menyatakan bahwa bank secara sederhana dapat diartikan sebagai lembaga keuangan yang kegiatan utamanya adalah menyalurkan dana dari masyarakat dan menyalurkannya kembali dana tersebut ke masyarakat serta memberikan jasa bank lainnya. Sedangkan pengertian lembaga keuangan adalah setiap perusahaan yang bergerak di bidang keuangan di mana kegiatannya baik hanya menghimpun dana, atau hanya menyalurkan dana atau kedua-duanya menghimpun dan menyalurkan dana. Kemudian pengertian Bank menurut Undang-Undang RI nomor 10 tahun 1998 tanggal 10 November 1998 tentang perbankan adalah badan usaha yang 21

35 menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak Kegiatan Bank Dari pengertian bahwa bank merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang keuangan artinya usaha perbankan selalu berkaitan masalah bidang keuangan. Jadi dapat disimpulkan bahwa usaha perbankan meliputi tiga kegiatan utama yaitu: 1. Menghimpun dana 2. Menyalurkan dana 3. Memberikan jasa bank lainnya Kegiatan menghimpun dan menyalurkan dana merupakan kegiatan pokok perbankan. Sedangkan kegiatan memberikan jasajasa bank lainnya hanyalah merupakan pendukung dari kedua kegiatan di atas. Pengertian menghimpun dana maksudnya adalah mengumpulkan atau mencari dana (uang) dengan cara membeli dari masyarakat luas dalam bentuk simpanan giro, tabungan dan deposito. Pembelian dana dari masyarakat ini dilakukan oleh bank dengan cara memasang berbagai strategi agar masyarakat mau menanamkan dananya. Jenis simpanan yang dapat dipilih oleh masyarakat adalah simpanan giro, tabungan, sertifikat deposito serta deposito berjangka di mana masing-masing jenis simpanan yang ada, memiliki kelebihan dan keuntungan tersendiri. Kegiatan penghimpunan dana ini sering disebut dengan istilah funding. Selanjutnya pengertian menyalurkan dana adalah melemparkan kembali dana yang diperoleh lewat simpanan giro, tabungan dan deposito ke masyarakat dalam bentuk pinjaman (kredit) bagi bank yang berdasarkan prinsip konvensional. Kegiatan penyaluran dana ini juga dikenal dalam perbankan dengan istilah lending. Dalam 22

36 pemberian kredit disamping dikenakan bunga bank juga mengenakan jasa pinjaman kepada penerima kredit (debitur) dalam bentuk biaya administrasi serta biaya provisi dan komisi. Berikutnya adalah pengertian jasa lainnya yang merupakan jasa pendukung atau pelengkap kegiatan perbankan. Jasa-jasa ini diberikan terutama untuk mendukung kelancaran kegiatan menghimpun dan menyalurkan dana, baik yang berhubungan langsung dengan kegiatan simpanan dan kredit maupun tidak langsung. Jasa perbankan lainnya antara lain meliputi jasa setoran, jasa pembayaran, jasa pengiriman uang, serta jasa-jasa bank lainnya (Kasmir, 2004) Hasil-hasil Penelitian Terdahulu Permana (2006) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Perusahaan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Interbis Sejahtera, Palembang, Sumatra Selatan) menghasilkan bahwa motivasi kerja dan budaya perusahaan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Variabel yang diamati untuk mengukur motivasi kerja karyawan ada empat, yaitu kondisi kerja, hubungan kerja, penghargaan, dan pengembangan. Dari keempat variabel tersebut, variabel penghargaan mempunyai pengaruh paling besar dalam membentuk motivasi kerja karyawan. Sedangkan budaya perusahaan dibentuk oleh enam variabel, yaitu gaya kepemimpinan, aspirasi serikat pekerja, norma perusahaan, kualitas manajemen, peraturan perusahaan, dan iklim perusahaan. Dimana norma perusahaan berpengaruh besar dalam membentuk budaya kerja. Untuk produktivitas kerja karyawan, selain dipengaruhi oleh motivasi kerja dan budaya perusahaan, juga diukur oleh enam variabel indikator. Keenam variabel tersebut, yaitu perilaku kerja, dedikasi karyawan, disiplin karyawan, loyalitas karyawan, kerjasama karyawan, dan kematangan karyawan. Variabel indikator yang paling mempunyai pengaruh terbesar terhadap pembentukan produktivitas kerja karyawan adalah dedikasi karyawan. Teknik analisa data yang digunakan 23

37 dalam penelitiannya adalah SEM (Structural Equation Modelling), dengan bantuan perangkat lunak LISREL (Linear Structural Relationship). Milaela (2003) dengan skripsinya yang berjudul Budaya Perusahaan (Corporate Culture) dan Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Produksi Di PT. Khom Foods, Muara Baru, Jakarta Utara. Pengukuran nilai-niai budaya perusahaan dilakukan dengan menggunakan 10 karakteristik nilai budaya perusahaan. Diketahui bahwa ada 8 nilai budaya perusahaan yang berlaku di PT. Khom Foods, yaitu: inisiatif individual, toleransi terhadap resiko, pengarahan, dukungan manajemen, pengawasan, identitas, sistem penghargaan dan toleransi terhadap konflik. Dua hal lainnya yang tidak termasuk yaitu: integritas dan pola komunikasi. Pengukuran untuk mengetahui ada atau tidak pengaruh budaya perusahaan terhadap produktivitas dilakukan dengan analisis Chi Square. Pada manajemen menengah diketahui bahwa variabel-variabel yang berpengaruh diantaranya sarana pengembangan potensi dan kemampuan, kesanggupan menaati peraturan yang diterapkan, bentuk pelaporan hasil pekerjaan, perasaan bosan terhadap pekerjaan dan pemberian penghargaan atau pujian dari atasan. Pada manajemen bawah, variabel yang berpengaruh adalah bentuk pelaporan hasil pekerjaan, pemberian penghargaan atau pujian dari atasan dan sistem kenaikan gaji secara berkala. Penelitian-penelitian terdahulu telah membuktikan adanya pengaruh antara budaya perusahaan dengan produktivitas kerja karyawan. Maka dapat dikatakan perubahan dalam budaya perusahaan juga berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan. 24

38 III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Kerangka Pemikiran Konseptual PT. Bank X sebagai salah satu bank terkemuka di Indonesia memiliki visi dan misi tersendiri dalam menghadapi persaingan dunia perbankan. PT. Bank X telah mencanangkan visi untuk menjadi Bank Terpercaya Pilihan Masyarakat. Dan dalam mencapai visi itu, telah ditetapkan pula misi yang harus dijalankan oleh PT. Bank X, yaitu: 1. Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar 2. Mengembangkan sumber daya manusia professional 3. Memberi keuntungan yang maksimal bagi stakeholder 4. Melaksanakan manajemen terbuka 5. Peduli terhadap kepentingan masyarakat dan lingkungan Demi mewujudkan visi dan misi tersebut, PT. Bank X menerapkan prinsip-prinsip corporate governance dalam bekerja. Dalam corporate governance dibutuhkan suatu pedoman yang disepakati bersama atau budaya perusahaan (corporate culture) agar karyawan dapat bekerja sesuai tujuan yang diharapkan dan menjadi keunggulan bersaing tersendiri bagi perusahaan. Namun adanya pergantian manajemen PT. Bank X mengakibatkan PT. Bank X mengalami perubahan budaya perusahaan. Hal tersebut dilakukan manajemen baru PT. Bank X agar budaya perusahaan semakin kondusif. Jika budaya perusahaan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, maka perubahan budaya perusahaan yang dilakukan PT. Bank X pun diharapkan mampu mempengaruhi produktivitas kerja karyawannya. Apabila perubahan produktivitas kerja karyawan menunjukkan peningkatan yang terus berkelanjutan diharapkan pada akhirnya mampu membawa PT. Bank X memasuki tahapan strategis menjadi salah satu bank terkemuka di kawasan regional Asia Tenggara

39 (Regional Champion Bank). Penjelasan di atas dapat dilihat pada Gambar 4. Visi dan Misi PT. Bank X Corporate Governance Budaya Perusahaan Perubahan Budaya Perusahaan Akibat pergantian manajemen PT. Bank X Budaya Perusahaan Lama Budaya Perusahaan Baru Produktivitas Kerja Karyawan Dulu Produktivitas Kerja Karyawan Sekarang Perubahan Produktivitas Kerja Karyawan PT. Bank X Regional Champion Bank Gambar 4. Kerangka pemikiran konseptual Kerangka Pemikiran Operasional Perubahan budaya perusahaan (corporate culture) yang terjadi di PT. Bank X terlihat dari perubahan nilai-nilai yang dianut oleh PT. Bank X dalam budaya perusahaan yang ditetapkan dulu dengan sekarang. Selanjutnya mengingat budaya-budaya perusahaan tersebut berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan, maka perubahan budaya perusahaan yang telah dilakukan PT. Bank X diharapkan juga mengubah produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. 26

40 Bank X. Namun kenyataannya karyawan kantor cabang kantor cabang PT. Bank X memiliki persepsi tersendiri mengenai perubahan budaya perusahaan yang terjadi dan dampaknya terhadap produktivitas kerja mereka. Persepsi karyawan kantor cabang PT. Bank terhadap perubahan budaya perusahaan dapat diketahui dengan melakukan analisis persepsi mengenai pelaksanaan budaya perusahaan lama dan baru serta produktivitas kerja mereka dulu dan sekarang. Pengaruh budaya perusahaan PT. Bank X yang lama yaitu berorientasi kepada nasabah (customer oriented), integritas (integrity), disiplin (dicipline), kerjasama (teamwork), saling percaya dan saling menghargai (mutual trust and respect), pemberdayaan sumber daya manusia (human resources empowerment), keseimbangan (balance), kepemimpinan (leadership), serta peduli lingkungan (environtmental concern), telah menghasilkan produktivitas kerja karyawan tersendiri (produktivitas kerja karyawan dulu) baik dalam hal kemampuan dari manajemen tenaga kerja (excellence), efisiensi tenaga kerja (efficiency), dan kondisi lingkungan pekerjaan (condition). Pengaruh budaya perusahaan lama terhadap produktivitas kerja karyawan dulu dianalisis menggunakan uji regresi linear sederhana. Budaya perusahaan PT. Bank X yang baru terdiri dari kepercayaan (trust), integritas (integrity), profesionalisme (professionalism), fokus pada pelanggan (customer focus), dan kesempurnaan (excellence) juga memiliki pengaruh berbeda pada produktivitas kerja karyawan (produktivitas kerja karyawan sekarang) baik dalam hal kemampuan dari manajemen tenaga kerja (excellence), efisiensi tenaga kerja (efficiency), dan kondisi lingkungan pekerjaan (condition). Pengaruh budaya perusahaan baru terhadap produktivitas kerja karyawan sekarang juga dianalisis menggunakan uji regresi linear sederhana. 27

41 Pengaruh perubahan budaya perusahaan tersebut terhadap produktivitas kerja karyawan secara keseluruhan dapat diketahui dengan melakukan perbandingan antara produktivitas kerja karyawan saat budaya perusahaan lama dengan produktivitas kerja karyawan saat budaya perusahaan baru dengan menggunakan uji Wilcoxon Matched Pairs. Penjelasan di atas dapat dilihat pada Gambar 5. Analisis Persepsi Regresi Linear Sederhana Analisis Persepsi Budaya Perusahaan Lama a. Berorientasi kepada nasabah (customer oriented) b. Integritas (integrity) c. Disiplin (dicipline) d. Kerjasama (teamwork) e. Saling percaya dan saling menghargai (mutual trust and respect) f. Pemberdayaan SDM (human resources empowerment) g. Keseimbangan (balance) h. Kepemimpinan (leadership) i. Peduli lingkungan (environtmental concern) Produktivitas Kerja Karyawan Dulu 1. Kemampuan dari manajemen tenaga kerja (excellence) 2. Efisiensi tenaga kerja (efficency) 3. Kondisi lingkungan pekerjaan (condition) Wilcoxon Matched Pairs Budaya Perusahaan Baru 1. Kepercayaan (trust), 2. Integritas (integrity), 3. Profesionalisme (professionalism), 4. Fokus pada pelanggan (customer focus), dan 5. Kesempurnaan (excellence) Produktivitas Kerja Karyawan Sekarang 1. Kemampuan dari manajemen tenaga kerja (excellence) 2. Efisiensi tenaga kerja (efficency) 3. Kondisi lingkungan pekerjaan (condition) Analisis Persepsi Regresi Linear Sederhana Analisis Persepsi Gambar 5. Kerangka pemikiran operasional 28

42 3.2. Pengumpulan Data Jenis Penelitian Jenis penelitian ini termasuk penelitian dengan metode kausal komparatif (ex-post facto) yang menggunakan desain kausal. Menurut Kerlinger dalam Umar (2005), penelitian dengan metode kausal komparatif (ex-post facto) merupakan pencarian empirik yang sistematik di mana peneliti tidak dapat mengontrol variabel bebasnya karena peristiwa telah terjadi atau karena sifatnya tidak dapat dimanipulasi. Seperti halnya penelitian ini, juga dilakukan untuk mengetahui pengaruh perubahan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan, dengan melakukan perbandingan antara produktivitas kerja karyawan saat budaya perusahaan lama dengan produktivitas kerja karyawan saat budaya perusahaan baru. Disini jelas tampak bahwa perubahan budaya perusahaan bertindak sebagai variabel bebas sedangkan produktivitas kerja karyawan dulu dan sekarang adalah fakta yang tidak dapat diubah. Desain kausal berguna untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya (Umar, 2005). Oleh karena itu penelitian ini juga bertujuan melihat pengaruh perubahan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada kantor cabang PT. Bank X yang berlokasi di Jakarta, mulai dari bulan Februari sampai Maret Klasifikasi Data Penelitian Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini berdasarkan sumbernya terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung di lapangan oleh orang yang melakukan penelitian atau yang bersangkutan yang 29

43 memerlukannya (Hasan, 2004). Data primer diperoleh dengan cara wawancara menggunakan daftar pertanyaan (Lampiran 1) maupun tidak, penyebaran kuesioner dan observasi pada karyawan. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang melakukan penelitian dari sumbersumber yang telah ada (Hasan, 2004). Data sekunder diperoleh dengan cara penelusuran literatur yang berkaitan dengan penelitian seperti buku-buku teks mengenai budaya perusahaan dan produktivitas kerja karyawan, hasil penelitian tentang budaya perusahaan oleh peneliti sebelumnya yang masih relevan, serta datadata perusahaan yang berkaitan dengan penelitian ini. Kuesioner disebarkan kepada responden terdiri dari 4 bagian yaitu screening, identitas responden dan 2 pertanyaan utama dari variabel yang dikaji (pengaruh budaya perusahaan lama terhadap produktivitas kerja karyawan dulu dan pengaruh budaya perusahaan baru terhadap produktivitas kerja karyawan sekarang). Format kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 2. Pertanyaan dalam kuesioner yang akan dijawab oleh responden diberi bobot dengan dengan menggunakan skala likert. Menurut Kinnear (1988), skala likert ini berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Responden diminta mengisi pernyataan dalam skala ordinal berbentuk verbal dalam jumlah kategori tertentu Metode Sensus Responden dalam penelitian ini adalah karyawan kantor cabang PT. Bank X yang telah bekerja selama PT. Bank X mengalami perubahan budaya perusahaan. Oleh karena itu, dari 35 karyawan kantor cabang PT. Bank X hanya 22 karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini sedangkan 13 karyawan lainnya baru bekerja di PT. Bank X setelah perubahan budaya perusahaan terjadi. Berdasarkan cara pemilihan responden maka penelitian ini termasuk penelitian yang menggunakan metode sensus. Sedangkan pengujian 30

44 kuesioner dilakukan dengan kegiatan pra penelitian, dimana kuesioner diuji terlebih dahulu oleh para pakar sebelum disebarkan kepada responden. Sehingga hasil yang diperoleh dari penelitian ini dapat menjelaskan keadaan yang sebenarnya terjadi di kantor cabang PT. Bank X. Namun kuesioner dalam penelitian ini hanya berlaku di kantor cabang PT. Bank X Pengolahan dan Analisis Data Uji Regresi Linear Sederhana Data yang diperoleh dari kuesioner mengenai pengaruh budaya perusahaan lama maupun budaya perusahaan baru terhadap produktivitas kerja karyawan dulu maupun sekarang diolah dengan menggunakan software microsoft excel dan SPSS 11.5 serta dianalisis dengan menggunakan uji regresi linear sederhana. Regresi linear sederhana adalah regresi linear di mana variabel yang terlibat di dalamnya hanya dua, yaitu satu variabel terikat Y, dan satu variabel bebas X serta berpangkat satu. Bentuk persamaannya adalah (Hasan, 2004): Y = a + bx... (2) Keterangan: Y = variabel terikat (variabel yang diduga) X = variabel bebas a = intersep b = koefisien regresi (slop) Untuk melihat bentuk korelasi antar variabel dengan persamaan regresi tersebut maka nilai a dan b harus ditentukan terlebih dahulu. b = n XY ( X)( Y) X 2 ( X) (3) 31

45 Y b X a = n......(4) Uji statistik regresi linear sederhana digunakan untuk menguji signifikan atau tidaknya hubungan dua variabel melalui koefisien regresinya. Untuk menguji regresi linear sederhana, uji statistiknya menggunakan uji t. Uji t dirumuskan: t 0 = b B 0 S b....(5) Keterangan: B 0 = mewakili nilai B tertentu, sesuai hipotesisnya S b = simpangan baku koefisien regresi b S b = S e....(6) X e - ( X) 2 n S e = Y 2 a. Y b. XY n (7) Prosedur uji statistiknya adalah sebagai berikut: 1. Menentukan formulasi hipotesis H 0 : Tidak ada pengaruh antara X dan Y H 1 : Ada pengaruh antara X dan Y 2. Menentukan taraf nyata (α) dan t tabel Taraf nyata yang digunakan 5% (0,05) untuk uji satu arah. Nilai t tabel memiliki derajat bebas (db) = n 2, t α; n 2. 32

46 3. Menentukan kriteria pengujian H 0 diterima (H 1 ditolak) apabila t 0 t α. H 0 ditolak (H 1 diterima) apabila t 0 > t α. 4. Menentukan nilai uji statistik (nilai t 0 ) b B 0 t 0 = S b 5. Membuat kesimpulan Menyimpulkan H 0 diterima atau ditolak Uji Wilcoxon Matched Pairs Data yang diperoleh dari kuesioner mengenai pengaruh perubahan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan akan diolah dengan menggunakan software microsoft excel dan SPSS 11.5 serta dianalisis dengan menggunakan uji Wilcoxon Matched Pairs. Uji Wilcoxon Matched Pairs merupakan penyempurnaan dari uji tanda. Pada uji ini, di samping memperhatikan tanda perbedaan (positif atau negatif) juga memperlihatkan besarnya beda dalam menentukan apakah ada perbedaan nyata antara data pasangan yang diambil dari sampel. Uji statistik yang digunakan adalah T 0 = nilai terkecil dari nilai absolut hasil penjumlahan tanda jenjang. Berikut prosedur uji statistik tersebut (Hasan, 2004): 1. Menentukan formulasi hipotesisnya H 0 : Perubahan budaya perusahaan tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan H 1 : Perubahan budaya perusahaan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan 2. Menentukan taraf nyata (α) dengan T tabelnya Taraf nyata yang digunakan 5% (0,05) dengan pengujiannya berbentuk dua sisi. 33

47 3. Menentukan kriteria pengujian H 0 diterima apabila T 0 T. H 0 ditolak apabila T 0 < T. 4. Menentukan nilai uji statistik (nilai t 0 ) Tahap-tahap penentuan nilai uji statistiknya adalah sebagai berikut. a. Menentukan tanda beda dan besarnya tanda beda antara pasangan data. b. Mengurutkan bedanya tanpa memperhatikan tanda atau jenjang. 1) Angka 1 untuk beda terkecil, dan seterusnya. 2) Jika terdapat beda yang sama, diambil rata-ratanya. 3) Beda nol tidak diperhatikan. c. Memisahkan tanda beda positif dan negatif atau tanda jenjang. d. Menjumlahkan semua angka positif dan angka negatif. e. Nilai terkecil dari absolut hasil penjumlahan merupakan nilai T Membuat kesimpulan Menyimpulkan H 0 diterima atau ditolak. 34

48 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Singkat PT. Bank X PT. Bank X berdiri pada tanggal 2 Oktober 1998 sebagai bagian dari program restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh pemerintah Indonesia. Pada bulan Juli 1999, empat bank milik pemerintah bergabung menjadi PT. Bank X. Keempat bank tersebut telah turut membentuk riwayat perkembangan perbankan di Indonesia dimana sejarahnya berawal pada lebih dari 140 tahun yang lalu. Setelah selesainya proses merger, PT. Bank X kemudian memulai proses konsolidasi. Di antaranya PT. Bank X menutup 194 kantor cabang yang saling tumpang tindih dan mengurangi jumlah pegawai dari menjadi Selanjutnya diikuti dengan peluncuran singel brand di seluruh jaringan melalui iklan dan promosi. Salah satu pencapaian penting adalah panggantian secara menyeluruh platform teknologi PT. Bank X. PT. Bank X mewarisi sembilan sistem perbankan dari keempat legacy bank. Setelah investasi awal untuk konsolidasi sistem yang berbeda tersebut, PT. Bank X mulai melaksanakan program penggantian platform yang berlangsung selama tiga tahun dengan investasi USD 200 juta, dimana program penggantian tersebut difokuskan untuk kegiatan consumer banking. Pada saat ini, infrastruktur teknologi informasi PT. Bank X sudah mampu memfasilitasi straigth-through processing dan interface yang seragam untuk nasabah. Nasabah corporate PT. Bank X merupakan penggerak utama perekonomian Indonesia. Berdasarkan sektor usaha, nasabah PT. Bank X bergerak di bidang usaha yang sangat beragam khususnya makanan dan minuman, pertanian, konstruksi, kimia dan tekstil.

49 Persetujuan kredit dan pengawasan dilaksanakan dengan prinsip four eyes, dimana persetujuan kredit dipisahkan dari kegiatan pemasaran dan unit business PT. Bank X. PT. Bank X juga berhasil mencetak kemajuan yang signifikan dalam melayani Usaha Kecil dan Menengah (UKM) dan nasabah ritel. Sejak didirikannya, PT. Bank X terus bertekad untuk membentuk tim manajemen yang handal dan professional serta bekerja berdasarkan prinsip-prinsip corporate governance, pengawasan dan kepatuhan yang sesuai standar internasional. PT. Bank X disupervisi oleh komisaris yang terdiri dari orang-orang yang menonjol di komunitas keuangan yang ditunjuk oleh menteri keuangan. Tingkatan tertinggi dari manajemen eksekutif adalah direksi, yang diketuai oleh direktur utama. Direksi PT. Bank X terdiri dari para bankir yang berasal dari legacy bank dan juga direksi independen. Selain itu, PT. Bank X membentuk compliance group, internal audit dan corporate secretary, dan juga dari waktu ke waktu secara teratur diperiksa oleh Bank Indonesia dan Badan Pemeriksa Keuangan (BPK), serta diaudit oleh auditor independen. Pada saat ini, berkat kerja keras lebih dari karyawan yang tersebar di 909 kantor cabang dan didukung oleh anak perusahaan yang bergerak di bidang investment banking, perbankan syariah serta bancassurance, PT. Bank X menyediakan solusi keuangan yang menyeluruh bagi perusahaan swasta maupun milik negara, komersiil, usaha kecil dan mikro serta nasabah consumer. PT. Bank X saat ini merupakan bank terbesar di Indonesia dalam jumlah aktiva, kredit dan dana pihak ketiga. Total aktiva per 31 Desember 2005 sebesar Rp 254, 3 triliun (USD 25,9 miliar) dengan pangsa pasar sebesar 18,0% dari total aktiva perbankan di Indonesia. Jumlah dana pihak ketiga PT. Bank X sebesar Rp 199,0 triliun atau sama dengan 17,6% dari total dana pihak ketiga secara nasional, dimana jumlah tabungan merupakan 16% dari total tabungan secara nasional. Begitu pula dengan pangsa pasar deposito 36

50 berjangka sebesar 19,1% dari total deposito berjangka di Indonesia. Selama tahun 2005, pertumbuhan dana pihak ketiga PT. Bank X sebesar 5,8%, sementara pertumbuhan kredit sebesar 13,3%. PT. Bank X memiliki struktur permodalan yang kokoh dengan Rasio Kecukupan Modal (Capital Adequacy Ratio (CAR)) sebesar 23,7% pada akhir tahun 2005, jauh di atas ketentuan minimum Bank Indonesia sebesar 8%. Dengan kinerja keuangan yang semakin membaik dan keberhasilan berbagai program transformasi bisnis dalam beberapa tahun terakhir, PT. Bank X bertekad untuk memasuki tahapan strategis menjadi salah satu bank terkemuka di kawasan regional Asia Tenggara (regional champion bank). Tahapan strategis tersebut diawali dengan tahapan mengembangkan kekuatan di semua segmen nasabah untuk menjadi universal bank yang mendominasi pasar perbankan domestik (domestic power house), dengan fokus pada pertumbuhan segmen consumer dan commercial. Adapun visi dan misi PT. Bank X dalam mencapai tujuan untuk menjadi tersebut, sebagai berikut: Visi : Bank terpercaya pilihan anda Misi : 1. Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar 2. Mengembangkan sumber daya manusia professional 3. Memberi keuntungan yang maksimal bagi stakeholder 4. Melaksanakan manajemen terbuka 5. Peduli terhadap kepentingan masyarakat dan lingkungan Dengan menguasai pasar Indonesia sebagai fastest growing market di Asia Tenggara, PT. Bank X berada dalam posisi lebih menguntungkan dibanding pesaing-pesaing regional Perubahan Budaya Perusahaan Sebagai salah satu bank terbesar di Indonesia, PT. Bank X mengemban tanggung jawab untuk menjadi sebuah institusi 37

51 komersial yang sehat agar dapat memenuhi fungsi intermediasi keuangan yang penting dalam perekonomian. Manajemen PT. Bank X memahami sepenuhnya kebutuhan untuk beroperasi sesuai prinsipprinsip komersial dengan dukungan mekanisme good corporate governance sesuai international best practice. Penerapan good corporate governance menuntut komitmen terhadap transparansi dan akuntabilitas kepada pihak-pihak yang berkepentingan dengan PT. Bank X. Sejak awal berdirinya PT. Bank X, manajemen telah melakukan beberapa langkah penting ke arah good corporate governance, salah satunya pembentukan budaya perusahaan. Pada tahun 2001 PT. Bank X memperkenalkan kepada nasabah dan masyarakat umum program Perilaku 3 Tidak/ 3 NO Behaviors di PT. Bank X yaitu tidak terlambat, tidak melakukan kesalahan dan tidak meminta/ menerima hadiah/ imbalan. Hal ini menandai komitmen PT. Bank X untuk menerapkan standar yang tinggi dalam operasional dan transparan. Perilaku 3 Tidak/ 3 NO Behaviors merupakan implementasi dari budaya perusahaan saat itu, yang terdiri dari berorientasi kepada nasabah (customer oriented), integritas (integrity), disiplin (dicipline), kerjasama (teamwork), saling percaya dan saling menghargai (mutual trust and respect), pemberdayaan SDM (human resources empowerment), keseimbangan (balance), kepemimpinan (leadership), dan peduli lingkungan (environtmental concern). Awal Juni 2005 terjadi pergantian manajemen, lalu manajemen baru melaksanakan diagnosa atas beberapa isu operasional utama. PT. Bank X mengidentifikasi tujuh permasalahan yang perlu segera dilakukan perbaikan sebagai berikut: 1. Tingginya Non Performing Loan (NPL) dan risiko kredit terutama di segmen corporate, disebabkan kelemahan sistematik dan kurangnya kapabilitas sumber daya manusia yang menangani perkreditan. 38

52 2. Tata kelola, manajemen resiko dan sistem pengawasan yang tidak efektif. 3. Bertambahnya kekhawatiran para nasabah dan pegawai PT. Bank X dengan adanya temuan BPK yang menerjemahkan NPL sebagai indikasi adanya korupsi yang berujung pada penyelidikan atas dugaan tersebut. 4. Rendahnya profitabilitas (profit margin, Return on Eqity (ROE), Return on Assets (ROA), NIM) karena bertambahnya proporsi obligasi pemerintah dengan yield yang rendah, tingginya NPL, tingginya cost of fund, rendahnya fee based income, yang kesemuanya menyebabkan bertambahnya cost to income ratio PT. Bank X. 5. Corporate value, budaya kinerja dan akuntabilitas belum menjadi bagian yang menyatu dari organisasi. 6. Model penjualan segmen consumer dan komersial serta jaringan kantor cabang dan electronic channels yang belum optimal. 7. Pertumbuhan yang terhambat dengan adanya NPL yang tinggi. Untuk menyelesaikan permasalahan tersebut, tim manajemen merumuskan lima pilar strategi konsolidasi, yang meliputi: 1. Mengurangi NPL dan mengkonsolidasikan unit usaha corporate banking PT. Bank X. 2. Memperbaiki corporate image PT. Bank X dengan mempraktekkan prinsip-prinsip good corporate governance dan meningkatkan kapabilitas PT. Bank X. 3. Melanjutkan pengembangan usaha di semua segmen yang ditargetkan. 4. Meningkatkan efisiensi operasional PT. Bank X. 5. Mengembangkan profesionalisme sumber daya manusia dengan memperbaiki corporate values, mewujudkan budaya kerja berbasis kinerja serta budaya penjualan dan risiko. PT. Bank X perlu mengubah organisasi sesuai dinamika pasar demi mewujudkan lima pilar strategi konsolidasi tersebut. Namun 39

53 semua perubahan tersebut sangat tergantung pada kemampuan PT. Bank X untuk membangun dan menjaga budaya perusahaan yang kuat dan mendukung. Salah satu langkah nyata yang telah dilakukan untuk mewujudkannya yaitu PT. Bank X yang telah memformulasikan corporate values baru berupa Trust, Integrity, Professionalism, Customer Focus dan Excellence (TIPCE). PT. Bank X berharap dengan semua upaya yang dilakukan akhirnya PT. Bank X mampu menjadi regional champion bank. a. Budaya Perusahaan Lama Program implementasi Perilaku 3 Tidak/ 3 NO Behaviors merupakan program berkesinambungan (sustainable) yang bersumber dari pelaksanaan nilai-nilai kebersamaan (shared values) yang terdapat dalam budaya perusahaan lama. Adapun nilai-nilai kebersamaan (share value) dari budaya perusahaan lama antara lain: 1. Berorientasi kepada nasabah (customer oriented) 2. Integritas (integrity) 3. Disiplin (dicipline) 4. Kerjasama (teamwork) 5. Saling percaya dan saling menghargai (mutual trust and respect) 6. Pemberdayaan SDM (human resources empowerment) 7. Keseimbangan (balance) 8. Kepemimpinan (leadership) 9. Peduli lingkungan (environtmental concern) Implementasi Perilaku 3 Tidak/ 3 NO Behaviors merupakan pedoman bagi setiap jajaran dalam rangka melaksanakan tugasnya yang terdiri dari: 1. Tidak terlambat (no delay) Perilaku yang diharapkan: a. Tepat waktu mulai bekerja. b. Tepat waktu menyampaikan laporan. 40

54 c. Tepat waktu merespons permintaan/ keluhan nasabah. d. Tepat waktu menghadiri rapat/ pertemuan. e. Tepat waktu mengambil keputusan. 2. Tidak melakukan kesalahan (no errors) Perilaku yang diharapkan: a. Melakukan check dan recheck. b. Memastikan tidak terdapat kesalahan angka/ data. 3. Tidak meminta/ menerima hadiah/ imbalan (no special payments) Perilaku yang diharapkan: a. Tidak meminta/ menerima hadiah/ imbalan berkaitan dengan kedinasan dari nasabah/ rekanan. b. Menghindari peluang yang dapat menimbulkan kesempatan/ dugaan adanya benturan kepentingan. Guna memastikan implementasi Perilaku 3 Tidak/ 3 NO Behaviors dapat berjalan dengan baik, telah ditetapkan kegiatan kerja dan pedoman untuk melakukan monitoring, penghargaan, serta hukuman. 1. Kegiatan Kerja Perilaku 3 Tidak/ 3 NO Behaviors akan diinformasikan melalui beberapa kegiatan dan campaign program yang bertujuan mengingatkan dan meningkatkan kesadaran semua jajaran untuk melaksanakan perilaku dimaksud, sebagai berikut: a. Informasi langsung telah disampaikan oleh direksi pada rapat kerja dalam rangka implementasi organisasi baru PT. Bank X. Pada kesempatan tersebut, direktur utama telah menyerahkan secara simbolis buku budaya perusahaan PT. Bank X, buku Program Implementasi Perilaku 3 Tidak/ 3 NO Behaviors, poster, dan sticker kepada pegawai-pegawai yang mewakili kantor pusat, wilayah, dan cabang. 41

55 b. Memberikan buku budaya perusahaan PT. Bank X dan buku Program Implementasi Perilaku 3 Tidak/ 3 NO Behaviors kepada semua pegawai. c. Menempel poster dan sticker Perilaku 3 Tidak/ 3 NO Behaviors di dinding semua unit kerja. d. Meletakkan accesories di atas meja kerja pegawai dengan atribut Perilaku 3 Tidak/ 3 NO Behaviors. e. Memprogramkan screen wall paper di setiap monitor PC yang ada di PT. Bank X dengan tampilan Perilaku 3 Tidak/ 3 NO Behaviors. 2. Monitoring, Penghargaan, dan Hukuman Program implementasi Perilaku 3 Tidak/ 3 NO Behaviors seperti yang disebut di atas, wajib diikuti oleh seluruh jajaran dan dilakukan monitoring, serta adanya ketentuan tentang penghargaan dan hukuman, sebagai berikut: a. Semua pegawai di unit kerja kantor pusat dan cabang/kantor wilayah harus melaksanakan perilaku dimaksud sesuai dengan ruang lingkup dan bidang tugas masing-masing. b. Pimpinan unit kerja memastikan dan bertanggung jawab terhadap pelaksanaan perilaku. c. Pimpinan unit kerja melakukan monitoring dan mempunyai record pelaksanaan perilaku untuk setiap pegawai sesuai Key Performance Indicator (KPI) dan Service Level Agreemant (SLA) yang telah ditetapkan sebelumnya. d. Pimpinan unit kerja, secara periodik melaporkan pelaksanaan implementasi perilaku kepada unit terkait di kantor pusat (group human resources) untuk dilakukan penilaian dan mengajukan usulan penghargaan maupun hukuman. 42

56 e. Penghargaan dan hukuman diberikan kepada yang berhak sesuai ketentuan, dengan memperhatikan kondisi masingmasing unit kerja. b. Budaya Perusahaan Baru Budaya perusahaan baru PT. Bank X dirumuskan melalui 5 (lima) corporate value yang mencakup nilai-nilai berikut (atau disingkat dengan TIPCE): 1. Kepercayaan (trust) Membangun keyakinan dan sangka baik di antara stakeholders dalam hubungan yang tulus dan terbuka berdasarkan kehandalan. 2. Integritas (integrity) Setiap saat berpikir, berkata, dan berperilaku terpuji, menjaga martabat serta menjunjung tinggi kode profesi. 3. Profesionalisme (professionalism) Berkomitmen untuk bekerja tuntas dan akurat atas dasar kompetensi terbaik dengan penuh tanggung jawab. 4. Fokus pada pelanggan (customer focus) Senantiasa menjadikan pelanggan sebagai mitra utama yang saling menguntungkan untuk tumbuh secara berkesinambungan. 5. Kesempurnaan (excellence) Mengembangkan dan melakukan perbaikan di segala bidang untuk mendapatkan nilai tambah optimal dan hasil yang terbaik secara terus menerus. Nilai-nilai budaya tersebut harus diterjemahkan ke dalam bentuk perilaku nyata agar nilai-nilai budaya yang telah dirumuskan dapat dihayati dan diamalkan oleh seluruh insan PT. Bank X, dan akhirnya menjadi budaya yang menjadi ciri khas, membedakan insan PT. Bank X dari organisasi lain. Maka PT. Bank X menetapkan 10 (sepuluh) perilaku utama sebagai berikut. 43

57 1. Kepercayaan (trust) Kepercayaan tumbuh atas dasar keyakinan akan suatu kehandalan dan keluhuran karakter dan kepribadian. Kehandalan seseorang yang tidak dilandasi karakter yang luhur tidak akan menimbulkan suatu kepercayaan. Dalam kehidupan sehari-hari, kepercayaan ini diwujudkan dalam perilaku saling menghargai dan bekerja sama serta tindakan yang jujur, tulus, dan terbuka. a. Saling menghargai dan bekerjasama 1) Kita memperlakukan rekan kerja, pelanggan, dan semua pihak yang berkepentingan dengan penuh hormat dan santun. 2) Kita menjaga komunikasi yang penuh empati di antara sesama rekan kerja sehingga tercipta saling pengertian dalam hubungan interpersonal. 3) Kami menciptakan dan memelihara iklim lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman. 4) Kita menjalankan amanah yang diberikan dengan penuh komitmen dan tanggung jawab sehingga tumbuh suatu kepercayaan yang langgeng. 5) Kita menempatkan kepentingan perusahaan di atas kepentingan pribadi maupun golongan. 6) Kita menjalin kerja sama antar individu dan antar unit kerja untuk bersama-sama berupaya mewujudkan tercapainya tujuan organisasi. 7) Kita saling memberikan bantuan dan dukungan yang positif terhadap sesama rekan kerja dan berkontribusi aktif untuk mencapai tujuan bersama. 8) Kita menghormati perbedaan di antara kita dan menjadikan perbedaan itu sebagai titik awal untuk mencapai sinergi. 44

58 b. Jujur, tulus, dan terbuka 1) Kita senantiasa berkata dan bertindak berdasarkan kebenaran, sesuai fakta dan kenyataan yang terjadi. 2) Kita memelihara niat yang murni dan penuh kerelaan, bertindak semata-mata demi kepentingan yang terbaik bagi PT. Bank X, tanpa pamrih dan tanpa ada maksud tersembunyi. 3) Kita memelihara transparansi dalam setiap tindakan dan pengambilan keputusan, dengan memberikan informasi yang relevan secara benar, tepat, dan akurat, dengan tetap menjunjung tinggi prinsip-prinsip pribadi dan kerahasiaan. 4) Kita berani mengakui keterbatasan dan kesalahan, serta bersedia untuk melakukan perbaikan. 5) Kita berani mengemukakan saran, pendapat, dan kritik secara objektif dan terbuka. 2. Integritas (integrity) Integritas adalah suatu nilai yang memelihara satunya pikiran, kata, dan perbuatan yang sesuai dengan hati nurani dan prinsip-prinsip kebenaran. Integritas diwujudkan dalam perilaku disiplin dan konsisten, serta perilaku berpikir, berkata, dan bertindak terpuji, sesuai dengan prinsip moralitas yang menunjukkan adanya keluhuran karakter dan budi pekerti. a. Disiplin dan konsisten 1) Kita bertindak menepati janji dan komitmen yang telah disepakati. 2) Kita mematuhi aturan, kebijakan dan prosedur di PT. Bank X serta peraturan perundangan yang berlaku secara bijaksana dan dengan penuh tanggung jawab. 45

59 3) Kita mengambil keputusan secara bijaksana dalam berbagai situasi dengan tetap berpegang pada aturan dan kebijakan yang berlaku. 4) Kita memegang teguh prinsip dan pendirian yang PT. Bank X yakini benar dan tidak mudah berubah meskipun berada dalam tekanan atau situasi sulit. b. Berpikir, berkata, dan bertindak terpuji 1) Kita memperlakukan orang lain sebagaimana kita ingin orang lain memperlakukan kita. 2) Kita bersikap adil dan bijaksana dalam segala situasi. 3) Kita bekerja dengan penuh dedikasi, melindungi kepentingan, dan kehormatan pribadi dan PT. Bank X serta selalu menjunjung tinggi kode etik profesi. 4) Kita menghindari peluang yang memungkinkan terjadinya benturan kepentingan. 5) Kita senantiasa berupaya untuk menjadi panutan dan teladan bagi orang lain dengan menjalankan apa yang kita ucapkan secara konsisten. 6) Kita menggunakan harta milik perusahaan dengan penuh tanggung jawab hanya untuk kepentingan PT. Bank X. 7) Kita tidak menggunakan informasi perusahaan untuk kepentingan pribadi maupun pihak ketiga tanpa persetujuan resmi dari PT. Bank X. 8) Kita mengambil keputusan secara objektif dan bebas dari tekanan maupun pengaruh dari pihak manapun. 9) Kita tidak menawarkan, memberikan, atau menerima suap dalam bentuk apapun. 3. Profesionalisme (professionalism) Profesionalisme merupakan suatu nilai yang mengedepankan keahlian dan kompetensi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab. Nilai profesionalisme diwujudkan dalam 46

60 perilaku yang menjunjung tinggi kompetensi dan tanggung jawab serta komitmen untuk senantiasa memberikan solusi dan hasil terbaik. a. Kompeten dan bertanggung jawab 1) Kita senantiasa mengembangkan tingkat kompetensi kita supaya selalu dapat mengikuti perkembangan dan kemajuan sesuai tuntutan profesi. 2) Kita menetapkan standar yang tinggi sebagai tolak ukur keberhasilan kinerja dan dengan penuh tanggung jawab berusaha mencapai standar kinerja yang telah ditetapkan. 3) Kita senantiasa memelihara gairah dan semangat yang tinggi dalam bekerja. 4) Kita menumbuhkan rasa ikut memiliki terhadap PT. Bank X dan berani bertanggung jawab untuk setiap tindakan dan keputusan yang kita buat. 5) Kita bertanggung jawab untuk memberikan kontribusi bagi tercapainya visi dan misi PT. Bank X. b. Memberikan solusi dan hasil terbaik 1) Kita menyelesaikan pekerjaan secara tuntas dan akurat. 2) Kita bekerja secara cerdas, yaitu efisien dan efektif, memanfaatkan sumber daya secara optimal untuk mencapai hasil yang maksimal. 3) Kita mengelola pekerjaan secara sistematis melalui proses perencanaan, pengorganisasian serta evaluasi dan pemantauan secara berkesinambungan. 4) Dalam upaya memberikan hasil yang terbaik, kita memiliki keberanian untuk mengambil resiko yang diperhitungkan secara cermat sehingga tidak akan mengorbankan kepentingan perusahaan. 47

61 4. Fokus pada pelanggan (customer focus) Fokus pada pelanggan merupakan salah satu nilai utama yang melandasi sikap setiap insan PT. Bank X untuk senantiasa membina hubungan baik dengan pelanggan secara langgeng dan berkesinambungan. Pelanggan eksternal maupun internal PT. Bank X merupakan mitra yang akan kita dukung untuk terus maju dan tumbuh secara konsisten dari waktu ke waktu. Untuk itu fokus pada pelanggan kita wujudkan dalam perilaku yang inovatif, proaktif, dan cepat tanggap terhadap kebutuhan pelanggan serta mengutamakan kepentingan dan kepuasan pelanggan. a. Inovatif, proaktif, dan cepat tanggap 1) Kita selalu peka terhadap kebutuhan pelanggan dan proaktif untuk mengidentifikasi kebutuhan pelanggan. 2) Kita selalu inovatif dan berorientasi untuk memberikan solusi yang optimal untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. 3) Kita selalu fokus untuk memberikan layanan dengan nilai tambah spesifik yang dibutuhkan pelanggan. 4) Kita selalu bersikap empati terhadap keluhan dan permasalahan pelanggan dan cepat tanggap untuk dapat memberikan solusi terbaik untuk setiap keluhan nasabah. b. Mengutamakan pelayanan dan kepuasan pelanggan 1) Kita berupaya untuk memuaskan pelanggan dan memberikan layanan prima yang melebihi harapan pelanggan, dengan tetap mempertimbangkan aspek risiko dan prinsip kehati-hatian. 2) Kita berupaya untuk mengutamakan kepentingan pelanggan dengan tetap memperhatikan kepentingan PT. Bank X. 48

62 3) Kita memahami pelanggan secara utuh untuk dapat berperan sebagai mitra yang akan mendukung pelanggan untuk maju. 4) Kita memberikan solusi yang tidak hanya sekedar memuaskan pelanggan tetapi mendorong pelanggan untuk tumbuh dan berkembang. 5) Kita berupaya untuk senantiasa memelihara hubungan baik dengan pelanggan dalam jangka panjang dan memperhatikan perkembangan pelanggan dari waktu ke waktu. 6) Kita menghargai kepentingan pelanggan dan menghormati prinsip pribadi dan kerahasiaan dalam hubungan dengan pelanggan. 7) Kita senantiasa meningkatkan pengetahuan dan keterampilan diri untuk dapat selalu memberikan layanan yang unggul kepada pelanggan. 8) Kita selalu bersikap ramah, sopan dan profesional dalam berinteraksi dengan pelanggan. 9) Kita senantiasa berupaya untuk masuk dalam lingkungan pelanggan dan menjadi mitra yang dapat diandalkan setiap saat. 5. Kesempurnaan (excellence) Kesempurnaan merujuk pada nilai utama untuk senantiasa berupaya meningkatkan proses maupun hasil kinerja secara terus menerus dan konsisten sehingga pada suatu titik akan tercapai tingkat kesempurnaan yang tertinggi. Dalam keseharian kita nilai kesempurnaan diwujudkan dalam perilaku yang senantiasa berorientasi pada nilai tambah dan perbaikan terus menerus serta tetap peduli terhadap lingkungan di mana kita berada. 49

63 a. Orientasi pada nilai tambah dan perbaikan terus menerus 1) Kita senantiasa meningkatkan kompetensi individu maupun organisasi melalui berbagai upaya (pelatihan, coaching, mentoring, dan lain-lain). 2) Kita senantiasa mengidentifikasi dan meningkatkan nilai tambah yang dapat kita berikan kepada organisasi maupun pelanggan. 3) Kita senantiasa meningkatkan standar kinerja dari waktu ke waktu, selalu mengupayakan kesempurnaan kerja dan meminimalkan kesalahan. 4) Kita senantiasa melakukan perbaikan proses dan meraih hasil yang lebih baik dari waktu ke waktu. 5) Kita melakukan evaluasi dan pemantauan secara rutin baik terhadap proses kerja maupun hasil kinerja untuk dapat mengidentifikasi peluang-peluang perbaikan. 6) Kita selalu meningkatkan kemampuan seluruh anggota tim dengan membiasakan diri melakukan berbagi pengetahuan (knowledge sharing). 7) Kita selalu mengembangkan gagasan baru dan mengimplementasikannya untuk perbaikan. b. Peduli lingkungan 1) Kita membina hubungan baik dengan berbagai kalangan di lingkungan sekitar PT. Bank X. 2) Kita berupaya memberikan manfaat yang optimal bagi masyarakat di lingkungan sekitar PT. Bank X. 3) Kita berorientasi untuk mendidik masyarakat mengenai pengetahuan perbankan dan layanan jasa keuangan. 4) Kita turut memelihara lingkungan masyarakat yang sehat. 5) Kita peduli terhadap permasalahan sosial yang terjadi dalam masyarakat sekitar kita dan peka terhadap 50

64 permasalahan yang dihadapi oleh bangsa Indonesia secara umum. 6) Kita peduli dan turut serta menyejaterakan masyarakat Indonesia. Budaya perusahaan baru diinternalisasikan kepada seluruh insan PT. Bank X melalui program-program: 1. Change agent sebagai motor perubahan budaya. Melalui para change agent yang telah dibekali pengetahuan tentang budaya dan teknik-teknik change management melalui pelatihan change agent oleh learning center, diharapkan dapat terjadi proses cascading nilai-nilai dan perilaku budaya kepada rekan-rekan kerja di unit kerjanya, sehingga budaya perusahaan dapat terimplementasi dengan baik. 2. Sosialisasi dan komunikasi budaya perusahaan. Pelaksanaan sosialisasi dan komunikasi budaya perusahaan dilakukan melalui event-event dan media: a. Culture Fair and Championship. Program sosialisasi dan komunikasi budaya melalui acara eksibisi, kampanye, pertunjukkan, gathering dan perlombaan culture innovation antar unit kerja. b. Culture Workshop. Pelaksanaan workshop dan seminar budaya kerja baik secara internal dan eksternal. c. Corporate Magazine. Penerbitan artikel-artikel terkait budaya perusahaan melalui buletin secara berkala. d. Employee Promotion Media. Mengkomunikasikan nilai budaya TIPCE melalui media advertisement, spanduk, poster, PC desktop, e-learning, , dan lain-lain. 3. Program Value Recognition. Program ini merupakan bentuk penghargaan bagi pegawai ataupun unit kerja yang dianggap telah berhasil mengeksternalisasikan nilai-nilai budaya TIPCE di lingkungan PT. Bank X. Tujuannya adalah menstimulasi dan mendorong agar setiap insan PT. Bank X 51

65 berlomba-lomba menerapkan nilai budaya TIPCE secara berkesinambungan Sejarah Singkat Kantor Cabang PT. Bank X PT. Bank X merupakan salah satu bank terbesar di Indonesia yang memiliki sejumlah kantor cabang dan tersebar di dalam negeri maupun di luar negeri. Upaya tersebut dilakukan PT. Bank X untuk menjangkau seluruh nasabahnya. Demikian halnya dengan kantor cabang PT. Bank X yang terletak di Jakarta dan menjadi objek dalam penelitian ini, juga melayani nasabahnya yang sebagian besar bergerak di bidang perdagangan. Kantor cabang PT. Bank X merupakan delegasi dari salah satu bank milik pemerintah. Jumlah karyawan yang terdapat pada kantor cabang PT. Bank X sebanyak 35 orang dengan jabatan-jabatan (Lampiran 3) dan tugas-tugas tertentu yang telah ditetapkan oleh manajemen PT. Bank X (Lampiran 4). Pada kantor cabang PT. Bank X terdapat jasa-jasa maupun produk-produk perbankan seperti credit micro and small business, credit consumer, asuransi investasi, bahkan juga terdapat jasa-jasa maupun produk-produk perbankan syariah. Analisis kinerja karyawan kantor cabang PT. Bank X juga dapat diketahui secara kuantitatif melalui data seperti key performance indicator (KPI). Data tersebut ditampilkan setiap tahun sebagai tolak ukur kinerja karyawan. Data KPI menggunakan balance scorecard yang mencakup perspektif finansial, perspektif customer, perspektif bisnis internal, dan perspektif people development. Hal itu dilakukan untuk mendorong proses penyeimbangan kinerja di setiap unit kerja. Proses penyusunan, penilaian, dan penetapan KPI yang terintegrasi di dalam proses perencanaan tahunan menjadikan balance scorecard sebagai alat komunikasi dan negosiasi yang efektif untuk mengintegrasikan action plan antar unit kerja dan menyelaraskan sasaran strategis unit 52

66 kerja dengan sasaran strategis PT. Bank X. KPI tersebut selanjutnya menjadi komitmen formal setiap unit kerja sebagai tolak ukur kinerja di dalam memberikan nilai tambah yang optimal bagi perusahaan. Data KPI dari kantor cabang PT. Bank X saat budaya perusahaan lama ( ) maupun budaya perusahaan baru ( ) dapat dilihat pada gambar-gambar di bawah ini Persentas Target Capaian Tahun Gambar 6. Tren perspektif finansial Persentas Target Capaian Tahun Gambar 7. Tren perspektif customer 53

67 Persentas Target Capaian Tahun Gambar 8. Tren perspektif bisnis internal Persentas Target Capaian Tahun Gambar 9. Tren perspektif people development Persentas Target Capaian Tahun Gambar 10. Tren total Key Performance Indicators (KPI) 54

68 Data KPI tersebut menunjukkan bahwa saat budaya perusahaan lama hanya perspektif finansial yang tidak mampu mencapai target yang ditetapkan. Hal itu dikarenakan pada tahun 2004 terdapat 2 sasaran strategis yang tidak tercapai yaitu fee based income dan Cost Effectiveness Ratio (CER). Selain itu, pada tahun 2005 juga terdapat 2 sasaran strategis yang tidak tercapai yaitu meningkatkan volume bisnis dan fee based income. Sedangkan saat budaya perusahaan baru seluruh perspektif dan total KPI telah melampaui target yang ditetapkan. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kantor cabang PT. Bank X hingga tahun 2007 menunjukkan kinerja yang baik (Lampiran 5) Karakteristik Responden Karakteristik responden diperlukan untuk mengetahui hubungan karakteristik tersebut terhadap perubahan budaya perusahaan yang terjadi. Karakteristik responden ditinjau dalam hal jenis kelamin, jabatan, pendidikan, usia, dan lama bekerja. Dimana responden terdiri dari 22 karyawan kantor cabang PT. Bank X yang mengalami masa perubahan budaya perusahaan Jenis Kelamin PT. Bank X tidak membatasi gender dalam mempekerjakan karyawan karena bagi PT. Bank X yang terpenting adalah kemampuan kinerja yang baik dari setiap karyawan termasuk penerapan perubahan budaya perusahaan oleh karyawan. Karyawan kantor cabang PT. Bank X yang menjadi responden dalam penelitian ini, sebagian besar berjenis kelamin wanita. Hal tersebut ditunjukkan dengan jumlah wanita sebanyak 12 orang (54,5%) sedangkan lakilaki sebanyak 10 orang (45,5%), lihat pada Gambar

69 Wanita 54.5% Jenis Kelamin Pria 45.5% 40.0%42.0%44.0%46.0%48.0%50.0%52.0%54.0%56.0% Persentase Gambar 11. Karakteristik jenis kelamin responden Jabatan Jabatan merupakan posisi tertentu yang dipegang tiap karyawan dan memiliki tanggung jawab kerja tersendiri. Seluruh jabatan di PT. Bank X memiliki kewajiban untuk menerapkan budaya perusahaan guna tercapainya tujuan PT. Bank X. MMM AXA Cleaning Service Supir Security Pramubakti Jabatan Verfikator Teller Teller Koordinator CSA CSR CSO Kepala Cabang 4.5% 4.5% 4.5% 4.5% 4.5% 4.5% 4.5% 4.5% 9.1% 9.1% 9.1% 13.6% 22.7% 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% Persentase Gambar 12. Karakteristik jabatan responden 56

70 Responden penelitian ini terdiri atas beberapa jabatan seperti 1 orang (4,5%) kepala cabang, 2 orang (9,1%) Customer Service Officer (CSO), 2 orang (9,1%) Customer Service Representative (CSR), 1 orang (4,5%) Customer Service Administrative (CSA), 1 orang (4,5%) teller koordinator, 5 orang (22,7%) teller, 1 orang (4,5%) verifikator, 1 orang (4,5%) pramubakti, 3 orang (13,6%) security, 1 orang (4,5%) supir, 2 orang (9,1%) cleaning service, 1 orang (4,5%) AXA, dan 1 orang (4,5%) MMM, lihat pada Gambar Pendidikan Pendidikan merupakan salah satu pertimbangan penting bagi PT. Bank X dalam mempekerjakan karyawan. PT. Bank X telah menetapkan pendidikan minimal SMU sederajat untuk menempati seluruh jabatan yang ada di PT. Bank X. Selain itu, pendidikan karyawan juga mempengaruhi wawasan karyawan termasuk pemahaman budaya perusahaan. Lainnya 9.1% S2 4.5% Pendidikan S1 Diploma SMU 13.6% 31.8% 40.9% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% Persentase Gambar 13. Karakteristik pendidikan responden Berdasarkan Gambar 13, diketahui bahwa responden antara lain berpendidikan SMU sebanyak 7 orang (31,8%), diploma (D3) sebanyak 3 orang (13,6%), sarjana (S1) sebanyak 9 orang (40,9%), pasca sarjana (S2) sebanyak 1 orang (4,5%), dan lainnya (SMP) sebanyak 2 orang (9,1%). Selain itu, semakin tinggi pendidikan 57

71 karyawan maka diharapkan semakin tinggi pemahaman karyawan terhadap perubahan budaya perusahaan yang terjadi Usia Usia yang ditetapkan PT. Bank X bagi karyawannya berkisar 18 hingga 55 tahun, dimana usia tersebut merupakan usia produktif untuk bekerja. Dalam bekerja karyawan juga harus menaati aturan yang berlaku di PT. Bank X temasuk pelaksanaan perubahan budaya perusahaan. Usia responden dalam penelitian ini antara lain 9 orang (40,9%) berusia tahun, 6 orang (27,3%) berusia tahun, 4 orang (18,2%) berusia tahun, dan 3 orang (13,6%) berusia 50 tahun (Gambar 14). 50 tahun tahun Usia tahun 13.6% 18.2% 27.3% tahun 40.9% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% Persentase Gambar 14. Karakteristik usia responden Lama Bekerja Lama bekerja merupakan tolak ukur karyawan memahami perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Begitu pula halnya dengan karyawan PT. Bank X yang telah lama bekerja di PT. Bank X lebih dari 3 tahun, mereka mengetahui apa yang terjadi di PT. Bank X termasuk perubahan budaya perusahaan. Berdasarkan hasil kuisioner, lamanya responden bekerja di PT. Bank X antara lain 3-9 tahun sebanyak 11 orang (50%), tahun sebanyak 7 orang (31,8%), dan tahun sebanyak 4 orang (18,2%), lihat pada Gambar 15. Oleh karena itu, semakin lama karyawan bekerja di PT. 58

72 Bank X maka diharapkan semakin tinggi pemahaman karyawan terhadap perubahan budaya perusahaan yang terjadi tahun 18.2% Lama Bekerja tahun 31.8% 3-9 tahun 50% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Persentase Gambar 15. Karakteristik lama bekerja responden 4.3. Analisis Persepsi Budaya perusahaan lama maupun baru memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawannya baik dulu maupun sekarang. Tentunya dengan adanya budaya perusahaan, karyawan diharapkan lebih produktif dalam bekerja. Namun untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan budaya perusahaan lama maupun baru serta produktivitas kerja karyawan dulu dan sekarang secara lebih detail, perlu dilakukan analisis persepsi terhadap karyawan. Persepsi karyawan kantor cabang PT. Bank X terhadap pelaksanaan budaya perusahaan lama maupun baru serta produktivitas kerjanya baik dulu maupun sekarang, dapat diketahui dari tanggapan responden terhadap pertanyaan seputar pelaksanaan budaya perusahaan lama maupun baru serta produktivitas kerja dulu dan sekarang yang terdapat dalam kuisioner. Kemudian tanggapan-tanggapan seluruh responden yang dinyatakan dalam bentuk skala likert (1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = sedikit setuju, 4 = setuju, dan 5 = sangat setuju), dihitung total skor dari masingmasing pertanyaan dan dicari nilai rataannya untuk mengetahui dimana letak rataan penilaian responden terhadap pertanyaan-pertanyaan tersebut. Nilai rataan dikategorikan ke dalam rentang skala dengan mempertimbangkan interval dari rentang skala tersebut sebagai berikut: 59

73 Interval Nilai tertinggi Nilai terendah = = Banyaknya kelas = 0,8.(9) Setelah besarnya interval diketahui, kemudian dibuat rentang skala berdasarkan interval tersebut untuk mengetahui dimana letak nilai rataan responden terhadap pertanyaan yang diberikan. Rentang skala tersebut yaitu: 1,00-1,80 = sangat tidak setuju 1,80-2,60 = tidak setuju 2,60-3,40 = sedikit setuju 3,40-4,20 = setuju 4,20-5,00 = sangat setuju Persepsi Karyawan Terhadap Pelaksanaan Budaya Perusahaan Lama Persepsi karyawan terhadap pelaksanaan budaya perusahaan lama menunjukkan bagaimana karyawan menerapkan budaya perusahaan lama saat budaya perusahaan tersebut ditetapkan. Berikut hasil kuesioner dari pertanyaan persepsi karyawan terhadap pelaksanaan budaya perusahaan lama. 1. Tidak terlambat (no delay). Rata-rata skor per pertanyaannya antara lain: a. Karyawan selalu tepat waktu saat mulai bekerja (4.45), b. Karyawan selalu tepat waktu dalam menyampaikan laporan (4.27), c. Karyawan selalu tepat waktu dalam merespon permintaan/ keluhan nasabah (4.36), d. Karyawan selalu tepat waktu dalam menghadiri rapat/ pertemuan (4.09), dan e. Karyawan selalu tepat waktu dalam mengambil keputusan (4.05). 60

74 2. Tidak melakukan kesalahan (no errors). Rata-rata skor per pertanyaannya antara lain: a. Karyawan selalu melakukan check dan recheck dalam pekerjaannya (4.32), dan b. Karyawan selalu memastikan tidak terdapat kesalahan angka/ data dalam pekerjaannya (4.32). 3. Tidak meminta/ menerima hadiah/ imbalan (no special payments). Rata-rata skor per pertanyaannya antara lain: a. Karyawan tidak pernah meminta/ menerima hadiah/ imbalan berkaitan dengan kedinasan dari nasabah/ rekanan (4.41), dan b. Karyawan selalu menghindari peluang yang dapat menimbulkan kesempatan/ dugaan adanya benturan kepentingan (4.36). Berdasarkan uraian di atas, diketahui bahwa rata-rata skor total pertanyaan mengenai budaya perusahaan lama sebesar 4.29 (sangat setuju). Hal itu artinya karyawan sangat baik dalam melaksanakan budaya perusahaan lama Persepsi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dulu Persepsi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan dulu menunjukkan bagaimana produktivitas kerja karyawan saat budaya perusahaan lama diterapkan. Berikut hasil kuesioner dari pertanyaan persepsi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan dulu. 1. Kemampuan manajemen manusia, terdiri dari kualitas manajemen manusia dan kualitas manajemen proyek. a. Rata-rata skor per pertanyaan kualitas manajemen manusia antara lain: 1) Pekerjaan karyawan telah dikontrol secara efektif oleh PT. Bank X (4.18), 2) Pekerjaan karyawan lebih banyak yang memberikan keuntungan bagi PT. Bank X (3.82), 61

75 3) Rencana kerja untuk karyawan telah ditetapkan oleh PT. Bank X dengan baik (3.91), 4) Karyawan telah memberikan hasil kerja yang memuaskan bagi PT. Bank X (4.09), 5) Karyawan telah berkontribusi dalam pemberian keuntungan bagi PT. Bank X (4.14), dan 6) Tingkat kerja karyawan untuk PT. Bank X tinggi sehingga mampu menjadi investasi bagi PT. Bank X (4.09). b. Rata-rata skor per pertanyaan kualitas manajemen proyek antara lain: 1) Karyawan telah berkontribusi dalam pencapaian target kerja PT. Bank X (4.18), dan 2) Karyawan telah melaksanakan rencana kerja yang ditetapkan PT. Bank X (4.23). 2. Efisiensi tenaga kerja, terdiri dari kualitas SDM. Rata-rata skor per pertanyaan kualitas SDM antara lain: a. Karyawan selalu melaksanakan pekerjaan yang telah ditentukan oleh PT. Bank X dengan baik (4.23), b. Karyawan selalu berkontribusi dalam pencapaian keuntungan PT. Bank X (4.18), c. Gaji yang karyawan terima dari PT. Bank X seimbang dengan pekerjaan yang dibebankan (3.50), d. Karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang diberikan (4.00), dan e. Karyawan puas dengan gaji yang diterima karena sesuai dengan hasil kerjanya di PT. Bank X (3.45). 3. Kondisi, terdiri dari keamanan dan aspek personal. a. Rata-rata skor per pertanyaan keamanan antara lain: 1) Keamanan karyawan dalam bekerja di PT. Bank X sangat terjamin (3.91), 62

76 2) Karyawan tidak pernah ceroboh dalam bekerja yang mengakibatkan PT. Bank X mengalami kerugian (4.14), dan 3) Karyawan sangat menyadari pentingnya keamanan dalam bekerja di PT. Bank X (4.27). b. Rata-rata skor per pertanyaan aspek personal antara lain: 1) Karyawan selalu disiplin dalam melakukan semua pekerjaannya, misalnya, tidak pernah absen dalam bekerja (4.23); 2) Karyawan tidak pernah terbebani oleh beban kerja yang ditanggung di PT. Bank X (4.00); 3) Karyawan tidak pernah memutuskan untuk berhenti dari pekerjaannya di PT. Bank X (4.05); 4) Karyawan selalu memanfaatkan jam kerjanya dengan baik sehingga tidak ada jam kerjanya yang sia-sia, misalnya, tidak pernah terlambat (4.23); dan 5) Karyawan selalu mengikuti upaya PT. Bank X dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan baik, misalnya, pelatihan, coaching, mentoring, dan lain-lain (4.36). Berdasarkan uraian di atas, diketahui bahwa rata-rata skor total pertanyaan mengenai produktivitas kerja karyawan dulu sebesar 4.06 (setuju). Hal itu artinya karyawan memiliki produktivitas kerja karyawan dulu yang baik Persepsi Karyawan Terhadap Pelaksanaan Budaya Perusahaan Baru Persepsi karyawan terhadap pelaksanaan budaya perusahaan baru menunjukkan bagaimana karyawan menerapkan budaya perusahaan baru saat budaya perusahaan tersebut ditetapkan. Berikut hasil kuesioner dari pertanyaan persepsi karyawan terhadap pelaksanaan budaya perusahaan baru. 63

77 1. Kepercayaan terdiri dari saling menghargai dan bekerja sama serta jujur, tulus, dan terbuka. a. Rata-rata skor per pertanyaan saling menghargai dan bekerja sama antara lain: 1) Karyawan selalu memperlakukan rekan kerja, pelanggan, dan semua pihak yang berkepentingan dengan penuh hormat dan santun (4.32); 2) Karyawan selalu menjaga komunikasi yang penuh empati di antara sesama rekan kerja sehingga tercipta saling pengertian dalam hubungan interpersonal (4.41); 3) Karyawan selalu berpartisipasi dalam menciptakan dan memelihara iklim lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman (4.36); 4) Karyawan selalu menjalankan amanah yang diberikan dengan penuh komitmen dan tanggung jawab sehingga tumbuh suatu kepercayaan yang langgeng (4.36); 5) Karyawan selalu menempatkan kepentingan perusahaan di atas kepentingan pribadi maupun golongan (4.27); 6) Karyawan selalu menjalin kerja sama dengan individu dan unit kerja lain untuk bersama-sama berupaya mewujudkan tercapainya tujuan organisasi (4.27); 7) Karyawan selalu memberikan bantuan dan dukungan yang positif terhadap sesama rekan kerja dan berkontribusi aktif untuk mencapai tujuan bersama (4.27); dan 8) Karyawan selalu menghormati perbedaan di antara sesama karyawan dan menjadikan perbedaan itu sebagai titik awal untuk mencapai sinergi (4.18). b. Rata-rata skor per pertanyaan jujur, tulus, dan terbuka antara lain: 1) Karyawan selalu berkata dan bertindak berdasarkan kebenaran, sesuai fakta dan kenyataan yang terjadi (4.14); 64

78 2) Karyawan selalu memelihara niat yang murni dan penuh kerelaan, bertindak semata-mata demi kepentingan yang terbaik bagi PT. Bank X, tanpa pamrih dan tanpa ada maksud tersembunyi (4.14); 3) Karyawan selalu memelihara transparansi dalam setiap tindakan dan pengambilan keputusan, dengan memberikan informasi yang relevan secara benar, tepat, dan akurat, dengan tetap menjunjung tinggi prinsipprinsip pribadi dan kerahasiaan (4.09); 4) Karyawan selalu berani mengakui keterbatasan dan kesalahan, serta bersedia untuk melakukan perbaikan (4.36); dan 5) Karyawan selalu berani mengemukakan saran, pendapat, dan kritik secara objektif dan terbuka (4.05). 2. Integritas terdiri dari disiplin dan konsisten serta berpikir, berkata, dan bertindak terpuji. a. Rata-rata skor per pertanyaan disiplin dan konsisten antara lain: 1) Karyawan selalu bertindak menepati janji dan komitmen yang telah disepakati (4.00); 2) Karyawan selalu mematuhi aturan, kebijakan dan prosedur di PT. Bank X serta peraturan perundangan yang berlaku secara bijaksana dan dengan penuh tanggung jawab (4.14); 3) Karyawan selalu mengambil keputusan secara bijaksana dalam berbagai situasi dengan tetap berpegang pada aturan dan kebijakan yang berlaku (4.09); dan 4) Karyawan selalu memegang teguh prinsip dan pendirian yang telah diyakini benar oleh PT. Bank X dan tidak mudah berubah meskipun berada dalam tekanan atau situasi sulit (4.05). 65

79 b. Rata-rata skor per pertanyaan berpikir, berkata, dan bertindak terpuji antara lain: 1) Karyawan selalu memperlakukan orang lain sebagaimana mereka ingin orang lain memperlakukan mereka (4.18); 2) Karyawan selalu bersikap adil dan bijaksana dalam segala situasi (3.95); 3) Karyawan selalu bekerja dengan penuh dedikasi, melindungi kepentingan dan kehormatan pribadi dan PT. Bank X serta selalu menjunjung tinggi kode etik profesi (4.09); 4) Karyawan selalu menghindari peluang yang memungkinkan terjadinya benturan kepentingan (4.14); 5) Karyawan selalu berupaya untuk menjadi panutan dan teladan bagi orang lain dengan menjalankan apa yang mereka ucapkan secara konsisten (4.05); 6) Karyawan selalu menggunakan harta milik perusahaan dengan penuh tanggung jawab hanya untuk kepentingan PT. Bank X (4.23); 7) Karyawan tidak pernah menggunakan informasi perusahaan untuk kepentingan pribadi maupun pihak ketiga tanpa persetujuan resmi dari PT. Bank X (4.18); 8) Karyawan selalu mengambil keputusan secara objektif dan bebas dari tekanan maupun pengaruh dari pihak manapun (3.95); dan 9) Karyawan tidak pernah menawarkan, memberikan, atau menerima suap dalam bentuk apapun (4.23). 3. Profesionalisme terdiri dari kompeten dan bertanggung jawab serta memberikan solusi dan hasil terbaik. a. Rata-rata skor per pertanyaan kompeten dan bertanggung jawab antara lain: 66

80 1) Karyawan selalu mengembangkan tingkat kompetensi mereka supaya selalu dapat mengikuti perkembangan dan kemajuan sesuai tuntutan profesi (4.09), 2) Karyawan selalu mengikuti standar tinggi yang telah ditetapkan sebagai tolak ukur keberhasilan kinerja dan dengan penuh tanggung jawab berusaha mencapai standar kinerja yang telah ditetapkan tersebut (4.09), 3) Karyawan selalu memelihara gairah dan semangat yang tinggi dalam bekerja (4.05), 4) Karyawan selalu menumbuhkan rasa ikut memiliki PT. Bank X dan berani bertanggung jawab untuk setiap tindakan dan keputusan yang mereka buat (3.95), dan 5) Karyawan selalu bertanggung jawab untuk memberikan kontribusi bagi tercapainya visi dan misi PT. Bank X (4.00). b. Rata-rata skor per pertanyaan memberikan solusi dan hasil terbaik antara lain: 1) Karyawan selalu menyelesaikan pekerjaan secara tuntas dan akurat (4.09); 2) Karyawan selalu bekerja secara cerdas, yaitu efisien dan efektif, memanfaatkan sumber daya secara optimal untuk mancapai hasil yang maksimal (4.00); 3) Karyawan selalu mengelola pekerjaan secara sistematis melalui proses perencanaan, pengorganisasian serta evaluasi dan pemantauan secara berkesinambungan (3.91); dan 4) Dalam upaya memberikan hasil yang terbaik, karyawan selalu memiliki keberanian untuk mengambil resiko yang diperhitungkan secara cermat sehingga tidak akan mengorbankan kepentingan perusahaan (3.95). 67

81 4. Fokus pada pelanggan terdiri dari inovatif, proaktif, dan cepat tanggap serta mengutamakan pelayanan dan kepuasan pelanggan. a. Rata-rata skor per pertanyaan inovatif, proaktif, dan cepat tanggap antara lain: 1) Karyawan selalu peka terhadap kebutuhan pelanggan dan proaktif untuk mengidentifikasi kebutuhan pelanggan (3.95), 2) Karyawan selalu inovatif dan berorientasi untuk memberikan solusi yang optimal untuk memenuhi kebutuhan pelanggan (4.09), 3) Karyawan selalu fokus untuk memberikan layanan dengan nilai tambah spesifik yang dibutuhkan pelanggan (4.09), dan 4) Karyawan selalu bersikap empati terhadap keluhan dan permasalahan pelanggan dan cepat tanggap untuk dapat memberikan solusi terbaik untuk setiap keluhan nasabah (4.05). b. Rata-rata skor per pertanyaan mengutamakan pelayanan dan kepuasan pelanggan antara lain: 1) Karyawan selalu berupaya untuk memuaskan pelanggan dan memberikan layanan prima yang melebihi harapan pelanggan, dengan tetap mempertimbangkan aspek risiko dan prinsip kehati-hatian (4.09); 2) Karyawan selalu berupaya untuk mengutamakan kepentingan pelanggan dengan tetap memperhatikan kepentingan PT. Bank X (4.05); 3) Karyawan selalu memahami pelanggan secara utuh untuk dapat berperan sebagai mitra yang akan mendukung pelanggan untuk maju (4.14); 4) Karyawan selalu memberikan solusi yang tidak hanya sekedar memuaskan pelanggan tetapi mendorong pelanggan untuk tumbuh dan berkembang (4.00); 68

82 5) Karyawan selalu berupaya untuk senantiasa memelihara hubungan baik dengan pelanggan dalam jangka panjang dan memperhatikan perkembangan pelanggan dari waktu ke waktu (3.91); 6) Karyawan selalu menghargai kepentingan pelanggan dan menghormati prinsip pribadi dan kerahasiaan dalam hubungan dengan pelanggan (4.09); 7) Karyawan selalu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan diri untuk dapat selalu memberikan layanan yang unggul kepada pelanggan (4.05); 8) Karyawan selalu bersikap ramah, sopan dan profesional dalam berinteraksi dengan pelanggan (4.23); dan 9) Karyawan selalu berupaya untuk masuk dalam lingkungan pelanggan dan menjadi mitra yang dapat diandalkan setiap saat (4.05). 5. Kesempurnaan terdiri dari orientasi pada nilai tambah dan perbaikan terus menerus serta peduli lingkungan. a. Rata-rata skor per pertanyaan orientasi pada nilai tambah dan perbaikan terus menerus antara lain: 1) Karyawan selalu meningkatkan kompetensi individu maupun organisasi melalui berbagai upaya (pelatihan, coaching, mentoring, dan lain-lain) (4.00); 2) Karyawan selalu mengidentifikasi dan meningkatkan nilai tambah yang dapat mereka berikan kepada organisasi maupun pelanggan (4.00); 3) Karyawan selalu meningkatkan standar kinerja dari waktu ke waktu, selalu mengupayakan kesempurnaan kerja dan meminimalkan kesalahan (4.09); 4) Karyawan selalu melakukan perbaikan proses dan meraih hasil yang lebih baik dari waktu ke waktu (4.09); 5) Karyawan selalu melakukan evaluasi dan pemantauan secara rutin baik terhadap proses kerja maupun hasil 69

83 kinerja untuk dapat mengidentifikasi peluang-peluang perbaikan (4.05); 6) Karyawan selalu meningkatkan kemampuan dengan membiasakan diri melakukan berbagi pengetahuan (knowledge sharing) (4.09); dan 7) Karyawan selalu mengembangkan gagasan baru dan mengimplementasikannya untuk perbaikan (3.95). b. Rata-rata skor per pertanyaan peduli lingkungan antara lain: 1) Karyawan selalu membina hubungan baik dengan berbagai kalangan di lingkungan sekitar PT. Bank X (4.09), 2) Karyawan selalu berupaya memberikan manfaat yang optimal bagi masyarakat di lingkungan sekitar PT. Bank X (4.00), 3) Karyawan selalu berorientasi untuk mendidik masyarakat mengenai pengetahuan perbankan dan layanan jasa keuangan (3.95), 4) Karyawan selalu turut memelihara lingkungan masyarakat yang sehat (4.05), 5) Karyawan selalu peduli terhadap permasalahan sosial yang terjadi dalam masyarakat sekitar dan peka terhadap permasalahan yang dihadapi oleh bangsa Indonesia secara umum (3.82), dan 6) Karyawan selalu peduli dan turut serta menyejaterakan masyarakat Indonesia (3.77). Berdasarkan uraian di atas, diketahui bahwa rata-rata skor total pertanyaan mengenai budaya perusahaan baru sebesar 4.09 (setuju). Hal itu artinya karyawan telah melaksanakan budaya perusahaan baru dengan baik. 70

84 Persepsi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Sekarang Persepsi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan sekarang menunjukkan bagaimana produktivitas kerja karyawan saat budaya perusahaan baru diterapkan. Berikut hasil kuesioner dari pertanyaan persepsi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan sekarang. 1. Kemampuan manajemen manusia terdiri dari kualitas manajemen manusia dan kualitas manajemen proyek. a. Rata-rata skor per pertanyaan kualitas manajemen manusia antara lain: 1) Pekerjaan karyawan telah dikontrol secara efektif oleh PT. Bank X (3.91), 2) Pekerjaan karyawan lebih banyak yang memberikan keuntungan bagi PT. Bank X (4.09), 3) Rencana kerja untuk karyawan telah ditetapkan oleh PT. Bank X dengan baik (4.00), 4) Karyawan telah memberikan hasil kerja yang memuaskan bagi PT. Bank X (3.91), 5) Karyawan telah berkontribusi dalam pemberian keuntungan bagi PT. Bank X (4.00), dan 6) Tingkat kerja karyawan untuk PT. Bank X tinggi sehingga mampu menjadi investasi bagi PT. Bank X (3.95). b. Rata-rata skor per pertanyaan kualitas manajemen proyek antara lain: 1) Karyawan telah berkontribusi dalam pencapaian target kerja PT. Bank X (4.14), dan 2) Karyawan telah melaksanakan rencana kerja yang ditetapkan PT. Bank X (4.09). 71

85 2. Efisiensi tenaga kerja terdiri dari kualitas SDM. Rata-rata skor per pertanyaan kualitas SDM antara lain: a. Karyawan selalu melaksanakan pekerjaan yang telah ditentukan oleh PT. Bank X dengan baik (4.05), b. Karyawan selalu berkontribusi dalam pencapaian keuntungan PT. Bank X (4.05), c. Gaji yang karyawan terima dari PT. Bank X seimbang dengan pekerjaan yang dibebankan (3.50), d. Karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang diberikan (4.00), dan e. Karyawan puas dengan gaji yang diterima karena sesuai dengan hasil kerjanya di PT. Bank X (3.45). 3. Kondisi terdiri dari keamanan dan aspek personal. a. Rata-rata skor per pertanyaan keamanan antara lain: 1) Keamanan karyawan dalam bekerja di PT. Bank X sangat terjamin (3.91), 2) Karyawan tidak pernah ceroboh dalam bekerja yang mengakibatkan PT. Bank X mengalami kerugian (3.91), dan 3) Karyawan sangat menyadari pentingnya keamanan dalam bekerja di PT. Bank X (4.14). b. Rata-rata skor per pertanyaan aspek personal antara lain: 1) Karyawan selalu disiplin dalam melakukan semua pekerjaannya, misalnya, tidak pernah absen dalam bekerja (4.05); 2) Karyawan tidak pernah terbebani oleh beban kerja yang ditanggung di PT. Bank X (3.86); 3) Karyawan tidak pernah memutuskan untuk berhenti dari pekerjaannya di PT. Bank X (3.95); 4) Karyawan selalu memanfaatkan jam kerjanya dengan baik sehingga tidak ada jam kerjanya yang sia-sia, misalnya, tidak pernah terlambat (3.95); dan 72

86 5) Karyawan selalu mengikuti upaya PT. Bank X dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan, dengan baik misalnya, pelatihan, coaching, mentoring, dan lain-lain (4.05). Berdasarkan uraian di atas, diketahui bahwa rata-rata skor total pertanyaan mengenai produktivitas kerja karyawan sekarang sebesar 4.06 (setuju). Hal itu artinya karyawan memiliki produktivitas kerja karyawan sekarang yang baik. Rincian persepsi karyawan secara keseluruhan terdapat pada Lampiran Analisis Pengaruh Pengaruh Budaya Perusahaan Lama Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kantor Cabang PT. Bank X Dulu Pengaruh budaya perusahaan lama terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X dulu dapat diketahui melalui uji regresi linear sederhana. Dalam uji regresi linear sederhana yang menjadi variabel Y atau variabel terikat adalah persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan dulu sedangkan yang menjadi variabel X atau variabel bebas adalah persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan lama. Langkah pertama yang dilakukan dalam uji regresi linear sederhana adalah menghitung total skor variabel X dan variabel Y dari tiap responden dengan menggunakan software microsoft excel (Tabel 3). Dua variabel interval tersebut digunakan untuk mengetahui koefisien korelasi pearson, koefisien determinasi dan persamaan regresi linear sederhana dengan bantuan SPSS

87 Tabel 3. Total skor per responden Total Skor Per Responden Responden Budaya Perusahaan Lama (X) Produktivitas Kerja Karyawan Dulu (Y) Koefisien korelasi sederhana adalah indeks atau bilangan yang digunakan untuk mengukur derajat hubungan dari dua variabel, meliputi kekuatan hubungan dan bentuk/ arah hubungan. Untuk kekuatan hubungan, nilai koefisien korelasi berada di antara -1 dan +1. Untuk bentuk/ arah hubungan, nilai koefisien korelasi dalam positif (+) dan negatif (-), atau (-1 KK +1). Untuk menentukan keeratan hubungan/ korelasi antar variabel tersebut, berikut nilainilai dari KK sebagai patokan: KK = 0.00 (tidak ada kekuatan hubungan) 0,00 < KK 0,20 (kekuatan hubungan sangat rendah atau lemah sekali) 0,20 < KK 0,40 (kekuatan hubungan rendah atau lemah tapi pasti) 74

88 0,40 < KK 0,70 (kekuatan hubungan cukup berarti atau sedang) 0,70 < KK 0,90 (kekuatan hubungan tinggi atau kuat) 0,90 < KK < 1,00 (kekuatan hubungan sangat tinggi atau kuat sekali, dapat diandalkan) KK = 1,00 (kekuatan hubungan sempurna) Koefisien korelasi person digunakan pada analisis korelasi sederhana untuk variabel interval dengan variabel interval. Sedangkan uji statistik koefisien korelasi pearson (uji hubungan) digunakan untuk menguji signifikan atau tidaknya hubungan antara variabel interval dengan variabel interval. Untuk koefisien korelasi pearson, uji statistiknya menggunakan uji t (Hasan, 2005). Hubungan budaya perusahaan lama dengan produktivitas kerja karyawan dulu sebesar 0,598 artinya cukup berarti atau sedang dan searah serta nilai signifikan sebesar 0,002 lebih kecil dari α (alpa) = 0,05, maka tolak H 0 yang berarti ada hubungan budaya perusahaan lama dengan produktivitas kerja karyawan cabang PT. Bank X dulu. Koefisien determinasi (R 2 ) adalah angka atau indeks yang digunakan untuk mengetahui besarnya sumbangan sebuah variabel (variabel bebas, X) terhadap variasi (naik/turunnya) variabel yang lain (variabel terikat, Y). Nilai koefisien determinasi berada antara 0 sampai 1 (0 R 2 1) (Hasan, 2005). Maka nilai koefisien determinsi (R 2 ) = 35,8%, artinya 35,8% produktivitas kerja kerja karyawan cabang PT. Bank X dulu dipengaruhi oleh budaya perusahaan lama sedangkan sisanya 64,2% dipengaruhi oleh faktor lain selain budaya perusahaan lama. Regresi yang berarti peramalan merupakan teknik statistik (alat analisis) hubungan yang digunakan untuk meramalkan atau memperkirakan nilai dari satu variabel dalam hubungannya dengan variabel yang lain melalui persamaan garis regresi (Hasan, 2005). Regresi dalam penelitian ini termasuk regresi linear sederhana. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh persamaan regresi linear 75

89 sederhananya sebagai berikut Y = 41, ,124 X. Arti persamaan tersebut adalah sebagai berikut: 1. Intersep atau konstanta sebesar 41,746 point. Tanpa adanya persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan lama, persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan dulu sebesar 41,746 point. 2. Arah hubungan Dari persamaan terlihat tanda + yang menggambarkan hubungan positif, ini berarti bahwa peningkatan persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan lama akan meningkatkan persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan dulu. 3. Koefisien regresi Setiap peningkatan persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan lama sebesar 1 point akan meningkatkan persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja mereka dulu sebesar 1,124 point. Sedangkan berdasarkan uji statistik regresi linear sederhana (uji prediksi) diperoleh nilai signifikan sebesar 0,003 lebih kecil dari α (alpa) = 0,05, maka tolak H 0 yang berarti budaya perusahaan lama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan cabang PT. Bank X dulu. Hasil analisis di atas secara keseluruhan dapat dilihat pada Lampiran Pengaruh Budaya Perusahaan Baru Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kantor Cabang PT. Bank X Sekarang Uji regresi linear sederhana juga digunakan untuk mengetahui pengaruh budaya perusahaan baru terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X sekarang. Dalam uji regresi linear tersebut yang menjadi variabel Y atau variabel terikat adalah persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan sekarang sedangkan yang menjadi variabel X atau variabel bebas adalah persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan baru. 76

90 Tahapan pertama untuk melakukan uji regresi linear adalah menghitung total skor variabel X dan variabel Y dari tiap responden dengan software microsoft excel (Tabel 4). Dua variabel interval tersebut digunakan untuk mengetahui koefisien korelasi pearson, koefisien determinasi dan persamaan regresi linear sederhana dengan bantuan SPSS Tabel 4. Total skor per responden Total Skor Per Responden Responden Budaya Perusahaan Baru Produktivitas Kerja Karyawan Sekarang Hubungan budaya perusahaan lama dengan produktivitas kerja karyawan dulu sebesar 0,675 artinya cukup berarti atau sedang dan searah serta nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari α (alpa) = 0,05, maka tolak H 0 yang berarti ada hubungan budaya perusahaan 77

91 baru dengan produktivitas kerja karyawan cabang PT. Bank X sekarang. Nilai koefisien determinsi (R 2 ) = 45,5%, artinya 45,5% produktivitas kerja kerja karyawan cabang PT. Bank X sekarang dipengaruhi oleh budaya perusahaan baru sedangkan sisanya 64,2% dipengaruhi oleh faktor lain selain budaya perusahaan baru. Persamaan regresi linear sederhananya diperoleh sebagai berikut Y = 30, ,211 X. Arti persamaan tersebut adalah sebagai berikut: 1. Intersep atau konstanta sebesar 30,441 point. Tanpa adanya persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan baru, persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan sekarang sebesar 30,441 point. 2. Arah hubungan Dari persamaan terlihat tanda + yang menggambarkan hubungan positif, ini berarti bahwa peningkatan persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan baru akan meningkatkan persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan sekarang. 3. Koefisien regresi Setiap peningkatan persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan baru sebesar 1 point akan meningkatkan persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja mereka sekarang sebesar 0,211 point. Sedangkan berdasarkan uji statistik regresi linear sederhana (uji prediksi) diperoleh nilai signifikan sebesar 0,001 lebih kecil dari α (alpa) = 0,05, maka tolak H 0 yang berarti budaya perusahaan baru berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan cabang PT. Bank X sekarang. Hasil analisis di atas secara keseluruhan dapat dilihat pada Lampiran 8. 78

92 Pengaruh Perubahan Budaya Perusahaan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kantor Cabang PT. Bank X Secara Keseluruhan Pengaruh perubahan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X secara keseluruhan dapat diketahui melalui uji wilcoxon matched pairs. Selanjutnya dalam melakukan uji wilcoxon matched pairs dibutuhkan data berpasangan (bersifat dependen), dalam penelitian ini data tersebut adalah produktivitas kerja karyawan dulu dan produktivitas kerja karyawan sekarang. Berikut rata-rata skor pertanyaan produktivitas kerja karyawan dulu dan produktivitas kerja karyawan sekarang yang selanjutnya dua variabel ordinal tersebut digunakan untuk mengetahui nilai signifikan dan peringkat dengan bantuan SPSS 11.5 (Tabel 5). Tabel 5. Rata-rata skor per pertanyaan Rata-rata Skor Per Pertanyaan Responden Produktivitas Kerja Karyawan Lama Produktivitas Kerja Karyawan Sekarang

93 Nilai signifikan sebesar 0,004 lebih kecil dari α (alpa) = 0,05, maka tolak H 0 yang artinya perubahan budaya perusahaan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X secara keseluruhan. Besarnya pengaruh perubahan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X secara keseluruhan dapat dilihat dari perubahan rataan yang diketahui bahwa: 1. Peningkatan terjadi pada 2 indikator yaitu: a. Pekerjaan karyawan lebih banyak yang memberikan keuntungan bagi PT. Bank X (0.27), dan b. Rencana kerja untuk karyawan telah ditetapkan oleh PT. Bank X dengan baik (0.09). 2. Tidak mengalami perubahan (0.00) terjadi pada 4 indikator yaitu: a. Karyawan selalu berkontribusi dalam pencapaian keuntungan PT. Bank X, b. Gaji yang karyawan terima dari PT. Bank X seimbang dengan pekerjaan yang dibebankan, c. Karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang diberikan, dan d. Karyawan puas dengan gaji yang diterima karena sesuai dengan hasil kerjanya di PT. Bank X. 3. Penurunan terjadi pada 15 indikator yaitu: a. Pekerjaan karyawan telah dikontrol secara efektif oleh PT. Bank X (-0.27); b. Karyawan telah memberikan hasil kerja yang memuaskan bagi PT. Bank X (-0.18); c. Karyawan telah berkontribusi dalam pemberian keuntungan bagi PT. Bank X (-0.14); d. Tingkat kerja karyawan untuk PT. Bank X tinggi sehingga mampu menjadi investasi bagi PT. Bank X (-0.14); 80

94 e. Pekerjaan karyawan telah dikontrol secara efektif oleh PT. Bank X (-0.05); f. Karyawan telah berkontribusi dalam pencapaian target kerja PT. Bank X (-0.14); g. Karyawan telah melaksanakan rencana kerja yang ditetapkan PT. Bank X (-0.18); h. Karyawan selalu melaksanakan pekerjaan yang telah ditentukan oleh PT. Bank X dengan baik (-0.14); i. Keamanan karyawan dalam bekerja di PT. Bank X sangat terjamin (-0.23); j. Karyawan tidak pernah ceroboh dalam bekerja yang mengakibatkan PT. Bank X mengalami kerugian (-0.14); k. Karyawan sangat menyadari pentingnya keamanan dalam bekerja di PT. Bank X (-0.18); l. Karyawan selalu disiplin dalam melakukan semua pekerjaannya, misalnya, tidak pernah absen dalam bekerja (- 0.14); m. Karyawan tidak pernah terbebani oleh beban kerja yang ditanggung di PT. Bank X (-0.09); n. Karyawan tidak pernah memutuskan untuk berhenti dari pekerjaannya di PT. Bank X (-0.27); dan o. Karyawan selalu memanfaatkan jam kerjanya dengan baik sehingga tidak ada jam kerjanya yang sia-sia, misalnya, tidak pernah terlambat (-0.32). Perubahan rataan diperkuat dengan tabel peringkat. Nilai negative rank (produktivitas kerja karyawan dulu < produktivitas kerja karyawan sekarang) sebanyak 15 yang lebih tinggi dari positive rank (produktivitas kerja karyawan dulu > produktivitas kerja karyawan sekarang) sebanyak 2 dan ties (produktivitas kerja karyawan dulu = produktivitas kerja karyawan sekarang) sebanyak 4. Hal ini menandakan bahwa produktivitas kerja karyawan lebih tinggi saat budaya perusahaan lama daripada saat budaya perusahaan baru. 81

95 Output dari hasil uji wilcoxon matched pairs di atas dapat dilihat pada Lampiran Implikasi Manajerial Hasil analisis persepsi karyawan terhadap budaya perusahaan lama sebesar 4,29 (sangat setuju), produktivitas kerja karyawan dulu sebesar 4,06 (setuju), budaya perusahaan baru sebesar 4,09 (setuju) dan produktivitas kerja karyawan sekarang sebesar 4,06 (setuju). Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan kantor cabang PT. Bank X telah melaksanakan budaya perusahaan lama maupun baru dengan baik serta memiliki produktivitas kerja baik dulu maupun sekarang yang baik. Sedangkan hasil-hasil analisis pengaruh diperoleh sebagai berikut: 1. Budaya perusahaan lama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X dulu, hal itu terbukti dengan nilai signifikan sebesar 0,003 yang lebih kecil dari α (alpa) = 0,05. Besarnya pengaruh ditunjukkan dengan persamaan Y = 41, ,124 X artinya dengan meningkatnya persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan lama sebesar 1 point, maka persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan dulu meningkat sebesar 1,124 point. Selain itu, hubungan budaya perusahaan lama dengan produktivitas kerja karyawan dulu sebesar 0,598 artinya cukup berarti atau sedang dan searah. 2. Budaya perusahaan baru berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X sekarang, hal itu terbukti dengan nilai signifikan sebesar 0,001 yang lebih kecil dari α (alpa) = 0,05. Besarnya pengaruh ditunjukkan dengan persamaan Y = 30, ,211 X artinya dengan meningkatnya persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan baru sebesar 1 point, maka persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan sekarang meningkat sebesar 0,211 point. Selain itu, hubungan budaya perusahaan baru dengan produktivitas kerja karyawan sekarang sebesar 0,675 artinya cukup berarti atau sedang dan searah. 82

96 3. Perubahan budaya perusahaan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X, hal itu terbukti dengan nilai signifikansi t sebesar 0,004 yang lebih kecil dari α (alpa) = 0,05. Lalu tingginya nilai negative rank menandakan produktivitas kerja karyawan lebih tinggi saat budaya perusahaan lama daripada saat budaya perusahaan baru. Berdasarkan uraian di atas, hasil-hasil analisis dapat dirangkum ke dalam Tabel 6. Tabel 6. Rekapitulasi hasil-hasil analisis No. Parameter Budaya Perusahaan Lama Budaya Perusahaan Baru Selisih (Perbedaan) 1. Korelasi 0,598 0,675 0, Koefisien Determinasi (R 2 ) 3. Nilai Signifikansi Uji t 35,8% 45,5% 9,7% 0,003 0,001 0, Persamaan Regresi Linear Sederhana Y = 41, ,124 X Y = 30, ,211X Intersep sebesar 11,305 point. Dan koefisien regresi sebesar 0,913 point. 5. Peringkat 2 positive rank 15 negative rank Negative rank lebih tinggi 13 peringkat dibandingkan positive rank. Berdasarkan hasil-hasil analisis di atas, dapat disimpulkan bahwa karyawan kantor cabang PT. Bank X masih melakukan resistansi terhadap 83

97 perubahan budaya perusahaan yang terjadi karena karyawan kantor cabang PT. Bank X berpendapat bahwa produktivitas kerja mereka lebih tinggi saat budaya perusahaan lama. Pernyataan tersebut juga didukung oleh data KPI khususnya perspektif people development bahwa meskipun kantor cabang PT. Bank X telah melampaui bobot yang telah ditetapkan namun nilai akhir perspektif people development pada saat budaya perusahaan lama lebih tinggi dibandingkan saat budaya perusahaan baru (lihat pada Gambar 9). Selain itu, tingginya produktivitas kerja karyawan dulu dibandingkan sekarang juga dikarenakan internalisasi budaya perusahaan baru yang baru diterapkan 2 tahun. Sehingga di masa yang akan datang internalisasi budaya perusahaan baru masih mungkin dapat menghasilkan produktivitas kerja karyawan yang lebih tinggi dibandingkan produktivitas kerja karyawan dulu. Menurut Wirawan (2007), resistansi terhadap perubahan budaya organisasi adalah upaya secara sadar atau tidak sadar untuk mempertahankan budaya organisasi yang ada dan menolak perubahan budaya organisasi yang dilakukan. Resistansi terhadap perubahan tersebut menghambat upaya perubahan. Adapun sejumlah keadaan yang menimbulkan resistansi karyawan kantor cabang PT. Bank X terhadap perubahan budaya perusahaan, yaitu: 1. Persepsi mengenai perusahaan. Setiap karyawan mempunyai persepsi tertentu mengenai perusahaan dan perannya dalam mencapai tujuan perusahaan. Namun perubahan budaya perusahaan tak hanya menimbulkan rasa tidak nyaman, tetapi juga mengancam eksistensinya. 2. Status dan peran. Perubahan budaya perusahaan diikuti dengan restrukturisasi, reformasi birokrasi, atau perubahan doktrin akibatnya terjadi resistansi karena banyak karyawan yang kehilangan jabatan dan perannya dalam perusahaan. 3. Kesejahteraan. Perubahan budaya perusahaan berdampak terhadap menurunnya kompensasi atau penghematan yang mengakibatkan terjadinya resistansi karyawan. 84

98 4. Kesalahpahaman dan kekurangpercayaan. Karyawan tidak mengerti arti perubahan, terutama akibat perubahan terhadap mereka. Di samping itu, kepercayaan yang rendah karyawan terhadap manajemen perusahaan memperendah tingkat ketidakmengertian tersebut. Oleh karena itu, cara untuk mengatasi resistansi terhadap perubahan budaya perusahaan tersebut antara lain: 1. Partisipasi dan keterlibatan. Karyawan diikutsertakan dan terlibat secara aktif dalam perencanaan, pelaksanaan, dan pengevaluasian hasil. Dengan mengikutsertakan karyawan, mereka berpartisipasi dalam pengambilan keputusan dan terkooptasi atas perubahan yang terjadi. 2. Negosiasi dan kesepakatan. Negosiasi untuk mencapai kesepakatan dalam menghadapi karyawan yang akan dirugikan dengan terjadinya perubahan. 3 Fasilitasi dan dukungan. Untuk mengurangi resistansi karyawan perlu diberikan fasilitas dan dukungan yang diperlukan karyawan. 4. Pengembangan sumber daya manusia dan komunikasi. Pelatihan, pendidikan, pengembangan, dan komunikasi yang intensif untuk memberikan informasi mengenai perubahan yang terjadi. Hal lain yang harus dilakukan kantor cabang PT. Bank X selain memperhatikan implementasi karyawan terhadap perubahan budaya perusahaan adalah upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X yang terjadi penurunan pada saat budaya perusahaan baru diterapkan. Oleh karena itu, hal yang harus dilakukan oleh kantor cabang PT. Bank X adalah memperhatikan faktor-faktor penentu keberhasilan upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan, antara lain (Siagian, 2002): 1. Perbaikan terus menerus, terutama pada indikator produktivitas kerja karyawan yang mengalami penurunan. 2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan, seperti peningkatan bobot perspektif people development namun disertai pengawasan kerja karyawan yang lebih efektif. 85

99 3. Pemberdayaan sumber daya manusia, seperti peningkatan profesionalitas karyawan namun hal tersebut juga harus didukung dengan peningkatan kesejateraan karyawan. 4. Filasafat organisasi, dimana internalisasi budaya perusahaan baru terhadap karyawan harus lebih ditingkatkan namun hal tersebut juga harus didukung dengan pemecahan hambatan yang mungkin terjadi. 86

100 KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan beberapa hal yang berkaitan dengan tujuan penelitian, antara lain: 1. Karyawan telah melaksanakan budaya perusahaan lama maupun baru dengan baik serta memiliki produktivitas kerja dulu dan sekarang yang baik. 2. Budaya perusahaan lama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X dulu karena peningkatan persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan lama akan meningkatkan persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan dulu. 3. Budaya perusahaan baru juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X sekarang karena peningkatan persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan baru akan meningkatkan persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan sekarang. 4. Perubahan budaya perusahaan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X. Selain itu, tingginya nilai negative rank menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan lebih tinggi saat budaya perusahaan lama daripada saat budaya perusahaan baru. 5. Pelaksanaan perubahan budaya perusahaan oleh karyawan terhambat karena masih adanya resistansi karyawan terhadap perubahan budaya perusahaan. Oleh karena itu perlu diperhatikan beberapa keadaan yang menyebabkan resistansi karyawan seperti persepsi mengenai perusahaan, status dan peran, kesejahteraan, serta kesalahpahaman dan kekurangpercayaan. Dan melakukan cara-cara untuk mengatasi resistansi karyawan tersebut seperti partisipasi dan keterlibatan, negosiasi dan kesepakatan, fasilitas dan dukungan serta pengembangan sumber daya manusia dan komunikasi. Sedangkan peningkatan produktivitas kerja

101 karyawan dapat dilakukan dengan memperhatikan faktor-faktor penentu keberhasilan upaya pencapaiannya seperti perbaikan terus menerus, peningkatan hasil mutu hasil pekerjaan, pemberdayaan sumber daya manusia, dan filasafat organisasi. 2. Saran Beberapa saran yang berkaitan dengan pelaksanaan perubahan budaya perusahaan dan peningkatan produktivitas kerja karyawan, antara lain: 1. Pimpinan kantor cabang PT. Bank X sebaiknya meninjau kembali keadaan-keadaan yang menimbulkan resistansi karyawan kantor cabang PT. Bank X dan sebisa mungkin menerapkan cara-cara untuk mengatasi resistansi karyawan terhadap perubahan agar karyawan dapat mengikuti perubahan budaya perusahaan yang terjadi. 2. Tingkatkan produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X yang terjadi penurunan dengan cara memperhatikan faktor-faktor penentu keberhasilan upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan. 3. Penelitian selanjutnya diharapkan menganalisis pengaruh perubahan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan setelah perubahan budaya perusahaan tersebut diterapkan lebih dari 5 tahun. Selain itu, penelitian selanjutnya juga melihat kuat lemahnya budaya perusahaan baik sebelum maupun sesudah diubah. 88

102 DAFTAR PUSTAKA Bambang, Paulus Pokok pokok Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja. Jurnal Manajemen: Deal, T.E dan Kennedy A Corporate Culture. Addison Wesley Publising Company, London. Druicker, Peter F The Practice of Management. Harper and Row, New York. Hasan, Iqbal Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Bumi Aksara, Jakarta. Institute of Service Management Studies. Desember Bank-Bank Terbaik dalam Kualitas Pelayanan. Info Bank. Hlm 51. Kasmir Manajemen Perbankan. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Kotter, J. P. dan Haskett S.L Corporate Culture and Performance. Alih Bahasa Benyamin Molan. PT. Prenhallindo Simon and Schuster (Asia) Pte Ltd, Jakarta. Mariani, Dini Hubungan Nilai-nilai Budaya Perusahaan (Corporate Culture) dan Stressors Kerja Dengan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Divisi Pemasaran dan BMS Kantor Pos Jakarta Selatan). Skripsi pada Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB, Bogor. Milaela, Ade Budaya Perusahaan (Corporate Culture) dan Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Produksi di PT. Khom Foods, Muara Baru, Jakarta Utara. Skripsi pada Jurusan Sosial Ekonomi Perikanan, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, IPB, Bogor. Pabundu, Moh Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Bumi Aksara, Jakarta. Permana, Yogaswara Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Perusahaan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Interbis Sejahtera, Palembang, Sumatra Selatan). Skripsi pada Jurusan Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, IPB, Bogor.

103 Phithi Sithi Amnuai How to Built a Corporation Culture. The Asian Institute of Management. PT. Bank X Siap Bertumbuh : PT. Bank X Laporan Tahunan Jakarta. PT. Bank X Laporan Tahunan Ringkas PT. Bank X 2002: Inilah Bank Anda. Jakarta. PT. Bank X Laporan Tahunan 2003 PT. Bank X: Satu Hati, Satu Negeri, Satu Bank. Jakarta. PT. Bank X Laporan Tahunan 2004: PT. Bank X. Jakarta. PT. Bank X Laporan Tahunan Jakarta. PT. Bank X Prosper With Us: 2006 Laporan Tahunan. Jakarta. PT. Bank X Lengkapi Transformasi Budaya, PT. Bank X Luncurkan Logo Baru. http: // [27 Januari 2008] Sedarmayanti Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. CV. Mandar Maju, Bandung. Sheriton, J. dan Stern J.L Corporate Culture/Team Culture, Broadway. Amacom American Management Association, New York. Siagian, S. P Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta, Jakarta. Robbins, S. P Organizational Behavior. Alih Bahasa Dr. Hadyana Pujoatmoko. PT. Prenhallindo, Jakarta. Umar, H Riset Sumberdaya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Wirawan Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. Salemba Empat, Jakarta. 90

104 LAMPIRAN 91

105 Lampiran 1. Daftar pertanyaan DAFTAR PERTANYAAN 1. Perusahaan a. Jelaskan secara umum, sejarah singkat PT. Bank X? b. Apa visi dan misi PT. Bank X? c. Jelaskan secara umum, sejarah singkat kantor cabang PT. Bank X! d. Bagaimana struktur organisasi di kantor cabang PT. Bank X? Lampirkan gambar struktur organisasi di kantor cabang PT. Bank X! e. Jelaskan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang ada di kantor cabang PT. Bank X! 2. Perubahan Budaya Perusahaan 2.1. Budaya Perusahaan Lama a. Apa budaya perusahaan PT. Bank X yang lama? b. Siapa yang membuat budaya perusahaan tersebut? c. Kapan budaya perusahaan tersebut dibuat? d. Mengapa budaya perusahaan tersebut dibuat? e. Bagaimana proses pembuatan budaya perusahaan tersebut hingga implementasinya oleh karyawan? 2.2. Budaya Perusahaan Baru a. Apa budaya perusahaan PT. Bank X yang baru? b. Siapa yang membuat budaya perusahaan tersebut? c. Kapan budaya perusahaan tersebut dibuat? d. Mengapa budaya perusahaan tersebut dibuat? e. Bagaimana proses pembuatan budaya perusahaan tersebut hingga implementasinya oleh karyawan? 3. Produktivitas Kerja Karyawan a. Apa tolak ukur produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X? b. Siapa yang mengukur produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X? c. Kapan kantor cabang PT. Bank X mengukur produktivitas kerja karyawan? d. Mengapa pengukuran produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X perlu dilakukan? e. Bagaimana proses pengukuran produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X? - Terima Kasih Atas Bantuan dan Kerjasama Anda - 92

106 Lampiran 2. Kuesioner No. Kuesioner : Kuesioner Pengaruh Perubahan Budaya Perusahaan (Corporate Culture) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Kantor Cabang PT. Bank X) Terima kasih atas partisipasi Anda menjadi salah satu responden untuk mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini merupakan instrumen penelitian tentang Pengaruh Perubahan Budaya Perusahaan (Corporate Culture) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Kantor Cabang PT. Bank X) yang dilakukan oleh: Peneliti : Dhania Ramadhani NRP : H Departemen : Manajemen Fakultas : Ekonomi dan Manajemen Perguruan Tinggi : Institut Pertanian Bogor Penelitian ini dilakukan sebagai salah satu syarat peneliti memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Saya mohon kesediaan Anda untuk mengisi kuesioner ini secara lengkap dan jujur. Saya akan menjamin kerahasiaan Anda dalam menjawab kuesioner ini. PETUNJUK PENGISIAN : a. Untuk pertanyaan bagian A dan B, berilah tanda X pada jawaban yang sesuai dengan pilihan Anda. Jika terdapat uraian pada pilihan jawaban, isikanlah secara jelas. b. Untuk pertanyaan bagian C, D dan E, berilah tanda pada jawaban yang sesuai dengan pilihan Anda. Jika terdapat uraian, isikanlah secara jelas. A. SCREENING 1. Saya telah bekerja di PT. Bank X, saat PT. Bank X mengalami perubahan budaya perusahaan: (a) Ya (b) Tidak B. IDENTITAS RESPONDEN 1. Jenis Kelamin: (a) Pria (b) Wanita 2. Jabatan Anda saat ini: Pendidikan terakhir Anda: (a) SMU (d) S2 (b) Diploma (e) Lainnya,... (c) S1 93