akan mengatur bagaimana organisasi tersebut berjalan. dengan karakteristik yang kuat di dalam dirinya. Kebijakan-kebijakan organisasi
|
|
- Ari Agusalim
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 Organisasi diberbagai bidang, selalu memiliki seorang pemimpin yang akan mengatur bagaimana organisasi tersebut berjalan. Organisasi-organisasi yang mampu terus berkembang tidak terlepas dari peran seorang pemimpin dengan karakteristik yang kuat di dalam dirinya. Kebijakan-kebijakan organisasi banyak ditentukan oleh seorang pemimpin. Baik-buruknya sebuah organisasi terkadang dipandang sebagai peran sentral dari pemimpin didalamnya. Peran seorang pemimpin sangat menentukan bagi pertumbuhan dan kelangsungan hidup sebuah perusahaan (Ancok, 2012). Posisi pimpinan organisasi akan mengalami pergantian jika dianggap tidak atau kurang memberikan dampak positif terhadap kinerja perusahaan. Disisi yang lain, jika dianggap memberikan dampak positif terhadap kinerja perusahaan maka posisi pimpinan akan tetap dipertahankan pada satu sosok yang memberikan dampak positif tersebut. Indikasi tersebut banyak ditunjukkan oleh organisasi-organisasi di dunia maupun di Indonesia. Salah satunya pada perusahaan jasa internet dunia, yaitu Yahoo. Yahoo yang pernah menjadi perusahaan jasa internet terbesar di dunia juga mengalami pergantian pimpinan puncak selama lima kali dalam kurun waktu 3 tahun dari Kinerja Yahoo beberapa tahun terakhir terus turun sehingga pucuk pimpinan perusahaan berkali-kali diganti (Firmansyah, 2012). Hal tersebut dilakukan Yahoo untuk meningkatkan kinerja dari perusahaan yang saat itu tertinggal dari perusahaan jasa internet lainnya, seperti Google, Facebook, dan Twitter (Yusuf, 2012; Arjanti, 2013). Skala nasional di Indonesia, contoh yang menunjukkan sebuah organisasi yang pimpinan puncaknya dipertahankan karena memberikan dampak positif
2 yaitu PT. KAI (Persero). Masa jabatan direktur utama PT. KAI (Persero) telah diperpanjang untuk periode kedua oleh Menteri BUMN. Perpanjangan masa jabatan tersebut tidak terlepas dari prestasi Ignasius Jonan sebagai direktur utama dalam mengelola PT. KAI (Persero). Jonan identik dengan proses transformasi di PT. KAI (Persero), yang sudah membawa perusahaan yang awalnya merugi menjadi menguntungkan (Putri, 2014). Yahoo yang merupakan contoh organisasi yang melakukan beberapa pergantian pimpinan puncak dan PT. KAI (Persero) yang merupakan contoh yang mempertahankan pimpinan puncaknya, menjadi sebuah indikasi bahwa kepemimpinan memegang peran yang penting dalam sebuah organisasi. Banyak ilmuwan dan praktisi perilaku percaya bahwa kepemimpinan adalah fenomena nyata yang penting bagi efektivitas organisasi (Yukl, 2013). Ada banyak ahli yang mendefinisikan konsep dari kepemimpinan berdasarkan perspektif mereka masing-masing. Moxley (2002) menyatakan bahwa kepemimpinan biasanya dipahami sebagai seorang individu yang memberi. Mereka memberikan visi yang menarik. Mereka menetapkan arah dan menentukan strategi. Mereka memotivasi dan menginspirasi. Yukl (2013) menyatakan bahwa kebanyakan definisi kepemimpinan mencerminkan asumsi yang melibatkan suatu proses di mana pengaruh yang disengaja yang diberikan atas orang lain untuk membimbing, menyusun, dan memfasilitasi kegiatan dan hubungan dalam kelompok atau organisasi. Lebih lanjut diungkapkan oleh Hughes, Ginnett, dan Curphy (2012) bahwa kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi sebuah kelompok yang terorganisasi untuk mencapai tujuan
3 kelompok. Definisi-definisi tersebut banyak menggambarkan hubungan satu arah bahwa pemimpin harus lebih banyak memberi, memfasilitasi dan mempengaruhi agar orang-orang dibawahnya bekerja sesuai yang diharapkan. Daft (2014) mendefinisikan kepemimpinan sebagai sebuah hubungan yang saling mempengaruhi antara pemimpin dan bawahan dimana adanya keinginan untuk berubah secara nyata dan hasil dari perubahan tersebut mencerminkan tujuan bersama mereka. Definisi tersebut menunjukkan bahwa adanya saling ketergantungan antara pemimpin dengan bawahan yang bekerjasama dalam mencapai tujuan. Tidak ada seorang pemimpin yang sukses tanpa peran bawahan, begitupun sebaliknya. Pemimpin bukan hanya orang yang menempati posisi puncak dari sebuah organisasi, tetapi mulai dari orang yang memimpin kelompok kerja operasional di lini paling bawah di dalam struktur organisasi. Para pemimpin tersebut sudah pasti memiliki tugas dan kewenangannya masing-masing. Salah satu kesamaan dari para pemimpin tersebut adalah berusaha untuk mendorong para karyawan dalam menampilkan potensi maksimalnya dalam bekerja demi tercapainya tujuan bersama. Bass (dalam Yukl, 2013) menyatakan bahwa satu indikator yang sangat relevan dari efektivitas kepemimpinan adalah sejauh mana kinerja tim atau organisasi dapat ditingkatkan dan memfasilitasi pencapaian tujuan tim atau organisasi tersebut. Sejauh ini kepemimpinan menjadi sebuah konsep yang umum yang terusmenerus berkembang seiring berjalannya waktu dengan jenis yang cukup beragam. Jenis kepemimpinan banyak dipengaruhi oleh fokus dan gaya
4 kepemimpinan itu sendiri. Salah satu gaya kepemimpinan yang ada saat ini adalah servant leadership (kepemimpinan yang melayani) yang menjadikan fokus pelayanan kepada karyawan merupakan hal yang utama. Kepemimpinan yang melayani membuat perbedaan terhadap konsep-konsep kepemimpinan lainnya yang lebih bersifat konservatif yang menempatkan kepentingan pemimpin sebagai kepentingan utama yang harus dilayani. Ada pergeseran makna dimana karyawan merupakan aspek terpenting yang harus terpenuhi kebutuhannya, fokusnya adalah karyawan yang ada dibawahnya. Pemimpin yang melayani lebih fokus pada orang-orang yang menjadi pengikutnya (Stone, Russell, & Patterson, 2004), menempatkan kepentingan pengikut di atas kepentingan diri sendiri dan menekankan perkembangan pengikut (Hale & Fields, 2007). Greenleaf pada tahun 1970 yang pada awalnya mencetuskan istilah servant leadership sebagai filosofi dalam proses kepemimpinan. Servant dan leader merupakan dua kata yang memiliki makna yang berbeda tetapi berusaha disatukan agar menghasilkan makna yang mendalam. Penyatuan dua kata tersebut menghasilkan sebuah paradoks yang terlihat berlawanan tetapi pada kenyataannya mengandung kebenaran. Greenleaf (2002) sendiri mendefinisikan kepemimpinan yang melayani sebagai perasaan yang alami dari seseorang untuk melayani, lalu dengan pilihan sadar bercita-cita untuk memimpin. Hal tersebut menggambarkan kepemimpinan yang melayani sebagai gabungan antara kebutuhan seseorang untuk melayani dengan motivasi untuk memimpin orang lain. Spears (2004) juga mengungkapkan bahwa kepemimpinan yang melayani menekankan peningkatan pelayanan kepada orang lain, pendekatan menyeluruh untuk bekerja,
5 mempromosikan perasaan di dalam komunitas, dan membagi kekuasaan dalam mengambil keputusan. Definisi kepemimpinan yang melayani sebagai suatu teori terus berusaha dikembangkan sejalan semakin banyaknya penelitian-penelitian yang dilakukan. Salah satunya oleh Laub (1999) yang mengungkapkan bahwa kepemimpinan yang melayani mempromosikan nilai dan mengembangkan sumber daya manusia, membangun komunitas, mempraktikkan keaslian, yang memberikan kepemimpinan untuk kebaikan orang-orang yang dipimpin dan berbagi kekuasaan dan status untuk kebaikan bersama dari setiap individu, organisasi secara total dan mereka yang dilayani oleh organisasi. Model kepemimpinan yang melayani yang dihasilkan oleh Sendjaya, Sarros dan Santora (2008) ditandai dengan orientasi pada pelayanan, pandangan holistik, dan penekanan pada moral spiritual. Selain itu, Dierendonck (2011) juga mengungkapkan bahwa kepemimpinan yang melayani ditunjukkan dengan memberdayakan dan mengembangkan orang-orang; dengan mengungkapkan kerendahan hati, keaslian, penerimaan interpersonal, dan pelayanan; dengan memberikan arah. Pendapat-pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan yang melayani dijelaskan secara beragam dan tidak adanya kesepakatan akan definisinya. Pendapat Spears (2004) memiliki perbedaan dengan pendapat para tokoh yang lain dengan menekankan perasaan sebagai salah satu hal yang harus dibangun dengan orang lain. Pendapat Laub (1999) sendiri memiliki perbedaan dari sisi perilaku autentik seorang pemimpin, bahwa kepemimpinan yang melayani harus menunjukkan perilaku yang apa
6 adanya sesuai dengan dirinya sendiri. Sendjaya, Sarros dan Santora (2008) menyebutkan perilaku yang berbeda dari kepemimpinan yang melayani yaitu kepemimpinan yang melayani harus menekankan aspek moral spiritual. Para peneliti belum mampu mencapai konsensus tentang definisi umum atau kerangka kerja teoritis untuk kepemimpinan yang melayani (Andersen, 2009; Dierendonck, 2011; Parris & Peachey, 2012). Northouse (2013) menekankan bahwa kepemimpinan yang melayani tetap merupakan suatu kumpulan karakteristik dan prinsip normatif yang didefinisikan secara bebas. Sejauh itu, kepemimpinan yang melayani telah diterima sebagai pendekatan kepemimpinan, tetapi bukan sebagai suatu teori yang memiliki nilai heuristic dan praktis yang kuat. Belum adanya kesepakatan akan definisi tersebut tidak membuat kepemimpinan yang melayani diartikan dengan makna yang berbeda-beda. Kepemimpinan yang melayani diartikan oleh para peneliti dengan prinsip yang sama. Prinsip tersebut adalah bahwa kepemimpinan yang melayani didasarkan pada tanggung jawab untuk melayani bawahan atau pengikut, dengan menempatkan kepentingan bawahan diatas kepentingan pemimpin. Seorang pemimpin yang servant juga lebih menekankan pendekatan persuasif, dari pada pendekatan kekuasaan dalam mengambil sebuah keputusan. Tidak ada paksaan terhadap karyawan dalam menerima dan melakukan sesuatu, yang ada hanya membujuk dan meyakinkan mereka. Prinsip yang paling penting dari kepemimpinan yang melayani oleh Greenleaf adalah "primus inter pares" (yaitu pertama di antara yang sederajat), yang tidak menggunakan kekuasaannya
7 untuk mendapatkan sesuatu yang dilakukan untuk organisasi, tetapi mencoba untuk membujuk dan meyakinkan karyawan (Rachmawati & Lantu, 2014). Seorang pemimpin yang dapat disebut sebagai servant harus memiliki berbagai karakteristik. Spears (2010) mendaftar sepuluh karakteristik seorang pemimpin yang melayani yang disimpulkan dari tulisan-tulisan Greenleaf. Karakteristik yang sudah diidentifikasi oleh Spears merupakan konsep pertama dari kepemimpinan yang melayani dan belum menunjukkan dasar teori yang kuat, tetapi disisi lain karakteristik tersebut yang menjadi inti dari pengembangan kepemimpinan yang melayani. Karakteristik yang sudah diidentifikasi oleh Spears (2010), yaitu: mendengarkan, empati, penyembuhan, kesadaran, persuasi (membujuk), konseptualisasi, foresight, pelayanan, komitmen terhadap pertumbuhan orang, dan membangun komunitas. Seiring berjalannya waktu, para peneliti sudah mulai menganalisis konsep dasar dari kepemimpinan yang melayani sebagai upaya untuk membangun teori yang kuat. Salah satunya adalah Russell dan Stone (2002) yang mengembangkan model praktis dari kepemimpinan yang melayani dengan 20 karakteristik, yang terdiri dari 9 karakteristik fungsional (perilaku unik yang teramati di tempat kerja), dan 11 karakteristik tambahan yang meningkatkan perilakunya. Patterson (2003) juga menciptakan model berbasis nilai yang menggambarkan ciri dan bentuk perilaku dari pemimpin yang melayani. Penelitian yang dilakukan oleh Liden, Wayne, Zhao, dan Henderson (2008) menghasilkan tujuh karakteristik unik kepemimpinan yang melayani yang berbeda dengan karakteristik kepemimpinan lainnya. Penelitian tersebut
8 menggunakan analisis faktor untuk melakukan eksplorasi dan konfirmasi. Tujuh karakteristik kepemimpinan yang melayani tersebut, yaitu memberdayakan, membantu pengikut tumbuh dan sukses, mengutamakan pengikut, memulihkan emosi, kemampuan konseptual, menciptakan nilai bagi komunitas, dan berperilaku secara etis. Northouse (2013) mengungkapkan bahwa dimensi jamak dari karakteristik yang dihasilkan oleh Liden, dkk. (2008) menggambarkan bahwa karakteristik tersebut berbeda secara unik dari kepemimpinan yang lain. Penelitian lain juga telah cukup banyak yang berusaha mengidentifikasi karakteristik dari kepemimpinan yang melayani. Tabel 1 memberikan kesimpulan tentang sejumlah penelitian tersebut.
9 Tabel 1. Karakteristik-karakteristik kepemimpinan yang melayani Laub (1999) Menghargai orang-orang Dennis & Bocarnea (2005) Agapao love Kerendahan hati Barbuto & Wheeler (2006) Panggilan altruistik Melayani organisasi Wong & Davey (2007) Rendah hati & tidak egois Liden, Wayne, Zhao, & Henderson (2008) Mengutamakan pengikut Memulihkan emosi Menciptakan nilai untuk masyarakat Sendjaya, Sarros, & Santora (2008) Subordinasi sukarela Moralitas yang bertanggung jawab Spears (2010) Pelayanan Penyembuhan Membangun komunitas Dierendonck & Nuijten (2011) Pelayanan Mendukung Mengembangkan orang-orang Kepemimpinan bersama Menampilkan kebenaran Membangun komunitas Menyediakan kepemimpinan Pemberdayaan Kepercayaan Visi Menyembu hkan emosi Pemetaan persuasif Bijaksana Melayani & mengembangkan orang lain Mencontohkan integritas & ketulusan Berkonsultasi & melibatkan orang lain Menginspirasi & mempengaruhi orang lain Memberdayakan Membantu pengikut tumbuh dan sukses Kemampuan konseptual Berperilaku secara etis Pengaruh yang mengubah Diri yang tulus Hubungan dengan perjanjian Spiritualitas transendental Komitmen pertumbuhan Mendengarkan Empati Persuasi Kesadaran Konseptualisasi Foresight Pemberdayaan Ketulusan Memaafkan Kerendahan hati Keberanian Akuntabilitas
10 Karakteristik kepemimpinan yang melayani dari sudut pandang pengikut atau karyawan juga dipersepsikan secara cukup jelas. Washington, Sutton dan Feild (2006) menemukan bahwa pengikut yang merasakan pemimpinnya lebih menghargai empati, integritas, kompetensi, dan yang menyatakan dirinya sendiri sebagai pemimpin yang menyenangkan, akan dipersepsikan oleh pengikutnya menunjukkan perilaku yang lebih servant leadership dari pada pemimpin yang tidak. Pendapat berbagai tokoh tersebut juga menunjukkan dengan jelas bahwa sampai saat ini belum ada model karakteristik yang khusus menggambarkan kepemimpinan yang melayani. Karakteristik dari berbagai tokoh dan hasil penelitian menunjukkan belum adanya kesepakatan antara peneliti tentang karakteristik khusus yang mendefinisikan kepemimpinan yang melayani (Northouse, 2013). Pengaruh dari kepemimpinan yang melayani memberikan berbagai dampak positif terhadap organisasi. Salah satunya adalah bahwa kepemimpinan yang melayani dapat meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap pemimpinnya (Chan & Mak, 2014; Sendjaya & Pekerti, 2010) dan kepercayaan organisasional (Joseph & Winston, 2005) sehingga akan meningkatkan juga komitmen karyawan terhadap organisasi (Goh & Low, 2014). Pengaruh kepemimpinan yang melayani terhadap komitmen organisasi secara langsung juga menunjukkan arah yang positif. Hal ini ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan oleh Putra (2012) yang menyebutkan bahwa kepemimpinan yang melayani memiliki pengaruh yang signifikan dan searah terhadap komitmen organisasi pada karyawan. Kool dan Dierendonck (2012) juga menemukan bahwa kepemimpinan yang melayani
11 berhubungan tidak hanya dengan komitmen organisasi pada umumnya, tetapi juga komitmen untuk berubah. Kepemimpinan yang melayani juga memiliki dampak positif terhadap kepuasan kerja dari karyawan yang ada di dalam organisasi (Laub, 1999; Chan & Mak, 2014). Dampak positif dari kepemimpinan yang melayani bukan hanya kepada karyawan dibawahnya, tetapi juga bagi pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan itu sendiri. Hal ini dibuktikan dengan hasil penelitian Samiyanto (2011) yang menyebutkan bahwa perilaku kepemimpinan yang melayani memberikan pengaruh nyata terhadap kinerja manajer. Tingginya perilaku kepemimpinan yang melayani akan meningkatkan kinerja dari manajer itu sendiri. Banutu-Gomez (2004) menyatakan bahwa dalam semua budaya, pemimpin besar muncul pertama sekali sebagai seorang yang ingin melayani. Ditambah lagi, perusahaan yang dibangun di atas dasar kepemimpinan yang melayani sering ternyata menjadi sangat sukses, karena fakta bahwa orang-orang di sana dihargai karena bakat mereka, yang pada gilirannya menjadikan karyawan sangat termotivasi, metrik produksi yang dilakukan menjadi lebih baik, lebih sedikit absen karena sakit, dan keuntungan yang lebih tinggi (Trompenaars & Voerman, 2010). Penelitian-penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan yang melayani berkaitan erat dengan pemberdayaan karyawan, dengan berbagi kekuasaan dan mengembangkan para karyawan. Para pemimpin yang melayani akan menggunakan posisi dan kekuatan mereka untuk memberdayakan orangorang yang mereka pimpin dan mereka akan bekerja bersama orang-orang
12 tersebut sebagai rekan kerja, sebagai komunitas (Laub, 1999). Rachmawati dan Lantu (2014) juga menekankan bahwa perkembangan organisasi melalui gaya kepemimpinan yang melayani hanya dampak dari tujuan, tujuan akhir adalah pertumbuhan dan kematangan pengikut. Hasil yang berbeda ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan oleh Rahmani (2011), yang menyebutkan bahwa kepemimpinan yang melayani tidak berpengaruh terhadap makna pekerjaan dan komitmen organisasi. Hasil penelitian yang kurang menunjukkan arah yang positif tersebut dipengaruhi oleh aspek yang digunakan dalam penelitian Rahmani (2011) yang mengacu pada lima aspek kepemimpinan melayani dari Barbuto dan Wheeler. Aspek-aspek kepemimpinan yang melayani yaitu panggilan altruistik, menyembuhkan emosi, pemetaan persuasif, melayani organisasi, dan bijaksana (Barbuto & Wheeler, 2006). Pengurangan aspek kepemimpinan yang melayani dari sepuluh aspek dari Greenleaf menjadi lima aspek dari Barbuto dan Wheeler, termasuk hilangnya aspek konseptual dan melihat kedepan, barangkali berpengaruh pada hilangnya daya prediksi konsep kepemimpinan yang melayani terhadap komitmen organisasi (Rahmani, 2011). Penelitian lain yang dilakukan oleh Paramita (2012) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang melayani dan kualitas kehidupan kerja secara bersamasama dapat menjadi prediktor dari perilaku kewargaan organisasi. Saat dianalisis secara terpisah, gaya kepemimpinan yang melayani bukanlah prediktor yang tepat dari perilaku kewargaan organisasi.
13 Para peneliti juga sudah berusaha mengidentifikasi perbedaan antara kepemimpinan yang melayani dengan gaya kepemimpinan yang lainnya, seperti dengan kepemimpinan transformasional. Stone, Russell, dan Patterson (2004) menyebutkan bahwa perbedaan utama antara kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan yang melayani adalah fokus dari pemimpin. Pemimpin transformasional cenderung lebih fokus pada tujuan organisasi (Stone, Russell, & Patterson, 2004), yang menginspirasi pengikut dengan sebuah visi (Duff, 2013). Sementara pemimpin yang melayani lebih fokus pada orang-orang yang menjadi pengikutnya (Stone, Russell, & Patterson, 2004), dengan memberikan umpan balik untuk tujuan pengembangan yang positif pada karyawan (Duff, 2013). Fokus pemimpin transformasional diarahkan kepada organisasi, dan tingkah lakunya untuk membangun komitmen pengikut terhadap tujuan organisasi, sedangkan fokus pemimpin yang melayani adalah pada pengikut, dan pencapaian tujuan organisasi adalah hasil dari bawahan atau pengikutnya. Praktik kepemimpinan yang melayani telah berlaku secara umum di berbagai negara bahkan di Indonesia walaupun dengan budaya yang berbeda. Hasil penelitian cross cultures yang dilakukan oleh Pekerti dan Sendjaya (2010) menemukan bahwa kepemimpinan yang melayani telah dipraktikkan di Australia dan Indonesia. Lebih lanjut diungkapkan oleh Pekerti dan Sendjaya (2010) bahwa kepemimpinan yang melayani di Indonesia menunjukkan perilaku yang memiliki tanggung jawab secara moral dan transforming influence. Pemimpin yang melayani di Indonesia lebih menekankan perilaku secara etis saat berhadapan dengan orang lain. Tidak menyalahgunakan kekuasaannya, walaupun
14 pemimpin di Indonesia lebih mungkin menggunakan kekuasaannya untuk mempengaruhi orang lain. Penggunaan kekuasaan dalam mempengaruhi orang lain pada dasarnya kurang sejalan dengan prinsip kepemimpinan yang melayani. Pemimpin yang melayani berusaha mempengaruhi orang lain dengan cara membangun hubungan kepercayaan diantara mereka (Beck, 2014). Penerapannya juga dapat dilakukan di hampir semua jenis organisasi dan berbagai ruang lingkup atau tingkatan di dalam struktur organisasi. Mulai dari organisasi pendidikan seperti perguruan tinggi (Handoyo, 2010) sampai organisasi bisnis seperti koperasi (Harwiki, 2013). Mulai dari level tertinggi pada posisi pimpinan puncak sampai dengan level terendah di dalam kelompok atau tim kerja. Kepemimpinan yang melayani dapat diterapkan di segala tingkatan manajemen dan dalam segala jenis organisasi (Northouse, 2013), dan mungkin merupakan pendekatan kepemimpinan yang paling efektif secara keseluruhan untuk mendukung pembinaan manajemen kinerja untuk tim (Duff, 2013). Kepemimpinan yang melayani mengubah hirarki piramida tradisional yang menempatkan kebutuhan pemimpin sebagai yang utama, menjadi piramida terbalik yang menempatkan kebutuhan anggota dan pelanggan adalah yang utama. Piramida terbalik mengubah sudut pandang tentang pemimpin dengan menjadikannya bagian dari sebuah tim, mengubah kepemimpinan dari tanggung jawab pribadi menjadi tanggung jawab bersama, yang menimbulkan hubungan yang lebih baik antara organisasi dan pelanggan (Trompenaars & Voerman, 2010). Hirarki piramida terbalik menggambarkan bahwa pelanggan menduduki
15 posisi tertinggi, sehingga menjadi tanggung jawab bersama dari pemimpin dan para karyawan. Hirarki piramida terbalik juga merupakan konsep yang dimiliki oleh organisasi yang berorientasi pada pelayanan. Organisasi yang berorientasi pada pelayanan merupakan cakupan organisasi secara luas dari sekumpulan dasar kebijakan, praktek dan prosedur organisasi yang relatif abadi yang dimaksudkan untuk mendukung dan menghargai perilaku memberikan pelayanan agar menciptakan dan menghasilkan layanan yang unggul (Lytle, Hom, & Mokwa, 1998). Perilaku memberikan pelayanan kepada orang lain di dalam organisasi di dukung dengan adanya kebijakan atau prosedur yang sudah ditetapkan di dalam organisasi tersebut. Winardi (2007) menyebutkan bahwa organisasi berorientasi pada pelayanan, yaitu organisasi yang berupaya memberikan pelayanan yang profesional kepada anggotanya maupun pada kliennya. Organisasi dapat dikatakan memiliki orientasi pada pelayanan jika memiliki produk dengan karakteristik berikut: (1) Intangibility artinya bahwa sifat pelayanan tidak dapat dilihat, dirasakan, didengar, atau dicium dan dicoba sebelum dibayar; (2) Inseperability artinya pelayanan tidak dapat dipisahkan dari produsennya atau sumbernya. Pelayanan diproduksi bersamaan dengan saat dikonsumsinya; (3) Variability artinya kualitas hasil akhir dari produk pelayanan sangat sulit distandarisasi, sehingga dalam pelaksanaannya pelayanan sangat variatif. Unit hasil akhir yang satu berbeda dengan unit hasil akhir yang lain dari produk yang sama, tergantung proses produksinya, personil, waktu, dan tempat jasa tersebut disajikan (Lovelock & Wright, 2002); (4) Perishability artinya jasa
16 pelayanan tidak dapat disimpan, karena waktu proses dan konsumsi jasa pelayanan tidak dapat dipisahkan (Kotler, 2000). Bussiness dictionary (2015) menerjemahkan secara jelas bahwa perusahaan jasa pelayanan merupakan sebuah perusahaan komersial yang menyediakan pekerjaan yang dilakukan secara ahli oleh seorang individu atau tim untuk kepentingan pelanggan. Lebih lanjut diungkapkan perusahaan jasa pelayanan menyediakan produk yang intangible, seperti akuntan, perbankan, konsultan, kebersihan, pendidikan, asuransi, perawatan, dan jasa transportasi. Standard Industrial Classification (SIC) (2015) yang merupakan badan milik pemerintah Amerika Serikat juga memberikan beberapa klasifikasi kategori industri, yang salah satunya adalah industri jasa (pelayanan) dengan beberapa sektor yaitu perbankan, perhotelan, maupun jasa konsultan. Berdasarkan hal tersebut, maka organisasi pelayanan adalah organisasi yang bergerak dibidang jasa (pelayanan) dengan menyediakan produk yang intangible dan mengutamakan kepuasan pelanggan. Organisasi pelayanan dan kepemimpinan yang melayani juga memiliki hubungan yang erat. Organisasi pelayanan berusaha memberikan pelayanan kepada anggotanya, sama dengan prinsip kepemimpinan yang melayani. Pelanggan merupakan fokus tertinggi baik dari kepemimpinan yang melayani maupun dari konteks organisasi pelayanan, berdasarkan hirarki piramida terbalik. Selain itu, ada sepuluh dimensi dari orientasi pelayanan yang salah satunya adalah kepemimpinan yang melayani dan pemberdayaan karyawan. Lytle, Hom, dan Mokwa (1998) menyebutkan ada sepuluh dimensi orientasi pelayanan, yaitu
17 service vision, servant leadership, customer treatment, employee empowerment, service rewards, service training, service technology, service failure prevention, service failure recovery, dan service standards communication. Greenleaf (2002) juga pernah mengungkapkan gagasan tentang istilah institusi sebagai pelayan, tetapi belum banyak penelitian yang berusaha menerjemahkannya. James A. Laub adalah salah satu peneliti yang sudah berusaha mengungkap hal tersebut. Laub (1999) mengungkapkan bahwa organisasi yang melayani didefinisikan sebagai sebuah organisasi dimana karakteristik dari kepemimpinan yang melayani ditampilkan melalui budaya organisasi yang dinilai dan dipraktekkan di dalam kepemimpinan dan tenaga kerjanya. Berdasarkan hal tersebut, organisasi pelayanan menjadi konteks organisasi yang paling erat kaitannya dengan kepemimpinan yang melayani. Organisasi pelayanan pasti secara sengaja ataupun tidak, memiliki pemimpin yang juga melayani, sehingga akan sangat sesuai jika melihat kepemimpinan yang melayani dari konteks organisasi pelayanan dan bukan dari konteks organisasi lainnya. Penelitian ini didasarkan pada ketertarikan peneliti terhadap hasil penelitian-penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya, mengenai belum adanya konsensus dalam membangun kerangka teoritis dan karakteristik dari kepemimpinan yang melayani.
18 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan perilaku kepemimpinan yang melayani di organisasi pelayanan. Berdasarkan hal tersebut, maka pertanyaan yang ingin di jawab dalam penelitian ini adalah bagaimana bentuk-bentuk perilaku kepemimpinan yang melayani di organisasi pelayanan? Implikasi Penelitian Implikasi teoritis dari pelaksanaan penelitian ini adalah memberikan sumbangan pada ilmu Psikologi, khususnya teori kepemimpinan bagi perkembangan Psikologi Industri Organisasi, dan manajemen sumber daya manusia. Implikasi praktis dari penelitian ini adalah memberikan masukan praktis dalam penerapan gaya kepemimpinan, khususnya kepemimpinan yang melayani di dalam organisasi. Baik bagi pemimpin di organisasi itu sendiri, praktisi di bidang Psikologi Industri Organisasi, maupun bagi peneliti sendiri.
BAB I PENDAHULUAN. Albrecht (1994) dalam bukunya The Northbound Train: Finding the purpose,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada masa ini telah banyak bukti yang ditemukan dalam lingkungan kerja yang mengarah pada simpulan bahwa para pekerja ingin mendapatkan makna hidupnya (meaning) dalam
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam kegiatan suatu organisasi bisa dilihat dengan jelas bahwa salah satu sumber daya yang paling penting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia di tingkat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. membentuk karyawan untuk berfikir, bersikap dan berperilaku. Budaya organisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Budaya dapat membantu organisasi agar dapat terus bertahan dengan menyediakan standar yang tepat. Secara tidak langsung budaya organisasi dapat membentuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan merupakan salah satu agenda penting dan strategis dari sekian
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu agenda penting dan strategis dari sekian banyak agenda pembangunan bangsa yang menuntut perhatian sungguh-sungguh dari semua
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. kerja agar terus menghasilkan output yang diharapkan. Motivasi kerja merupakan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kesuksesan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan yang diukir melalui aktivitas serta kreativitas memacu manajemen untuk terus memberi motivasi kerja agar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun internasional harus bekerja secara kompetitif dengan meningkatkan efektifitas dan efisiensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar belakang. Tidak ada satupun formula yang mujarab untuk menjamin
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Tidak ada satupun formula yang mujarab untuk menjamin seseorang menjadi sukses dalam memimpin, dan juga tidak ditemukan suatu metode pintas (shortcut) yang dapat menciptakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Efektivitas Kinerja. sesuatu yang tepat ( Stoner, 1996). Menurut Yukl (1994) efektivitas diartikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Efektivitas Kinerja 1. Pengertian Efektivitas (efectiveness) secara umum dapat diartikan melakukan sesuatu yang tepat ( Stoner, 1996). Menurut Yukl (1994) efektivitas diartikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciBAB 7 PENUTUP. Dari hasil analisis Structural Equation Modelling (SEM) dan pembahasan
BAB 7 PENUTUP 7.1 Kesimpulan Dari hasil analisis Structural Equation Modelling (SEM) dan pembahasan terhadap pengujian hipotesis didapat 6 (enam) hipotesis berpengaruh signifikan dan 1 (satu) hipotesis
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin mengglobal saat ini membuat perusahaan membutuhkan adanya pemimpin yang handal yang mampu mengatur
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan dinamaika yang terjadi dalam pemerintahan menjadi tolak ukur dalam
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Surabaya merupakan salah satu kota besar di Indonesia yang menjadi pusat industri dan perputaran ekonomi di jawa timur, hal tersebut memberikan konsekwensi baik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pendidikan dalam rangka mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Menurut
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepemimpinan kepala sekolah menentukan keberhasilan sekolah dalam mencapai tujuan satuan pendidikan dalam mencapai tujuan satuan pendidikan dalam rangka mewujudkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi yang efektif (Yukl, 2010). Tidak ada organisasi yang mampu berdiri tanpa adanya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kepemimpinan diyakini menjadi unsur kunci dalam melakukan pengelolaan suatu organisasi yang efektif (Yukl, 2010). Tidak ada organisasi yang mampu berdiri tanpa
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. Simpulan yang dapat ditarik pada penelitian ini adalah: perhatian pada pengikut (House, 1996). Visi, hope/faith, dan altruistic love
BAB V PENUTUP 5.1. Simpulan Simpulan yang dapat ditarik pada penelitian ini adalah: a. Kepemimpinan spiritual berpengaruh positif signifikan pada harga diri karyawan. Path-goal leadership theory membantu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 8 Tgl 11 Agustus 1949 dengan jumlah jemaat sebanyak 83 jemaat yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Gereja Kristen Protestan di Bali (GKPB) merupakan organisasi agama (Religious Organization) yang resmi terbentuk dengan badan hukum 214 LN. No 8 Tgl 11 Agustus 1949
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian
A. Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN Pendidikan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kehidupan manusia. Pendidikan yang diperoleh masyarakat akan terus berkembang dengan baik dan mempunyai
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. tersebut. Pengembangan organisasi (organizational development) adalah respon
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek) membuat semua profesi mengantisipasi dengan mengembangkan diri. Pengembangan organisasi merupakan jawaban yang
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. berorganisasi dengan variabel pemoderasi generasi X dan Y. Dari hasil analisis
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan melayani dan dukungan organisasi terhadap komitmen afektif berorganisasi dengan variabel
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahannya berbentuk Republik dengan kehadiran berbagai lembaga
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sejak awal Indonesia menyatakan dirinya sebagai negara demokrasi sebagaimana terlihat dalam pembukaan Undang Undang Dasar 1945, dimana pemerintahannya berbentuk Republik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan yang bergerak dibidang pabrikan maupun jasa akan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Perilaku Inovatif 1. Definisi Perilaku Inovatif Menurut Kleysen & Street (dalam Kresnandito & Fajriyanthi, 2012), perilaku inovatif dapat diartikan sebagai keseluruhan tindakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kemampuannya mewujudkan organisasi yang profesional, efektif, efisien,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Mahkamah Agung (MA) saat ini tengah menghadapi suatu perubahan lingkungan seperti yang tersurat dalam Cetak Biru Pembaharuan Peradilan tahun 2010-2035. MA sebagai salah
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kondisi yang ada dengan arah strategis organisasi. Arah strategis organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Tugas-tugas dan prioritas Manajemen Sumber Daya Manusia berkembang dari waktu ke waktu. Hal ini terjadi karena diperlukannya penyesuaian kondisi yang ada dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang. Era globalisasi yang ditandai dengan peningkatan keterkaitan dan ketergantungan antar bangsa dan antar manusia di seluruh dunia melalui perdagangan, investasi, perjalanan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tekanannya, sehingga perusahaan dituntut melakukan inovasi secara terus menerus
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam industri telekomunikasi saat ini cenderung berada dalam kondisi pasar dengan tingkat kompetisi yang tinggi dan ke depan akan terus meningkat tekanannya,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan
Lebih terperinciProf. Dr. Nahiyah Jaidi Faraz, M.Pd
Published on Universitas Negeri Yogyakarta (https://uny.ac.id) Home > Prof. Dr. Nahiyah Jaidi Faraz, M.Pd Prof. Dr. Nahiyah Jaidi Faraz, M.Pd Submitted by humas on Tue, 2015-02-17 07:37 SERVANT LEADERSHIP
Lebih terperinciPENDAHULUAN. Dalam bab pendahuluan ini akan dibahas mengenai masalah yang
BAB I PENDAHULUAN Dalam bab pendahuluan ini akan dibahas mengenai masalah yang berhubungan dengan penelitian ini, yaitu dampak kecerdasan emosional terhadap kepemimpinan melayani. Hal ini termasuk latar
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam lingkungan yang kompetitif saat ini, organisasi berkembang secara global dan menghadapi banyak tantangan untuk memenuhi mereka mengejar tujuan dan menjadi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sampai saat ini, kepemimpinan masih menjadi topik yang menarik
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sampai saat ini, kepemimpinan masih menjadi topik yang menarik untuk dikaji dan diteliti, karena paling sering diamati namun merupakan fenomena yang sedikit
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Kepemimpinan adalah hal yang menjadi topik penting dalam setiap penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kepemimpinan adalah hal yang menjadi topik penting dalam setiap penelitian yang diarahkan untuk mengkaji sebuah organisasi. Di dalam sebuah organisasi bisnis
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. A. Tinjauan Pustaka. dari beberapa ahli mengenai Kepemimpinan. Pendapat tersebut adalah sebagai berikut :
BAB II LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka 1. Kepemimpinan 1.1 Pengertian Kepemimpinan Untuk lebih memahami arti Kepemimpinan, maka berikut ini dikutip pendapat dari beberapa ahli mengenai Kepemimpinan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjadi pelayan masyarakat yang dapat memberikan pelayanan yang terbaik sesuai
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi saat ini, organisasi birokrasi dituntut untuk dapat menjadi pelayan masyarakat yang dapat memberikan pelayanan yang terbaik sesuai dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penghargaan kepada karyawan, jika mereka melakukan pekerjaan sesuai dengan target-target
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan bagian penggerak dari perusahaan yang memiliki potensi berkembang dan secara aktif mendorong produktifitas dalam memenuhi tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kompetisi lingkungan bisnis terkini tengah membutuhkan sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kompetisi lingkungan bisnis terkini tengah membutuhkan sumber daya manusia handal yang menguasai lingkup kompetensi kerja secara profesional. Hal tersebut diperlukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi pemerintahan merupakan salah satu organisasi yang non profit
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi pemerintahan merupakan salah satu organisasi yang non profit yaitu organisasi yang sifatnya tidak mengejar laba. Organisasi pemerintah daerah merupakan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. begitu ketat, menuntut perusahaan untuk terus membenahi diri melalui pengembangan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan zaman yang semakin pesat mengakibatkan perusahaan terus bertambah, sehingga persaingan antar perusahaan tidak dapat dihindari. Melihat iklim persaingan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kepemimpinan selalu diperlukan sebagai aktivitas untuk. mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan tindakan individu atau
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepemimpinan selalu diperlukan sebagai aktivitas untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan tindakan individu atau kelompok untuk mencapai tujuan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (individu) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. paling penting adalah soal kepemimpinan (Gunawan, Kompas, 20/01/2013).
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Jusuf Kalla dihadapan Forum Rektor menyatakan, Indonesia bangsa yang besar dan memiliki kekayaan yang luar biasa. Bangsa ini lambat kemajuannya bukan karena
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. simpanan dan menyalurkannya dalam bentuk kredit. Bisnis perbankan merupakan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perbankan pada umumnya merupakan suatu lembaga yang bergerak dalam bidang jasa perantara keuangan yang menghimpun dana masyarakat dalam bentuk simpanan dan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini, peneliti akan memaparkan penelitian dan teori yang diperoleh dari beberapa sumber. Pada bab sebelumnya, telah disebutkan bahwa peneliti akan menganalisa hubungan antara
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. dalam organisasi atau perusahaan yang dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kinerja organisasi merupakan hasil dari fungsi pekerjaan atau usaha yang ada di dalam organisasi atau perusahaan yang dipengaruhi oleh faktor internal maupun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan bertanggungjawab dengan taat pada peraturan dan perundang-undangan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Laporan keuangan negara pada dasarnya harus dikelola secara transparan dan bertanggungjawab dengan taat pada peraturan dan perundang-undangan yang telah ditetapkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Balakang Penelitian Robbins (2001:39) Pemimpin Wahid (1997:3) Pemimpin
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Balakang Penelitian Untuk mencapai sasaran dan tujuan yang diharapkan oleh perusahaan tidak hanya di pengaruhi oleh besarnya dana yang diinvestasikan, teknologi yang dimiliki,
Lebih terperinciPresented by : M Anang Firmansyah KOMITMEN KARYAWAN
Presented by : M Anang Firmansyah KOMITMEN KARYAWAN Komitmen suatu perusahaan dapat dilihat dari beragam perspektif. Dari sisi karyawan perusahaan, komitmen dicirikan oleh produktivitas dan penghargaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan dengan seefektif mungkin. suatu tujuan perusahaan. Pengertian kepemimpinan adalah kemampuan yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi bisnis akan berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan, yaitu mengoptimalkan laba.
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. kepemimpinan transformasional organisasi pada kinerja organisasi dan menguji
97 BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1. SIMPULAN Penelitian ini memiliki tujuan untuk menguji pengaruh positif gaya kepemimpinan transformasional organisasi pada kinerja organisasi dan menguji peran pemediasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manajemen sumber daya manusia (Saks, 2006). Para praktisi organisasi dan para
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Employee engagement merupakan konsep yang relatif baru bagi manajemen. Konsep ini menjadi sebuah pembahasan yang menarik bagi perkembangan ilmu manajemen sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peranan penting berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan,
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor internal yang memegang peranan penting berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan, Organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompetensi a. Pengertian Kompetensi Menurut Wibowo (2011:95) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Perilaku Inovatif Kerja 1. Definisi Perilaku Inovatif Kerja West dan Farr (dalam West, 2006) mengatakan inovasi bisa diartikan sebagai pengenalan dan pengaplikasian ide, proses,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang berkualitas. Untuk mencapai kinerja yang tinggi dapat dilakukan secara
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan kunci mencapai keberhasilan, melalui bakat, kemampuan, tenaga dan kreatifitas yang dimiliki karyawan, diharapkan tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. kepercayaan guru pada pimpinan. 4. Kepercayaan guru pada pimpinan memediasi sebagian (partial
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepercayaan guru pada pimpinan. 2. Kepercayaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. maupun kinerja organisasi secara keseluruhan. Satu hal yang harus diperhatikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan swasta maupun pemerintah berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penting bagi organisasi atau perusahaan itu sendiri. Sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di perkembangan zaman yang semakin pesat ini, banyak sekali organisasi atau perusahaan yang semakin berkembang sesuai dengan kebutuhan. Organisasi, baik pemerintah
Lebih terperinciANALISIS KEPUASAN KONSUMEN ATAS KUALITAS JASA PADA PERUSAHAAN DIGITAL PRINTING SMART TO PRINT DI SURAKARTA
ANALISIS KEPUASAN KONSUMEN ATAS KUALITAS JASA PADA PERUSAHAAN DIGITAL PRINTING SMART TO PRINT DI SURAKARTA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kinerja Karyawan Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. sebagai dasar untuk memberi jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori Landasan teori adalah teori-teori yang relevan dan dapat digunakan untuk menjelaskan variabel-variabel penelitian. Landasan teori ini juga
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. hanya pada sektor usaha yang berorientasi pada laba, sektor pendidikan juga
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Semua organisasi pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan usaha usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi organisasi tersebut. Tidak hanya pada sektor
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Peran seorang pemimpin penting untuk mencapai tujuan organisasi yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Peran seorang pemimpin penting untuk mencapai tujuan organisasi yang diinginkan termasuk organisasi pemerintahan, terutama berkaitan dengan peningkatan kinerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Pemasaran Pemasaran adalah proses sosial dan manajerial dimana individual dan kelompok mendapatkan kebutuhan dan keinginan mereka dengan menciptakan, menawarkan dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Globalisasi menjadi salah satu isu utama yang mendorong perusahaan menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut perusahaan untuk senantiasa
Lebih terperinciBAB V MODEL KONSEPTUAL MANAJEMEN PENGEMBANGAN KUALITAS KINERJA KARYAWAN BANK JABAR. Model merupakan abstraksi visual atau konstruksi dari suatu
BAB V MODEL KONSEPTUAL MANAJEMEN PENGEMBANGAN KUALITAS KINERJA KARYAWAN BANK JABAR A. ASUMSI MODEL Model merupakan abstraksi visual atau konstruksi dari suatu konsep. Sebagai pendekatan, model dapat digunakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI II.1. Jasa Dunia usaha yang ada dalam kehidupan manusia sehari-hari dapat berkaitan dengan industri jasa dimana pada setiap tahunnya mengalami kemajuan yang cukup pesat seiring
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan mengelola keuangan berdasarkan kekuatan modal atau uang semata,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam sebuah organisasi, adalah perilaku extra-role atau perilaku baik warga
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persoalan umum yang dihadapi institusi pendidikan dan guru berkaitan dengan salah satu dari tiga perilaku penting dari seorang pegawai dalam sebuah organisasi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan ataupun di dalam organisasi. Dibalik kemajuan jaman yang pesat saat
BAB I 1.1 Latar Belakang Penelitian Tidak dapat dipungkiri bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam suatu kegiatan. SDM adalah penggerak jalannya kegiatankegiatan tersebut, baik kegiatan
Lebih terperinciIKLIM ORGANISASI. Rangkaian Kolom Kluster I, 2012
IKLIM ORGANISASI Sebuah mesin memiliki batas kapasitas yang tidak dapat dilampaui berapapun besaran jumlah energi yang diberikan pada alat itu. Mesin hanya dapat menghasilkan produk dalam batas yang telah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Teori Kontingensi Teori kontingensi dalam kepemimpinan pemerintah adalah salah satu teori yang berdasarkan pada tiga hal yakni hubungan atasan dengan bawahan,
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA
4 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Pemimpin adalah seseorang yang mengatur atau memimpin atau menginspirasi orang lain. Pemimpin dapat pula diartikan sebagai kemampuan
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Universitas Indonesia
1 1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan ritel (eceran) merupakan bagian yang penting dalam kehidupan perokonomian suatu negara, terutama dalam proses distribusi barang dan jasa dari produsen ke
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. oleh setiap anggota dan lapisan masyarakat, tenaga kerja, perusahaan bahkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi menciptakan pola pikir masyarakat yang mau tidak mau harus menghadapi perubahan, kemajuan dan pembaharuan. Hal ini harus dihadapi oleh setiap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. semua tingkatan manajemen di perusahaan. Bagaimanapun majunya. berhasil atau tidaknya suatu organisasi.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset penting untuk menunjang keberhasilan suatu organisasi. Sumber daya manusia adalah pelaksana seluruh kebijakan organisasi sehingga
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manusia adalah salah satu unsur produksi selain itu juga faktor penting dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia adalah salah satu unsur produksi selain itu juga faktor penting dan utama di dalam segala bentuk organisasi. Sehingga perlu mendapatkan perhatian, penanganan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya yang ada di setiap kegiatan organisasi. Organisasi atau perusahaan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada berbagai aspek dalam organisasi, manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada di setiap kegiatan organisasi. Organisasi atau perusahaan harus mampu
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Seiring dengan era globalisasi dimana pertumbuhan perusahaan semakin cepat dan semakin maju dalam persaingan bisnis, sehingga perusahaan harus bersikap lebih
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional. Penataan sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori jalur-tujuan (path-goal) Teori jalur-tujuan (path-goal) adalah teori kepemimpinan yang dikembangkan oleh Robert
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam perkembangan bisnis yang semakin tinggi di era globalisasi saat ini banyak bermunculan pesaing bisnis baru yang membuat banyak perusahaan berhatihati
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi pada dasarnya merupakan sekumpulan individu yang berkumpul
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi pada dasarnya merupakan sekumpulan individu yang berkumpul menjadi suatu kelompok yang bersatu dan bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang disepakati
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Bank melalui sales force-nya berlomba-lomba menawarkan berbagai produk yang sesuai
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Perbankan merupakan salah satu industri dengan tingkat kompetisi yang tinggi. Bank melalui sales force-nya berlomba-lomba menawarkan berbagai produk yang sesuai dengan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI. yang diperoleh adalah tingkat Kompetensi Pedagogik guru-guru SD Negeri di
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian, analisis data, dan pembahasan, maka kesimpulan yang diperoleh adalah tingkat Kompetensi Pedagogik guru-guru SD Negeri di Kabupaten
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Tinggi Swasta terkemuka di Bandung. UTama secara konsisten berkomitmen untuk
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Universitas Widyatama (UTama) adalah salah satu Institusi Pendidikan Tinggi Swasta terkemuka di Bandung. UTama secara konsisten berkomitmen untuk mewujudkan suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daya sekolah untuk dapat menjalankan tugas secara profesional.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kinerja sekolah merupakan representasi dari kinerja semua sumber daya yang ada di sekolah dalam melaksanakan tugas sebagai upaya mewujudkan tujuan sekolah. Kinerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kepercayaan yang besar dari pemakai laporan keuangan audit dan jasa
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap Kantor Akuntan Publik (KAP) menginginkan untuk memiliki seorang auditor yang dapat bekerja dengan baik dalam melakukan pekerjaannya. Salah satu yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada saat publikasi jurnal yang berjudul Developing leaders for tomorrow: releasing system potential, Harris dan Townsend (2007) menyatakan bahwa banyak negara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era persaingan global, keberhasilan perusahaan dipengaruhi oleh beberapa
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era persaingan global, keberhasilan perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT. HANIL INDONESIA DI BOYOLALI
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT. HANIL INDONESIA DI BOYOLALI Skripsi Diajukan kepada fakultas psikologi untuk memenuhi sebagian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Salah satu sumber daya penentu keberhasilan pendidikan di sekolah adalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Salah satu sumber daya penentu keberhasilan pendidikan di sekolah adalah kepala sekolah. Oleh karena itu, kompetensi dan kapabilitas kepala sekolah harus memadai
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Pelaksanaan Penelitian 4.1.1 Pelaksanaan Survei Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan hotel bintang tiga di wilayah kota Cirebon. Ukuran sampel yang digunakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pelayanan, sudah seharusnya memberikan pelayanan maksimal kepada
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Malasah Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji saat ini adalah masih belum optimalnya kepuasan kerja yang dirasakan karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia di
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Faktor manusia sebagai faktor modal merupakan sumber daya yang sangat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Faktor manusia sebagai faktor modal merupakan sumber daya yang sangat berperan dalam mencapai tujuan. Efisien dan efektifnya suatu organisasi sangat tergantung
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sejalan dengan semakin meningkatnya kebutuhan nasabah akan kualitas
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sejalan dengan semakin meningkatnya kebutuhan nasabah akan kualitas pelayanan dan produk keuangan perbankan yang semakin hari semakin kompleks maka pihak perbankan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini peranan sumber daya manusia berkembang semakin
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini peranan sumber daya manusia berkembang semakin pesat, hal ini mengharuskan setiap perusahaan untuk dapat mengambil keputusan dalam hal strategi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kemampuan perubahan organisasi. Alat secanggih apapun yang dimiliki suatu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kunci sukses sebuah organisasi terletak pada sumber daya manusia yaitu sebagai inisiator dan agen perubahan yang secara bersama meningkatkan kemampuan perubahan
Lebih terperinci