PENGEMBANGAN SISTEM INFORMASI PERENCANAAN KEBUTUHAN TENAGA KESEHATAN PUSKESMAS BERDASARKAN BEBAN KERJA DI DINAS KESEHATAN KOTA BANDAR LAMPUNG TESIS

Transkripsi

1 UNIVERSITAS INDONESIA PENGEMBANGAN SISTEM INFORMASI PERENCANAAN KEBUTUHAN TENAGA KESEHATAN PUSKESMAS BERDASARKAN BEBAN KERJA DI DINAS KESEHATAN KOTA BANDAR LAMPUNG TESIS Oleh: ARIES AVIANTONO NPM: PROGRAM PASCA SARJANA ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS INDONESIA DEPOK, 2009

2 KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Allah SWT yang dengan limpahan rahmat dan karunianya penulis telah dapat menyelesaikan tesis dengan judul Pengembangan Sistem Informasi Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kesehatan Tenaga Kesehatan Puskesmas berdasarkan Beban Kerja di Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung Penulisan tesis ini merupakan salah satu syarat menyelesaikan pendidikan pada Program Pasca Sarjana Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Selama Penulisan tesis ini tidak terlepas dari bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak, oleh karenanya dengan segala ketulusan dan kerendahan hati penulis mengucapkan terimakasih kepada : 1. Bapak Dr. Kemal N. Siregar, SKM, MA, Ph.D, selaku pembimbing utama yang dalam penyusunan tesis ini telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan arahan semenjak tahap penyusunan proposal hingga selesainya penelitian tesis ini. 2. Ibu Popy Yuniar, SKM, M.Si, selaku penguji sidang tesis yang juga telah banyak memberikan masukan dan arahan kepada penulis. 3. Bapak Mandala Noras, SKM, M.Epid, dan Bapak Indra Kurniawan, S.Kom, MKM, selaku penguji yang telah berkenan meluangkan waktu dan memberikan masukan kepada penulis. 4. Indang Trihandini, drg, Dr, M.Kes, selaku Ketua Departemen Biostatistik beserta seluruh dosen dan staf yang telah membantu dalam menyelesaikan pendidikan. 5. Dekan dan seluruh dosen serta staf program pasca sarjana FKM UI yang telah memfasilitasi penulis selama menjalani pendidikan di FKM - UI. 6. Dr. Wiwiek Ekameini, selaku Kepala Dinas Kesehatan Provinsi Lampung yang telah berkenan mengizinkan penulis untuk mengikuti pendidikan di FKM-UI

3 7. Kepala Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung yang telah mengizinkan penulis melakukan penelitian di wilayah kerja Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung. 8. Istri dan anak-anakku tersayang, atas bantuan, dukungan, pengertian, kasih sayang dan doa sehingga meringankan beban selama menempuh pendidikan. 9. Teman-teman Infokes 07, atas persahabatan yang tak ternilai. 10. Isro Agus yang telah memberikan bantuan tenaga dan pemikiran dalam merancang dan membangun prototype. 11. Temen-temen satu kos, Tarto, Erwan, Dedy, Daud, Bang Ipul yang telah sabar membantu penulis selama kuliah dan dalam menyelesaikan tesis 12. Semua pihak yang telah membantu kelancaran penulis dalam menyelesaikan pendidikan ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Dengan berbagai keterbatasan penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan tesis ini, untuk itu kritik konstruktif sangat penulis harapkan dari pembaca sekalian. Semoga bermanfaat bagi kita semua, Amin. Depok, Juli 2009 Penulis

4 DAFTAR RIWAYAT HIDUP Nama : Aries Aviantono Tempat/Tanggal Lahir : Malang/5 Mei 1965 Agama Alamat : Islam : Jl. Way Semangka No. 44 Pahoman Bandar Lampung Hand Phone : aviantono_sdk@yahoo.co.id Riwayat Pendidikan: 1. SDN Kartanegara Malang : Lulus tahun SMPN V Malang : Lulus tahun SMAN I Malang : Lulus tahun Akademi Teknik Elektromedik Jakarta : Lulus tahun Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga, Surabaya : Lulus tahun Pasca Sarjana Fakultas Kesehatan Masyarakat Jurusan Informatika Kesehatan : Tahun Riwayat Pekerjaan: 1. Staf Kanwil Depkes Provinsi Lampung : Tahun Staf Dinas Kesehatan Provinsi Lampung : Tahun 2000 Sekarang

5 ABSTRAK Nama : Aries Aviantono Program Studi : Ilmu Kesehatan Masyarakat Judul : Pengembangan Sistem Informasi Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kesehatan Puskesmas Berdasarkan Beban Kerja di Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung. Tesis ini membahas tentang pengembangan sistem informasi perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan puskesmas berdasarkan beban kerja di Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung. Metode yang dipergunakan adalah metode perencanaan berdasarkan indikator beban kerja melalui lima langkah pelaksanaan. Sistem informasi ini diharapkan mempermudah pengambil keputusan untuk merencanakan perekrutan, pendistribusian serta mengevaluasi kebutuhan tenaga kesehatan di puskesmas sehingga dapat diambil keputusan yang tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengembangan sistem informasi ini dilandasi oleh input, proses,dan output dari sistem perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan di puskesmas. Metode pengembangan sistem informasi mulai dari konsep sampai dengan implementasinya menggunakan metode System Development Life Cycle (SDLC), pemodelan dan interface. Kata kunci : kebutuhan tenaga kesehatan, indikator beban kerja Puskesmas, system development life cycle (SDLC), interface. ABSTRACT Name : Aries Aviantono Study Program : Public Health Science Title : Developing of Human resources Planning Information System for community health centre based on work load in Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung The focus of this study is developing of health human resources planning information system. The system can be used to plan human resources of health especially for community health centre (Puskesmas) based on work load in Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung. The method of developing of information system is planning based on work load indicators trough five steps. The purpose of this study is to build a prototype that can support decision makers to plan the recruitment, placement and evaluate human resources of health necessity for community health centre. The stakeholder needs to take the best decision and suitable with organization needs. The developing of information system is built based on input, process and output of health human resources planning information system. The method of this developing of information system was System Development Life Cycle (SDLC), prototype and interface. Key words: human resources of health necessity, work load indicator staff need (WISN), system development life cycle (SDLC), Prototype.

6 DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR LAMPIRAN DAFTAR ISI BAB BAB BAB BAB BAB PENDAHULUAN... Latar Belakang... Rumusan Masalah Permasalahan Kesehatan Masyarakat Permasalahan Sistem Informasi Kesehatan Tujuan Manfaat Ruang Lingkup... TINJAUAN PUSTAKA... SUMBER DAYA MANUSIA... Pengertian Sumber Daya Manusia... Peranan Sumber Daya Manusia... Model Manajemen Sumber Daya Manusia... Sumber Daya Kesehatan... Kebijakan Ketenagaan... Perencanaan Sumber Daya Manusia... Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia... Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia... Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan Perhitungan Kebutuhan Nakes berdasarkan Beban Kerja Standar Tenaga Kesehatan... SISTEM INFORMASI... Sistem... Informasi... Sistem Informasi... Sistem Informasi Kesehatan... Pengembangan Sistem Informasi... Siklus Hidup Pengembangan Sistem... Prototyping... Kartografi dan Pemetaan... KERANGKA PIKIR PENGEMBANGAN SISTEM... Kerangka Pikir... Definisi Operasional... METODOLOGI PENGEMBANGAN SISTEM... Lokasi Penelitian... Metodologi Pengembangan Sistem... Tahap-tahap Pengembangan sistem... Pengumpulan Data dan Informasi... HASIL... Gambaran Umum Kota Bandar Lampung... Gambaran Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung... Visi dan Misi... Struktur Organisasi... Gambaran SDM Kesehatan

7 BAB BAB 7 Analisis Sistem Informasi Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kesehatan Alur sistem informasi oerencanaan tenaga kesehatan... Identifikasi Masalah... Tujuan Analisis Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kesehatan... Analisis Kelayakan (Tenaga, Sarana, Organisasi)... PEMBAHASAN Pembahasan Analisis Masalah Sistem... Masalah Input... Maslah Proses... Masalah Output... Analisis Peluang Pengembangan Sistem... Analisis kebutuhan Informasi... Analisis Kebutuhan Sistem... Desain Sistem... Diagram konteks... Data Flow Diagram... Algoritma Sistem... Kamus Data... Hubungan Antar Tabel... Penetapan Software dan Hardware Desain Basis Data.. Desain Prototype Hasil Coba Software... Pembahsan Analisis Masalah Sistem. Pembahasan Prototype... Perencanaan Basis Data... Perbandingan Sistem... Kelebihan dan Kekurangan Prototype... KESIMPULAN DAN SARAN... Kesimpulan... Saran

8 DAFTAR TABEL Tabel Kebutuhan jumlah tenaga kesehatan di puskesmas... Rasio Nakes per penduduk di Indonesia tahun Peran Sumber Daya Manusia... Indikator Sehat 2010 menurut Jenis Tenaga Kesehatan... Data SDM Kesehatan di Kota Bandar Lampung... Masalah Sistem Informasi berdasarkan Input, Proses, Output... Permasalahan Input Pelaksanaan Sistem Informasi Perencanaan... Permasalahan Proses Pelaksanaan Sistem Informasi Perencanaan... Permasalahan Output Pelaksanaan Sistem Informasi Perencanaan.. Peluang Pengembangan Sistem Informasi Perencanaan... Kebutuhan Data/Informasi Kebutuhan Tenaga Kesehatan... Puskesmas di Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung Kamus Data... Perbandingan Sistem Lama dan Sistem Baru... Kekurangan dan Kelebihan Sistem

9 DAFTAR GAMBAR Gambar Model Manajemen Sumber Daya Manusia... Model Sistem... Transformasi Data Menjadi Informasi... Pengalihbentukan Data Menjadi Informasi... Metode System Development Life Cycle (SDLC)... Subsistem GIS... Kerangka Pikir Pengembangan Sistem Informasi Perencanaan Kebutuhan Tenaga kesehatan... Alur Sistem Informasi dan Pelaporan Perencanaan Tenaga Kesehatan... Diagram Entitas Alur Data Sistem Informasi Perencanaan Tenaga Kesehatan... Sistem Informasi Perencanaan Tenaga Kesehatan... Flow organisasi Sistem Informasi Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kesehatan... Diagram Entitas Alur Data Sistem Informasi Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kesehatan... Diagram konteks Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kesehatan... Data Flow Diagram... Algoritma Sistem Informasi Perencanaan... Entity Relationship Diagram... Menu User... Menu utama... Form entry data kunjungan pasien... Menu data tahunan jumlah penduduk... Menu Entry Tenaga Kesehatan... Form Entry data waktu kerja tersedia... Form Entry Standar Beban Kerja... Form Entry data Standar Kelonggaran... Kebutuhan Tenaga Berdasarkan Beban Kerja... Data Tenaga Puskesmas... Grafik Beban Kerja Poli Umum Puskesmas... Grafik kunjungan pasien dibanding tenaga kesehatan... Rasio Tenaga kesehatan per penduduk... Peta Kondisi Distribusi Dokter... Peta Kondisi Distribusi Dokter Gigi... Peta Kondisi Distribusi Perawat... Peta Kondisi Distribusi Bidan

10 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Lampiran 2 Lampiran 3 Lampiran 4 Lampiran 5 Lampiran 6 Struktur Organisasi Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung Pedoman wawancara untuk Kepala Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung Pedoman wawancara untuk kepala Bidang Yankes Pedoman wawancara untuk Kepala Sub Bag Perencanaan Penganggaran dan monitoring Pedoman wawancara untuk Kepala Seksi Manajemen kesehatan dan pendayagunaan tenaga kesehatan Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung Pedoman wawancara untuk Kepala Sub Bag Kepegawaian Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung

11 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber daya (resources), baik sumber daya alam (natural resources), maupun sumber daya manusia (human resources) dan kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Pengembangan sumber daya manusia (human resources development) adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa, yang meliputi perencanaan, pengembangan dan pengelolaan sumber manusia (Notoatmodjo, 2003). Sumber Daya Manusia (SDM) kesehatan merupakan salah satu komponen besar dalam sistem kesehatan suatu negara (WHO, 2002). Investasi dalam SDM sangat penting untuk memperbaiki kualitas pelayanan, seperti yang tertuang dalam Undang-undang kesehatan No. 23 tahun 1992 dinyatakan bahwa tenaga kesehatan merupakan salah satu sumber daya kesehatan yang diperlukan sebagai pendukung penyelenggaraan upaya kesehatan agar terwujud derajat kesehatan masyarakat yang optimal. Seiring dengan cepatnya perkembangan dalam era globalisasi, pemerintah Indonesia telah mencanangkan paradigma sehat. Berdasarkan paradigma sehat tersebut ditetapkan visi Indonesia Sehat 2010, yaitu gambaran masyarakat Indonesia di masa depan yang mendukung hidup dalam lingkungan sehat dan mampu memperoleh kesehatan yang bermutu secara adil dan merata serta memiliki derajat kesehatan yang setinggi-tingginya. Untuk mewujudkan Indonesia Sehat 2010, pembangunan kesehatan ditujukan untuk menciptakan dan mempertahankan provinsi/kabupaten/kota sehat dengan menerapkan pembangunan berwawasan kesehatan, oleh sebab itu diperlukan tenaga kesehatan yang bermutu dan merata baik penetapan jenis, jumlah dan kualifikasi tenaga kesehatan sesuai dengan kebutuhan pembangunan Kesehatan di unit Pelayanan Kesehatan (Depkes 2004).

12 2 Dalam Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 tentang tenaga kesehatan, dijelaskan bahwa tujuan penempatan/distribusi tenaga kesehatan adalah untuk tercapainya pemerataan pelayanan kesehatan. Untuk itu diperlukan SDM kesehatan yang bermutu dan merata. Departemen Kesehatan RI melalui SK Menkes RI No. 850/2000 telah melaksanakan kebijakan SDM Kesehatan. Dalam kebijakan tersebut pemerintah menekankan pentingnya perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan kesehatan. Pada dasarnya kebutuhan SDM Kesehatan dapat ditentukan berdasarkan: 1. Kebutuhan Epidemiologi penyakit utama masyarakat 2. Permintaan (demand) akibat beban pelayanan kesehatan 3. Sarana upaya pelayanan 4. Standar atau rasio terhadap nilai tertentu (Depkes, 2004). Jumlah kebutuhan tenaga kesehatan di puskesmas sesuai dengan SK Mendagri No. 23 tahun 1994 tentang Pedoman Organisasi dan Tata Kerja Puskesmas adalah: Tabel 1.1 Kebutuhan jumlah tenaga kesehatan di puskesmas Jenis Tenaga Puskesmas Non Puskesmas DTP Puskesmas Pembantu DTP 1. Dokter Perawat Bidan Paramedis Jumlah tenaga kesehatan di Indonesia yang bertugas di puskesmas menurut data pada tahun 2007 berjumlah orang, yang terdiri dari dokter umum sebanyak orang (PNS dan PTT), dokter gigi sebanyak orang dan tenaga kesehatan lainnya (profil Kesehatan Indonesia 2007). Jumlah puskesmas di Indonesia sebanyak buah. Apabila jumlah puskesmas yang ada dibagi dengan jumlah tenaga dokter yang ada, maka dapat diasumsikan bahwa rata-rata setiap puskesmas akan dilayani oleh sekitar 1-2 orang dokter umum, dengan asumsi yang sama, maka dapat disimpulkan bahwa tidak semua puskesmas di Indonesia dapat terlayani oleh tenaga dokter gigi.

13 3 Dari data tersebut dapat dilihat bahwa perbedaan antara ketersediaan tenaga kesehatan yang ada dibandingkan dengan kebutuhan jumlah penduduk masih sangat jauh dari idealnya suatu pelayanan kesehatan. Akibatnya pemerataan pelayanan kesehatan masyarakat oleh tenaga kesehatan menjadi tidak merata, sehingga pelayanan kesehatan menjadi kurang optimal. Permasalahan keterbatasan tenaga kesehatan di Indonesia tersebut, terjadi pula di Provinsi Lampung, dari 11 kabupaten/kota, rasio puskesmas per penduduk sebesar 3,37 yang berarti setiap penduduk di Provinsi Lampung dilayani oleh sekitar 3 puskesmas. Cakupan ini dirasakan masih sangat jauh dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan pemerintah Indonesia yaitu 5 puskesmas per penduduk. Di Provinsi Lampung kondisi jumlah tenaga kesehatan dibandingkan jumlah penduduk rasionya cukup bagus dibandingkan dengan target nasional. Rasio tenaga dokter sebesar 9/ penduduk, tenaga dokter gigi sebesar 3/ penduduk, perawat 51/ penduduk dan tenaga bidan sebesar 40/ penduduk (profil dinkes Lampung 2007). Tabel 1.2 Rasio Tenaga Kesehatan per penduduk No Jenis Tenaga Kesehatan Target IIS 2010 Rasio nasional Rasio provinsi Rasio B. Lampung 1 Dokter Spesialis Dokter Umum Dokter Gigi Perawat Bidan Apabila dilihat rasio tenaga dokter yang ada di Provinsi Lampung angka tersebut cukup menggembirakan, akan tetapi apabila ditinjau dari distribusi tenaga penyebaran tenaga kesehatan sangat tidak merata pada seluruh wilayah kabupaten kota. Dari jumlah tenaga dokter yang ada (berjumlah 900 orang), sebesar 47,66 % atau 429 orang berada di Kota Bandar Lampng. Jumlah tenaga perawat dan bidan di Provinsi Lampung sebanyak orang, dan 20,27 % berada di Kota Bandar Lampung. Apabila dibandingkan jumlah puskesmas dengan jumlah tenaga dokter, maka di Provinsi Lampung ada sekitar 10 % puskesmas kabupaten yang tidak

14 4 memiliki tenaga dokter dan dokter gigi, dan pada wilayah-wilayah terpencil masih ada beberapa puskesmas yang hanya dilayani oleh 2 orang tenaga perawat dan 2 orang staf umum. Kota Bandar Lampung yang memiliki puskesmas sebanyak 27 buah dilayani oleh sekitar 112 tenaga dokter. Dengan mempergunakan asumsi SK Mendagri No. 23 tahun 1994 tentang kebutuhan tenaga di puskesmas, yaitu 1 puskesmas dilayani oleh 2 orang tenaga dokter, maka di Bandar Lampung hanya diperlukan tenaga sebanyak 54 orang, itu berarti di Kota Bandar Lampung telah terjadi kelebihan tenaga dokter sebanyak 68 tenaga dokter. Apabila perhitungan kebutuhan tenaga dokter dibandingkan dengan jumlah kunjungan pasien (prinsip beban kerja), kunjungan pasien di dinas kesehatan Kota Bandar Lampung tahun 2007 berjumlah , apabila diasumsikan waktu kerja efektif/hari untuk pelayanan pasien adalah 5 jam dan jumlah hari kerja perminggu adalah 6 hari maka dapat diperkirakan jumlah kebutuhan tenaga dokter di Kota Bandar Lampung apabila dihitung dengan dasar beban kerja, maka diperlukan sebanyak 10 orang dokter. Berkaitan permasalahan di atas, maka Departemen Kesehatan melalui Kepmenkes No. 81/Menkes/SK/I/2004 telah mengeluarkan Pedoman Penyusunan Perencanaan Tenaga kesehatan di tingkat Provinsi/Kab/Kota serta rumah sakit berdasarkan beban kerja/work Load Indicator Staff Need (WISN), yaitu indikator yang menunjukkan besarnya kebutuhan tenaga pada sarana kesehatan berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/relokasi tenaga akan lebih mudah dan rasional. Namun dalam pelaksanaan dan implementasi dari perhitungan perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan berdasar beban kerja sangat sulit, karena petugas harus melaksanakan langkah-langkah perhitungan, yaitu 1. Menetapkan Waktu Kerja tersedia pertahun, 2. Menetapkan kategori SDM, 3.Menyusun standar beban kerja, 4. Menyusun Standar kelonggaran, 5. Perhitungan Kebutuhan tenaga per unit kerja, karena rumit perhitungan dan terbatasnya tenaga perencana dan pengelola SDM di dinas kesehatan kabupaten/kota, maka saya merasa perlu untuk mengembangkan rancangan sistem informasi perencanaan tenaga kesehatan di puskesmas berdasarkan beban kerja.

15 5 Kendala yang sangat dirasakan dalam pelaksanaan pengembangan sistem informasi SDM kesehatan didaerah adalah terbatasnya data dan informasi tenaga kesehatan yang masih aktif, sehingga tidak dapat menggambarkan keadaan SDM kesehatan semestinya. Sistem pengumpulan data didaerah sangat bervariasi, bahkan di beberapa daerah tidak ada unit yang mempunyai fungsi untuk penyediaan data SDM kesehatan (BPPSDMK, 2004). Pengelolaan informasi di kabupaten/kota belum berjalan optimal, terutama dalam melihat kebutuhan data dan informasi secara keseluruhan dari sistem informasi yang ada. Kota Bandar Lampung yang memiliki jumlah penduduk sebanyak jiwa dan 27 puskesmas memiliki 669 tenaga kesehatan, dalam menyusun perencanaan tenaga kesehatan belum memiliki format khusus atau acuan yang dapat menjadi landasan dalam perencanaan tenaga kesehatan khususnya di puskesmas. Dengan melihat kondisi yang ada, maka saya mencoba mengembangkan sistem informasi perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan di puskesmas berdasarkan beban kerja untuk mempermudah perhitungan dan bersifat otomasi. Sistem ini diharapkan dapat membantu dalam pengambilan keputusan/decision support system (DSS) untuk perencanaan, pendistribusian tenaga kesehatan. 1.2 Rumusan Masalah Permasalahan Kesehatan Masyarakat Pelayanan kesehatan pada sarana pelayanan kesehatan dasar menjadi tidak optimal karena tidak meratanya distribusi tenaga kesehatan (dokter, dokter gigi, perawat dan bidan) di puskesmas kota Bandar Lampung Permasalahan Sistem Informasi Kesehatan 1. Ketersediaan data kunjungan pasien belum terekap secara rinci per unit kerja, sehingga input dasar perhitungan perencanaan tenaga kesehatan berdasarkan beban kerja sulit diterapkan. 2. Sulitnya melaksanakan langkah-langkah perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan beban kerja 3. Sulitnya melaksanakan pengolahan dan analisis data kebutuhan perencanaan tenaga kesehatan di puskesmas, dan belum menghasilkan suatu bentuk informasi.

16 6 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan Umum Dikembangkannya prototype sistem informasi perencanaan tenaga kesehatan puskesmas berdasarkan beban kerja di Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung Tujuan Khusus 1. Dilakukan analisis sistem untuk melihat gambaran sistem yang terjadi saat ini 2. Teridentifikasinya informasi perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan 3. Tersusunnya basis data Tenaga kesehatan di puskesmas 4. Terbentuknya rancangan sistem: Input, Proses, Output sistem perencanaan tenaga kesehatan 5. Terbentuknya prototype sistem informasi perencanaan tenaga kesehatan di puskesmas berdasarkan beban kerja di Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung 1.4 Manfaat Untuk Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung 1. Prototype yang akan dikembangkan ini direncanakan akan diimplementasikan pada seksi bina manajemen kesehatan dan pendayagunaan sumber daya kesehatan di dinas kesehatan Kota Bandar Lampung. 2. Diperolehnya sistem informasi perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan sebagai solusi yang dapat membantu dalam penghitungan kebutuhan tenaga kesehatan di puskesmas berdasarkan beban kerja. 3. Dapat membantu para pengambil keputusan untuk mendistribusikan tenaga sesuai beban kerja puskesmas, sehingga pemerataan beban kerja tenaga kesehatan dapat terlaksana dengan baik Untuk Peneliti 1. Dapat menambah pemahaman dan pengalamaan dalam pengembangan sistem informasi perencanaan tenaga kesehatan sebagai bekal lebih lanjut dalam melaksanakan tugas. 2. Menambah pengalaman nyata penulis dalam melakukan penulisan ilmiah.

17 Untuk Pemerintah Daerah Diperolehnya informasi yang dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan perencanaan kebutuhan tenaga khususnya tenaga kesehatan di wilayah pemda kota Bandar Lampung. 1.5 Ruang Lingkup 1. Pengembangan sistem informasi perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan ini akan dilakukan di dinas kesehatan Kota Bandar Lampung seksi bina manajemen kesehatan dan pendayagunaan sumber daya kesehatan di dinas kesehatan Kota Bandar Lampung. 2. Data yang digunakan dalam perhitungan perencanaan tenaga kesehatan di puskesmas masih dibatasi pada tenaga kesehatan dokter, dokter gigi, perawat dan bidan, data kunjungan pasien yang didapat dari laporan unit kerja puskesmas (poli umum, poli gigi dan KIA), dan prototype yang dirancang terbuka untuk penambahan jenis tenaga kesehatan yang lain. 3. Pengembangan prototype perencanaan tenaga kesehatan puskesmas di dinas kesehatan Kota Bandar Lampung, semua faktor determinan yang berpengaruh terhadap perencanaan tenaga kesehatan seperti perkembangan penduduk, pola penyakit, keadaan darurat dan perubahan suhu politik tidak diperhitungkan karena dianggap tetap. 4. Data lain yang dibutuhkan dalam pengembangan sistem ini dibatasi pada entitas yang diperlukan akan dilakukan dengan cara telaah dokumen dan wawancara mendalam terhadap petugas yang terkait.

18 8 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 SUMBER DAYA MANUSIA Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktifitas (Gomes, 1995). Sumber daya manusia juga merupakan faktor dominan yang harus dipertahankan dalam penyelenggaraan pembangunan untuk memperlancar pencapaian sasaran pembangunan nasional Peranan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap efektifitas organisasi dibanding dengan sumber daya yang lain. Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi. Menurut Robert L Mathis dan John H. Jackson dalam Rachmawati (2007), peran sumber daya manusia harus difokuskan melebar kekanan, peran baru dilaksanakan tetapi tidak melupakan peran lama, yang akan ditunjukkan dalam tabel 2.1 peran sumber daya manusia yang makin strategis dengan visi ke depan yang lebih panjang. Focus Waktu Jenis Kegiatan Tabel 2.1 Peran Sumber Daya Manusia Administrasi Operasi Strategi Proses Administrasi Pendukung kegiatan Organisasi Global penyimanan data Jangka pendek Jangka menengah Jangka panjang (<1 tahun) (1-2 tahun) (2-5 tahun) Mengadministrasi Mengelola program manfaat tenaga kerja kompensasi, merekrut & menjalankan orientasi menyeleksi jabatan yang tenaga kerja baru, kosong. Menjalankan membuat kebijakan & pelatihan dengan aman, prosedur SDM. mengatasi keluhan tenaga Menyiapkan laporan kerja pekerjaan Menilai kecenderung an masalah tenaga kerja. Melakukan rencana pengembang an & komunikasi. Restrukturisasi & perampingan. Merencanakan strategi Sumber: Robert L Mathis dan John H. Jackson, Human Resources Management, Thomson Learning Asia, Singapore, 9 th Ed, 2000, Alih Bahasa Penerbit Salemba Empat, 1 th Ed, Jakarta, hlm 15

19 Peran Administrasi Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan, kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan dan kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen Peran Operasional Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan, proses seleksi dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan dan peraturan, peluang bekerja dengan kondisi baik, pelatihan dan pengembangan, program K3 dan sistem kopensasi Peran Strategis Keunggulan kompetitif dari unsur sumber daya manusia merupakan kelebihan yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis menekankan bahwa orangorang dalam organisasi merupakan sumber daya yang penting dan investasi organisasi yang besar. Agar sumber daya manusia dapat berperan strategis maka harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi sumber daya manusia jangka panjang Model Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Gary Dessler dalam Rachmawati (2007) disebutkan bahwa organisasi membutuhkan visi tentang apa yang dapat dilakukan departemen sumber daya manusia yang baik. Departemen sumber daya manusia dapat dilihat semata-mata sebagai saluran sumber daya manusia organisasi atau sebagai sebuah fungsi yang besar kontribusinya terhadap pencapaian tujuan penting dari organisasi. Model MSDM dibuat untuk membantu manajemen dalam implikasi praktik dan tren sumber daya manusia saat ini serta menyusun program dan pedoman untuk kegiatan perencanaan sumber daya manusia dimasa datang (John B. Miner dan Donald P. Crane dalam Rachmawati, 2007).

20 10 Gambar 2.1 Model Manajemen Sumber Daya Manusia PERENCANAAN PROSES INPUT TRANSFORMASI PROSES OUTPUT Perencanaan SDM Rekruitmen Transfer Promosi dan demosi Penilai Kinerja Desain & Analisis Seleksi Pelatihan Pekerjaan Struktur Organisasi Penempatan Pengembangan organisasi dan manajemen Manajemen kompensasi Evaluasi dari konsekuensi program dan strategi Pelayanan dan keuntungan Program kesehatan dan keamanan Kegiatan hubungan Pekerja ENVIRONMENTAL INFLUENCES Sumber: Gary Dessler, Human Resources Manajement, Sumber Daya Kesehatan Pengertian SDM hubungannya dengan kesehatan yang tertuang dalam Sistem Kesehatan Nasional (SKN) 2004 disebutkan bahwa tenaga kesehatan sebagai orang bekerja secara aktif dan profesional di bidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan. (Depkes 2004) Tenaga kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan formal di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan. Jenis tenaga kesehatan seperti yang tertulis Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 adalah sebagai berikut: a. Tenaga Medis : Meliputi dokter dan dokter gigi b. Tenaga Keperawatan : Meliputi Perawat dan Bidan c. Tenaga Kefarmasian : meliputi Apoteker, Analis Farmasi dan Asisten Apoteker

21 11 d. Tenaga kesehatan masyarakat : Meliputi Epidemiologi Kesehatan, Entomologi Kesehatan, Mikrobiologi Kesehatan, Penyuluh Kesehatan, Administrator Kesehatan, Sanitarian e. Tenaga Gizi : Meliputi Nutrision dan Dietisien f. Tenaga Terapan fisik : Meliputi Fisioterapis, Okupasiterapis, Terapis wicara g. Tenaga Keteknisian Medis : Meliputi Radiografer, Radioterapis, Teknisi Gigi, Teknisi Elektromedik, Analis Kesehatan, Refraksionis, Otorik Prostetik, Teknisi Transfusi dan Perekam Medis Kebijakan Ketenagaan Ada 2 pendekatan kebijakan ketenagaan yang bisa dilakukan untuk membenahi masalah tenaga kesehatan (Ilyas, 2002) yaitu: A. Pendekatan manajerial atau proses Pendekatan ini lebih menitik beratkan pada proses manajerial ketenagaan yang menyangkut perencanaan, pengelolaan dan evaluasi. Ada 2 kebijakan yang dapat menjembatani masalah ketenagaan yang ada yaitu: 1. Kebijakan Manajemen Ketenagaan Kebijakan ini menyangkut proses perencanaan, pendayagunaan dan penelitian tenaga kesehatan. Suatu hal yang penting adalah menciptakan: a) Prosedur dan standar administrasi, teknis dan fungsional. b) Uraian, wewenang dan tanggung jawab jabatan. c) Jenjang karier dan pengembangan ketenagaan baik struktural dan fungsional. d) Instrumen-instrumen lain yang berkaitan dengan ketenagaan. 2. Kebijakan Supply dan Demand tenaga kesehatan. Hal ini menyangkut dua departemen yang berbeda yaitu Depkes dan Depdiknas. Kejelasan tentang proyeksi ketenagaan yang dibutuhkan, dengan pertimbangan sumber daya yang terbatas, perlu disepakati bersama antara pihak produsen dan penyerap tenaga medis. B. Pendekatan Struktural dan per Undang-undangan Ada dua kebijakan yang dapat diambil di bidang ketenagaan yaitu:

22 12 1. Desentralisasi ketenagaan adalah suatu kebijakan yang sedemikian rupa memberikan wewenang kepada pemerintah daerah untuk melakukan perencanaan, pengelolaan, dan pembiayaan tenaga kesehatan yang dibutuhkan. 2. Swastanisasi tenaga kesehatan adalah menggalakkan sektor swasta untuk berpartisipasi di bidang kesehatan merupakan kebijakan yang lambat atau cepat harus di ambil oleh pemerintah. Cukup banyak sektor swasta yang berminat menanamkan modalnya di bidang kesehatan, akan tetapi tidak adanya kejelasan struktural akan menghambat atau mencegah para investor untuk bergerak di bidang kesehatan Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) Perencanaan memberikan kerangka untuk memadukan pengambilan keputusan di seluruh organisasi. Perencanaan sumber daya manusia merupakan salah satu tipe perencanaan strategi, sama halnya dengan perencanaan keuangan, pemasaran, dan produksi. Dalam perannya secara langsung terkait dengan strategi organisasi, perencanaan sumber daya manusia selalu melibatkan analisis supply and demand, termasuk teknik peramalan Desain dan analisis jabatan Kebutuhan organisasi harus diorganisasikan melalui sistem job support the companies strategies. Untuk itu harus dilakukan analisis jabatan, uraian jabatan, penugasan dan membangun tanggung jawab, serta spesifikasi jabatan. Analisis jabatan adalah kunci dari fungsi kinerja. Evaluasi pekerjaan berguna untuk pemberian kompensasi, seleksi, pelatihan, keamanan manajemen (safety manajement) dan penataan karier Struktur organisasi Perencanaan organisasi struktur secara khusus dibuat oleh manajemen puncak unit-unit yang sudah mapan dari departemen sumber daya manusia. Perencanaan strategis struktur organisasi yang berupa penentuan struktur dimensi vertikal akan ditekan pada desentralisasi, jangkauan perintah, dan ukuran pada span of control (rentang pengendalian).

23 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia dapat memenuhi banyak tujuan organisasi, menurut Thomas H Stone, 1989 dalam Rachmawati (2007) terdapat dua tujuan pokok tujuan suatu perencanaan yaitu: 1. Membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan pencatatan kesempatan kerja yang sama pada karyawan dan tujuan tindakan afirmatif 2. Melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif sumber daya manusia dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang paling menunjang kepada keefektifan organisasi Kebutuhan perencanaan sumber daya manusia mungkin tidak segera tampak. Sebenarnya, kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi hampir tidak pernah dapat dipenuhi dengan cepat atau mudah. Suatu organisasi yang tidak merencanakan sumber daya manusia akan melihat bahwa kebutuhan karyawannya tidak terpenuhi dan tujuan keseluruhan organisasi tidak akan tercapai secara efektif Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia Manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi, dan manajemen perlu menyeimbangkan anatara fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan fungsi-fungsi yang lain agar sasaran organisasi tercapai secara keseluruhan. Kebutuhan akan perencanaan sumber daya manusia tidak lagi merupakan kebutuhan sekunder, tapi banyak organisasi menerapkan bahwa hal itu merupakan tuntutan mutlak bagi perkembangan organisasi keseluruhan. Pengambilan keputusan pada perencanaan sumber daya manusia akan sangat bergantung pada kualitas dan sistem informasi yang tersedia Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan Depkes (2004), Pada dasarnya metode penyusunan rencana kebutuhan Tenaga kesehatan dapat ditentukan berdasarkan: a. Kebutuhan epidemiologi penyakit utama masyarakat. b. Permintaan (demand) akibat beban pelayanan kesehatan.

24 14 c. Sarana upaya kesehatan yang telah ditetapkan. d. Standar atau rasio terhadap nilai tertentu. Selain itu terdapat metode yang merupakan pengembangan dari ke empat metode dasar tersebut yaitu: a. Penyusunan Kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai (DSP) b. Penyusunan Kebutuhan tenaga berdasarkan indikator kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja/work Load Indicator Staff Need (WISN). c. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Skenario/Proyeksi dari WHO. d. Penyusunan kebutuhan tenaga untuk bencana Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan Kebutuhan SDM (Depkes, 2004) adalah: 1. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli, keadaan sosial budaya dan keadaan darurat. 2. Pertumbuhan ekonomi. 3. Berbagai kebijakan di bidang kesehatan Prosedur Perhitungan Kebutuhan Tenaga kesehatan dengan Mempergunakan Metode Indikator Beban Kerja Perencanaan Perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan dengan metode indikator beban kerja/work Load Indicator Staff Need (WISN) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan beban pekerjaaan nyata yang dilaksanakan oleh setiap kategori tenaga kesehatan pada setiap unit kerja di fasilitas kesehatan (Depkes, 2004). Langkah-langkah perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan metode WISN melalui 5 langkah sebagai berikut: 1. Menetapkan Unit Kerja dan Kategori SDM Tujuan penetapan ini adalah agar diperolehnya kategori SDM yang bertanggung jawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien, keluarga dan masyarakat di dalam dan di luar gedung puskesmas 2. Menetapkan Waktu Kerja tersedia Tujuan penetapan ini adalah diperolehnya waktu kerja tersedia masing-masing kategori SDM yang bekerja di unit pelayanan selama kurun waktu satu tahun.

25 15 Waktu kerja tersedia = {A-(B+C+D+E)} x F Keterangan: A: Hari kerja tersedia selama satu tahun yang berlaku di puskesmas setempat B: Cuti tahunan C: Pendidikan dan Pelatihan, adalah waktu (hari) setiap kategori SDM mengikuti pendidikan dan pelatihan D: Hari Libur Nasional E: Ketidak hadiran kerja, adalah ketidak hadiran kerja setiap kategori SDM selama satu tahun, karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa izin F: Waktu Kerja Waktu kerja tersedia selama satu hari sesuai dengan peraturan yang berlaku 3. Menyusun Standar beban kerja Standar Beban Kerja adalah suatu kegiatan pokok yang disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan (rata-rata waktu) yang dimiliki oleh masing-masing kategori SDM. Rata-rata waktu untuk menyelesaikan kegiatan pelayanan sangat bervariasi dan sesuai dengan karakteristik pasien (umur, jenis kelamin) jenis dan beratnya penyakit, prasarana serta kompetensi masing-masing SDM. Untuk itu dalam menetapkan rata-rata waktu dapat ditetapkan berdasarkan standar, pengalaman selama bekerja, kesepakatan bersama dan berdasarkan pengalaman. 4. Standar kelonggaran Penyusunan standar kelonggaran bertujuan untuk diperolehnya faktor kelonggaran setiap kategori SDM, meliputi jenis kegiatan dan dibutuhkan waktu utuk menyelesaikan suatu kegiatan yang rutin dilakukan, baik kegiatan yang berkaitan langsung dengan pelayanan atau program puskesmas atau yang tidak berkaitan langsung. Untuk mengetahui standar waktu kelonggaran dapat dilakukan dengan pengamatan dan wawancara setiap kategori SDM terhadap frekuensi kegiatan dalam satu hari, minggu atau bulan dan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.

26 16 Standar Kelonggaran = Rata-rata waktu per factor kelonggaran Waktu Kerja Tersedia 5. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Kesehatan per unit kerja Perhitungan kebutuhan SDM per Unit kerja bertujuan untuk memperoleh jumlah dan jenis/kategori SDM per Unit kerja sesuai dengan beban kerja selama satu tahun. Data-data yang diperlukan untuk perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja meliputi, waktu kerja tersedia; Standar beban kerja; standar kelonggaran masing-masing kategori SDM dan jumlah kegiatan tiap unit kerja selama satu tahun. Kuantitas kegiatan Pokok Kebutuahan SDM = Standar Beban Kerja + Standar Kelonggaran Standar Tenaga kesehatan Rasio tenaga kesehatan per penduduk sesuai dengan Kepmenkes RI No. 1202/Menkes/VIII/2003 tanggal 21 Agustus 2003 tentang Indikator Indonesia Sehat 2010 adalah: Tabel 2.2 Indikator Sehat 2010 menurut Jenis Tenaga Kesehatan No Jenis Tenaga Kesehatan Rasio Tenaga Kesehatan per penduduk 1 Dokter Spesialis 6 2 Dokter Umum 40 3 Dokter Gigi 11 4 Perawat Bidan Perawat Gigi 30 7 Apoteker 10 8 Asisten Apoteker 30 9 Kesehatan Masyarakat Sanitarian Nutrisionis Keterapian Fisik 4 13 Keteknisian Medis 15 Sumber: Depkes, 2003

27 SISTEM INFORMASI Sistem Sistem dapat dikelompokkan menjadi dua berdasarkan pendekatan yang menekankan kepada prosedur dan yang menekankan kepada komponen atau elemen. Sistem dapat pula diartikan sebagai suatu kumpulan atau himpunan dari unsur atau variabel-variabel yang saling terorganisasi, saling berinteraksi dan saling bergantung satu sama lainnya. Menurut Murdick dan Ross (1993) mendefinisikan sistem sebagai perangkat elemen yang digabungkan satu sama lainnya untuk suatu tujuan bersama. Sementara pengertian sistem yang menekankan kepada elemen atau komponen disampaikan oleh McLeod (1995) adalah sekelompok elemen-elemen yang terintegrasi untuk mencapai tujuan. Menurut Scott (1996), sistem terdiri dari unsur-unsur seperti input, pengolahan (processing) serta keluaran (output). Ciri pokok sistem menurut Gapspert ada empat, yaitu sistem itu beroperasi dalam suatu lingkungan, terdiri dari unsurunsur, ditandai dengan saling berhubungan, dan mempunyai satu tujuan utama. Gambar 2.2 Model Sistem Masukan (Input) Proses Keluaran (Output) Feed back Menurut Sutanta (2003) karakteristik suatu sistem adalah elemen yang saling bekerja sama atau yang dihubungkan dengan cara-cara tertentu sehingga membentuk satu kesatuan untuk melaksanakan suatu fungsi guna mencapai suatu tujuan. Suatu sistem memiliki karakteristik sebagai berikut: 1. Mempunyai komponen (components) Adalah segala sesuatu yang menjadi bagian penyusun sistem. 2. Mempunyai batas (boundary) Batasan sistem diperlukan untuk membedakan satu sistem dengan sistem yang lain. Batas sistem akan memberikan batasan scope tinjauan terhadap sistem.

28 18 3. Mempunyai lingkungan (environments) Adalah segala sesuatu diluar sistem, lingkungan yang menyediakan asumsi, kendala, dan input terhadap suatu sistem. 4. Mempunyai penghubung/antar muka (interface) Yaitu segala sesuatu yang bertugas menjembatani hubungan antar komponen dalam sistem, yang merupakan sarana yang memungkinkan setiap komponen saling berinteraksi dan berkomunikasi dalam rangka menjalankan fungsi masing-masing komponen. 5. Mempunyai masukkan (input) Yaitu segala sesuatu (data, bahan baku) yang perlu dimasukkan kedalam sistem sebagai bahan yang akan diolah lebih lanjut untuk menghasilkan keluaran yang berguna. 6. Mempunyai pengolahan (processing) Merupakan komponen sistem yang mempunyai peran utama mengolah masukkan agar menghasilkan keluaran yang berguna bagi para pemakainya, yang dapat berupa program aplikasi komputer. 7. Mempunyai keluaran (output) Merupakan komponen sistem yang berupa berbagai macam bentuk keluaran yang dihasilkan oleh komponen pengolahan. 8. Mempunyai sasaran (objectives) dan tujuan (goal) Setiap komponen dalam sistem perlu dijaga agar saling bekerjasama dengan harapan agar mampu mencapai sasaran dan tujuan sistem. 9. Mempunyai kendali (control) Setiap komponen agar tetap terjaga sesuai dengan peran dan fungsinya, maka perlu ada pengendalian, yang memiliki peran utama menjaga agar proses dalam sistem dapat berlangsung secara normal sesuai dengan batasan yang telah ditetapkan. 10. Mempunyai umpan balik (feed back) Berfungsi untuk mengecek terjadinya penyimpangan proses dalam sistem dan mengembalikannya kedalam kondisi normal.

29 Informasi Informasi menurut Sauerborn dan Lippeveld (2000) adalah kumpulan dari fakta atau data yang mempunyai arti. Jadi data yang terkumpul saja tidak bisa disebut informasi apabila belum diolah menjadi sesuatu yang mempunyai arti, jadi informasi adalah data yang telah diproses dan harus memiliki arti bagi penerima informasi, dan Informasi dapat dipakai sebagai bahan untuk mengambil keputusan saat itu atau keputusan mendatang (Depkes RI, 1993). Sumber informasi adalah data. Data adalah kenyataan yang menggambarkan kejadian-kejadian dan kesatuan nyata. Informasi diperoleh setelah data-data mentah diproses atau diolah. Nilai sebuah informasi ditentukan dari dua hal yaitu manfaat dan biaya untuk mendapatkannya. Suatu informasi dikatakan bernilai apabila manfaatnya lebih efektif dibandingkan dengan biaya untuk mendapatkan informasi tersebut. Menurut Sutanta (2003) Transformasi data menjadi informasi dapat digambar sebagai berikut: Gambar 2.3 Transformasi Data Menjadi Informasi Input Unit Pengolah Output Unit Penyimpan Data yang diolah tidak cukup dapat dikatakan sebagai suatu informasi, untuk dapat bermanfaat informasi harus didukung oleh 3 pilar, yaitu: a. Tepat orangnya (relevance) b. Tepat waktu (timeless), diharapkan informasi dapat disediakan secepat waktu yang diperlukan. Keterlambatan informasi akan menyebabkan informasi menjadi tidak berguna, karena sudah kadaluwarsa c. Tepat nilainya dan akurat (Accurate) Menurut Sutanta (2003) informasi memiliki beberapa fungsi yaitu: 1. Menambah pengetahuan. 2. Mengurangi ketidak pastian

30 20 3. Mengurangi risiko kegagalan 4. Mengurangi keanekaragaman/variasi yang tidak diperlukan 5. Memberikan standar, aturan-aturan, ukuran-ukuran dan keputusan-keputusan yang menentukan pencapaian sasaran dan tujuan Sistem Informasi Pengertian sistem informasi sangat beragam. Dari berbagai sumber yang didapatkan, Kadir (2003) menyimpulkan bahwa: sistem informasi mencakup sejumlah komponen (manusia, komputer, teknologi informasi, prosedur kerja), ada sesuatu yang diproses (data menjadi informasi) dan dimaksudkan untuk mencapai suatu sasaran atau tujuan. Menurut Kadir (2003), sesuai dengan klasifikasi sistem, maka sistem informasi termasuk dalam sistem fisik, terbuka, buatan manusia, deterministik dan probabilistik. Termasuk dalam penggolongan tersebut karena sistem informasi merupakan buatan manusia yang secara fisik dapat terlihat, dapat menerima masukan dan keluaran bagi lingkungan serta beradaptasi terhadap lingkungan tersebut, kondisi masa depan sistem informasi tidak dapat diramalkan dengan pasti tetapi bagian tertentu dapat sebagai sistem yang deterministik. Komponen-komponen suatu sistem informasi terdiri dari: perangkat keras yang berupa komputer dan printer, perangkat lunak atau program yaitu sekumpulan instruksi yang memungkinkan perangkat keras untuk dapat memperoses data, prosedur yaitu sekumpulan aturan untuk melakukan proses data sehingga menghasilkan suatu keluaran, orang yaitu pihak yang bertanggung jawab dalam pengembangan sistem informasi, pemrosesan dan penggunaan keluaran, basis data yaitu penyimpanan data yang terdiri dari sekumpulan tabel yang saling berhubungan, jaringan komputer dan komunikasi data yaitu sistem penghubung yang memungkinkan informasi dapat dipakai bersama-sama. Menurut John Burch dan Gary Grudnitski (1986) seperti dikutip oleh Jogiyanto (2001) komponen sistem informasi disebut dengan blok bangunan yang terdiri dari blok masukan, blok model, blok keluaran, blok teknologi, blok basis data dan blok kendali yang saling berinteraksi membentuk satu kesatuan untuk mencapai sasarannya.

31 Sistem Informasi Kesehatan Sistem informasi kesehatan (SIK) didefinisikan sebagai suatu tatanan yang berurusan dengan pengumpulan, pengoahan, analisis dan penyampaian informasi yang dibutuhkan untuk menjalankan kegiatan pelayanan kesehatan yang juga untuk penelitian dan pendidikan (Siregar, 1984) Sistem informasi kesehatan atau kadang kala disebut juga dengan sistem informasi manajemen kesehatan adalah suatu sistem informasi yang menyediakan dukungan informasi bagi proses pengambilan keputusan disetiap jenjang administrasi kesehatan, baik ditingkat unit pelaksana upaya kesehatan, ditingkat kabupaten/kota, ditingkat provinsi, maupun ditingkat pusat. Sistem informasi kesehatan mempunyai komponen-komponen yang saling berkaitan dan mengorganisasikan yang dapat dikelompokkan kedalam dua kategori, yaitu proses informasi dan struktur manajemen sistem informasi. Proses informasi terdiri atas unsur-unsur: a. Mengidentifikasi kebutuhan informasi dan data b. Pengumpulan data dan pengiriman/pelaporan data c. Pengolahan, analisis data, penyajian data dan penggunaan data dan informasi Informasi diperoleh dengan proses pengumpulan, pengolahan dan analisis yang kemudian informasi yang diperoleh disampaikan ke pusat-pusat pengambilan keputusan. Proses ini telah umum dikenal sebagai langkah-langkah pengelolaan data statistik yang diperlihatkan gambar berikut (Siregar, 1984) Gambar 2.4 Pengalihbentukan Data Menjadi Informasi Data Pengumpu lan Data Pengolaha n Data Penyajian Data Analisis dan Penyimpulan Info Instrumen Pengumpulan Data Database Tabel Grafik (Siregar, 1984) Chart

32 22 Struktur manajemen sistem informasi terdiri dari dua unsur, yaitu sumber daya informasi dan perangkat pengaturan. Agar proses kerja sistem informasi kesehatan berjalan secara efisien diperlukan manajemen terhadap sistem informasi kesehatan, maka diperlukan komponen-komponen yang berfungsi dengan baik. Sistem informasi kesehatan nasional dibangun dari rangkaian sistem informasisistem informasi kesehatan daerah. Sistem informasi daerah dibangun dari jarinan sistem informasi-sistem informasi kesehatan yang berkembang didaerah, baik yang dibangun oleh pemerintah daerah maupun oleh masyarakat termasuk swasta. Sistem informasi kesehatan nasional yang dikembangkan mencakup substansi upaya kesehatan, pembiayaan kesehatan, sumberdaya manusia kesehatan, sumberdaya kesehatan lainnya dan pemberdayaan masyarakat. Penetapan indikator dan data yang dikelola dalam sistem informasi kesehatan didasarkan kepada kebutuhan informasi yang diperlukan untuk menyelenggarakan manajemen sistem kesehatan dan manajemen subsistemnya, baik ditingkat nasional maupun tingkat daerah (Depkes RI, 2000). Pengolahan data dan analisis data serta pengemasan informasi diselenggarakan dengan mendayagunakan berbagai disiplin (statistik, komputer, epidemiologi/kesehatan) secara terintegrasi dan komprehensif. Penyajian data dan informasi dilakukan diberbagai peluang manajemen kesehatan (perencanaan dan pengambilan keputusan dalam rangka pelaksanaan dan pengendalian serta pengawasan dan pertanggung jawaban). Pengembangan sistem kesehatan nasional dan sistem kesehatan daerah (SIKDA) diselenggarakan dengan memperkuat infrastruktur yang meliputi tenaga pengelola, prasarana/sarana dan teknologi, dana dan peraturan perundanganundangan. Prinsip dasar yang perlu diperhatikan dalam pengembangan SIKDA kabupaten/kota adalah (Depkes RI, 2002): a. Perlu dikenali dengan benar pemakai (komponen) dari informasi yang akan dihasilkan oleh SIKDA b. Perlu diidentifikasi dengan tepat perilaku pemakai (konsumen) yang berkaiatan dengan pemakaian informasi, terutama proses pengambilan keputusan yang dilakukan dalam manajemen kesehatan.