BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Puskesmas Pengertian puskesmas Puskesmas adalah unit pelaksana teknis dinas kesehatan kabupaten/kota yang menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatu wilayah kerja. Standar wilayah kerja puskesmas adalah satu kecamatam, tetapi apabila di satu kecamatan terdapat lebih dari satu puskesmas, maka tanggungjawab wilayah kerja dibagi antar puskesmas, dengan memperhatikan keutuhan konsep wilayah (desa/kelurahan). Masing-masing puskesmas tersebut secara operasional bertanggungjawab langsung kepada dinas kesehatan Kabupaten/kota (Depkes RI, 2004). Puskesmas rawat inap Puskesmas rawat inap adalah puskesmas yang diberi tambahan ruangan dan fasilitas untuk menolong pasien-pasien gawat darurat, baik berupa tindakan operatif terbatas maupun asuhan keperawatan sementara dengan kapasitas kurang lebih 10 tempat tidur. Puskesmas dengan ruang rawat inap berfungsi sebagai pusat rujukan yang lebih mampu atau dipulangkan kembali ke rumahnya dan kemudian mendapat asuhan keperawatan tindak lanjut oleh petugas perawatan kesehatan masyarakat dari puskesmas yang bersangkutan di rumah pasien. Kebijaksanaan puskesmas dengan ruang rawat sebagai pusat rujukan antara dalam sistem rujukan, berfungsi untuk menunjang upaya penurunan kematian bayi dan ibu maternal, keadaan-keadaan gawat darurat serta pembatasan kemungkinan timbulnya kecacatan. Strategi dalam meningkatkan kemampuan puskesmas dengan ruang

2 rawat inap yakni puskesmas harus dapat menangani kasus-kasus yang potensial menimbulkan kematian pada bayi, ibu maternal dan gawat darurat lainnya dengan pembatasan hari rawat 3-7 hari. Dari jumlah puskesmas rawatan yang ada saat ini, sebagian berasal dari rumah sakit pembantu sebelum ditetapkan klasifikasi rumah sakit yang statusnya diubah dan sebagian lainnya merupakan peningkatan puskesmas menjadi puskesmas dengan ruang rawat inap (Depkes RI, 2004). 2.2 Sumber Daya Manusia Pengertian sumber daya manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Menurut Werther dan Davis yang dikutip oleh Edy Sutrisno bahwa sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut, organisasi/perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan professional dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Nawawi (2008) ada tiga pengertian sumber daya manusia yaitu: 1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan). 2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. 3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik daalam mewujudkan eksistensi organisasi.

3 Sumber daya manusia kesehatan Sumber daya manusia kesehatan yang tertuang dalam sistem kesehatan nasional (SKN) 2004 bahwa tenaga kesehatan merupakan orang yang bekerja secara aktif dan professional dibidang kesehatan, baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan atau tidak, yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan (Depkes RI, 2004). Jenis SDM Kesehatan dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 32 Tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan yaitu: 1. Tenaga medis, meliputi dokter dan dokter gigi 2. Tenaga keperawatan, meliputi perawat dan bidan 3. Tenaga kefarmasian, meliputi analis farmasi dan asisten apoteker 4. Tenaga kesehatan masyarakat, meliputi epidemiolog kesehatan, entomology kesehatan, mikrobiologi kesehatan, penyuluh kesehatan, administrator kesehatan dan sanitarian 5. Tenaga gizi, meliputi nutrision dan dietision 6. Tenaga keterapian fisik, meliputi fisioterapis, okupasiterapis dan terapis wicara 7. Tenaga keteknisian medis, meliputi radiographer, radioterapis, teknisi gigi, elektromedis, analisis kesehatan, refraksionis, otorik prostetik, teknik transfuse dan perekam medis. 2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia Pengertian perencanaan sumber daya manusia Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses pengambilan keputusan dalam menyewa dan menempatkan staf dalam perusahaan (Mangkuprawira, 2003).

4 Perencanaan SDM merupakan langkah awal dalam menyiapkan SDM yang berkompeten sesuai bidangnya sehingga efisiensi dan efektifitas kerja dapat terwujud dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Salah satu definisi klasik tentang perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dilaksanakan di masa depan. Perencanaan SDM dengan demikian memiliki fokus perhatian pada langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin tersedianya SDM yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat pula. Hal tersebut dilakukan dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan (Rivai dan Sagala, 2008). Sedangkan menurut Ilyas (2011), perencanaan SDM adalah suatu proses estimasi terhadap jumlah SDM berdasarkan posisi, keterampilan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan kesehatan. Dengan kata lain, meramalkan atau memperikirakan siapa mengerjakan apa, kapan dibutuhkannya, dan berapa jumlahnya. Manfaat perencanaan sumber daya manusia Menurut Rachmawati (2008), perencanaan SDM akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi. Jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut: 1. Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek sumber daya manusia atau terhadap keputusan bisnis. 2. Menajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yang mempengaruhi biaya sumber daya manusia menjadi tidak terkontrol. 3. Manajemen dapat menempatkan right man on the right place dengan tepat seusuai dengan kebutuhan organisasi.

5 4. Manajemen memberi kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas dalam program perencanaan sumber daya manusia internal organisasi. 5. Menambah sistem informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui pengetahuan tentang profil karyawan, pekerjaan, keahlian, kemampuan, kompensasi yang adil dan layak, serta dapat memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan yang akan datang. 6. Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis. 7. Koordinasi sumber daya manusia berjalan lebih baik. Proses perencanaan sumber daya manusia Tahap proses perencanaan sumber daya manusia diawali dengan memperhatikan faktor strategi dan tujuan organisasi. Analisis kebutuhan sumber daya manusia dan sumber pengadaan, baik melalui internal dan eksternal harus dilakukan. Sistem informasi sumber daya manusia yang diakses melalui sistem informasi sumber daya manusia (SISDM), sangat diperlukan guna menunjang penilaian sumber daya manusia (Rachmawati, 2008). Setelah penilaian selesai dilakukan maka dilakukan analisis terhadap keseimbangan antara penawaran dan permintaan sumber daya manusia. Alternatif strategi, baik jangka pendek atau panjang, perlu dibuat untuk mencari solusi dan mengambil keputusan yang tepat (Rachmawati, 2008). Strategi sumber daya manusia adalah alat yang dipakai untuk membantu organisasi dalam mengantisipasi dan mengatur permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Strategi ini akan memberi pedoman arah yang terarah dan jelas tentang bagaimana aktivitas sumber daya manusia dikembangkan (Rachmawati, 2008).

6 Perencanaan sumber daya manusia memberikan pedoman masa depan, guna menentukan di mana tenaga kerja dapat diperoleh, kapan tenaga kerja akan dibutuhkan, serta pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki karyawan (Rachmawati, 2008).

7 Perhatikan gambar proses perencanaan Sumber Daya Manusia Berikut. I Analisis Faktor Penyebab Perubahan Ekternal, organisasi perubahan tenaga kerja II Peramalan Kebutuhan Perkiraan ahli analisis trend, Budget, New venture, Komputer, dll III Penentuan Kebutuhan Staffing table IV Analisis Ketersediaan Replacement chart, succession planning, markove analysis, Vacancy analysis Mungkin S < D, 5>D, S=D V Implementasi Program Penarikan pelatihan, perubahan cara kerja pension, dll Sumber: Diadopsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia (Rachmawati, 2008) Tahun 2013 Gambar 2.1 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

8 2.4 Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia Pengertian analisis kebutuhan sumber daya manusia Secara sederhana, analisis kebutuhan mencakup semua kegiatan yang digunakan untuk mengumpulkan informasi mengenai kebutuhan tenaga, keinginan, harapan, dan lain-lain. Proses ini juga melibatkan harapan dan persyaratan dari pihak lain yang berkepentingan seperti jajaran direksi, staf, pendukung keuangan, dan orang lain yang mungkin terpengaruh dalam pencapaian tujuan, visi dan misi organisasi. Menurut Mangkuprawira (2003), mendefinisikan kebutuhan sebagai seberapa besar sistem tersebut dibutuhkan dalam realitas kehidupan. Dengan adanya definisi kebutuhan akan dapat diketahui sistem seperti apakah yang dibutuhkan dalam realita. Teknik perhitungan kebutuhan sumber daya manusia Perhitungan kebutuhan sumber daya manusia adalah suatu upaya yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia bagi suatu organisasi agar tujuannya dapat dicapai. Untuk itu perlu dilakukan pemilihan teknik perhitungan yang sesuai dari berbagai teknik yang ada, sehingga didapatkan suatu teknik yang paling akurat. Siagian (2006), menggunakan 6 teknik peramalan sebagai instrument perencanaan, keenam teknik tersebut adalah: 1. Ekstrapolasi, merupakan suatu teknik peramalan dengan memproyeksikan kecenderungan-kecenderungan masa lalu ke masa depan. Artinya tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai bahan untuk meramalkan perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa yang akan datang. 2. Indeksasi, sebagai instrument peramalan adalah suatu metode memperkirakan kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan dengan menyusuaikan dengan suatu

9 indeks tertentu. Dalam suatu organisasi niaga, misalnya contoh yang dapat digunakan ialah rasio atau perbandingan antara tenaga kerja yang bergerak dibidang produksi dengan bidang penjualan dalam suatu perusahaan perakitan alatalat elektronika. 3. Analisis statistikal, terutama untuk kepentingan perencanaan jangka panjang, analisis statiskal sangat bermanfaat kareana analisis demikian digunakan dengan memperhitungkan perubahan yang mungkin terjadi sebagai penyebab bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia. 4. Analisis anggaran, salah satu praktek manajerial dalam semua jenis organisasi adalah keharusan bagi para pemimpin berbagai satuan kerja untuk menyusun rancangan anggaran belanja bagi satuan kerja yang dipimpinnya. Rancangan anggaran terdiri dari berbagai mata anggaran. Salah satu mata anggaran yang ada adalah belanja pegawai yang mencakup pembayaran upah, gaji, pembayran tunjangan, seperti tunjangan keluarga, tunjangan hari tua, tunjangan hari raya, tunjangan jabatan, tunjangan transportasi. Salah satu segi mata anggaran demikian ialah alokasi dana bagi para pekerja baru yang diperkirakan diperlukan dimasa depan. 5. Analisis kegiatan baru, penggunaan instrument ini biasanya berarti bahwa para perencanaan memperhitungkan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan memperhitungkan perkiraan organisasi yang bersangkuran sendiri dengan situasi yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan lain yang sudah berpengalaman dalam menyelenggarakan kegiatan sejenis. 6. Penciptaan model dengan bantuan computer, sebagai salah satu pendekatan yang dianggap paling canggih dalam perencanaan sumber daya manusia adalah penciptaan berbagai model peramalan degan bantuan computer. Model-model

10 yang diciptakan biasanya berupa serangkaian rumus-rumus matematikal yang secara simultan menggunakan berbagai teknik peramalan untuk menghitung kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan. Salah satu keuntungan yang dapat dipetik dari pemanfaatan teknologi computer dalam perencanaan sumber daya manusia ialah bahwa jika terjadi perubahan tersebut dengan segera dapat di masukkan ke dalam computer untuk menyempurnakan rumus peramalan sehingga aktualitasnya lebih terjamin. 2.5 Metode Penyusunan Kebutuhan SDM Kesehatan Metode penyusunan kebutuhan sumber daya manusia berdasarkan Kepmenkes nomor 81 tahun 2004 pada tingkat provinsi, kabupaten/kota terdapat beberapa metode yang dapat digunakan diantaranya yaitu: 1. Health Need Method, merupakan penyusunan kebutuhan SDM berdasarkan keperluan kesehatan dimulai dengan ditetapkannya keperluan ( need ) menurut golongan umur, jenis kelamin, dan lain-lainnya. Selanjutnya dibuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan dan diperhitungkan keperluan upaya kesehatan untuk tiap-tiap kelompok penduduk pada tahun sasaran. 2. Health Service Demand Method, merupakan penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan kebutuhan kesehatan dimulai dengan ditetapkannya kebutuhan ( demand ) upaya atau pelayanan kesehatan untuk kelompokkelompok penduduk menurut golongan umur, jenis kelamin, tingkat ekonomi, pendidikan, lokasi dan lain-lainnya. Selanjutnya dibuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan dan diperhitungkan kebutuhan pelayanan kesehatan untuk tiap-tiap kelompok penduduk tersebut pada

11 tahun sasaran. Selanjutnya untuk memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tersebut diperoleh dengan membagi jumlah keseluruhan pelayanan kesehatan pada tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan pelayanan kesehatan termaksud pada tahun sasaran. 3. Health Service Targets Method, merupakan penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan sasaran upaya kesehatan yang ditetapkan dengan cara dimulai dari menetapkan berbagai sasaran upaya atau memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tertentu diperoleh dengan membagi keseluruhan upaya atau pelayanan kesehatan tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan upaya atau pelayanan kesehatan termaksud pada tahun sasaran. 4. Ratio Method, merupakan penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan rasio terhadap sesuatu nilai. Pertama-tama ditentukan atau diperkirakan rasio dari tenaga terhadap suatu nilai tertentu misalnya jumlah penduduk, tempat tidur rumah sakit, puskesmas dan lain-lainnya. Selanjutnya nilai tersebut diproyeksikan ke dalam sasaran. Perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tertentu diperoleh dari membagi nilai yang diproyeksikan termasuk dengan rasio yang ditentukan. 5. Workload Indicators Of Staffing Need, merupakan indikator yang menunjukkan besarnya kebutuhan tenaga kerja di suatu tempat kerja berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/relokasi akan lebih mudah dan rasional. Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja (WISN) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM pada tiap unit kerja disuatu tempat kerja. Berikut beberapa

12 contoh penelitian yang menggunakan metode WISN dalam menganalisis kebutuhan sumber daya manusia: a. Iskandar (2009) dalam penelitian yang berjudul Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia di Puskesmas Kijang Kecamatan Bintan Timur Kabupaten Bintan Kepulauan Riau Tahun Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan sistem WISN. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara mendalam, observasi dan penelusuran dokumen. Menggunakan data kualitatif yang selanjutnya di analitik dan disajikan dalam bentuk deskriptif. Hasil dari penelitian ini menunjukkan ada beberapa unit pelayanan yang masih kekurangan tenaga dan penempatan sumber daya manusia yang tidak sesuai dengan kualifikasi pendidikan. b. Paramitha (2014) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat Berdasarkan Metode Workload Indicators Of Staffing Need di Puskesmas I Denpasar Timur. Penelitian ini merupakan penelitian observasional deskriptif dengan pendekatan time and motion study, dengan pemilihan sampel menggunakan teknik total sampling yaitu 13 orang perawat, serta perhitungannya menggunakan software WISN. Hasil yang diperoleh dari perhitungan dengan menggunakan metode WISN yaitu tenaga perawat di poliklinik umum serta poliklinik VCT dan IMS mengalami kekurangan 1 orang dengan beban kerja tinggi (nilai rasio 0,8 dan 0,5), poliklinik lansia, poliklinik anak dan remaja serta UGD jumlah kebutuhan dan beban kerja telah sesuai (nilai rasio 1) namum unit pelayanan rawat inap mengalami kelebihan 1 orang dengan beban kerja rendah (nilai rasio 1,3). c. Saputri dkk (2009) dalam penelitiannya yang berjudul Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan dengan menggunakan metode Workload Indicators Of Staffing Need (WISN) di Puskesmas Merdeka Kota Palembang

13 Tahun 2009 melakukan penelitian studi kasus yang bersifat deskriptif dengan metode WISN dengan sampel penelitian adalah SDM kesehatan di Puskesmas Merdeka Kota Palembang tahun 2009 pada 5 unit kerja yaitu: BP Umum (1 perawat), BP Anak (1 bidan), BP Gigi (1 perawat gigi), Poli KIA/Kb (1 dokter Sp.OG), dan Laboratorium (1 analis kesehatan). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini non probability sampling dengan menggunakan metode purposive sampling. Analisis dalam penelitian ini adalah untuk menghasilkan gambaran kebutuhan SDM kesehatan. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa waktu kerja tersedia perawat di BP Umum (1350 jam/tahun), bidan di MTBS (1518 jam/tahun), perawat gigi di BP Gigi (1572 jam/tahun), dokter Sp.OG di KIA/KB (684 jam/tahun), analis kesehatan di Laboratorium (1560 jam/tahun). Rata-rata waktu kerja perawat di BP Umum (5,041 ), bidan di MTBS (10,762 ), perawat gigi di BP Gigi (22,405 ), dokter Sp.OG di KIA/KB (215,872 ), dan analis kesehatan di laboratorium (29,803 ). Standar beban kerja perawat di BP Umum ( menit/tahun), bidan di MTBS (8.463 menit/tahun), perawat gigi di BP Gigi (4.210 menit/ tahun), dokter Sp.OG di KIA/KB (2.586 menit/tahun), dan analis kesehatan di Laboratorium (3.141 menit/tahun). Standar kelonggaran perawat di BP Umum (0.07 SDM), bidan di MTBS (0,747 SDM), perawat gigi di BP Gigi (0.18 SDM), dokter Sp.OG di KIA/KB (0,035 SDM), tenaga analis kesehatan di Laboratorium (0,085 SDM). Jumlah perawat ideal di BP umum 3 orang, bidan di MTBS 2 orang, perawat gigi di BP Gigi 3 orang, dokter Sp.OG di KIA/KB 1 orang, analis kesehatan di Laboratorium 2 orang. Kesimpulannya adalah terjadi kekurangan perawat gigi dan analis masing-masing 1 orang. d. Dharmayuda (2015) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Beban Kerja Dokter Umum Menggunakan Metode Workload Indicators Of Staffing Need di

14 Puskesmas Se-Kota Denpasar, dengan rancangan penelitian cross-sectional yang dilaksanakan di puskesmas se-kota Denpasar terhadap semua tenaga dokter umum fungsional. Data kuantitatif dengan melakukan wawancara dan observasi, analisis data menggunakan software WISN. Hasil yang didapatkan dari penelitian didapatkan beban kerja dokter umum di puskesmas se-kota Denpasar tinggi dengan nilai rasio WISN <1 dan seluruh puskesmas se-kota Denpasar mengalami kekurangan dokter umum secara bervariasi serta distribusi dokter umum di puskesmas se-kota Denpasar tidak merata. Menurut WHO (2010), metode perhitungan WISN memiliki keunggulan dibandingkan metode perhitungan kebutuhan tenaga lainnya. Adapun langkahlangkah perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan dengan menggunakan metode WISN sebagai berikut: 1. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM Menetapkan unit kerja dan kategori SDM tujuannya adalah diperolehnya unit kerja dan kategori SDM mana yang mengalami permasalahan, baik permasalahan pada saat ini dan masa mendatang. Setelah mengetahui unit kerja dan kategori SDM yang mengalami permasalahan, langkah selanjutnya pembuatan prioritas masalah untuk menetapkan unit kerja dan kategori SDM yang akan dihitung. 2. Menetapkan waktu kerja tersedia/avalaible Working Time (AWT) Menetapkan waktu kerja tersedia tujuannya adalah diperolehnya waktu kerja tersedia masing-masing kategori SDM selama kurun waktu satu tahun. Rumus: AWT = (A (B+C+D+E)) x F Keterangan:

15 A = Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku ditempat kerja atau Peraturan Daerah setempat, pada umumnya dalam 1 minggu 5 hari kerja. Dalam setahun 250 hari kerja (5 hari x 50 minggu). B = Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja setiap tahun. C = Pendidikan dan Pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku untuk mempertahankan dan meningkatkan kompetensi/profesionalisme setiap kategori SDM memiliki hak untuk mengikuti pelatihan/kursus/seminar/lokakarya dalam 6 hari kerja. D = Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri terkait tentang Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama, ditetapkan 15 hari kerja dan 4 hari kerja untuk cuti bersama. E = Ketidak hadiran kerja, karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa pemberitahuan/ijin. F = Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku ditempat kerja, pada umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 8 jam (5 hari kerja/minggu). 3. Menetapkan komponen beban kerja Komponen beban kerja adalah mengidentifikasi kegiatan-kegiatan kerja yang menyita sebagian besar waktu kerja harian tenaga kerja. Komponen-komponen beban kerja dibagi menjadi tiga kelompok, yaitu: a) Kegiatan utama yang dilaksanakan oleh semua anggota kategori tenaga kerja tersebut dan ada catatan statistik untuk kegiatan-kegiatan ini. b) Kegiatan penunjang yang penting dilakukan oleh semua anggota kategori tenaga kerja tersebut dan tidak ada catatan statistik untuk kegiatan-kegiatan ini.

16 c) Kegiatan tambahan yang dikerjakan oleh anggota-anggota tertentu (bukan semua) dalam kategori tenaga kerja ini dan tidak ada catatan statistik untuk kegiatan-kegiatan ini. 4. Menetapkan standar kegiatan Standar kegiatan adalah waktu yang dibutuhkan oleh seorang tenaga kerja yang terdidik dan terlatih dengan baik, terampil dan berdedikasi untuk melaksanakan suatu kegiatan sesuai dengan standar professional dalam keadaan setempat. Ada dua jenis standar kegiatan yang berbeda, yaitu: a. Standar pelayanan Standar pelayanan merupakan standar kegiatan untuk kegiatan-kegiatan yang tersedia catatan statistik tahunan. Standar pelayanan diukur sebagai waktu ratarata yang dibutuhkan seorang tenaga kerja untuk melaksanakan kegiatan. Dalam menetapkan standar pelayanan untuk kegiatan-kegiatan utama yang dilakukan seorang tenaga kerja, standar-standar tersebut dinyatakan sebagai unit waktu atau kecepatan kerja. Dalam menetapkan standar pelayanan, perhitungan waktunya dimulai dari saat suatu kegiatan mulai dilaksanakan hingga kegiatan yang sama berikutnya dimulai. Dalam pelaksanaannya, tenaga kerja tersebut harus terdidik dan terlatih dengan baik, terampil dan termotivasi dan pekerjaannya harus dilaksanakan sesuai standar-standar professional dalam kondisi setempat. Seorang petugas yang kurang terlatih/kurang motivasinya akan menghabiskan lebih banyak waktu dalam melaksanakan suatu kegiatan dibandingkan dengan seorang yang terlatih dan bermotivasi tinggi.

17 b. Standar kelonggaran Standar kelonggaran merupakan standar-standar kegiatan untuk kegiatankegiatan dimana tidak dilakukan pencatatan statistik tahunan secara teratur. Standar-standar kelonggaran dibagi menjadi dua, yaitu: (1) kegiatan-kegiatan penunjang yan penting bagi semua tenaga kerja dalam kategori WISN disebut dengan dengan standar kelonggaran kategori/category Allowance Standards (CAS) yang selanjutnya disebut CAS dinyatakan dalam persentase waktu kerja dan (2) kegiatan-kegiatan tambahan bagi beberapa petugas dalam kategori WISN disebut dengan standar kelonggaran individu/individual Allowance Standards (IAS) yang selanjutnya disebut IAS dinyatakan dalam waktu kerja aktual. 5. Menyusun standar beban kerja/standard Workload (SW) Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya (rata-rata waktu) dan waktu yang tersedia per-tahun yang dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga kerja. Rumus yang digunakan untuk menghitung standar beban kerja suatu kegiatan pelayanan tergantung kepada apakah waktu untuk standar pelayanan yang dinyatakan sebagai unit waktu atau kecepatan kerja. Rumus standar beban kerja: Standar pelayanan dinyatakan dalam unit waktu: SW = AWT dalam 1 tahun/unit waktu Standar pelayanan dinyatakan dalam kecepatan kerja: SW = AWT dalam 1 tahun X kecepatan kerja 6. Menghitung faktor kelonggaran

18 Waktu yang dihabiskam oleh semua atau beberapa tenaga kerja dalam kategori perhitungan WISN untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan penting lainnya yang datanya tidak dicatat dalam statistik tahunan. Dimana dalam faktor kelonggaran dibagi menjadi dua bagian, yaitu: a. Faktor kelonggaran kategori/category Allowance Factor (CAF) Faktor kelonggaran kategori/ Category Allowance Factor (CAF) yang selanjutnya disebut CAF digunakan sebagai penggali dalam penentuan jumlah keseluruhan tenaga kerja yang dibutuhkan pada langkah WISN berikutnya. Faktor kelonggaran kategori dihitung dengan cara sebagai berikut: a. Mengubah standar kelonggaran kategori dari setiap kegiatan penunjang yang penting menjadi persentase waktu kerja. b. Menjumlahkan semua standar kelonggaran kategori tersebut. c. Menggunakan rumus dibawah ini untuk mendapatkan CAF dari jumlah persentase diatas. CAF = 1/[1 (Total CAS/100)] b. Faktor kelonggaran individu/individual Allowance Factor (IAF) Faktor kelonggaran individu/individual Allowance Factor (IAF) yang selanjutnya disebut IAF memperhitungkan waktu kerja yang digunakan beberapa tenaga kerja dalam kategori WISN untuk kegiatan-kegiatan tambahan. IAF baru ditambahkan dalam perhitungan akhir dari keseluruhan kebutuhan tenaga kerja. Perhitungannya sebagai berikut: a. Mengalikan masing-masing standar kelonggaran individu dengan jumlah orang yang melakukan kegiatan tersebut. b. Menjumlahkan semua hasil yang diperoleh diatas. c. Membagi hasil tersebut dengan AWT

19 Apabila jumlah tenaga kerja yang melaksanakan suatu kegiatan bervariasi antar kegiatan, maka perlu dilakukan perhitungan tersendiri atas masingmasing kelompok kegiatan yang dikerjakan oleh jumlah tenaga kerja yang sama dan kemudian menjumlahkannya. 7. Menentukan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan WISN Perhitungan kebutuhan tenaga kerja akan dilakukan untuk tiga jenis kegiatan yang berbeda, yaitu: a. Kegiatan pelayanan utama (A) Beban kerja setahun dari setiap kegiatan dibagi dengan beban kerja standar yang bersangkutan. Sehingga akan didapatkan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk kegiatan tersebut. Menjumlahkan semua kebutuhan bagi setiap kegiatan untuk mendapatkan jumlah total kebutuhan tenaga kerja untuk semua kegiatan pelayanan utama. b. Kegiatan penunjang penting yang akan dilakukan setiap orang (B) Kebutuhan tenaga kerja bagi kegiatan-kegiatan pelayanan utama dikali dengan faktor kelonggaran kategori. Sehingga akan didapatkan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan bagi semua kegiatan pelayanan utama dan penunjang penting. c. Kegiatan tambahan beberapa anggota tenaga kerja (C) Faktor kelonggaran individu ditambah dengan kebutuhan tenaga kerja diatas. Sehingga akan didapatkan jumlah total kebutuhan tenaga kerja berdasarkan WISN. Disini telah ikut diperhitungkan keseluruhan tenaga kerja yang dibutuhkan untuk melaksanakan ketiga jenis kegiatan. Berdasarkan data tersebut, maka dapat digunakan rumus sebagai berikut: Total kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan = (A X B + C)

20 Setelah mendapatkan jumlah kebutuhan tenaga kerja berdasarkan metode WISN, dilanjutkan dengan melakukan perhitungan untuk mengetahui perbedaan jumlah tenaga kerja yang ada saat ini dibandingkan dengan jumlah tenaga kerja berdasarkan perhitungan metode WISN dan rasio beban kerja yang ada disuatu unit kerja. Untuk mengetahui perbedaan jumlah tenaga kerja dan rasio beban kerja dapat menggunakan rumus sebagai berikut: Keterangan: Perbedaan = a- b Rasio = a b a = Jumlah tenaga kerja yang ada b = Jumlah tenaga kerja berdasarkan metode WISN Sebuah rasio WISN bernilai satu (Rasio=1) menunjukkan bahwa jumlah tenaga kerja dan beban kerja di suatu fasilitas kesehatan berada dalam keadaan seimbang atau sesuai. Semakin kecil rasio WISN (Rasio<1) menunjukkan bahwa semakin besar tekanan beban kerja. Rasio WISN yang kecil juga menunjukkan bahwa jumlah tenaga kerja saat ini lebih kecil daripada yang dibutuhkan untuk mengatasi beban kerja yang ada. Begitupula sebaliknya, rasio WISN yang besar (Rasio>1) menunjukkan bahwa adanya kelebihan tenaga kerja apabila dibandingkan terhadap beban kerja.