ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. DIAMOND COLD STORAGE. Oleh LIA DWI HARINI H

Transkripsi

1 ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. DIAMOND COLD STORAGE Oleh LIA DWI HARINI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

2 ABSTRAK LIA DWI HARINI. H Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT. Diamond Cold Storage. Di bawah bimbingan W. H. LIMBONG. PT. Diamond Cold Storage merupakan perusahaan joint venture dalam bidang usaha cold storage, ice cream. Akibat berkembangnya jaman, maka semakin banyak muncul pesaing-pesaing dalam industri yang sejenis. Agar dapat bertahan dalam persaingan, perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif yaitu dengan jalan menggunakan seluruh sumberdaya yang dimilikinya secara efektif dan efisien. Salah satu caranya yaitu dengan memelihara SDM yang dimiliki melalui pemberian motivasi kerja. Pemberian motivasi kerja dapat dilakukan pihak manajemen dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi itu sendiri, yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik. Sumberdaya manusia yang memiliki motivasi kerja yang tinggi diduga dapat meningkatkan produktivitas. Tujuan penelitian ini adalah : (1) Mengidentifikasi faktor-faktor intrinsik dan ekstrisik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Diamond Cold Storage dan (2) Menganalisis hubungan antara faktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan. Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan korelasi Rank Spearman. Dengan bantuan program Microsoft Excel dan software Statistical Produce and Service Solution (SPSS) 11.5 for windows. Dari penelitian, diketahui faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggung jawab, prestasi, pengakuan, status pekerjaan, dan pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji/imbalan, hubungan kerja antar karyawan, dan kondisi kerja. Berdasarkan hasil pengujian Rank Spearman, dapat diketahui bahwa faktor status pekerjaan, pengakuan, dan gaji/imbalan memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor prestasi, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, hubungan kerja antar karyawan, kondisi kerja, serta administrasi dan kebijakan perusahaan tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Nilai korelasi Rank Spearman mengenai faktor-faktor motivasi kerja, jika diurutkan yaitu pengakuan (-0,284), gaji/imbalan (-0,265), dan status pekerjaan (-0,256). Ketiga faktor tersebut berada dalam kondisi moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan lemah dengan produktivitas karyawan. Artinya semakin baik perhatian perusahaan terhadap faktor-faktor tersebut akan semakin meningkatkan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor-faktor lainnya tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Saran yang dapat diberikan : (1) faktor yang perlu diperhatikan terutama oleh pihak perusahaan adalah faktor status pekerjaan, pengakuan, dan gaji/imbalan. Dengan meningkatkan kepuasan karyawan pada ketiga faktor

3 tersebut, kemungkinan akan terjadi peningkatan produktivitas individu, yang nantinya akan membantu meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan ; (2) diharapkan pihak manajemen dapat menjelaskan kepada karyawan bahwa status pekerjaan mereka di perusahaan adalah sama, dalam hal kewajiban saat bekerja. Mungkin yang membedakan hanyalah kompensasi yang didapatkan antara karyawan tetap dan tidak tetap. Hal tersebut dikarenakan karyawan tetap telah membuktikan bahwa mereka memiliki dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Hal ini justru dapat dijadikan motivasi bagi karyawan tidak tetap agar mereka selalu berusaha semaksimal mungkin dalam bekerja. Mengenai peraturan perusahaan, sebaiknya peraturan dan kebijaksanaan perusahaan dibuat dengan tidak mengekang kepentingan individu serta memberikan kebijakan yang tidak memihak pihak manapun.; (3) pihak manajemen sebaiknya memperhatikan para karyawannya secara lebih personal, misalnya dengan memberikan pujian apabila hasil kerjanya baik dan memberi kesempatan menyalurkan ide/sarannya. Media yang dapat digunakan yaitu dengan mengadakan diskusi periodik ataupun adanya kotak saran ; (4) diharapkan perusahaan dapat memperhatikan dan mengevaluasi kembali nilai kompensasi yang telah diberikan agar sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan serta sesuai dengan kemampuan perusahaan.

4 ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. DIAMOND COLD STORAGE SKRIPSI sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh LIA DWI HARINI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

5 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. DIAMOND COLD STORAGE SKRIPSI sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh LIA DWI HARINI H Menyetujui, Februari 2006 Prof. Dr. Ir. W. H. Limbong, MS. Dosen Pembimbing Mengetahui, Dr. Ir. Jono M. Munandar, M. Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian : 27 Januari 2006 Tanggal Lulus :

6 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Jakarta pada 25 April Penulis merupakan anak kedua dari dua bersaudara pasangan Sulkan dan Maharti Ningsih. Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar Negeri Warakas 04 Petang pada tahun 1995, lalu melanjutkan pendidikan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 129 Jakarta. Pada tahun 1998, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri 41 Jakarta dan masuk dalam program Ilmu Pengetahuan Alam (IPA). Pada tahun 2001, penulis diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI). Selama kuliah, penulis pernah mengikuti kegiatan kemahasiswaan yaitu menjadi panitia Dies Natalis FEM ke-2 acara Ceremonial for Charity Night dan menjadi panitia acara Seminar of Banking Job Preparation. iii

7 KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan anugerah-nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT. Diamond Cold Storage dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM), Institut Pertanian Bogor. Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak, baik secara moril dan materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya pada : 1. Bapak dan Mamaku tersayang, yang telah memberikan support yang tiada henti-hentinya selama ini. 2. Mr. Nurdiansyah yang paling banyak membantu selama ini. Terima kasih atas perhatian, kesabaran, pengertian dan hal-hal positif lainnya yang sangat berarti. 3. Bapak Prof. Dr. Ir. W.H. Limbong MS. selaku dosen pembimbing yang senantiasa memberikan bimbingan, wawasan, masukan, dan dorongan yang tidak ternilai selama ini dan hingga terselesaikannya skripsi. 4. Bapak Ali Mutasowifin, SE., M.Si dan Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP., M. Sc., selaku dosen penguji yang telah banyak memberikan kritikan dan masukan demi kesempurnannya skripsi ini. 5. Bapak Yopi De Fretes selaku kepala personalia PT. Diamond Cold Storage yang telah memberikan tempat dan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian. Mbak Yeni, Bapak Engson, Bapak Toby dan juga para staf lainnya yang telah bersedia memberikan data dan informasi yang bermanfaat dalam skripsi ini. iv

8 6. My best friends : Ian, Carine, Midhut, Mba ii, and Deni. Terima kasih selama empat tahun terakhir sudah mengisi hari-hariku dengan kenangan yang tak akan terlupakan semasa kuliah. 7. Teman-teman seperjuangan : Rika, Karina, Monik, Fitri, Ella, Johan, Daniel, Andre, Tanto, dan Adit yang selama ini ikut menelan pedihnya menyusun skripsi. 8. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen, FEM IPB. 9. Teman-teman di Departemen Manajemen 38 yang selama ini mengisi harihari baik dan burukku selama masa kuliah. 10. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih atas segala bantuannya. Penulis menyadari, masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi banyak pihak. Bogor, Februari 2006 Penulis v

9 DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP... iii KATA PENGANTAR... iv DAFTAR ISI... vi DAFTAR TABEL... viii DAFTAR GAMBAR... ix DAFTAR LAMPIRAN... x I. PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Kegunaan Penelitian... 3 II. TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Landasan Teoritis Manajemen Sumberdaya Manusia Motivasi Teori Motivasi Produktivitas Pengujian Validitas Pengujian Reliabilitas Korelasi Rank Spearman Penelitian Terdahulu III. METODOLOGI PENELITIAN 3. 1 Kerangka Pemikiran Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Penarikan Sampel Metode Pengumpulan Data Pengolahan dan Analisis Data IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. 1 Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Singkat PT. Diamond Cold Storage Visi dan Misi PT. Diamond Cold Storage Struktur Organisasi Ketenagakerjaan dan Kesejahteraan Karyawan Landasan Peraturan dan Kebiijaksanaan Perusahaan vi

10 4. 2 Karakteristik Responden Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil Uji Validitas Hasil Uji Reliabilitas Faktor-faktor Intrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Status Pekerjaan Prestasi Pengakuan Pekerjaan yang Dilakukan Tanggung Jawab Faktor-faktor Ekstrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Gaji/ Imbalan Hubungan Kerja Antar Karyawan Kondisi Kerja Administrasi dan Kebijakan Perusahaan Produktivitas Karyawan Hubungan Faktor-faktor Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN vii

11 DAFTAR TABEL No Halaman 1. Proporsi Jumlah Sampel yang Diambil Disribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di PT. DCS, Disribusi Responden Berdasarkan Usia di PT. DCS, Disribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir di PT. DCS, Disribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja di PT. DCS, Sebaran Penilaian Responden Mengenai Status Pekerjaan Sebaran Penilaian Responden Mengenai Prestasi Sebaran Penilaian Responden Mengenai Pengakuan Sebaran Penilaian Responden Mengenai Pekerjaan yang Dilakukan Sebaran Penilaian Responden Mengenai Tanggung Jawab Sebaran Penilaian Responden Mengenai Gaji/Imbalan Sebaran Penilaian Responden Mengenai Hubungan Kerja Antar Karyawan Sebaran Penilaian Responden Mengenai Kondisi Kerja Sebaran Penilaian Responden Mengenai Administrasi dan Kebijakan Perusahaan Sebaran Penilaian Responden Mengenai Produktivitas Karyawan Hasil Pengujian dengan Metode Korelasi Rank Spearman viii

12 DAFTAR GAMBAR No Halaman 1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow Model Teori Herzberg Kerangka Pemikiran ix

13 DAFTAR LAMPIRAN No. Halaman 1. Struktur Organisasi PT. Diamond Cold Storage Hasil Uji Validitas Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian Hasil Uji Korelasi Rank Spearman x

14 I. PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin cepat di segala bidang kegiatan bisnis. Globalisasi era 90-an yang melanda dunia telah mempengaruhi perkembangan perekonomian Indonesia. Globalisasi yang muncul merupakan global competition, global business, dan global company. Indonesia dan negara-negara di dunia akan memasuki era globalisasi sebagai akibat perubahan teknologi yang cepat dan dihilangkannya berbagai hambatan perdagangan. Globalisasi ini dapat menyebabkan semakin ketatnya persaingan antara perusahan-perusahaan domestik dengan perusahaan-perusahaan di negara lain. Agar dapat bertahan dalam persaingan global, perusahaan domestik harus memiliki keunggulan kompetitif yaitu dengan jalan menggunakan seluruh sumberdaya yang dimilikinya secara efektif dan efisien. Kondisi yang terjadi tersebut mendorong perusahaan untuk mengembangkan berbagai kebijakan-kebijakan baru dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan dalam rangka mempertahankan eksistensi perusahaan dan bahkan meningkatkannya. Satu dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja suatu perusahaan adalah produktivitas karyawan. Produktivitas karyawan adalah perbandingan antara hasil yang dicapai karyawan dengan peran serta mereka per satuan waktu. Tingginya produktivitas tenaga kerja dapat menjadi salah satu modal untuk meningkatkan daya saing perusahaan tersebut. Pihak perusahaan mengharapkan agar produktivitas karyawan terus berada pada performa yang memadai. Demikian pula halnya dengan PT. Diamond Cold Storage sebagai salah satu perusahaan domestik terkemuka yang bergerak di bidang pembuatan es krim, memerlukan tingkat produktivitas kerja yang tinggi sebagai salah satu upaya untuk memasuki tingkat persaingan yang ada saat ini. Elemen perusahaan yang memegang peran paling penting di dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan adalah sumberdaya

15 2 manusianya. Sumberdaya manusia yang memiliki motivasi yang tinggi diduga akan meningkatkan produktivitas kerja. Motivasi kerja karyawan berhubungan dengan dua faktor yaitu internal dan eksternal. Dalam pelaksanaan pekerjaannya, biasanya setiap karyawan mempunyai faktor intrinsik dan ekstrinsik yang berbeda-beda. Suatu kondisi motivasi kerja yang mengarah pada penciptaan sistem pengelolaan tenaga kerja yang baik dalam suatu perusahaan, dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja di perusahaan tersebut. Dengan demikian penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan perlu kontinyu dilakukan oleh perusahaan Perumusan Masalah Tingkat persaingan di antara perusahaan di era globalisasi ini semakin tinggi, sehingga perusahaan dituntut untuk dapat memanfaatkan sumberdaya yang dimilikinya secara optimal. Perusahaan harus mempunyai daya saing yang tinggi agar dapat mempertahankan usahanya. Faktor-faktor yang dapat menentukan daya saing suatu perusahaan diantaranya adalah produk yang berkualitas, teknologi yang tinggi, manajemen yang baik, dan sumberdaya manusia yang berkualitas. Salah satu faktor penentu utama untuk mencapai daya saing yang tinggi adalah sumberdaya manusia yang berkualitas. Peningkatan kualitas sumberdaya manusia akan berdampak pada peningkatan produktivitas kerja karyawan. Peningkatan produktivitas kerja karyawan dilatarbelakangi oleh motivasi kerja. Sedangkan faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja ada dua, yaitu faktor intrinsik yang timbul dari diri karyawan dan faktor ekstrinsik yang timbul dari lingkungan di mana karyawan bekerja. Permasalahan di PT. Diamond Cold Storage pada saat ini yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah mengenai sumberdaya manusia yaitu motivasi kerja karyawan. Berhubungan dengan faktor internal dan faktor eksternal motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja di samping jumlah produksi, persediaan bahan baku, kerusakan peralatan produksi pada saat melakukan

16 3 produksi, dan volume usaha perusahaan. Dalam memotivasi karyawan, terlebih dahulu perlu diketahui apa harapan karyawan dalam bekerja, yang pada umumnya adalah untuk mendapatkan gaji, dan kebutuhan sosial lainnya. Pada PT. Diamond Cold Storage, karyawan dituntut untuk dapat bekerja sesuai target, sehingga motivasi karyawan dalam bekerja perlu diperhatikan untuk kelancaran produksi. Target produksi sendiri harus dapat tepat waktu dengan yang ditetapkan, atau mungkin harus memperpanjang jam kerja agar target dapat terpenuhi sehingga diperlukan lembur. Berdasarkan uraian di atas, maka masalah-masalah yang akan dianalisis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT. Diamond Cold Storage? 2. Apakah ada hubungan antara faktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan di PT. Diamond Cold Storage? 1. 3 Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk : 1. Mengidentifikasi faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT. Diamond Cold Storage. 2. Menganalisis hubungan kerja antara faktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan di PT. Diamond Cold Storage Kegunaan Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen PT. Diamond Cold Storage dalam perhatiannya terhadap motivasi kerja karyawan (faktor intrinsik dan ekstrinsik) guna peningkatan produktivitas karyawan. 2. Sebagai bahan informasi bagi pihak lain yang ingin mengembangkan penelitian mengenai hubungan faktor motivasi kerja dengan tingkat produktivitas lebih lanjut.

17 II. TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Landasan Teoritis Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen Sumberdaya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, fungsi operasional dan peran serta kedudukan sumberdaya manusia dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara terpadu. Gomes (1995) menyatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumberdaya yang cukup potensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pembangunan dirinya Menurut Manullang (1990), fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia adalah sebagai berikut : 1. Perencanaan a. Membuat anggaran tenaga kerja bagi perusahaan. b. Membuat analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. c. Menentukan dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja. d. Mengadakan seleksi. 2. Pengembangan a. Melatih dan mendidik karyawan. b. Mempromosikan dan memindahkannya. c. Mengadakan penilaian kecakapan. 3. Pemeliharaan a. Mengurus pemberhentian. b. Mengurus pensiun. c. Mengurus kesejahteraan termasuk pembayaran upah, pemindahan dan lain-lain. d. Memotivasi.

18 5 Tujuan dari manajemen sumberdaya manusia adalah menyatukan dan mengembangkan orang-orang yang bekerja dalam perusahaan atau suatu organisasi yang aktif. Caranya yaitu dengan memberikan perhatian terhadap kesejahteraan dari individu dan kelompok kerja agar mereka dapat memberikan sumbangsih terbaik dalam kesuksesan. Manajemen sumberdaya manusia berkaitan dengan manusia dan implikasi sosial dari perubahan dalam organisasi dan metode kerja dalam perusahaan dan juga perubahan dari sosial ekonomi pada masyarakat (Cummings, 1994). Manajemen sumberdaya manusia bukan merupakan komponen yang berdiri sendiri di lingkungan sebuah perusahaan. Manajemen sumberdaya manusia pada dasarnya merupakan penunjang bagi komponen utama sebuah perusahaan. Menurut Nawawi (2001), strategi bisnis jangka panjang sebagai acuan utama strategi manajemen sumberdaya manusia pada dasarnya memuat komponen-komponen sebagai berikut : 1. Rumusan filsafat perusahaan yang berisi nilai-nilai atau normanorma sebagai pegangan utama bagi perusahaan dalam melaksanakan kegiatan bisnis. 2. Rumusan tentang identitas, tujuan dan sarana perusahaan memuat tentang identitas berupa penegasan dari misi yang dijalankan perusahaan. 3. Evaluasi kekuatan dan kelemahan, memuat tentang hasil evaluasi kekuatan dan kelemahan yang dimiliki dalam mensukseskan bisnis perusahaan. 4. Merumuskan desain pembidangan dan pembagian kerja, berisi tentang penetapan unit kerja sehingga dihasilkan struktur organisasi. 5. Pembagian strategi berisi tentang cara mencakup tujuan perusahaan. 6. Penjabaran program, memuat tentang program unit kerja dan cara menilai atau mengukur tingkat efektifitas pelaksanaannya.

19 Motivasi Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Mitchell dalam Kreitner dan Kinicki (1992) mendefinisikan motivasi sebagai proses psikologi yang menggerakkan tindakan sukarela yang berarah pada tujuan. DuBrin dan Ireland (1993) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menggerakkan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi. Cascio (1995) mendefinisikan motivasi sebagai suatu kekuatan atau dorongan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Sedangkan Robbins (1996) mendefinisikan motivasi sebagai kerelaan untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan upaya yaitu untuk memenuhi kebutuhan individu. Dari berbagai definisi tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan dari dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang berperilaku tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal (Hasibuan, 1999). Menurut Hasibuan (1999), tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut : 1. Mendorong gairah kerja dan semangat kerja karyawan. 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat ketidakhadiran. 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

20 7 7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya. 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Teori Motivasi Sebelum memberi motivasi pada karyawan, manajer harus mengetahui teori-teori motivasi. Hal ini berguna bagi manajer sebagai rumusan dari suatu pandangan pendapat atau pengertian yang pada akhirnya akan mempengaruhi cara manajer dalam memperlakukan karyawannya. 1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Pada teori ini Maslow memandang bahwa manusia pada dasarnya melakukan tindakan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusia kedalam lima tingkatan (hierarki). Manusia berusaha untuk memenuhi kebutuhannya dari tingkat yang paling rendah terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhannya pada tingkat yang lebih tinggi lagi. Kebutuhan yang paling dasar yakni kebutuhan fisik atau fisiologis dan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. Dalam memotivasi, para manajer harus mengetahui kebutuhankebutuhan yang diinginkan oleh karyawannya serta memberikan kepuasan kepada karyawan, karena hal ini sangat penting dalam mengembangkan perusahaan.

21 8 Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan penghargaan Kebutuhan saling memiliki Kebutuhan rasa aman Kebutuhan fisik/fisiologis Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow (Stoner dan Freeman,1994) 1. Kebutuhan fisik atau fisiologis mencakup kebutuhan pokok manusia dalam mempertahankan kelangsungan hidup seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan. 2. Kebutuhan rasa aman berwujud pada kebutuhan bebas dari ancaman baik fisik maupun psikologis, baik di tempat kerja ataupun diluar jam kerja. 3. Kebutuhan rasa memiliki atau sosialisasi mencakup rasa kasih sayang, rasa memiliki dan diterima dalam pergaulan maupun lingkungannya. 4. Kebutuhan penghargaan berhubungan dengan status yang mencakup akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan. 5. Kebutuhan aktualisasi diri berupa dorongan untuk menjadi yang diinginkan dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi diri. 2) Teori Dua Faktor Herzberg Menurut Umar (2003) dalam teori ini para pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama kebutuhan, yaitu: 1. Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factors). Faktor-faktor dalam pemeliharaan, berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini bersifat kontinyu karena kebutuhan ini akan kembali lagi ke titik nol setelah terpenuhi. Contoh: gaji/imbalan, hubungan antar karyawan, kondisi kerja, dan administarasi serta

22 9 kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan. Faktor-faktor ini bukan sebagai motivator, tetapi sebagai keharusan bagi perusahaan. 2. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors) Faktor-faktor motivasi ini menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya status, prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, dsb. Teori dua faktor ini disebut juga dengan Konsep Higiene. Kedua faktor ini ada yang mempengaruhi kerja para pegawai yaitu faktor yang memberi kepuasan kerja dan faktor yang tidak memberikan kepuasan kerja. Faktor-faktor kepuasan (faktor-faktor yang memotivasi) dihubungkan dengan faktor-faktor instrinsik yang membuat pekerjaan jadi menarik, seperti : prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan semua yang berhubungan dengan isi dan imbalan dari prestasi kerja. Faktor-faktor ketidakpuasan (faktor hygiene) dihubungkan dengan faktor-faktor ekstrinsik mencakup gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, dan semua yang mempengaruhi konteks di mana kerja dilaksanakan.

23 10 Kepuasan Tidak ada kepuasan Faktor-faktor yang Memotivasi: prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan semua yang berhubungan dengan isi dan imbalan dari prestasi kerja Tidak ada kepuasan Ketidakpuasan Faktor-faktor Higiene gaji, kondisi kerja, dan kebijakan perusahaan semua yang mempengaruhi konteks dimana kerja dilaksanakan. Gambar 2. Model Teori Herzberg (Umar, 2003) 3) Teori Kebutuhan McClelland McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi semangat kerja, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan. 1. Kebutuhan akan Prestasi Henry Murray mendefinisikan kebutuhan akan prestasi sebagai keinginan: untuk mengatasi tantangan; untuk menyelesaikan suatu hal yang sulit untuk dirinya sendiri; untuk mengatasi rintangan dan mencapai standar tinggi; untuk menjadi unggul; untuk menguasai atau mengorganisasikan suatu obyek fisik, manusia atau ide-ide; untuk melakukannya secepat dan semandiri mungkin; untuk menyamai dan menandingi orang lain; untuk meningkatkan harga diri melalui kesuksesan dalam menggunakan bakat (Kreitner dan Kinicki, 1992). Menurut McClelland, orang yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi cenderung untuk menyukai kondisi tertentu yang dapat membangkitkan kebutuhan akan prestasinya. Kondisi

24 11 tersebut adalah : (1) Kesuksesan harus diraih oleh upayanya sendiri, bukan hasil orang lain atau karena faktor keuntungan; (2) Situasinya harus menantang namun mungkin untuk dicapai, dengan kata lain menyukai tugas-tugas dengan tingkat kesulitan/resiko menengah; (3) Harus ada balikan (feedback) tentang prestasinya diwaktu lalu. 2. Kebutuhan Akan Afiliasi Kebutuhan akan afiliasi adalah kebutuhan untuk menjalin hubungan dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain. Seseorang yang memiliki kebutuhan berafiliasi yang tinggi sangat peduli untuk memperbaiki hubungan yang terganggu. Mereka juga menginginkan untuk melakukan pekerjaan yang memungkinkan terjadinya persahabatan (DuBrin and Ireland, 1993). 3. Kebutuhan Akan Kekuasaan Kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mempunyai dampak, berpengaruh dan mengendalikan orang-orang lain. Individu-individu dengan tingkat kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi menikmati untuk memikul resiko untuk melakukan halhal itu, berusaha untuk dapat mempengaruhi orang lain secara langsung, lebih menyukai berada dalam situasi kompetitif dan berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif (Robbins, 1996) Produktivitas Menurut Suprihanto (1997) pengertian produktivitas bukan hanya merupakan ukuran dari produksi atau output yang dihasilkan, tetapi ukuran tingkat penggunaan sumber-sumber untuk mencapai sesuatu yang berhubungan dengan efektivitas dalam mencapai suatu misi atau prestasi yang diharapkan.

25 12 Produktivitas pegawai ditentukan oleh tiga faktor, yaitu yang bersumber dari dalam diri pegawai, perusahaan, dan lingkungan. Faktor dari dalam diri pegawai misalnya adalah motivasi pegawai untuk melakukan pekerjaan secara maksimal (Koster, 2005). Teguh (2000) berpendapat bahwa semangat lebih penting daripada masalah fisik dalam hal kontribusi. Jika semangat seseorang tinggi, maka kontribusi per jamnya pada perusahaan dan diri sendiri sangat tinggi, apalagi jika jam kerjanya lebih. Banyak orang yang otot atau fisiknya kuat, tetapi semngatnya kecil. Walaupun dia bekerja dua puluh empat jam, tetap saja rendah kontribusinya. Jadi, jam kerja bukan satu-satunya ukuran produktivitas. Peningkatan kesejahteraan harus dikaitkan dengan kenaikan produktivitas. Artinya, pekerja harus mampu menaikkan produktivitasnya, sehingga perusahaan dapat meraup untung yang lebih besar, dan pada akhirnya sebagian dari keuntungan itu dibagikan kepada pekerja (Webmaster, 2005). Dengan demikian, pekerja dituntut menaikkan produktivitasnya terlebih dahulu, baru kemudian kompensasi kesejahteraan mereka ikut naik Pengujian Validitas Menurut Umar (2003), validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Dengan adanya uji validitas ini akan diketahui beberapa hal yang dapat dijadikan penyempurnaan kuesioner, seperti : (1) apakah pertanyaan perlu dihilangkan, (2) apakah pertanyaan perlu ditambah, (3) apakah tiap pertanyaan dapat dimengerti dengan baik oleh responden dan apakah pewawancara dapat menyampaikan pertanyaan tersebut dengan mudah, (4) apakah urutan pertanyaan perlu diubah, (5) apakah pertanyaan yang sensitif dapat diperlunak dengan mengubah bahasa dan berapa lama wawancara memakan waktu.

26 13 NΣxy (ΣxΣy) rxy =... (1) NΣx 2 - (Σx) 2 NΣy 2 (Σy) 2 Dimana: X : jumlah skor tiap item Y : jumlah total tiap item N : jumlah responden Pengujian Reliabilitas Menurut Umar (2003), reliabilitas adalah ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Sehingga apabila suatu alat ukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama hasil yang diperoleh akan tetap konsisten. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach s Alpha dengan nilai alpaha (α) 0,05. Pernyataan dikatakan andal, jika nilai alpha yang dihasilkan sudah berada di atas 0,7. k Σσb 2 rxy = (2) (k 1) (σt) 2 Dimana: rxy : reliabilitas konsumen K : banyaknya butir pertanyaan atau soal Σσb² : jumlah varius butir (σt)² : variaus total Korelasi Rank Spearman Siegel (1994), menerangkan bahwa analisa dengan menggunakan korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengukur derajat erat tidaknya hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Selain itu dapat diketahui pula konsistensi dari peringkat yang diberikan untuk masing-masing variabel pada pengamatan. Rumus dari korelasi Rank Spearman adalah :

27 d i r =... (3) s 2 n( n 1) Dimana : Σd 2 i = Σ [ R(X i ) R (Y i ) ] 2 Keterangan : rs : koefisien korelasi Rank Spearman 1 dan 6 : bilangan konstan n : jumlah pasangan pengamatan antara variabel d : perbedaan peringkat dari tiap pasangan variabel pengamatan. Besarnya nilai terletak antara 1 < rs < 1, artinya : rs = 1, hubungan X dan Y sempurna positif ; mendekati 1 : hubungan sangat kuat dan positif. rs = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif. rs = 0, hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungan. Menurut Champion dalam Novita (2003), koefisien korelasi Rank Spearman (rs) menunjukkan kuat tidaknya hubungan antara peubah X dan Y. Batasan yang digunakan untuk mengkategorikan nilai rs adalah : 1. 0,00-0,25 atau 0,00 - (-0,25) disebut no association, yaitu kondisi yang menunjukkan tidak adanya hubungan antar peubah X dan Y. 2. 0,26-0,50 atau (-0,26) - (-0.50) disebut moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang lemah antar peubah X dan Y. 3. 0,51-0,75 atau (-0,51) - (-0,75) disebut moderately high association, yaitu kondisi yang menunjukkan adanya hubungan agak kuat antara peubah X dan Y. 4. 0,76-1,00 atau (-0,76) - (-1,00) disebut high association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan kuat antar peubah X dan Y.

28 Hasil Penelitian Terdahulu Sari (1999) melakukan penelitian mengenai strategi peningkatan produktivitas karyawan melalui peningkatan motivasi kerja (studi kasus di PT. Arnotts Indonesia, Bekasi). Hasil penelitiannya terhadap tingkat manajemen atas menyatakan bahwa prestasi, kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja sosial tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas. Sedangkan pengakuan pekerja itu sendiri, tanggung jawab, status dan balas jasa memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas. Namun, hasil penelitiannya terhadap tingkat manajemen bawah menyatakan bahwa semua faktor tersebut di atas memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Rosalina (1998) di dalam penelitiannya mengenai hubungan faktorfaktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan (studi kasus di PT. Asia Inti Selera, Bogor) menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi kerja yaitu status, prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, administrasi dan kebijakan perusahaan, supervisi teknis, gaji/imbalan, serta hubungan antar karyawan memiliki hubungan yang positif dengan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor kondisi kerja tidak memiliki hubungan yang positif dengan produktivitas karyawan. Hasil penelitian Nuabaiti (1994) mengenai pengaruh sistem balas jasa terhadap motivasi kerja karyawan PT. Kimia Farma melalui analisa pengembangan sumber daya manusia, juga menunjukkan selain balas jasa, motivasi kerja karyawan juga dipengaruhi oleh berbagai macam faktor yang tercakup dalam faktor ekstrinsik dan intrinsik dalam teori Herzberg. Berdasarkan penelitian tedahulu dapat terlihat jelas bahwa secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan banyak ragamnya. Kesimpulan yang diperoleh, faktor-faktor tersebut dapat dikelompokkan menjadi faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Penelitian ini merupakan penelitian lebih lanjut dari penelitian sebelumnya yang hasilnya dapat mendukung penelitian sebelumnya. Praktek di lapangan dan pembahasannya tidak jauh berbeda dengan penelitian sebelumnya, yang

29 16 membedakan adalah metode penelitian yang dipakai, seperti : lokasi dan waktu penelitian, penentuan responden dan informasi, serta pengolahan dan analisis data.

30 III. METODOLOGI PENELITIAN 3. 1 Kerangka Pemikiran Bertambah ketatnya persaingan di dunia usaha dan terbatasnya sumberdaya yang tersedia semakin menyadarkan kita mengenai betapa pentingnya peningkatan produktivitas bagi suatu perusahaan. Dengan adanya peningkatan produktivitas, suatu perusahaan akan memiliki kemampuan untuk menghasilkan produk dalam jumlah yang lebih optimal. Produktivitas kerja dapat juga diartikan sebagai efektifitas kerja, oleh karena itu efisiensi sumberdaya yang dimiliki sangat mendukung dalam usaha peningkatan produktivitas. Tingkat efisiensi sumberdaya yang tinggi dapat mempermudah tercapainya produktivitas sehingga jumlah produktivitas barang atau jasa untuk setiap satuan waktu akan mengalami peningkatan yang signifikan. Salah satu faktor yang sangat berperan di dalam suatu perusahaan atau organisasi adalah sumberdaya manusia. Sebagai salah satu faktor utama dalam perusahaan, sumberdaya manusialah yang paling menentukan berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ia tetapkan. Hal ini tergantung pada produktivitas karyawannya. Cara yang kebanyakan ditempuh untuk meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan penggunaan dan penerapan teknologi baru atau dengan penanaman modal baru. Cara lain misalnya dengan mengembangkan suatu metode produksi yang baru, arus pekerjaan yang lebih baik, teknologi yang lebih maju, maupun dengan meningkatkan sistem administrasi. Namun seiring dengan waktu, banyak pihak mulai menyadari bahwa nilai manfaat yang didapat dari usaha-usaha tersebut mengalami penurunan. Paling tidak, ada cara alternatif yang sangat potensial yakni dengan memfokuskan usaha pada faktor sumberdaya manusia perusahaan. Semakin banyak orang yang mulai menyadari bahwa faktor sumberdaya manusia memegang potensi yang paling besar untuk meningkatkan produktivitas. Suatu konsep pokok yang dapat digunakan untuk memanfaatkan sumberdaya manusia secara

31 18 optimal adalah dengan memfokuskan perhatian pada pemberian motivasi bagi sumberdaya manusia perusahaan. Peningkatan motivasi kerja menjadi suatu hal yang penting dalam meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu kita perlu mengetahui faktorfaktor apa saja yang dapat mempegaruhi motivasi pekerja dan memperbaiki atau meningkatkannya. PT. Diamond Cold Storage SDM Motivasi Faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan : 1. Status pekerjaan 2. Prestasi 3. Pengakuan 4. Pekerjaan yang dilakukan Produktivitas Alternatif Solusi Faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan : 1. Gaji/imbalan 2. Hub. kerja antar karyawan 3. Kondisi kerja 4. Adm. & keb. perusahaan Gambar 3. Kerangka Pemikiran 3. 2 Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT. Diamond Cold Storage yang beralamat di Jl. Pasir Putih Raya Kav.1 Ancol Timur Pemilihan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja dengan pertimbangan PT. Diamond Cold Storage merupakan perusahan besar di bidang produksi es krim. Waktu pelaksanaan penelitian adalah selama 2 (dua) bulan yaitu Juli Agustus 2005.

32 Jenis dan Sumber Data Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara langsung dengan pihak terkait dan melalui penyebaran kuesioner. Data sekunder diperoleh melalui studi literatur, baik dari tulisan, referensi yang relevan, data dari perusahaan, maupun dari sumber-sumber lain yang menunjang penelitian Metode Penarikan Sampel Penentuan sampel dengan menggunakan metode stratified random sampling. Menurut Umar (2003) dalam teknik ini populasi yang dianggap heterogen menurut suatu karakteristik tertentu dikelompokkan terlebih dahulu dalam beberapa subpopulasi sehingga tiap subpopulasi yang ada memiliki anggota sampel yang relatif homogen. Kemudian dari tiap subpopulasi tersebut diambil sampel secara acak. Ukuran sampel yang dibutuhkan dalam penelitian ini ditentukan dengan rumus Slovin (Simamora, 2002). Selanjutnya untuk menghitung berapa jumlah sampel yang diambil untuk masing-masing subpopulasi dengan menggunakan sampel fraction (f). Alasan menggunakan sampel fraction karena jumlah tiap elemen beda. Cara perhitungan dengan sampel fraction adalah dengan mencari faktor pembanding dari tiap subpopulasi. Tabel 1. Proporsi Jumlah Sampel yang Diambil Populasi Jumlah Populasi Jumlah Sampel yang (per tingkat jabatan) (orang) diambil (orang) Manager 4 1 Supervisor 16 5 Teknisi 20 7 Operator Administrasi 18 6 Sales 14 5 Supir Tenaga tambahan 8 3 Jumlah * Ket: * n = N / 1 + Ne² = 200 / (0.01) = Metode Pengumpulan Data

33 20 Data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan mengunakan instrumen atau alat kuesioner berisi sejumlah pernyataan tertulis yang terstruktur untuk memperoleh informasi dari responden baik itu tentang pribadinya maupun hal-hal yang ingin diketahui. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Metode Wawancara Teknik pengumpulan data dengan melakukan wawancara secara langsung dengan manajer HRD PT. Diamond Cold Storage. Dari hasil wawancara tersebut didapat data-data internal perusahaan yang masuk ke dalam data sekunder penelitian. Wawancara yang dilakukan adalah wawancara terstruktur, di mana pertanyaan-pertanyaan sudah dikonsep terlebih dahulu sesuai dengan ruang lingkup penelitian. b. Metode Angket Metode ini digunakan untuk memperoleh data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari subjek penelitian melalui pengisian angket/kuesioner. Angket yang digunakan dalam penelitian ini merupakan angket langsung, yaitu angket yang secara langsung diisi oleh responden. Jenis pertanyaan pada kuesioner yang digunakan adalah pertanyaan tertutup. Dalam kuesioner berisi daftar pertanyaan yang berkaitan dengan variabel yang akan diteliti. Penentuan skor menggunakan skala likert yang diberi skor 1-5, dengan pilihan jawaban yang disesuaikan dengan pertanyaan. Angka 5 bernilai sangat positif dan bernilai 1 untuk yang sangat negatif. Untuk memperoleh informasi yang relevan dengan cukup tinggi kesahihannya, maka angket yang digunakan perlu diuji lebih dahulu. c. Metode Studi Pustaka Pengumpulan data dilakukan dengan mempelajari pustaka-pustaka yang relevan dengan masalah-masalah yang diteliti, baik itu berupa studi literatur maupun data yang diperoleh dari perusahaan. Tehnik studi pustaka ini memiliki keuntungan terutama dalam hal biaya dan waktu Pengolahan dan Analisis Data

34 21 Data yang sudah dikumpulkan, diedit, diolah, ditabulasi dan dianalisis untuk menguji hipotesis. Pengolahan data pada penelitian ini menggunakan program Microsoft Excel dan program Statistical Produce and Service Solution (SPSS) 11.5 for windows. Tahapan pengolahan dan analisa dimulai dengan pemberian skor untuk tiap-tiap jawaban dari responden, lalu data tersebut dipindahkan ke lembar tabulasi dan dihitung totalnya untuk masing-masing faktor. Langkah terakhir adalah pemindahan hasil ke lembar kerja. Untuk mengetahui apakah faktor-faktor motivasi berkolerasi dengan produktivitas karyawan, digunakan pengukuran korelasi dengan metode korelasi Rank Spearman. Adapun langkah-langkah proses dalam pengolahan dan analisis data adalah sebagai berikut: a. Menentukan hipotesis Ho: rs = 0, tidak terdapat hubungan antara kedua komponen Hi : rs 0, terdapat hubungan yang nyata antara kedua komponen b. Statistik hitung Menggunakan Koefisien Korelasi Rank Spearman (r s ) c. Statistik tabel d. Menarik Kesimpulan. Untuk menguji hubungan Hipotesis nol (Ho), kriterianya adalah : Tolak Ho : jika signifikansi > α = 0,05 Tolak Hi : jika signifikansi < α = 0,05.

35 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. 1 Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Singkat PT. Diamond Cold Storage PT. Diamond Cold Storage didirikan pada tanggal 16 Oktober 1970 dengan Akte Notaris No.53, dalam pengembangan dan penyempurnaan ada beberapa perubahan-perubahan di tahun-tahun berikutnya. Pada permulaan berdirinya merupakan perusahaan patungan antara BAT Australia dengan Swasta Nasional dengan status PMA sesuai dengan Surat Keputusan Presiden RI No. B135/Pres/9/70 tanggal 21 September 1970 dalam rangka pelaksanaan Undang-Undang Modal Asing. Pada awalnya perusahaan sesuai SK Menteri Perindustrian No. 1832/DJ/VIII/74 tanggal 26 Agustus 1974 diterbitkan izin sementara mendirikan Industri Ice Cream atas nama PT. Diamond Cold Storage yang berlaku surut Desember 1973 dengan jenis usaha : a. Ice Cream kapasitas produksi per-tahun liter; b. Ice Stick kapasitas produksi per-tahun liter; c. Dry Ice kapasitas produksi per-tahun ton; d. Cold Storage kapasitas produksi per-tahun m³. Dalam perkembangan selanjutnya, pada tahun 1981 terjadi perubahan status PMA menjadi PMDN, dikarenakan perusahaan banyak menghadapi kendala fasilitas dalam negeri tentang hal pendistribusian yang turut berdampak pada persaingan pasar di dalam negeri. Sejak tahun itu pula perusahaan memberikan kesempatan sebesar-besarnya kepada group perusahaan PT. Sukanda Djaya untuk mengambil alih fungsi distributor. Setelah dirubahnya status perusahaan menjadi PMDN, akhirnya diterbitkan izin usaha tetap dari Departemen Perindustrian No. 313/DJA/IUT-1/VIII/89 tanggal 12 Agustus 1989 untuk mendirikan industri es krim. Karena permintaan pasar yang cukup

36 23 meningkat, perusahaan mengadakan diversifikasi dengan beberapa jenis usaha baru antara lain : a. Susu Penetrasi kapasitas produksi per-tahun liter; b. Sari Buah kapasitas produksi per-tahun 300 ton; c. Whipped Cream kapasitas produksi per-tahun lite; d. Sosis kapasitas produksi per-tahun kg Visi dan Misi PT. Diamond Cold Storage Sebagaimana telah dijelaskan dalam sejarah singkat PT. Diamond Cold Storage yang didirikan pada tahun 1970 adalah perusahaan joint venture dalam bidang usaha cold storage, ice cream, mempunyai visi ke depan antara lain : 1. Turut berperan serta melaksanakan program pemerintah dlam pertumbuhan perekonomian Indonesia; 2. Menyerap tenaga kerja Indonesia; 3. Peningkatan gizi melalui program Minded Ice Cream khusus anakanak; 4. Membantu dan meningkatkan usaha petani susu dengan menyerap hasil usahanya dengan dipasteurisasi; 5. Meningkatkan industri pariwisata Indonesia melalui pengadaan hasil usaha khususnya makanan/minuman yang higienis, berkualitas dan bergizi. Untuk melaksanakan visi tersebut di atas, misi yang diterapkan dalam mengembangkan usaha perusahaan antara lain : 1. Melalui media sebagai promosi perusahaan; 2. Melalui kerjasama antara perusahaan sejenis dan luar negeri; 3. Melalui pendidikan untuk menciptakan SDM yang berkualitas dan siap pakai; 4. Menciptakan distributor tunggal sebagai group perusahaan dengan manajemen satu atap; 5. Memperluas jaringan distribusi ke seluruh Indonesia dengan membuka kantor-kantor cabang;

37 24 6. Perusahaan setiap saat menciptakan produk-produk baru sesuai selera customer dengan formula sendiri Struktur Organisasi Keberhasilan suatu perusahaan, selain ditentukan oleh faktor tenaga kerja yang baik juga ditentukan oleh kesempurnaan struktur organisasi serta sistem manajemen perusahaan. Dengan demikian, seluruh kegiatan yang berlangsung dapat dikondisikan dan diarahkan untuk mencapai produktivitas yang optimal, mutu dan keamanan produk terjamin, dan memperoleh keuntungan yang maksimal. PT. DCS memiliki jumlah tenaga kerja 200 orang. Seperti perusahaan-perusahaan lain, PT. DCS mempunyai prinsip tumbuh dan berkembang. Hal ini sesuai dengan prinsip untuk menjangkau pemasaran yang 100% domestik.group perusahaan yaitu PT. Sukanda Djaya bertindak sebagai distributor tunggal memiliki cabang-cabang yang berkedudukan di : Batam, Balikpapan, Cibitung, Cimahi, Cirebon, Denpasar, Lombok, Makasar, Medan, Manado, Padang, Palembang, Pekanbaru, Surabaya, dan Yogyakarta. Dengan jumlah tenaga kerja yang cukup besar sampai dengan saat ini, PT. DCS menata secara rapi dan professional tenaga kerjanya dalam berbagai jenjang struktur organisasi yang ada, yaitu : 1. Manager : 4 orang 2. Supervisor : 16 orang 3. Teknisi : 20 orang 4. Operator : 80 orang 5. Administrasi : 8 orang 6. Sales : 14 orang 7. Supir : 40 orang 8. Tenaga tambahan : 8 orang. Managing Director merupakan pelaksana tertinggi dalam perusahaan dan bertanggung jawab penuh baik ke dalam maupun ke luar atas perkembangan serta segala sesuatu yang menyangkut

38 25 perusahaan. Dalam melaksanakan tugasnya Managing Director dibantu oleh beberapa manajer, yaitu Production Manager, Engineering Manager, Accounting Manager, dan Sales Manager. Tingkatan-tingkatan tersebut bekerja sesuai dengan penjabaran tugas masing-masing yang telah ditentukan perusahaan. Struktur organisasi secara rinci dapat dilihat pada Lampiran Ketenagakerjaaan dan Kesejahteraan Karyawan Pada bulan Juli 2005, jumlah karyawan PT. DCS adalah sebanyak 200 orang. Karyawan PT. DCS tergolong dalam dua macam, yaitu karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. Karyawan tidak tetap terdiri dari karyawan kontrak dan karyawan harian. Dalam mencapai target usaha sehari-hari, maka tenaga kerja secara perorangan tidak dapat bekerja sendiri-sendiri, semua kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan sudah terorganisir. Waktu kerja standar yang telah ditetapkan oleh PT. DCS, yaitu : 1) Senin Jum at : (termasuk istirahat) 2) Sabtu : ) Shift : i. Bagian engineering: ; ; ii. Security : ; ; iii. Produksi : ; Bila melebihi waktu kerja yang tercantum di atas, maka akan dihitung sebagai jam lembur dan karyawan akan mendapatkan uang lembur sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan. Gaji pokok yang diberikan perusahaan tergantung dari tingkatan jabatan yang ada di PT. DCS dan upah minimal karyawan minimal mengikuti standar Upah Minimum Regional (UMR). Dengan adanya pengorganisasian yang baik maka akan memberikan keuntungan dalam setiap kegiatan kerja, antara lain : a. Setiap pekerja mengetahui akan pekerjaannya.

39 26 b. Memperjelas hubungan kerja manajemen. c. Terdapat koordinasi yang tepat antara unit-unit kerja. d. Penggunaan tenaga kerja yang tepat guna dan kompeten. e. Pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan efisien. Untuk memperoleh organisasi kerja yang baik, PT. DCS menerapkan prinsip-prinsip berikut : a. Perumusan tujuan organisasi kerja Tujuan organisasi kerja sangat mempengaruhi setiap pekerja dalam melaksanakan tugasnya agar terjadi penghematan tenaga, material, biaya dan waktu. Tujuan kerja adalah implementasi dari seluruh kegiatan organisasi. Biasanya para pekerja hanya diberitahukan gambaran umum tujuan organisasi pada saat menandatangani kontrak kerja. b. Pembagian kerja Guna mencapai tujuan yang diuraikan di atas, perlu disusun perincian tugas-tugas dari tenaga kerja dalam organisasi dibagi-bagi atau disusun secara baik dan harus terkoordinir agar tidak bekerja sendiri-sendiri. Dalam organisasi harus ada pembagian kerja antar pejabat dan petugas atau pimpinan dan pekerja. c. Mekanisme kerja Dengan adanya pembagian kerja, maka dalam organisasi akan timbul hierarki, yaitu tingkatan wewenang dari atas sampai bawah yang akan menimbulkan unit-unit kerja yang merangsang terjadinya mekanisme kerja dua arah, vertikal dan horizontal. PT. DCS mempunyai struktur organisasi yang berbentuk fungsional. Struktur organisasi tesebut menggambarkan interaksi, peranan, kegiatan, hubungan, hirarki dan sifat-sifat lainnya.