BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum CSO PKBI Nasional

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum CSO PKBI Nasional Didirikan sejak 23 Desember 1957, Perkumpulan Keluarga Berencana Indonesia (PKBI) merupakan CSO (Civil Society Organization) tertua yang mempelopori gerakan keluarga berencana di Indonesia. Lahirnya PKBI dilatarbelakangi oleh keprihatinan para pendiri PKBI, yang terdiri dari sekelompok tokoh masyarakat dan ahli kesehatan, terhadap berbagai masalah kependudukan dan tingginya angka kematian ibu di Indonesia. Gagasan tentang keluarga berencana menghadapi tantangan yang sangat besar di era tahun 1950-an. Sebagian besar masyarakat cenderung melihat keluarga berencana sebagai upaya pembatasan kehamilan semata, suatu hal yang dianggap sebagai bentuk perampasan kemerdekaan yang baru saja mereka nikmati. Di sisi lain, pada periode tersebut pemerintah belum menyadari manfaat keluarga berencana bagi peningkatan kualitas bangsa. Saat itu hamil dan melahirkan ditanamkan sebagai tugas mulia perempuan, untuk melahirkan jutaan generasi baru Indonesia yang akan mengelola sumber daya alam yang melimpah, dan mengangkat citra Indonesia sebagai bangsa yang besar di mata dunia. Banyaknya perempuan hamil dan melahirkan berimplikasi terhadap kesehatan perempuan. Angka kematian ibu dan bayi yang baru lahir sangat tinggi, hal ini mendorong para pendiri PKBI untuk membentuk wadah gerakan keluarga berencana di Indonesia. Diawali dengan diskusi dengan Mrs. Dorothy Brush, anggota Field Service IPPF (International Planned Parenthood Federation), disusul oleh kunjungan Dr. Abraham Stone, kepala Margareth Sanger Research Institute New York, maka Dr. Soeharto, ketika itu sebagai dokter pribadi Presiden Soekarno, mulai menjajaki kemungkinan-kemungkinan untuk mendirikan sebuah organisasi keluarga berencana. 1

2 Akhirnya pada tanggal 23 Desember 1957 Perkumpulan Keluarga Berencana Indonesia (PKBI) resmi berdiri. PKBI percaya bahwa keluarga adalah pilar utama untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera. Keluarga yang dimaksud ialah keluarga yang bertanggung jawab, yaitu keluarga yang menunaikan tanggung jawabnya dalam dimensi kelahiran, pendidikan, kesehatan, kesejahteraan, dan masa depan. Didasarkan pada hal ini, PKBI memiliki tujuan untuk mewujudkan terciptanya keluarga bertanggung jawab guna terciptanya keluarga sejahtera dalam upaya perbaikan mutu sumber daya manusia (SDM) Indonesia dengan memperhatikan aspek fisik, sosial, budaya, mental dan spiritual. Menghadapi berbagai permasalahan kependudukan dan kesehatan reproduksi dewasa ini, PKBI menyatakan bahwa pengembangan program-programnya didasarkan pada pendekatan yang berbasis hak sensitif gender dan kualitas pelayanan serta keberpihakan kepada kelompok miskin dan marginal melalui semboyan berjuang untuk pemenuhan hak-hak seksual dan kesehatan reproduksi. Kepekaan dan kepedulian PKBI terhadap masalah kesehatan perempuan pada gilirannya menyadarkan masyarakat untuk menempatkan KB dalam perspektif yang lebih luas, yaitu kesehatan reproduksi. Kerja keras yang terus menerus membuahkan pengakuan dunia terhadap eksistensi PKBI. Pada tahun 1969 PKBI mencatat sejarah baru sebagai anggota penuh IPPF, sebuah lembaga federasi internasional beranggotakan 184 negara yang memperjuangkan pemenuhan hak dan kesehatan seksual reproduksi bagi masyarakat di seluruh dunia. Setelah melalui lima dasawarsa, PKBI kini berada di 26 Propinsi, mencakup 249 kabupaten/kota di Indonesia. PKBI merupakan satu diantara 184 negara yang menjadi anggota IPPF, federasi keluarga berencana internasional. Tantangan PKBI saat ini adalah mempertahankan semangat kepeloporan dan invovasinya agar tetap relevan di tengah-tengah lingkungan masyarakat yang terus berubah. 2

3 Adapun visi, misi dan strategi dari PKBI adalah: 1 Visi Pusat unggulan SRHR (Sexual Reproductive Health and Right) yang mandiri tahun Misi 1. Pusat informasi, edukasi dan pelayanan 2. Pemberdayaan masyarakat 3. Advokasi 5 Strategi 1. Mengembangkan model-model dan strandar pelayanan SRHR yang berkualitas 2. Pemberdayaan masyarakat untuk memperjuangkan SRHR 3. Mengembangkan upaya integrasi pencegahan dan penanggulangan IMS dan HIV-AIDS 4. Melakukan advokasi di semua tingkatan organisasi untuk menjamin pemenuhan SRHR 5. Meningkatkan kapasitas kelembagaan dan sumberdaya organisasi 1.2 Latar Belakang Masalah Permasalaha terkait isu kependudukan dan kesehatan ibu dan anak, telah menjadi perhatian khusus bagi semua negara tidak terkecuali Indonesia. Didasarkan pada target keberhasilan dalam komitmen Milenium Development Goals (MDG s) Indonesia mentargetkan dari ibu yang melahirkan diharapkan hanya terdapat 102 ibu yang meninggal akibat proses melahirkan. Angka kematian ibu yang masih cukup tinggi (SDKI, 2012) menunjukan bahwa dari ibu yang melahirkan, masih terdapat 359 ibu yang meninggal akibat proses melahirkan. Selain itu, selaras dengan data tingginya angka kematian ibu ini menurut hasil Simposium Praktik Cerdas Gerakan Kesehatan Ibu dan Anak pada tahun 2014 di Jakarta, disebabkan oleh masih rendahnya perhatian organisasi pemerintah, swasta, dan organisasi non pemerintah terhadap permasalahan tersebut. 3

4 Cukup tingginya permasalahan kependudukan dan kesehatan ibu dan anak di Indonesia menjadikan perlu adanya peningkatan peranan Civil Society Organization (CSO) sebagai organisasi non pemerintah dalam memberikan manfaat lebih kepada masyarakat. Dalam hal ini, CSO secara tidak langsung di tuntut untuk dapat meningkatkan kinerja organisasi melalui program-program inovatif yang dapat berkontribusi pada penyelesaian permasalahan kesehatan ibu dan anak. Suatu organisasi tidak akan mampu menunjukan kinerja yang terbaik tanpa dukungan dari seluruh komponen manajemen organisasi terutama terkait dengan sumberdaya manusia. Permasalahan organisasi akan muncul ketika organisasi mempertanyakan perilaku yang bagaimana dan seperti apa yang dapat membantu organisasi mencapai kinerja yang lebih baik. PKBI (Perkumpulan Keluarga Berencana Indonesia) sebagai salah satu Civil Society Organization (CSO) yang fokus pada penyelesaian permasalahan kependudukan dan kesehatan ibu dan anak, memiliki tujuan untuk dapat memberikan manfaat yang lebih pada masyarakat. Oleh karena itu, PKBI melalui strategi ke-5 (Meningkatkan kapasitas kelembagaan dan sumberdaya organisasi) memiliki perhatian khusus dalam meningkatkan kinerja lembaga melalui peningkatan kapasitas kelembagaan dan sumberdaya manusia organisasi. Dalam mencapai tujuannya tersebut, PKBI memiliki beberapa keterbatasan dalam aspek infrastruktur, kualitas SDM, dan keuangan. Menurut hasil wawancara dengan Inang Winarso selaku Direktur Eksekutif PKBI Pusat (2014, 17 Maret) yang mengungkapkan bahwa salah satu permasalahan utama pada organisasi PKBI saat ini adalah budaya organisasi dan SDM. Hal tersebut ditandai oleh penerapan nilai-nilai organisasi yang rendah dan kurangnya produktifitas kerja karyawan. Pendapat tersebut di perkuat oleh pernyataan Fahmi Arizal selaku kepala bidang Program yang didapatkan melalui proses wawancara (2015, 21 November) diperloleh penjelasan bahwa budaya kerelawanan, kepeloporan, profesional dan kemandirian di indikasikan masih lemah hal ini didasarkan pada karyawan yang dituntut bekerja secara cepat namun seringkali terlambat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, selain itu seringkali pekerjaan- 4

5 pekerjaan yang dilakukan lebih banyak pada pekerjaan isidental dan diluar perencanaan. Budaya organisasi menjadi salah satu hal yang sangat diperhatikan dalam meningkatkan kinerja organisasi hal ini ditunjukan melalui pernyataan Nanang Munajat selaku wakil Direktur PKBI Pusat pada hasil rapat kerja pertengahan tahun (2015, 7 Juni), mengungkapkan bahwa setiap karyawan PKBI diharapkan dapat memahami dan mengimplementasikan budaya organisasi PKBI yang didasarkan pada prinsip: kerelawanan, kepeleporan, professional dan kemandirian dalam perilaku kerjanya. Hal ini sejalan dengan prinsip dasar lembaga yang tertuang pada AD-ART lembaga terkait semangat, sifat, dan prinsip organisasi. Kerelawananan merupakan nilai terkait semangat dalam bekerja dan memberikan hasil yang terbaik, kepeloporan mengandung nilai inovasi dan keluasan berfikir, profesional adalah nilai yang menjunjung kompetensi dan komitmen individu dalam perkerjaan, dan kemanidirian merupakan nilai yang mencerminkan semangat untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan keberlangsungan organisasi. Budaya organisasi yang diharapkan ini belum sepenuhnya berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Menurut Robbins dan Judge (2008 : 99) budaya kerja dapat diukur dari kepuasan kerja, keterlibatan pada suatu pekerjaan, dan komitmen organsasional. Dengan demikian kepuasan, keterlibatan dan komitmen dapat menjadi skala ukur apakah suatu budaya telah dilaksanakan oleh karyawan dalam sebuah organisasi. Berdasarkan gambar 1.1, bentuk komitmen karyawan terhadap perusahaan dapat dilihat dari 6 hal, salah satunya adalah tingkat kehadiran (attendance) dan turnover karyawan. Salah satu bentuk komitmen karyawan terhadap perusahaan adalah hadir pada saat jam kerja serta mengisi kehadiran, maka semakin tinggi pula komitmen karyawan tersebut terhadap organisasi. Jika komitmen karyawan tinggi maka budaya organisasi tergolong kuat. 5

6 Gambar 1.1 Hubungan sebab akibat dalam Komitmen organisasi Outcome Couses 1. Age 1. Job satisfaction 2. Tenure in the organization 2. Attendance 3. Participation in decision making 3. Job related Effort 4. Job security 4. Loyality 5. Job design 5. Turn over 6. Autonomy 6. Performance effectiveness. 7. Decentralized organizational structure 8. Organizational culture Jika dilihat dari absesnsi karyawan pusat Jakarta selama tahun , dapat diketahui bahawa jumlah rata-rata persentase absensi adalah sebesar 14,11%. Utama (2001: 93) mengemukakan bahwa rata-rata tingkat absensi 2-3 % perbulan masih dianggap baik, absensi 3% ke atas menunjukan disiplin kerja yang buruk di dalam suatu organisasi. Berdasarkan pendapat tersebut, maka dapat diindikasikan bahwa absensi karyawan di kantor pusat adalah tergolong kurang baik. Selain pada tingkat kehadiran, data yang didapatkan oleh peneliti dari organisasi adalah mengenai turnover tenaga kerja PKBI Pusat dari tahun , rata-rata dalam tiga tahun terkhir PKBI pusat memiliki karyawan sebanyak 45 dan selama periode tersebut cukup banyak karyawan yang keluar dan masuk. Tabel 1.1 menunjukan tingkat turnover karyawan selama kurun waktu Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan Tahun Tahun Jumlah Karyawan Jumlah karyawan Jumlah Karyawan Masuk keluar (6-4)+45= (3-6)+47=44 (sumber: Data Kelembagaan PKBI Pusat, 2016) 6

7 Dari data turnover yang terdapat pada tabel 1.2 dapat dihitung persentase tingkat turnover PKBI pusat dengan menggunakan rumus LTO (Labour Turnover). Rumus perhitungan untuk mengetahui besarnya turnover yakni sebagai berikut: Turnover= 1 2 (yang keluar yang diterima) (karyawan awal+karyawan akhir) x 100% (sumber: Malayu hasibuan (2003:52) Turnover 2013= Turnover 2014= (7 6) (39+43) x 100%= 2,43% (4 6) (39+43) x 100%=4,87% Turnover 2015= (6 3) x 100%= 7,31% (39+43) 1 2 Berdasarkan data absensi dan turnover karyawan, maka dapat dilihat bahwa tingkat absensi dan intensi turnover semakin tinggi pada setiap tahunnya yang berarti bahwa terdapatnya indikasi lemahnya komitmen karyawan terhadap organisasi tergolong lemah, hal ini juga menunjukan secara langsung bahwa budaya organisasi di PKBI juga tergolong lemah. Selain itu aspek yang menjadi perhatian adalah employee engagement dalam organisasi PKBI Pusat, dimana didasarkan pada hasil riset Gallup Consulting (Suharnomo, 2008) mengungkapkan peranan employee engagement dalam meningkatkan kinerja organisasi. Suharnomo (2008) mengungkapkan bahwa salah satu indikator tinggi rendahnya employee engagement dapat terlihat melalui kepuasan kerja karyawan, komitemen kerja, dan dorongan untuk berhenti (Intetion to Quit). Apabila dikaitkan kembali dengan fenomena semakin tingginya angka turnover karyawan di PKBI Pusat, maka kemungkinan besar terdapat kendala dalam mengembangkan employee engagement di lingkungan kantor PKBI Pusat. 7

8 Tingginya angka permasalahan kesehatan ibu dan anak (KIA) Komitmen dalam menyelesaikan permasalahan KIA Perhatian terhadap permasalahan KIA dari Pemerintah, Suasta dan Organisasi non pemerintah Tuntutan peranan CSO untuk memberikan manfaat lebih kepada masyarakat Peningkatan kinerja organisasi CSO PKBI Pusat Peningkatan Kinerja dan Kualitas karyawan CSO PKBI Pusat Gambar 1.2 Latar Belakang Penelitian Dalam upaya membantu organisasi CSO mengembangkan peningkatan SDM melalui melalui budaya organisasi dan employee engagement, penulis tertarik untuk mengambil budaya organisasi untuk dianalisis, dengan maksud akan menelaah, menganalisa, dan mencari sebuah pengaruh penetapan budaya organisasi dan employee engagement di suatu organisasi CSO terhadap kinerja karyawan. 1.3 Rumusan Masalah Berdasarkan papran latar belakang masalah, maka peneliti merumuskan rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu: a) Bagaimana gambaran kondisi budaya organisasi, employee engagement dan kinerja karyawan di PKBI Pusat? b) Apakah budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di PKBI Pusat? c) Apakah employee engagement memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di PKBI Pusat? 8

9 1.4 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui gambaran kondisi budaya organisasi, employee engagement dan kinerja karyawan di PKBI Pusat 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organsiasi terhadap Kinerja karyawan, di PKBI Pusat 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh employee engagement terhadap Kinerja karyawan, di PKBI Pusat 1.5 Kegunaan Hasil Penelitian a. Aspek Teoiritis Kegunaan penelitian dari aspek teoritis adalah untuk menjadi referensi tambahan untuk penelitian selanjutnya. Adapun dengan digunakannya tiori Denison dan Schiemann pada penelitian ini, diharapkan dapat menjadi perbandingan yang dapat digunakan untuk penelitian tentang budaya organisasi, employee engagement, dan work performance. b. Aspek Praktis Secara umum penelitian ini memberikan masukan sejauh mana budaya organisasi dan employee engagement memberikan nilai kontribusi positif dalam meningkatkan kinerja karyawan. 1.6 Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN Bab ini menggambarkan penjelasan umum, ringkas, dan padat yang menggambarkan isi penelitian. Bab ini meliputi gambaran umum objek penelitian, latar belakang penelitian, perumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan. 9

10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN Bab ini mengemukakan secara jelas, ringkas, dan padat mengenai hasil kajian kepustakaan yang terkait dengan topic dan variabel penelitian untuk dijadikan dasar penyusunan kerangka pemikiran dan hipotesis penelitian. Kajian kepustakaan dalam penelitian ini, mencakup teori mengenai Budaya Organisasi, dan Kinerja Karyawan BAB III METODE PENELITIAN Bab ini menegaskan pendekatan, metode, dan teknik yang digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data yang dapat menjawab atau menjelaskan masalah penelitian, meliputi; jenis penelitian, variabel oprasional, tahapan penelitian, populasi dan sampel, pengumpulan data, uji validitas dan reliabilitas, dan teknik analisis data. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini menjelaskan mengenai deskripsi objek penelitian. Bab ini juga menjelaskan statistic deskriptif variabel dan hasil analisis data yang mencakup pengujian hipotesis. BAB V PENUTUP Bab ini berisi tentang kesimpulan penelitian yang didapat dari pembahasan Bab IV, dengan didapatnya kesimpulan dalam penelitian ini, maka bab ini juga memberikan penjelasan mengenai implikasi penelitian, keterbatasan penelitian, dan saran bagi organisasi ataupun penelitian selanjutnya. DAFTAR PUSTAKA 10