BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. 1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Hasibuan (2005:9) menyatakan bahwa:

Transkripsi

1 6 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari ilmu manajemen, Karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. Adapun pengertian menajemen itu sendiri menurut Hasibuan (2005:9) menyatakan bahwa: Manajemen adalah ilmu dari seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. M. Manullang dan Marihot Amh Manullang (2004:3) menyatakan bahwa : Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya, terutama sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada suatu perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari oleh manajemen sumber daya manusia hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja dan manusia saja. 6

2 7 Menurut Mangkunegara (2008) : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. 2. Peraturan Kepegawaian Peraturan kepegawaian merupakan peraturan tertulis yang memuat aturan-aturan yang mengikat secara umum baik bagi karyawan maupun pengusaha dan dibentuk sesuai prosuder yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan (Em Zul Fajri dan Ratu Aprilia Senja). Secara umum peraturan kepegawaian mengacu pada Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan (UUK) atau lebih dikenal dengan Undang-undang Naker dan juga peraturan perundang-undangan yang terkait (seperti :KUH Perdata, Undang-undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial, Undang-undang Nomor1 tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja, Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 2 tahun 1994 tentang THR, Peraturan Pemerintah Nomor 14 tahun 1993 tentang Jamsostek, dan beberapa peraturan perundang-undangan lainnya yang terkait) (Lalu Husni,2010). Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja serta tata tertib perusahaan (Pasal 1 ayat 20 UUK). Dari pengertian tersebut jelas bahwa peraturan

3 8 perusahaan dibuat secara sepihak oleh pengusaha yang berisikan tentang syarat kerja, hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha serta tata tertib perusahaan. Dengan kata lain, peraturan perusahaan merupakan petunjuk teknis dari PKB maupun perjanjian kerja yang dibuat oleh pekerja atau serikat pekerja dengan pengusaha. Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat: 1. Hak dan Kewajiban pengusaha 2. Hak dan kewajiban pekerja/buruh 3. Syarat kerja 4. Tata tertib perusahaan; dan 5. Jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan (Pasal 111 ayat (1) UUK). Berdasarkan uraian tersebut diatas mengenai peraturan kepegawaian dapat ditarik beberapa fungsi dari peraturan kepegawaian pada suatu perusahaan yaitu : 1. Peraturan kepegawaian menjamin kinerja karyawan; setiap karyawan dalam menjalankan tugasnya harus sesuai job deskripsi yang sudah ditentukan perusahaan. Ini berguna untuk mengatur harmonisasi perusahaan. Job deskripsi merupakan bagian dari peraturan kepegawaian yang mengatur kinerja perusahaan. 2. Peraturan kepegawaian menjaga hak dan kewajiban. Pengusaha dan karyawan memiliki kepentingan masing-masing. Pengusaha membutuhkan karyawan untuk membantu kinerja perusahaan, karyawan

4 9 menerima gaji sebagai haknya dari hasil kinerjanya. Agar hak dan kewajibannya berjalan baik, maka perlu diikat dalam peraturan kepegawaian. 3. Peraturan kepegawaian menjamin kepastian hukum baik bagi pengusaha maupun karyawan; dengan adanya peraturan kepegawaian maka akan dapat terhindar dari berbagai macam gangguan. Setia pada pelanggaran akan ditindak tegas, jika perlu ada sanksi sesuai tingkat kesalahan. Dan sebaliknya apabila ada karyawan yang berprestasi dapat diberikan penghargaan. Peraturan Kepegawaian PT. Nata Meridian Investara dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah kesanggupan Karyawan untuk memenuhi kewajiban jam kerja standar perusahaan dan mengenakan seragam beserta atribut perusahaan selama proses bekerja. Perubahan Peraturan yang dilakukan perusahaan dalam hal disiplin kerja yaitu: a. Waktu Kerja Karyawan diwajibkan memenuhi waktu kerja standar perusahaan yang telah ditentukan. b. Seragam Karyawan selalu mengenakan seragam beserta atribut perusahan pada saat menemui klien perusahaan.

5 10 2. Prestasi Kerja Sehubungan dengan telah ditetapkannya AD/ART perusahaan tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai, maka dilakukan perubahan peraturan dalam hal: a. Pencapaian target Karyawan dituntut bekerja dengan pencapaian target untuk memperoleh bonus. b. Ketepatan waktu penyelesaian tugas Karyawan harus menyelesaikan pekerjaan sesuai ketepatan waktu yang telah ditentukan. 3. Pemberian Penghargaan Sehubungan dengan pemberian penghargaan bagi Pegawai berprestasi, maka dilakukan perubahan peraturan dalam hal: a. Penghargaan Bagi pegawai berprestasi Penghargaan diberikan berdasarkan prestasi kerja tim. b. Kesempatan Promosi jabatan Promosi jabatan diberikan secara individu dengan penilaian independen oleh manajemen perusahaan. 4. Kompensasi Sehubungan dengan pemberian kompensasi bagi Pegawai, maka dilakukan perubahan peraturan dalam hal: a. Besarnya gaji Gaji karyawan dievaluasi secara berkala setiap 1 tahun sekali oleh perusahaan.

6 11 b. Insentif Insentif diterapkan sesuai dengan prestasi kerja karyawan. c. Bonus Pemberian bonus dibagiakn kepada tim, bukan kepada individu karyawan. 5. Pelatihan Kerja Sehubungan dengan pelatihan kerja Pegawai, maka dilakukan perubahan peraturan dalam hal: a. Frekuensi Pelatihan Karyawan harus mengikuti program pelatihan sesuai dengan frekuensi yang ditetapkan perusahaan. b. Peserta Pelatihan Kehadiran peserta pelatihan minimum 90% sesuai waktu pelatihan yang sudah ditetapkan. 6. Job Description Sehubungan dengan job description Karyawan, maka dilakukan perubahan peraturan dalam hal: a. Kejelasan Peran Tugas pengganti tidak diperkenankan jika tanpa rekomendasi dari manajemen perusahaan. b. Kesesuaian tugas dengan bidang keahlian Penempatan kerja diatur berdasarkan latar belakan pendidikan karyawan.

7 12 c. Beban kerja Beban kerja karyawan dievaluasi sesuai besarnya gaji, insentif maupun bonus karyawan setiap 1 tahun sekali. 7. Kesejahteraan Sehubungan dengan kebijakan perusahaan sebagai bagian dari perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan Pegawai, maka dilakukan perubahan peraturan dalam hal: a. Tunjangan-tunjangan Tunjangan karyawan disesuaikan berdasarkan status karyawan tersebut. b. Work Life Balance Perusahaan memberikan insentif-insentif khusus bagi karyawan yang telah bekerja lebih dari 4 tahun. 8. Pemutusan Hubungan Kerja Sehubungan dengan pemutusan hubungan kerja pegawai, maka dilakukan perubahan peraturan dalam hal: a. Masa Kontrak Masa kontrak karyawan non-tetapkan diperpanjang jika adanya proses assessment serta konfirmasi dari manajemen. b. Pemberhentian Kerja Pemberhentian kerja karyawan merupakan kewenangan penuh perusahaan.

8 13 3. Loyalitas Karyawan a. Pengertian Loyalitas Karyawan Loyalitas karyawan pada suatu perusahaan ditunjukan dengan komitmen karyawan didalam perusahaan, komitmen pada berorganisasi bisa terjadi karena ada faktor-faktor yaitu dari diri sendiri dan organisasi (Suhendi, 2010:260). Penempatan karyawan yang kurang tepat dapat berakibat terhambatnya produktivitas karyawan terutama bagi yang memiliki kepuasan dan produktivitas kerja yang tinggi. Ini mengakibatkan karyawan cenderung memilih untuk berhenti untuk berkerja (Rivai, 2011:187). Penempatan kerja karyawan yang baik dilakukan perusahaan dilihat dari pengalaman kerja karyawan. Kunci dari prestasi kerja dalam perusahaan adalah pengalaman kerja karyawan. Pengalaman kerja berkaitan dengan penempatan karyawan sesuai dengan persyaratan jabatan yang akan berpengaruh pada prestasi kerja (Ardana,dkk 2012:84). Kesuma (2007) menyatakan suatu lingkungan kerja yang nyaman dan aman dapat memberikan pengaruh pada peningkatan kinerja karyawan dan begitu sebaliknya.berbagai faktor yang memberikan pengaruh loyalitas karyawan salah satunya adalah kondisi kerja. Kondisi kerja dikatakan baik apabila karyawan merasa betah berada di dalam perusahaan dibandingkan diluar perusahaan sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik (Aityan, 2011). Lingkungan kerja yang diciptakan oleh karyawan mendorong perusahaan menjadi lebih efektif, sehingga semangat dan gairah kerja semakin tinggi (Noch, 2007 dalam I Ketut Andy Hermawan 1 dan I Gede Riana, 2012).

9 14 Loyalitas antara karyawan dan perusahaan di dalam perkembangannya sering dimanfaatkan oleh perusahaan untuk memanfaatkan karyawan semaksimal mungkin tanpa memperhatikan kebutuhan karyawannya. Perusahaan melakukannya karena meyakini bahwa karyawan tidak memiliki posisi tawar yang seimbang. Dalam hal ini, perusahaan menganggap hubungannya dengan karyawan tidak sebagai partner tetapi sebagai majikan dan pegawai yang memberi upah dan yang meminta upah seperti sebuah paradigma yang masih tersisa dari era perbudakan. Perusahaan pun akan dengan mudah member label tidak loyal jika karyawan tidak mengikuti apa yang diperintahkan oleh perusahaan. Pada perkembangannya pengertian loyalitas semakin bergeser menjadi kepatuhan bawahan terhadap apapun yang diperintahkan atasan. Sebaiknya jika ada kewajiban atau pekerjaan lain yang harus dilakukan dan diluar kesepakatan, maka harus ada kompensasi atau benefit tambahan. Karyawan hanya akan royal terhadap perusahaan jika menemukan kenyamanan dan rasa aman dalam bekerja, merasa nyaman dengan lingkungannya yaitu sikap atasan atau rekan kerja. Dan merasa aman dengan perkembangan karirnya dimasa depan. b. Aspek-aspek Loyalitas berikut: Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam (2000) adalah sebagai

10 15 1. Ketaatan atau kepatuhan ; Ketaatan yaitu kesanggupan seorang karyawan untuk mentaati segala peraturan perusahaan yang belaku dan mentaati perintah kerja yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Ciri-ciri ketaatan yaitu : a. Mentaati segala peraturan perusahaan dan ketentuan yang berlaku. b. Mentaati perintah yang diberikan atasan yang berwenang. c. Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan. d. Selalu memberikan pelayanan kepada pelanggan. 2. Bertanggungjawab ; Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri tanggungjawab yaitu : a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu. b. Selalu menyimpan atau memelihara barang-barang perusahaan dengan sebaik-baiknya. c. Mengutamakan kepentingan perusahaan dari kepentingan golongan. d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain.

11 16 3. Pengabdian ; a. Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran. b. Sumbangan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan. 4. Kejujuran ; Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan. Ciri-ciri kejujuran yaitu : a. Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa. b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya. c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya. 4. Quality Function Development (QFD) Penyebaran Fungsi Kualitas (QFD) mengacu pada (1) penentuan apa yang akan memuaskan pelanggan dan (2) menerjemahkan keinginan pelanggan menjadi target desain. Idenya adalah menangkan pemahaman yang baik atas keinginan pelanggan dan mengidentifikasi solusi proses alternatif. Informasi ini kemudian digabungkan menjadi desain produk yang berkembang. QFD digunakan pada awal proses desain untuk membantu menentukan apa yang akan memuaskan pelanggan dan di mana upaya penyebaran kualitas dibutuhkan. Salah satu alat QFD adalah rumah kualitas (house of quality), sebuah teknik grafis untuk mengidentifikasi hubungan antara keinginan pelanggan dan produk atau jasa. Hanya dengan mendefinisikan hubungan ini dengan

12 17 jelas manajer dapat merancang produk dan proses dengan fitur-fitur yang diinginkan oleh pelanggan. Menurut Sumayang, Lalu dalam bukunya Dasar-Dasar Manajemen Produksi dan Operasi konsep QFD adalah konsep yang menjembatani antara permintaan pelanggan dengan spesifikasi teknis. QFD diterapkan pertama kali oleh Mitsubishi pada tahun1972 dan dikembangkan oleh Toyota. Quality Function Deployment (house of quality) : merupakan suatu proses untuk menentukan persyaratan yang diminta oleh pelanggan dan menterjemahkannya kedalam sejumlah atribut dalam disain produk. QFD memiliki teknik yang disebut house of quality, yaitu teknik grafis yang digunakan untuk menjelaskan hubungan antara keinginan konsumen dengan fitur produk/jasa. Heizer & Render (2005) Untuk membuat rumah kualitas, dilakukan enam langkah dasar, yaitu: 1. Kenali keinginan pelanggan. (apa yang diinginkan pelanggan dalam produk ini?) 2. Kenali bagaimana produk/jasa akan memuaskan keinginan pelanggan. (kenali karakteristik produk khusus, keistimewaan, atau atribut, dan tunjukkan bagaimana mereka akan memuaskan keinginan pelanggan. 3. Hubungkan keinginan pelanggan dengan bagaimana produk akan dibuat untuk memenuhi keinginan pelanggan tersebut. (Buat sebuah matriks, yang menunjukkan hubungan ini)

13 18 4. Kenali hubungan antar sejumlah bagaimana pada perusahaan. (Bagaimana bagaimana kita tersebtu saling berhubungan (hubungan ini ditunjukan dalam atap rumah?). 5. Buat tingkat kepentingan. (Dengan menggunakan tingkat kepentingan pelanggan dan bobot pada hubungan yang diperlihatkan dalam matriks). 6. Evaluasi produk pesaing. (Seberapa baik produk pesaing memenuhi keinginan pelanggan?). 7. Fase Perencanaan Produk Baru. HOQ pada intinya adalah sebuah matriks yang menunjukan hubungan antara apa kebutuhan konsumen dan bagaimana cara perusahaan memenuhi kebutuhan pelanggan tersebut. QFD membawa manfaat bagi sejumlah organisasi yang berupaya meningkatkan persaingan mereka secara terus menerus memperbaiki kualitas dan produktifitasnya. Manfaat QFD antara lain: 1. Fokus pada pelanggan, QFD memerlukan pengumpulan masukan pelanggan dan umpan balik informasi ini diterjemahkan kedalam perangkat tuntutan pelanggan yang spesifik. Hal ini memungkinkan organisasi mengetahui bagaimana cara menghadapi konsumen 2. Efisen waktu, QFD dapat mengurangi waktu pengembangan karena berfokus pada tuntutan pelanggan yang spesifik dan jelas teridentifikasi. 3. Berguna untuk memastikan bahwa suatu perusahaan memusatkan perhatiannya terhadap kebutuhan konsumen sebelum setiap pekerjaan perancangan dilakukan.

14 19 4. Perusahaan dapat tahu hal apa yang harus diprioritaskan baik prioritas kepentingan konsumen maupun prioritas kebaikan perusahaan yang akan ditetapkan. Informasi tersebut dapat menjadi masukan dan bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam rangka memutuskan suatu kebijakan. Hingga kebijakan tersebut dapat memuaskan pelanggan. BAGIAN E KORELASI RESPON TEKNIS (PERSYARATAN TEKNIS) BAGIAN C KARAKTERISTIK TEKNIS BAGIAN A APA YANG DINGINKAN PELANGGAN BAGIAN D HUBUNGAN (PENGARUH KARAKTERISTIK TEKNIS TERHADAP KEINGINAN PELANGGAN BAGIAN F MATRIKS TEKNIS (PRIORITAS KARAKTERISTIK TEKNIS, PERBANDINGAN DENGAN PESAING TARGET) BAGIAN B MATRIKS PERENCANAAN (SURVEI PASAR & RENCANA STRATEGIS) GAMBAR 2.1.HOUSE OF QUALITY - QFD SUMBER : JAY HEIZER AND BARRY RENDER (2009) B. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh peneliti berdasarkan atas adanya kejadian yang telah terjadi sebelumnya, diantaranya:

15 20 TABEL 2.1 PENELITIAN TERDAHULU Nama Penulis Tahun Judul Penelitian Keterangan Ade Irawan, Muhammad Nur Iqsan Abdul Rahman, Heri Supomo Chigako YAMAMOTO, Kunihiro KISHI, Fumihiro HARA, Keiichi SATOH Sumber: Internet 2012 Analisa Kualitas Pelayanan Rumah Makan Mahkota dengan Penerapan Metode Quality Function Deployment (QFD) 2012 Analisa Kepuasan Pelanggan pada Pekerjaan Reparasi Kapal dengan Metode Quality Function Deployment (QFD) 2005 Using Quality Function Deployment to Evaluate Government Services from The Customer s Perspective Pada penelitian ini, rumah makan mahkota dapat meningkatkan kinerja kualitas pelayanan. Voice of customer digunakan untuk mendapatkan prioritas parameter teknis, penelitian ini menggunakan metode Quality Function Deployment (QFD) dan HOQ Matrik. Berdasarkan penelitian, data kuesioner yang didapat tersebut valid dan reliable, nilai keseluruhan kinerja atribut jasa Rumah Makan Mahkota berjumlah 64,08, prioritas parameter teknis rumah makan mahkota yang utama adalah melatih pelayan agar dapat melayani pelanggan dengan cepat dan tepat. Pada penelitian ini, penulis melakukan analisa kepuasan pelanggan di PT. X, responden pada penelitian ini merupakan para pelanggan yang menggunakan jasa perawatan dan reparasi kapal milik PT. X, setelah diketahui tingkat kepuasan pelanggan selanjutnya dilakukan perbandingan dengan benchmarking pada PT.Y. pembandingan ini dilakukan untuk menentukan sejauh ana posisi perusahaan jika dibandingkan dengan perusahaan pembanding. Salah satunya adalah metode service quality (servqual) yang menunjukkan hasil bahwa pelanggan belum puas terhadap kinerja jasa reparasi PT. X. selain itu digunakan metode Quality Function Deployment (QFD) guna mengkonversi suara pelanggan secara langsung terhadap persyaratan teknis atau spesifikasi teknis dari jasa dan menghasilkan suatu analisa tingkat kepentingan suatu atribut bagi pelanggan serta untuk menentukan target ke depan dari PT. X. In this study, we examined the application of Quality Function Deployment (QFD) to the evaluation of government servies in view of the customers perspective. We studied winter road maintenance service of the City of Sapporo as an example of QFD application to toad maintenance, a public service. Using a descriptive questionnaire, we identified the items of dissatisfaction among road users and quantified their importance. We show QFD, which is based on the philosophy of designing a product by converting market needs into the technical aspects required for the product to meet those needs to be highly useful for such evaluation.

16 21 C. Rerangka Pemikiran Berdasarkan pada kajian teori, maka peneliti dapat menguraikan rerangka pemikiran dalam menentukan 8 peraturan kepegawaian yang dikeluarkan perusahaan yakni Disiplin Kerja, Prestasi kerja, Pemberian penghargaan, Kompensasi, Pelatihan kerja, Job Description, Kesejahteraan dan Pemutusan hubungan kerja. Peneliti kemudian melakukan pemetaan keinginan pegawai kedalam diagram importance-performance analysis dengan memperhatikan gap antara harapan pegawai dan kenyataan yang dirasakan pegawai sehingga didapatkan strategi perusahaan yang harus dilakukan untuk masing masing kuadran. Dari hasil strategi yang harus di pertahankan peneliti yang akan menuangkan pada House of Quality kemudian dapat kesimpulan peraturan kepegawaian perusahaan yang mana yang harus dilakukan desain ulang.

17 22 Berikut diagram rerangka pemikiran penelitian ini : Peraturan Kepegawaian Indikator : 1. Disiplin kerja 2. Prestasi kerja 3. Pemberian penghargaan 4. Kompensasi 5. Pelatihan kerja 6. Job description 7. Kesejahteraan 8. Pemutusan hubungan kerja Importance Performance Analysis Quality Function Development Desain Ulang Peraturan Kepegawaian GAMBAR 2.2. DIAGRAM RERANGKA PEMIKIRAN SUMBER : DIOLAH DARI KAJIAN TEORI