PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI FAKTOR FAKTOR KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Kasus : PT. XYZ) Oleh ANNAS WAHYU PRASTYO H

Transkripsi

1 PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI FAKTOR FAKTOR KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Kasus : PT. XYZ) Oleh ANNAS WAHYU PRASTYO H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

2 PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI FAKTOR FAKTOR KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Kasus : PT. XYZ) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh ANNAS WAHYU PRASTYO H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

3 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI FAKTOR FAKTOR KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Kasus : PT. XYZ) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh ANNAS WAHYU PRASTYO H Menyetujui, November 2008 Ir. Mimin Aminah, MM Dosen Pembimbing I Ratih Maria Dhewi SP. MM Dosen Pembimbing II Mengetahui, Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian : 21 September 2008 Tanggal Lulus :

4 ABSTRAK Annas Wahyu Prastyo. H Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus PT. XYZ) Dibawah bimbingan Mimin Aminah dan Ratih Maria Dhewi. Perusahaan saat ini menyadari bahwa SDM merupakan aset perusahaan yang paling penting, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya lain dapat berfungsi atau dijalankan. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja pada karyawannya akan ditandai dengan tingkat absensi, perputaran tenaga kerja (turn over), semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah disiplin kerja lainnya. Kepuasan kerja juga bisa mempengaruhi motivasi seseorang untuk bekerja, biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus menerus dan yang berorientasikan menurun. Pemuasan kerja karyawan merupakan agenda penting bagi perusahan agar kinerja dari karyawan dapat baik dan semakin lebih baik lagi. Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja karyawan di PT. XYZ, menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan dengan kinerja karyawan di PT. XYZ dan menyusun rencana dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan meningkatkan kinerja karyawan. Kegiatan penelitian ini dilakukan selama 5 bulan, mulai bulan April 2008 sampai dengan Agustus Penelitian ini dilaksanakan di PT. XYZ. Data yang digunakan terdiri dari data primer (wawancara dan kuesioner) dan data sekunder (literatur, internet dan buku). Metode pengambilan sampel menggunakan sensus atau total sampling atau complete anumeration yaitu cara pengumpulan data yang mengambil setiap elemen populasi atau karakteristik yang ada dalam populasi. Metode pengolahan dan analisis data menggunakan analisis deskriptif, Regresi Linier Berganda, IPA (Importance Performance Analysis) dan CSI (Customer Satisfaction Index) yang dibantu dengan Microsoft Excel dan SPSS 15.0 for Windows. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini menyatakan bahwa secara keseluruhan tingkat kepuasan karyawan di PT. XYZ sudah baik. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ adalah beban kerja dan kondisi kerja, hubungan atasan bawahan, pengakuan dan penghargaan, serta peraturan dan prosedur operasional. Pengakuan dan penghargaan memberikan pengaruh yang paling besar terhadap komunikasi. Peraturan dan prosedur operasional memberikan pengaruh negatif terhadap kreativitas dan kecerdasan karyawan. Rencana yang perlu dilakukan PT. XYZ dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah membuat beban kerja sesuai dengan kompetensi yang dimiliki karyawan. Perbaikan dalam penyampaian pembagian pekerjaan yang jelas dan rinci kepada karyawan, karena saat ini beberapa karyawan masih belum paham tentang beban kerjanya. Kondisi kerja di PT. XYZ perlu ditata menjadi lebih nyaman lagi. Bimbingan dari atasan langsung kepada karyawan tentang pembagian pekerjaan disesuaikan dengan pengetahuan dan tingkat pemahaman karyawan.

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Ponorogo 23 Oktober 1986, sebagai putra pertama dari 2 bersaudara, dari pasangan Sulaiman dan Iskun Wahyuningsih. Pendidikan formal yang dilalui penulis adalah Sekolah Dasar Angkasa IV Dirgantara II Halim Perdana Kusuma, kemudian melanjutkan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 128 Jakarta, dan tahun 2004 penulis lulus dari Sekolah Menengah Umum Negeri 42 dan diterima di Institut Pertanian Bogor pada tahun yang sama melalui jalur SPMB (Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru) pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Program Studi Manajemen. Selama menjadi mahasiswa penulis aktif dalam berbagai organisasi mahasiswa, pada tahun 2005 penulis bergabung dengan BEM Fakultas Ekonomi dan Manajemen sebagai Staff Humas dan juga dalam Sharia Economic Student Club (SES-C) sebagai staff divisi Info dan Komunikasi Sharia serta bergabung menjadi anggota Forum Silaturahmi Mahasiswa se-bogor (FOSMA). Pada tahun 2007 diamanahkan menjadi kepala divisi Kerjasama dan Usaha Mandiri di Sharia Economic Student Club (SES-C) dan Kepala Divisi Sosial Di Forum Silaturahmi Mahasiswa Bogor (FOSMA). Prestasi yang pernah diraih oleh Penulis selama menjadi mahasiswa adalah : Juara 1 Lomba Bussines Simulation (Simulasi Bisnis) JA TITAN Tingkat mahasiswa S1 dan S2 se-jabodetabek di Binus International School dengan tim juri Elisabeth S. Moore, MBA dan JA Worldwide TM dari Amerika Serikat pada tahun Dan juga juara 3 Lomba Stock Exchange Simulation (Simulasi Bursa Saham) Indostock Exchange tingkat mahasiswa se- Jabodetabek di Universitas Bina Nusantara pada tahun Dan juga diberi kesempatan pada tahun 2008 sebagai perwakilan Indonesia dalam Kejuaraan Dunia World Bussines Simulation dan juga perwakilan mahasiswa Jabodetabek dalam perlombaan Stock Exchange Simulation se-indonesia. Pada tahun 2008 penulis melakukan penelitian untuk tugas akhir pendidikan yang berjudul : Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus : PT. XYZ). i

6 KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus: PT. XYZ) yang merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai skripsi ini terselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada : 1. Ir. Mimin Aminah, MM selaku dosen pembimbing pertama atas motivasi, bimbingan, masukan, dan kemudahan yang diberikan kepada penulis. 2. Ratih Maria Dhewi SP. MM selaku dosen pembimbing kedua atas motivasi, bimbingan, masukan, dan kemudahan yang diberikan kepada penulis 3. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen penguji yang telah memberikan kritik dan saran demi perbaikan skripsi ini. 4. Seluruh karyawan dan Manajemen PT. XYZ atas bantuan dalam pencarian data skripsi ini. 5. Seluruh dosen dan staf Fakultas Ekonomi dan Manajemen, khususnya Departemen Manajemen yang telah membimbing dan membantu penulis selama menyelesaikan studi di FEM IPB. 6. Orang tuaku tercinta, Ayahanda Sulaiman dan Ibunda Iskun Wahyuningsih, serta adikku, Mega Kusumawati atas kasih sayang, motivasi, perhatian dan doa yang diberikan kepada penulis. 7. Teman-teman Manajemen 41, sahabat-sahabat terbaikku dan Wisma Biru. Terima kasih atas kebersamaan, keceriaan, dukungan serta persahabatannya. 8. Teman-teman BEM FEM, SES-C, Fasilitator Gemah dan FOSMA Bogor dan Jaktim yang sama-sama berjuang demi kebangkitan Indonesia. 9. Sahabat wisma biru Wiliam, Indra, Yudha, Yanda, Roy, Aufia, Engkong, Bawon, Reza, Dhani, Habib, Ibnu dan Agus. ii

7 10. Sahabat ku Putra, Eidri, Ari Kw, Shidik, Fahri, Rtfan, Fifi, Anisa, Didik, Barita, Depal, Gitri, Listia, Acil, Rani, Icha, Opik, Taufan, Merry, Okti, Yuli dan yang belum disebutkan. 11. Sahabat-sahabat di rumah, Rico, Alwy, Uya, Welly, Rizki, Fajar, Yoko, Edo yang membantu memotivasi dan mendukung skripsi saya. 12. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, yaitu perusahaan sebagai sumbang saran yang positif untuk dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Selain itu, memberikan manfaat bagi masyarakat umum sebagai sumber data dan informasi yang layak sebagai langkah awal penelitian lainnya. Bogor, September 2008 Penulis iii

8 DAFTAR ISI ABSTRAK RIWAYAT HIDUP... KATA PENGANTAR... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... Halaman DAFTAR LAMPIRAN... viii I. PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian kegunaan penelitian... 4 II. TINJAUAN PUSTAKA Sumber Daya Manusia Kepuasan Kerja Pengukuran kepuasan kerja Kinerja III. METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Konseptual Lokasi dan Waktu Penelitian Metode Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Pengumpulan Data Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas Uji Reliabilitas Analisis Regresi Berganda Uji Asumsi Klasik IPA CSI IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Hasil dan Interpretasi Uji Validitas Uji Reliabilitas Hasil Analisis Regresi Berganda Uji Asumsi Klasik Uji Multikoliniearitas i ii vi vii iv

9 4.4.2 Uji Autokorelasi Uji Heteroskedastisitas Uji F dan uji t Importance Performance Matrix Costumer Satisfaction Index Pembahasan dan Implikasi Manajerial KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN v

10 DAFTAR TABEL No Halaman 1. Skor/nilai tingkat kepentingan dan tingkat kinerja Sebaran jumlah nilai tingkat kepentingan Sebaran jumlah nilai tingkat kinerja Model regresi linier berganda Hasil analisis tingkat kepentingan karyawan terhadap kepuasan dan Kinerja karyawan Perhitungan customer satisfaction index vi

11 DAFTAR GAMBAR No Halaman 1. Kerangka pemikiran konseptual Diagram kartesius tingkat kepentingan dan kinerja Karakteristik jenis kelamin responden Karakteristik usia responden Karakteristik tingkat pendidikan Karakteristik gaji pokok Diagram kartesius dari atribut atribut kepuasan dan kinerja karyawan PT. XYZ vii

12 DAFTAR LAMPIRAN No Halaman 1. Uji validitas kuesioner Uji validitas kuesioner Nilai uji reliabilitas instrumen penelitian Hasil analisis regresi berganda Uji asumsi multikolonearitas Hasil uji autokolerasi Hasil uji heteroskedastisitas Hasil uji kenormalan Hasil uji F dan t viii

13 1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain. Artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya lain dapat berfungsi atau dijalankan. Disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi dan efektifitas perusahaan. Makin besar suatu perusahaan, makin banyak karyawan yang bekerja didalamnya, sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di dalamnya. Banyak permasalahan manusiawi ini tergantung kemajemukan masyarakat di mana para karyawan itu berasal. Makin maju suatu masyarakat, makin banyak permasalahan yang muncul. Makin beragam nilai yang dianut oleh para karyawan, makin banyak konflik yang berkembang. Penanganan semua persoalan tersebut sangat tergantung pada tingkat kesadaran manajemen terhadap pentingnya sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kita dapat melihat adanya perbedaan antar perusahaan dalam penyediaan waktu, biaya, dan usaha dalam pengelolaan SDM. Suatu organisasi dimana karyawan merupakan makhluk hidup yang mempunyai pikiran, perasaan, sifat, perilaku, dan kebutuhan yang berbeda-beda di dalam perusahaan, maka karyawan tidak dapat diperlakukan sekehendak hati oleh pimpinannya. Perusahaan tidak akan dapat berjalan baik meskipun perusahaan menggunakan teknologi yang sangat canggih sekalipun. Karyawan selalu dituntut untuk meningkatkan produktifitas kerja demi kelangsungan dan peningkatan kinerja serta keuntungan perusahaan. Tujuan perusahaan hanya dapat dicapai, jika karyawan bergairah bekerja, mau memberikan kemampuannya yang maksimal untuk mengerjakan pekerjaanya, dan berkemauan untuk mencapai prestasi yang optimal, sehingga akan menghasilkan output yang

14 2 berkualitas. Untuk itu, peran karyawan sangat mempengaruhi tujuan perusahaan (Haryati, 2001). Masalah menyatukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan merupakan hal yang penting, karena akan menciptakan suatu kerjasama yang saling menguntungkan dan memberikan kepuasan masing-masing pihak. Setiap individu memiliki tuntutan motivasi yang berbeda, oleh karena itu setiap pemimpin harus dapat memahami perbedaan motivasi pada setiap individu agar pemimpin dapat dengan cepat mengambil keputusan di dalam memberi tugas ataupun menempatkan seseorang berdasarkan tuntutan motivasinya (Paulus, 1996). Menurut Herzberg dalam Robbins (1998), ada dua faktor motivasi yang mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan dapat disebabkan oleh prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan. Faktor-faktor ini disebut sebagai motivator. Sedangkan kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, hubungan dengan penyeliaan, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan sekerja, hidup pribadi, hubungan dengan bawahan, status, dan keamanan, merupakan faktor yang dapat mempengaruhi ketidakpuasan kerja bila tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan, dan disebut dengan faktor hygiene. Jadi kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah-masalah lainnya. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memliliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda

15 3 sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas Perumusan Masalah Kelangsungan organisasi atau perusahaan sangat ditentukan oleh SDM yang ada, baik mutu maupun kuantitasnya. Untuk memanfaatkan SDM yang sesuai dengan kebutuhan suatu instansi, diperlukan manajemen SDM yang dapat mengatur kelangsungan suatu organisasi atau perusahaan. Dengan adanya rasa kepuasan dalam bekerja, maka karyawan akan menampilkan pribadi yang baik dalam perusahaan, kinerjanya positif dan timbul kesediaan untuk mengusahakan tingkat produktivitas yang tinggi bagi kepentingan perusahaan, serta memperlancar pencapaian tujuan perusahaan. Suatu perusahaan, dimana kepuasan dan ketidakpuasan kerja pada karyawannya akan ditandai dengan tingkat absensi, perputaran tenaga kerja (turn over), semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah disiplin kerja lainnya. Kepuasan kerja juga bisa mempengaruhi motivasi seseorang untuk bekerja, biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus menerus dan yang berorientasi menurun. Hal ini hampir bisa dialami oleh setiap perusahaan dan juga dialami oleh PT. XYZ. Ada beberapa masalah yang teridentifikasi dari hasil wawancara dan prastudi sebagai penyebab ketidakpuasan kerja pada PT. XYZ yaitu ketidakpuasan karyawan kepada rekan kerjanya, kurangnya perhatian dari atasan kepada bawahan, kurangnya komunikasi antar karyawan, ketidakjelasan pembagian kerja dan pekerjaan yang tidak terdistribusi dengan baik atau saling tumpang tindih dengan pekerjaan orang lain. Hal ini menyebabkan turunnya tingkat kepuasan kerja dan berakibat terhadap kinerja karyawan. Untuk mengatasi permasalahan ini diperlukan ragam upaya, agar karyawan merasa termotivasi dan puas dalam bekerja. Berdasarkan hal yang telah

16 4 dikemukakan, maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan PT. XYZ? 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ? 3. Bagaimana perencanaan PT. XYZ dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan? 1.3 Tujuan Penelitian 1. Mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja karyawan di PT. XYZ. 2. Menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan dengan kinerja karyawan di PT. XYZ. 3. Menyusun rencana dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan meningkatkan kinerja karyawan. 1.4 Kegunaan penelitian Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan bagi pimpinan dan manajemen PT. XYZ dalam pengambilan keputusan dalam rangka pengelolaan sumber daya manusia khususnya dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan meningkatkan kinerja agar dapat meningkatkan mutu dan kualitas sesuai dengan yang diharapkan. Disamping itu penelitian ini diharapkan memberikan wawasan dan pengalaman bagi penulis untuk mengimplementasikan teori yang diberikan dibangku kuliah.

17 5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Dalam perkembangannya pada abad ke-21 atau dikenal sebagai era globalisasi, dapat kita perhatikan adanya kebebasan dalam berusaha, kebebasan dalam berpendapat dan dalam bersaing. Praktis tidak ada batas antara satu negara dengan negara lain. Kebebasan berusaha sudah menjadi tuntutan semua masyarakat di seluruh dunia. Keberadaan manajemen SDM sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian manajemen sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efisien, efektif, dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan tertentu. Selain itu manajemen untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain, artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Dalam manajemen sumber daya manusia, karyawan adalah kekayaan (aset) utama perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena

18 6 dengan SDM menyebabkan sumber daya lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. Disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi, efektivitas dan produktivitas perusahaan. Banyak para ahli yang mendefinisikan pengertian dari manajemen sumber daya manusia. Menurut Hasibuan (2001) manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Selain itu Ia mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Unsur utama dalam manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Sedangkan karyawan menurutnya adalah seorang penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Simamora (1995) menjelaskan bahwa sumber daya yang harus dimiliki perusahaan terbagi menjadi empat jenis, yaitu: sumber daya finansial, sumber daya fisik, sumber daya kemampuan teknologi dan sumber daya manusia. Aset organisasi yang paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut. Ada dua alasan mengapa sumber daya manusia itu penting. Pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektifitas perusahaan, dimana mereka merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial dan menentukan seluruh tujuan dan strategi perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia yang efektif, akan mustahil bagi perusahaan dapat mencapai tujuannya. Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam menjalankan bisnis. Tenaga kerja menurut BPS (1997) adalah orang yang bekerja pada orang lain atau instansi atau kantor perusahaan dengan menerima upah atau gaji baik berupa uang atau barang. Menurut Undang-undang No. 14 tahun 1969 dalam Silalahi (1994), bahwa tenaga kerja merupakan salah

19 7 satu dari unsur perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional perusahaan tersebut. Tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan masyarakat. Menteri tenaga kerja No. 06/MEN/1997 dalam Barthos (2000), membagi pekerja menjadi : a. Pekerja tetap adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan perusahaan yang tidak didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. b. Pekerja tidak tetap (kontrak) adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan perusahaan yang didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. c. Pekerjaan harian lepas adalah pekerja yang bekerja pada perusahaan untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah-ubah dalam waktu maupun volume pekerjaan dengan menerima upah didasarkan kehadiran pekerja secara harian. Tujuan akhir yang ingin dicapai manajemen SDM pada dasarnya adalah : a. Peningkatan efisiensi b. Peningkatan efektivitas c. Peningkatan produkvifitas d. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai e. Rendahnya tingkat absensi f. Tingginya kepuasan kerja karyawan g. Tingginya kualitas pelayanan h. Rendahnya komplain dari pelanggan i. Meningkatnya bisnis perusahaan Pencapaian tujuan akhir tersebut secara bertahab perlu dicapai tujuantujuan perantara yaitu diperolehnya : a. Sumber daya manusia yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan diri dengan perusahaan melalui : 1) Perencanaan sumber daya manusia 2) Rekruitment

20 8 3) Seleksi 4) Induksi b. SDM yang memenuhi syarat dengan keterampilan, keahlian dan pengetahuan yang sesuai dengan perkembangan melalui: 1) Pelatihan dan pengembangan 2) Pengembangan karir c. SDM yang memenuhi syarat bersedia sebaik mungkin melalui: 1) Motivasi 2) Penilaian Karya 3) Pemberian hadiah dan hukuman d. SDM yang memenuhi syarat yang berdedikasi terhadap perusahaan yang luas terhadap pekerjaannya melalui: 1) Kesejahteraan (kompensasi) 2) Lingkungan kerja yang sehat dan aman 3) Hubungan industrial yang baik Arep dan Tanjung (2002) dijelaskan fungsi-fungsi manajemen dari manajemen sumber daya manusia : 1. Fungsi manajerial, yaitu fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. a. Fungsi perencanaan yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi karyawan (tenaga kerja). b. Fungsi pengorganisasian yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk, harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan. c. Fungsi pengarahan yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.

21 9 Termasuk dalam hal ini adalah fungsi memotivasi karyawan agar dari waktu ke waktu dapat bekerja dengan baik. d. Fungsi pengendalian yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. Fungsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar atau menyimpang dari rencana semula. 2. Fungsi operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek opersional SDM di organisasi / perusahaan meliputi rekruitmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Peranan manajemen SDM adalah mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, menuju efektivitas, efisiensi, produktivitas dan kinerja perusahaan. Tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Susilo (2002) adalah mengelola dan mengembangkan kompetensi individu menjadi kompetensi inti organisasi agar organisasi mampu menjalankan misi dan mewujudkan visinya melalui pencapaian tujuan-tujuan organisasi yang direncanakan Kepuasan Kerja Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cendrung tak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimilikinya, dicapai dan dinikmati. Manusia terdorong untuk melakukan aktivitas yang disebut dengan kerja, meskipun tidak semua aktivitas dikatakan kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda

22 10 sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Keith Davis (1994) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Wexley dan Yuki (1998) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Jadi, kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspekaspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Robbins (1998) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan yang dirasakan karyawan ditempat Ia bekerja. Kepuasan tersebut mencerminkan perasaan emosional yang menyenangkan atau tidak dalam memandang pekerjaannya, seperti kepuasan terhadap atasannya, teman sekerja, sistem gaji, dan terhadap kondisi dan fasilitas perusahaan. Dijelaskan pula bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yaitu selisih antara banyaknya yang mereka yakini

23 11 seharusnya mereka terima. Keyakinan bahwa yang puas akan lebih produktif dari pada karyawan yang tidak puas merupakan suatu ajaran dasar diantara para manajer selama bertahun-tahun. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan menunjukan sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaannya. Maslow dalam Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kepuasan akan timbul bila kebutuhan terpenuhi. Kebutuhan tersebut bertingkat mulai dari tingkatan terendah sampai tertinggi. Kebutuhan tersebut terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Menurut Spector (1997) definisi kepuasan kerja adalah suatu tingkat sejauh mana seseorang menyukai pekerjaannya. Sebagian orang menikmati pekerjaannya dan menjadikannya prioritas dalam hidupnya, sementara sebagian orang lainnya tidak menyukai pekerjaannya dimana mereka melakukannya karena faktor keadaan yang memaksa mereka melakukan pekerjaan tersebut. Studi tentang sebab akibat dari perilaku seperti ini adalah merupakan satu dari sekian banyak faktor inti di dalam psikologi industri organisasi dan perilaku organisasi. Pengukuran tingkat kepuasan kerja sudah banyak dilakukan secara rutin oleh organisasiorganisasi yang faktor utama bisnisnya sangat ditentukan oleh kesehatan fisik dan psikologi karyawannya. Ada berbagai macam teori-teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja seseorang. Masing-masing teori tersebut berupaya menghubungkan antara kepuasan dan ketidakpuasan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaannya (Mangkunegara, 2004) diantaranya adalah: a. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali di pelopori oleh Poter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan

24 12 yang dirasakan pegawai. Kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. b. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikemukakan oleh Adam. Adapun komponen teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Wexley dan Yulk (1997) mengemukakan bahwa Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya : pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding) c. Teori pemenuhan kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Mengungkapkan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

25 13 d. Teori pandangan kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok, yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. e. Teori Maslow dan Teori dua faktor dari Herzberg Analisis mengenai kepuasan kerja pada umumnya merupakan pengembangan teori Maslow dan teori Herzberg. Menurut Manullang (2000), faktor-faktor kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan, tanggung jawab dan pekerjaan itu sendiri. Faktor-faktor tersebut dinamakan pemuas apabila dioptimumkan dan dapat membantu perbaikan prestasi karyawan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (Maintenance) dan faktor motivasi (Motivational Factors). Faktor pemuas dalam teori Herzberg termasuk dalam kebutuhan perwujudan diri dan kebutuhan harga diri sedangkan dalam teori Maslow menunjang kepuasan termasuk ke dalam kebutuhan fisiologis, keamanan dan keterjaminan, cinta dan keterkaitan, harga diri dan perwujudan diri. f. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Poter dan Lawler. Keith Davis (1985) mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.

26 14 Valensi x Harapan = Motivasi Keterangan : 1. Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. 2. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. 3. Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu. Beberapa unsur yang umum digunakan untuk pengukuran kepuasan kerja menurut Spector (1997) adalah penghargaan, komunikasi, rekan kerja, benefit, sifat kerja, organisasi, prosedur dan aturan perusahaan, gaji, perkembangan individu, kesempatan promosi, pengakuan, keamanan dan supervisi. Pendekatan unsur ini dapat menghasilkan gambaran yang lebih lengkap dari kepuasan kerja seseorang. Seorang karyawan dapat memiliki perilaku yang berbeda-beda terhadap masingmasing aspek Pengukuran Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Ada beberapa alasan mengapa organisasi atau perusahaan harus benar-benar memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat dikategorikan sesuai dengan fokus karyawan atau perusahaan, yaitu: a. Pertama, manusia berhak diperlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini menurut persepektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator emosional atau kesehatan psikologis. b. Kedua, perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan. Buhler (1994) menekankan pendapatnya bahwa upaya organisasi berkelanjutan harus

27 15 ditempatkan pada kepuasan kerja dan pengaruh ekonomis terhadap perusahaan atau organisasi. Perusahaan atau organisasi yang percaya bahwa karyawan dapat dengan mudah diganti dan tidak berinvestasi di bidang karyawan maka akan menghadapi bahaya. Biasanya berakibat tingginya tingkat turnover, diiringi dengan meningkatnya biaya pelatihan, gaji akan memunculkan perilaku yang sama di kalangan karyawan, yaitu mudah berganti-ganti perusahaan sehingga kurang loyal. Perusahaan tidak cukup hanya menilai kinerja dan prestasi kerja yang dilaksanakan setiap tahun atau setiap periode tertentu, akan tetapi perlu pula dilakukan pengukuran motivasi kerja, kepuasan kerja. Demikian pula dengan faktor lainnya yang berkaitan dan bermanfaat, baik bagi karyawan sebagai individu maupu bagi kepentingan perusahaan, terutama pada era yang serba maju dengan perubahan yang serba cepat. Kepuasan kerja dapat diukur melalui wawancara atau pengisian kuesioner. Walaupun metode wawancara digunakan pada beberapa kasus, namun kebanyakan penelitian dilakukan menggunakan kuesioner. Hal ini dikarenakan metode wawancara jauh lebih mahal dan lebih memakan waktu dibandingkan dengan kuesioner. Namun kelebihan menggunakan metode wawancara adalah banyak informasi yang bisa digali lebih dalam lagi dari para responden dimana para responden dapat memunculkan sendiri unsur-unsur kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Hal ini sangat membantu dalam langkah awal mendisain kuesioner. Cara termudah untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja adalah menggunakan skala yang sudah ada. Beberapa sudah dibuat sedemikian telitinya dan saat ini banyak studi kehandalan dan keabsahannya telah terbentuk. Kehandalannya adalah konsistensi pengukuran dimana jika pengukuran kepuasan kerja dilakukan berulang kali, jawaban yang didapatkan akan selalu sama, dapat diasumsikan bahwa perilaku seseorang tidak mengalami perubahan. Keabsahan berpengaruh pada interpretasi tentang skala apa yang sebenarnya digunakan untuk

28 16 melakukan pengukuran, apakah benar skala yang digunakan adalah untuk mengukur perasaan orang terhadap pekerjaannya. Banyak kelebihannya jika menggunakan skala kepuasan kerja yang sudah ada, selain skala ini juga sudah digunakan diberbagai kalangan secara internasional, juga menggunakan skala kepuasan kerja yang sudah ada dapat menghemat biaya dan waktu dibandingkan jika membangun skala kepuasan kerja dari awal. Skala Job Satisfaction Survey yang dipublikasikan dalam Spector (1997) dapat digunakan dan dimodifikasi tanpa bayaran apapun jika digunakan untuk kepentingan dunia pendidikan non komersil dan tujuan penelitian. Job Satisfaction Survey (JSS 1985 dalam Spector (1997)) mengukur sembilan unsur dari kepuasan kerja, yaitu : 1. Gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadilan penggajian. 2. Promosi, yaitu kesempatan dan keadilan untuk promosi atau kenaikan jabatan atau karir. 3. Supervisi, yaitu kompetensi manajerial yang dimiliki dari seorang penyelia dan bagaimana perilakunya terhadap bawahannya. 4. Benefit, yaitu kelebihan yang didapatkan oleh karyawan dari perusahaan seperti asuransi dan cuti. 5. Penghargaan, yaitu perhatian dan pengakuan dari perusahaan terhadap kinerja yang baik dari karyawannya. 6. Prosedur, yaitu peraturan atau prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi. 7. Rekan Kerja, yaitu menerima kompetensi rekan kerja dan senang bekerja sama dengan mereka. 8. Sifat Kerja, yaitu menyukai tugas-tugas yang diberikan. 9. Komunikasi, yaitu berbagi informasi baik antar karyawan, atasan dan bawahan, maupun perusahaan terhadap karyawan baik secara lisan maupun tulisan. Banyak penelitian dilakukan untuk mengetahui unsur-unsur yang membedakan kepuasan kerja seseorang dengan lainnya. Penelitianpenelitian menunjukkan bahwa usia dan kepuasan kerja saling

29 17 berhubungan. Studi yang dilakukan oleh Brush et.al. (1987) dalam Spector (1997) menunjukkan bahwa kepuasan secara umum akan meningkat seiring dengan bertambahnya usia sehingga disimpulkan relasinya adalah berbentuk linier. Zeith (1990) dalam Spector (1997) menemukan suatu keterkaitan berupa kurva linier dimana kepuasan kerja menurun di usia muda, meningkat di usia dewasa dan menurun kembali di usia sekitar 45 tahun. Namun tidak ada studi yang bisa benar benar membuktikan relasi kurva linier (White & Spector, 1987) dalam Spector (1997). 2.4 Kinerja Menurut Rivai (2004), dalam menyelesaikan tugasnya, seorang karyawan harus memiliki kemampuan yang sesuai dengan yang diperlukan oleh jenis pekerjaan yang ditugaskan kepadanya, dimana hasil dari penyelesaian tugas yang disebut juga dengan kinerja tersebut diharapkan sesuai dengan yang ditargetkan oleh perusahaan dan pada akhirnya kinerja karyawan tersebut akan mencerminkan kinerja secara menyeluruh dari perusahaan. Berdasarkan hasil studi dalam Lazer dan Wickstorm (1977) dalam Rivai (2004) mengenai penilaian kerja, faktor yang paling dominan adalah pengetahuan tentang pekerjaanya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreatifitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, intelegensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap usaha, motivasi dan organisasi. Dari unsur-unsur tersebut, dikategorikan menjadi tiga kategori: 1 Kemampuan teknis atau skill yang dimiliki dari pengalaman maupun dari pelatihan yang mana skill tersebut dimanfaatkan dengan baik untuk pelaksanaan pekerjaannya dengan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan. 2 Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kondisi perusahaan, tugas, fungsi dan tanggung jawabnya sebagai karyawan di perusahaan tersebut.

30 18 3 Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, bahkan memotivasi dan memberikan contoh yang baik bagi rekan sekerja.

31 19 III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Keberadaan SDM dalam organisasi memiliki peranan penting dan menentukan. Peranan tersebut dapat berupa peranan pengemban misi pada setiap tingkatan dan peranan sebagai pekerja. Peranan karyawan adalah untuk memenuhi fungsi dan tugasnya. Tidak semua pegawai mempunyai pemahaman yang sama dalam mengaktualisasikan perasaannya. Hal ini erat kaitannya dengan nilai, sikap dan perilaku serta motivasi yang bersangkutan dan pekerjaan yang dipercaya kepadanya. Perbedaan pemahaman ini membawa para karyawan kedalam berbagai jenis wujud dan hasil kerja, sehingga diperlukan kesinambungan antara aspek-aspek tersebut, agar para karyawan dapat mengaktualisasikan dirinya sesuai dengan harapannya dan harapan perusahaan. Karyawan yang mengalami ketidakpuasan dalam bekerja karena perbedaan pemahaman dalam tugas dan fungsinya sebagai karyawan akan membuat produktifitas mereka terganggu dan menurun sehingga kurang termotivasi dalam bekerja akibat perbedaan hasil kerja dengan yang diharapkannya dengan hasil yang diharapkan oleh perusahaan. Keadaan ini membuat karyawan merasa jenuh dengan pekerjaannya. Kejenuhan ini akan berakibat pada turnover karyawan dan adanya berbagai macam keluhan yang akan mengurangi produktivitas karyawan dan suasana kerja. Analisis kepuasan kerja diperlukan untuk menghindari tingkat turnover yang tinggi sehingga dalam menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan diperlukan pengukuran terhadap faktor-faktor kepuasan kerja eksternal dan internal dan juga dapat memecahkan masalah-masalah yang terkait dengan produktivitas karyawan. Berdasarkan masalah tersebut, dapat dibuat kerangka pemikiran konseptual yang dapat dilihat pada Gambar 1.

32 20 PT. XYZ Visi, Misi, Strategi, dan Tujuan Perencanaan dan Pengembangan SDM Berkualitas Kendala : Turn over tinggi dan adanya keluhan dari karyawan Faktor Peubah kepuasan kerja: 1. Pendapatan atau Gaji 2. Peraturan dan Prosedur Operasional 3. Beban dan Kondisi Kerja 4. Pengakuan dan Penghargaan 5. Hubungan Atasan Bawahan 6. Rekan Kerja Perencanaan peningkatan kepuasan kerja karyawan Faktor Peubah Kinerja Karyawan: 1. Pengetahuan Kerja 2. Kualitas Pekerjaan 3. Kerja Sama 4. Kreativitas 5. Dapat Diandalkan 6. Komunikasi 7. Inisiatif Kerja 8. Inteligensi (kecerdasan) Kinerja Karyawan Meningkat Kinerja Perusahaan Meningkat Gambar 1. Kerangka Pemikiran Konseptual

33 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT. XYZ. Proses penelitian ini dimulai dengan penyusunan proposal pada bulan April 2008 dan dilanjutkan dengan turun lapang atau penyebaran kuesioner pada bulan Mei 2008 sampai bulan Agustus Metode Penelitian Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang langsung dikumpulkan atau diperoleh dari sumber pertama. Data primer dalam hal ini di peroleh berdasarkan : 1. Kuesioner yang disebarkan kepada responden, yaitu karyawan. 2. Wawancara yang dilakukan terhadap pimpinan (pejabat struktural) dan beberapa pelaksana (staf). Data sekunder adalah data yang tidak langsung diperoleh melalui sumber pertama, dan telah tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen tertulis. Dalam hal ini, data sekunder diperoleh melalui : 1. Dokumen dan data instansi, seperti data pegawai, data gambaran umum instansi, peraturan yang ada di instansi dan peraturan dari perusahaan serta pemerintah. 2. Buku teks Manajemen Sumber Daya Manusia yang datanya masih relevan untuk digunakan sebagai bahan literatur. 3. Hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penempatan pegawai dan kinerja oleh peneliti sebelumnya yang masih relevan untuk digunkan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala Likert adalah skala yang berhubungan dengan

34 22 pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Responden diminta mengisi respon dalam skala ordinal berbentuk verbal dengan menggunakan bobot tertentu pada setiap pernyataan. Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot tersebut kemudian dijumlahkan dan di jadikan skor penilaian terhadap peubah-peubah yang diteliti. Misalnya setuju tidak setuju, senang tidak senang dan puas tidak puas, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan. Berikut adalah model skoring menurut Likert : Bobot nilai = 5 Sangat Setuju Bobot nilai = 4 Setuju Bobot nilai = 3 cukup setuju Bobot nilai = 2 Tidak setuju Bobot nilai = 1 Sangat tidak setuju Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan adalah : 1. Melalui pengamatan langsung ke PT. XYZ. 2. Menyebarkan kuesioner kepada responden yaitu karyawan PT. XYZ. 3. Wawancara langsung kepada bagian umum dan kepegawaian, juga kepada Manajemen dan konsumen. 4. Studi kepustakaan terhadap dokumen dan data PT. XYZ terutama yang berkaitan dengan bagian kepegawaiaan, buku teks mengenai MSDM yang datanya masih relevan untuk digunakan. Hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penempatan pegawai dan kinerja oleh peneliti sebelumnya yang masih relevan untuk digunakan. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah metode sensus atau total sampling atau complete anumeration yaitu cara pengumpulan data yang mengambil setiap elemen

35 23 populasi atau karakteristik yang ada dalam populasi. (Hasan, 2003). Alasan penggunaan metode sensus adalah : 1. Karena jumlah populasi yang digunakan relatif kecil. 2. Mudah dalam memperoleh objek 3. Tempat pengambilan objek sebagian besar terdapat pada satu tempat, sehingga memudahkan dalam pengambilan sampel Metode Pengolahan dan Analisis Data Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi : Uji Validitas Uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur, analisis tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus teknik kolerasi product moment dengan rumus sebagai berikut: r xy = n XY X Y ( n X ( X ) ( n Y ( Y ) )......(1) Keterangan: r xy = Nilai kefisien kolerasi n = Jumlah responden X = Skor masing-masing pertanyaan untuk objek Y = Skor total untuk objek Dengan: Ho = instrumen dinyatakan tidak valid Ha = instrumen dinyatakan valid Nilai kolerasi yang telah dihitung dibandingkan dengan angka kritis tabel kolerasi nilai r. Apabila nilai kolerasi yang diperoleh lebih besar daripada angka kritik tabel kolerasi nilai r, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Membandingkan angka kolerasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel kolerasi nilai r. Bila nilai r > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritik tabel kolerasi untuk nilai r adalah r (N-2;α). Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 13.0.

36 Uji Reliabilitas Reabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalakan. Pengujian realibilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach. Teknik Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya memiliki rentang nilai, misalnya 0-10 atau atau bentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya. Menurut Singgih (2000), koefisien Alpha Cronbach berada diantara 0 dan 1. semakin mendekati 1,0 maka semakin baik kekonsistenan instrumen yang diuji. Penilaian koefisien Alpha Cronbach berdasarkan aturan berikut: r Alpha > 0,9 = sempurna, r Alpha > 0,8 = baik, r Alpha > 0,7 = dapat diterima, r Alpha > 0,6 = dipertanyakan, r Alpha > 0,5 = buruk, r Alpha < 0,5 = tidak dapat diterima. Rumus ini ditulis sebagai berikut: r k σ b = 2 k 1 σ t 11 1 Keterangan : r 11 k Σσ 2 b σ 2 t = reliabilitas instrumen = banyak butir pertanyaan = jumlah varians butir = varians total 2... (2) Uji Reliabilitas menggunakan program SPSS Analisis Regresi berganda Analisis regresi linier digunakan untuk melihat hubungan dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen. Adapun bentuk analisi regresi linier yang digunakan untuk melihat hubungan satu variabel independen terhadap variabel dependen yaitu analisis regresi linier sedehana. Umar (2005) menyebutkan bahwa jika terdapat data dari dua variable bebas X (independen) dan variable terikat (dependen) akan dihitung nilai Y berdasarkan nilai X yang diketahui dengan rumus: