PENGARUH MODAL SOSIAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PT INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR CABANG MAKASSAR

Transkripsi

1 PENGARUH MODAL SOSIAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PT INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR CABANG MAKASSAR Oleh MUHAMMAD FADLI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012

2 PENGARUH MODAL SOSIAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PT INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR CABANG MAKASSAR SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh MUHAMMAD FADLI H DEPERTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012

3 Judul Skripsi Nama NIM : Pengaruh Modal Sosial Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar : Muhammad Fadli : H Menyetujui, Pembimbing Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si. NIP Mengetahui, Ketua Departemen Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. NIP Tanggal Lulus:

4 RINGKASAN MUHAMMAD FADLI. H Pengaruh Modal Sosial Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar. Dibawah bimbingan ERLIN TRISYULIANTI Perkembangan produk mie instan yang sudah dianggap sebagai makanan cepat saji dan bahkan sebagai makanan pokok, menyebabkan tingkat persaingan pada industri mie instan ini semakin tinggi. Sehingga muncul sejumlah tantangan yang tidak dapat ditawar lagi bagi perusahaan. Salah satu tantangannya berasal dari sumber daya manusia perusahaan tersebut. Sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan memiliki keanekaragaman yang cukup tinggi menjadi salah satu bentuk modal yang sekarang ini mulai mendapat perhatian lebih dari para praktisi manajemen dan perusahan-perusahan, terutama perusahaan yang menginginkan untuk meningkatkan kinerja dan efisiensinya yaitu modal sosial. OCB lebih berkaitan dengan manifestasi seseorang (karyawan) sebagai makhluk sosial. Tujuan penelitian ini yaitu: (1) Menganalisis dimensi modal sosial yang terdapat pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar. (2) Menganalisis dimensi organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar. (3) Menganalisis pengaruh modal sosial terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar. (4) Menganalisis modal sosial yang paling berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Lokasi penelitian di PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar, dari bulan Februari 2012 Maret Data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder. Penentuan jumlah sampel yang akan diambil menggunakan rumus slovin (Umar, 2003) dengan tingkat kepercayaan 90%. Teknik penarikan sampel yang digunakan yaitu Proportionate Stratified Random Sampling Design. Metode analisis data yang digunakan adalah teknik struktural equation modeling (SEM). Semua data terbukti valid, dimana korelasi diantara pendapat atas pernyataan yang ada lebih besar dari 0,361. Sedangkan untuk uji reliabilitas dibantu software SPSS 17, diperoleh alpha hitung sebesar 0,923. Nilai alpha hitung lebih besar dari batas minimal 0,6, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel. Dari interpretasi jawaban kuesioner karyawan terhadap modal sosial diketahui bahwa ketiga indikator modal sosial yaitu struktural, relasional, dan kognitif mendapatkan hasil penelitian yang Kuat dari para karyawan yaitu dengan nilai skor rataan secara berurutan yaitu: 3,87; 3,95; dan 3,65. Interpretasi terhadap OCB diketahui bahwa ketiga indikator OCB yaitu Courtesy, Civic Virtue, dan Conscientiousness mendapatkan hasil penelitian yang Tinggi dari para karyawan yaitu dengan nilai skor rataan secara berururtan yaitu: 3,44; 3,70; dan 3,74. Sedangkan dua indikator lainnya yaitu Altruism dan Sportsmanship berada pada tingkat penilaian netral dengan masingmasing nilainya 3,30 dan 3,11. Hasil pengolahan data menggunakan Lisrel 8.30 menyatakan bahwa modal sosial memiliki pengaruh positif terhadap OCB yang dapat dilihat dari nilai koefisien konstruk (γ) sebesar 0,81. Modal sosial juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB karena memiliki t-value lebih besar dari 1,96 yaitu sebesar 4,25 sehingga dapat disimpulkan bahwa modal sosial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB. Dimensi Relasional memiliki kontribusi terhadap OCB sebesar 0,62 (bernilai positif). Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa dimensi relasional paling berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

5 RIWAYAT HIDUP Muhammad Fadli lahir di Ujung Pandang, Sulawesi-Selatan pada tanggal 09 September 1990 yang merupakan anak pertama dari lima bersaudara pasangan Bapak Alm. Ir Hamid Hi. Ali Sangaji, M.M. dan Ibu Dra. Hj. Surianah. Menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Inpres Tamalanre II, Makassar pada tahun Lalu, melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Islam Athirah II Makassar dan kemudian di Sekolah Menengah Atas Negeri 6 Makassar pada tahun Pada tahun 2008, diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Beasiswa Utusan Daerah (BUD) pada mayor Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama masa perkuliahan, aktif dalam lembaga kemahasiswaan yaitu sebagai Sekretaris Komisi Keuangan DPM TPB IPB Dewan Metamorf , Koordinator Forum Administrasi Keuangan Lembaga Kemahasiswaan TPB IPB , Anggota IKAMI Sul-Sel , Anggota Sahabat Muda Ksatria BEM FEM IPB Kabinet Sahabat Ksatria 2010, Sekretaris BEM FEM IPB Kabinet Orange Beraksi (ORASI) 2010, dan Wakil Ketua BEM FEM IPB Kabinet SINERGI Disamping itu, penulis aktif dalam beberapa kegiatan kemahasiswaan sejak memulai perkuliahan di TPB IPB, diantaranya yaitu Koordinator Divisi Humas Femily Day 2010, Ketua Panitia Jamsostek Goes To Campus (JGTC) 2010, Sekretaris Green In Action 2010, Kepala Divisi Humas Masa Perkenalan Fakultas/Departemen ORANGE FEM 2010, Ketua Komisi Pelihan Raya (KPR) FEM 2011, Ketua Panitia Dies Natalis FEM IPB Penulis juga aktif dalam kajian dan forum ekonomi baik yang ruang lingkup Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, hingga Nasional pada Forum Mahasiswa Ekonomi Indonesia Penulis pun pernah menjadi Presenter Paper Title Water Crisis, challenges of Water Resource Management The 2 nd International Coference on Sustainable Future For Human Security Sustain 2011 on 8-10 October 2011, at Uji Campus, Kyoto University, Japan. Selain itu, pernah melakukan magang kerja di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jakarta Khusus pada tahun iii

6 Penulis pernah memperoleh 1 st Winner Marketing Competition Se Java, Bali and Sumatera Management Expo 2011 Unika Atmajaya, Juara 1 Marketing Debate Competition COM@ 2011, The Best Article Perbanas Marketing Debate Competition 2011, dan prestasi lainnya selama kuliah di IPB. iv

7 KATA PENGANTAR Alhamdulillah, segala puji dan syukur senantiasa dipanjatkan hanya kepada Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi berjudul Pengaruh Modal Sosial Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Shalawat serta salam tercurah kepada Rasulullah SAW beserta para keluarga, sahabat serta para pengikutnya hingga akhir zaman. Dalam penulisan skripsi ini penulis menyadari masih banyaknya kekurangan karena keterbatasan kemampuan dan pengetahuan penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan adanya penelitian berikutnya sebagai penyempurna skripsi ini. Bogor, April 2012 Penulis v

8 UCAPAN TERIMA KASIH Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayahnya yang senantiasa mengiringi perjalanan hidup penulis, terutama dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, motivasi, dan kerjasama dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Kedua orang tua tercinta, Ayahanda Alm. Ir. Hamid Hi. Ali Sangaji, M.M dan Ibunda Dra. Hj. Surianah yang telah memberikan dukungan moral dan materil, kesabaran, pengorbanan, dan do a yang tiada terputus serta curahan kasih sayang yang tak terhingga bagi kelima malaikat kecilnya. 2. Adik-adikku tersayang: Muhammad Fahrul Hamid, Siti Fitriah Devianti Putri, Muhammad Fauzi Hamid, dan Muhammad Fikri Sangaji yang selalu mendoakan, memberikan motivasi, dan menjadi penyemangat untuk terus berprestasi. 3. Erlin Trisyulianti S.TP, M.Si. sebagai pembimbing skripsi yang telah memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan dengan penuh kesabaran kepada penulis. 4. Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. dan Dra. Siti Rahmawati M.Pd. yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk menjadi dosen penguji penulis dan memberikan masukan dalam ujian siding skripsi ini 5. Bapak Arifuddin Arief, Bapak Mustamin, Ibu Ismawati, dan seluruh karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar yang telah banyak memberikan bantuan dan kesempatan dalam penelitian. 6. Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc. selaku Ketua Departemen Manajemen, FEM IPB. 7. Seluruh staf pendidik dan staf kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB yang sangat membantu terlaksananya perolehan ilmu dan penelitian penulis. vi

9 8. Seluruh keluarga besar Sangaji dan keluarga besar Cendana tercinta atas segala perhatian, doa dan dorongan semangat serta segala bantuaan tak terhingga selama ini. 9. Seluruh Keluarga BEM FEM Kabinet Sinergi 2011 (Dhany, Martin, Firman, Yuti, Dina, Intan, Ichi, Ari, Akbar, Adnan, Wirda, Bude, Erna, Ida, Ayu, Ulfa, Aisyah, Nce, Wiggo, Willy, Lutfhan, Nazar, Imam, Tari, Sarah, Arin, Indra, Riandy, Glerin, Wewe, Ony, Jombang, Nita, Ajeng, Wahid, dan lainlain) atas kekeluargaan dan persahabatan yang tak lekang oleh waktu. 10. Seluruh Keluarga BEM FEM Kabinet Orasi (Kak Ario, Kak Fariz, Kak Maryam, Kak Ria, Kak Ilham, Kak Eno, Kak Lidya, Kak Bayu, Kak Nabe, Kak Nobi, Mega, Lisa, Aziz, Kak Kiki dll) atas pembelajar keorganisasian dan persahabatan selama ini. 11. Seluruh Keluarga BEM FEM Kabinet Sahabat Ksatria (Kak Ege, Kak Ippang, Kak Eka, Kak Mbe, Kak Puspi, Kak Adit, Kak Icha, Kak Agis, dll) yang telah menginspirasi tentang keorganisasian dan kekerabatan yang terjalin. 12. Keluarga besar Manajemen 45: Rida, Risya, Wina, Ardi, Regi, Amel, Ratu dll terima kasih atas semua kenangan kita baik suka maupun duka selama tiga tahun ini. Semoga silaturahim kita akan tetap terjaga. 13. Teman-teman seperjuangan, khususnya Kecik, Leo, Annisa, Niear, Dea, terimakasih sudah saling menyemangati dan membantu. 14. Seluruh teman-teman FEM 45 dan Mahasiswa IPB lain yang selalu mendoakan dan memberikan semangat. 15. Seluruh Keluarga PPSDMS (kak Nazrul, Pak munif, Kak sobari, Dody, Asep, Akhmad Fahmi Himaktiar, Aldian, dll) atas pelajaraan kehidupan dan inspirasi yang terus tumbuh. 16. Keluarga besar DPM TPB 45, B06 TPB 45, Asrama C3 Lorong 4, Ikami Sulawesi Selatan, terima kasih atas semua kenangan kita baik suka maupun duka selama ini. Semoga silaturahim kita akan tetap terjaga. 17. Seluruh responden dan semua pihak yang tak dapat penulis tuliskan satu persatu yang telah membantu penulis selama menyelesaikan skripsi. 18. Dan seluruh pihak yang telah menginspirasi dan berjasa dalam perjalanan kehidupan saya yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. vii

10 Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah diberikan oleh semua pihak baik yang tersebutkan maupun yang tidak tersebut hingga penyusunan skripsi ini selesai pada waktunya. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan dalam penyusunan skripsi ini, semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang memerlukannya. Bogor, April 2012 Penulis viii

11 DAFTAR ISI Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP... iii KATA PENGANTAR... iv UCAPAN TERIMA KASIH... vi DAFTAR ISI... ix DAFTAR TABEL... xi DAFTAR GAMBAR... xii DAFTAR LAMPIRAN... xiii I. Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian... 4 II. Tinjauan Pustaka 2.1. Modal Sosial Pengertian Modal Sosial Dimensi Modal Sosial Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pengertian OCB Dimensi OCB Manfaat OCB dalam Perusahaan Penelitian Terdahulu III. Metodologi Penelitian 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Lokasi dan Waktu Penelitian Jenis dan Sumber Data Alat Pengumpulan data Metode Analisis Data Metode Pengambilan Sampel Metode Pengolahan data IV. Hasil dan Pembahasan 4.1. Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Singkat Berdirinya PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Visi dan Misi PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Struktur Organisasi Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ix

12 4.3. Analisis Deskriptif Karakteristik Jenis Kelamin Karakteristik Usia Karakteristik Status Pernikahan Karakteristik Tingkat Pendidikan Karakteristik Masa Kerja Karakteristik Tingkat Pendapatan Persepsi Karyawan Terhadap Variabel Penelitian Persepsi Karyawan Terhadap Modal Sosial Persepsi Karyawan Terhadap OCB Analisis Pengaruh Modal Sosial Terhadap OCB Pengaruh Dimensi Struktural Terhadap OCB Pengaruh Dimensi Relasional Terhadap OCB Pengaruh Dimensi Kognitif Terhadap OCB OCB Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Implikasi Manajerial KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN x

13 DAFTAR TABEL No. Halaman 1. Penilitian-penilitian Terdahulu Tentang Modal Sosial dan OCB Jumlah dan Proporsi Sampel Penelitian PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Posisi Keputusan Penilaian Karyawan Terhadap Tingkat Modal Sosial dan OCB Persepsi Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Terhadap Modal Sosial Persepsi Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Terhadap OCB Goodness of Fit (GOF) Model Penelitian Nilai Loading Faktor (λ) dan t-value untuk Semua Variabel Indikator Pengaruh Modal Sosial Terhadap OCB Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Nilai Loading Faktor (λ) Indikator OCB xi

14 DAFTAR GAMBAR No. Halaman 1. Pangsa Pasar Mi Instan Tahun 2003, 2005, dan Kerangka Penelitian Konseptual Kerangka Penelitian Operasional Model Pengaruh Modal Sosial Terhadap OCB Struktur Organisasi PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Usia Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Status Pernikahan Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Masa Kerja Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Tingkat Pendapatan Koefisien Lintas Model Pengaruh Modal Sosial Terhadap OCB Nilai Signifikan Test (Uji-t) Model Pengaruh Modal Sosial Terhadap OCB Koefisien Lintas Model Pengaruh Dimensi Struktural terhadap OCB Koefisien Lintas Model Pengaruh Dimensi Relasional terhadap OCB Koefisien Lintas Model Pengaruh Dimensi Kognitif terhadap OCB xii

15 DAFTAR LAMPIRAN No. Halaman 1. Kuesioner Penelitian Uji Validitas Modal Sosial Terhadap OCB Pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Uji Reliabilitas Modal Sosial Terhadap OCB Pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Hasil Permodelan Pengaruh Modal Sosial terhadap OCB PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar xiii

16 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dewasa ini masyarakat banyak mengonsumsi mi sebagai bahan pangan alternatif pengganti beras. Salah satunya adalah mi instan yang merupakan salah satu makanan berenergi tinggi yang terbuat dari tepung terigu, air, dan garam. Makanan ini sangat umum dikonsumsi oleh masyarakat di dunia terutama di Asia karena makanan ini mengenyangkan, sifatnya yang praktis, mudah dibuat, rasanya dapat diterima oleh hampir seluruh kalangan, dan harganya lebih ekonomis sehingga dapat dijangkau oleh berbagai kalangan masyarakat. Pergeseran pola konsumsi masyarakat ini ternyata berdampak positif terhadap industri mi instan yaitu dengan meningkatnya permintaan terhadap mi instan. Permintaan yang semakin meningkat ini menyebabkan persaingan yang semakin meningkat pula. Kondisi ini menuntut produsen mi instan untuk selalu meningkatkan kualitas produk dan mencermati kondisi pasar yang cenderung dinamis dengan cara mengidentifikasi kebutuhan konsumen yang heterogen. Gambar 1. Pangsa Pasar Mi Instan Tahun 2003, 2005, dan 2007 (

17 2 PT Indofood CBP Sukses Makmur hingga kini menjadi penguasa mutlak pasar mi instan di Indonesia, bahkan pada tahun 2003 menguasai sekitar 90% pangsa pasar mi instan dengan produk andalannya Indomie. Berdasarkan Gambar 1 terlihat bahwa pangsa pasar Indomie tetap berada pada urutan pertama, meskipun jumlah pangsa pasar Indomie cenderung menurun setiap tahun. Padahal, Indomie dapat bertahan sebagai Top of Mind merek mi instan dan bahkan dianugerahi Diamond ICSA (tahun 2008) yang merupakan simbol penghargaan atas kepemimpinan Indomie di kategori mi instan selama 8 tahun berturut ( Indofood tidak boleh lengah pada tahap ini, dalam artian Indofood masih tetap harus fokus pada sejumlah tantangan perusahaan. Salah satu tantangannya berasal dari sumber daya manusia perusahaan yang harus diimbangi kompetensi karyawan sebagai penggerak organisasi. Kompetensi sumber daya manusia (SDM) yang sudah baik perlu didukung lebih lanjut oleh pengelolaan SDM yang handal meliputi: rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, kompensasi dan faedah, manajemen kinerja, perencanaan dan pengembangan karir, hubungan karyawan, manajemen PHK, dan administrasi personalia serta sistem informasi SDM. Satu hal yang menarik pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar bahwa optimalisasi kinerja karyawan diproyeksikan melalui modal sosial yang melekat pada karyawan dalam mendukung perilaku individu karyawan. Bisa saja, adanya sifat atau karakter sebagai kearifan lokal Bugis-Makassar yang terdiri dari Sipakatau' (saling menghormati), Sipakainge' (saling mengingatkan) dan Sipakalebbi (saling menghargai) dapat menjadi salah satu bentuk modal sosial dalam mendukung perilaku individu karyawan yang ada. Modal sosial yang terbentuk dari adanya pola interaksi timbal balik di antara para karyawan dengan manajemen perusahaan dan antar sesama keduanya yang didasarkan pada adanya rasa saling percaya antar sesama mengakar pada suatu budaya perusahaan dan etika sosial. Modal sosial yang melekat pada setiap individu karyawan akan mampu memberikan keunggulan tertentu baik pada individu karyawan yang bersangkutan

18 3 maupun pada perusahaan secara umum. Keunggulan tersebut yaitu mampu meningkatkan kinerja karyawan yang merupakan basis dari kinerja perusahaan secara umum. Selain itu dengan pengelolaan yang baik dari modal sosial yang kuat yang dimiliki suatu perusahaan, akan membuat perusahaan tersebut memiliki keunggulan kompetitif yang sulit ditiru oleh perusahaan lain. Perusahaan percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut perilaku sesuai karyawan yang diharapkan oleh perusahaan. Perilaku yang menjadi tuntutan perusahaan saat ini adalah tidak hanya perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role. Perilaku extrarole ini disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB lebih berkaitan dengan manifestasi karyawan sebagai makhluk sosial. Jika karyawan dalam perusahaan memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun. Karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri, sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan perusahaannya. Berdasarkan fenomena yang dikemukakan dalam latar belakang ini, maka penting untuk melakukan penelitian yang bertujuan menganalisis pengaruh modal sosial terhadap OCB karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Rumusan Masalah 1. Bagaimana modal sosial yang terdapat pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar? 2. Bagaimana OCB pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar? 3. Bagaimana pengaruh modal sosial OCB pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar? 4. Dimensi modal sosial apakah yang paling berpengaruh terhadap OCB?

19 Tujuan Penelitian 1. Menganalisis modal sosial yang terdapat pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar. 2. Menganalisis OCB pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar. 3. Menganalisis pengaruh modal sosial terhadap OCB pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar. 4. Menganalisis dimensi modal sosial yang paling berpengaruh terhadap OCB Manfaat Penelitian 1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi Depertemen Personalia PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar dalam memperhatikan modal sosial terhadap OCB. 2. Hasil penelitian ini diharapkan menambah wawasan peneliti dan sebagai referensi bidang Sumber Daya Manusia (SDM) terutama permasalahan seputar karyawan yang bekerja di perusahaan-perusahaan Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini tentang pengaruh dimensi modal sosial terhadap OCB, dimana ruang lingkup penelitian dibatasi hanya dimensi modal sosial yang mempengaruhi dimensi OCB. Obyek penelitian ini adalah karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Lokasi penelitian di karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar, mulai dari Februari - Maret 2012.

20 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Modal Sosial Pengertian Modal Sosial Modal sosial adalah suatu keadaan yang membuat masyarakat atau sekelompok orang bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Modal sosial beserta komponen-komponennya menjadi perekat yang akan menjaga kesatuan anggota kelompok. Modal yang satu ini penting diwujudkan dalam bentuk gerakan bersama, dalam konteks hubungan antar-individu dalam komunitas, lembaga, asosiasi, kelompok, tim dan sejenisnya. Di dalam prosesnya, gerakan itu ditopang oleh nilai dan norma yang khas, yaitu trust, saling memberi dan menerima, toleransi, penghargaan, partisipasi, kerja sama dan proaktif, serta nilai-nilai positif saling mengikat dan menjadi penentu kualitas dan energi sosial yang dihasilkan agar dapat membawa kemajuan bersama. Pengikatan inilah yang menyatukan setiap anggota kelompok dan member aksi bersama yang dilakukan secara efisien dan efektif (Djohan, 2007). Secara lebih komperehensif Burt (1992) mendefinisikan, modal sosial adalah kemampuan masyarakat untuk melakukan asosiasi satu sama lain dan selanjutnya menjadi kekuatan yang sangat penting bukan hanya bagi kehidupan ekonomi akan tetapi juga setiap aspek eksistensi sosial yang lain. Sedangkan Putnam (1993) mendefinisikan modal sosial adalah sejenis perekat sosial yang memfasilitasi tindakan di tingkat masyarakat yang pada gilirannya, memungkinkan berbagai manfaat bagi kegiatan sosial kemasyarakatan. Fukuyama (1995) mendefinisikan modal sosial sebagai serangkaian nilai-nilai atau norma-normal informal yang dimiliki bersama diantara para anggota suatu kelompok yang memungkinkan terjalinnya kerjasama diantara mereka. Sejalan dengan Fukuyama, Cox E. (1997) mendefinisikan modal sosial sebagai hubungan-hubungan yang tercipta dan norma-norma yang membentuk kualitas dan kuantitas hubungan sosial dalam masyarakat dalam spektrum yang luas, yaitu

21 6 sebagai perekat sosial (social glue) yang menjaga kesatuan anggota kelompok secara bersama-sama. Pada jalur yang sama Solow (1999) mendefinisikan modal sosial sebagai serangkaian nilai-nilai atau norma-norma yang diwujudkan dalam perilaku yang dapat mendorong kemampuan dan kapabilitas untuk bekerjasama dan berkoordinasi untuk menghasilkan kontribusi besar terhadap keberlanjutan produktivitas Dimensi Modal Sosial Keberagaman definisi modal sosial muncul dari perbedaan tingkat analisis yang menjadi fokus para periset. Narayan dan Cassidy (2001) yang memiliki fokus pada tingkat analisis makro, membagi modal sosial menjadi beberapa dimensi yang meliputi: 1. Karakteristik kelompok 2. Norma yang mengikat 3. Kebersamaan 4. Pergaulan sehari-hari 5. Hubungan dalam network 6. Kesukarelaan dan kepercayaan Disisi lain, Nahapiet dan Ghoshal (1998) berfokus pada tingkat analisis individu dalam menyusun dimensi modal sosial menjadi tiga dimensi, yaitu: 1. Dimensi struktural Dimensi struktural merupakan sebuah pola hubungan antar orang dan interaksi sosial yang ada dalam organisasi. Nehapiet dan Ghoshal (1998) mendefinisikan modal sosial struktural sebagai keseluruhan bentuk dari hubungan antar pelaku-pelaku sosial. Menurut McFayden dan Canella (2004), dimensi struktural menyangkut kedekatan dan adanya hubungan antar anggota jaringan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung. Dimensi struktural memiliki makna bahwa posisi seseorang dalam struktur interaksi akan memberinya keuntungan tertentu. Dengan demikian,

22 7 seseorang yang memiliki interaksi yang baik dengan rekan kerjanya akan berkinerja dengan lebih baik. Adanya interaksi yang baik akan sangat kondusif untuk kerjasama yang baik antar anggota organisasi. Interaksi yang baik akan mengakibatkan intensitas hubungan kerja yang semakin baik dan menumbuhkan kedekatan antar karyawan. Dengan demikian, seseorang akan lebih mudah mendapatkan bantuan dan dukungan dari rekan kerjanya, misalnya seseorang akan bisa saling mengakses sumberdaya dan informasi dengan sesama rekan kerja. Hal ini akan memperlancar proses kerja anggota organisasi, yang akan membuat anggota organisasi tersebut berkinerja dengan lebih baik. Dimensi ini juga menjelaskan model hubungan seperti pengukuran keeratan, hubungan, hirarki, dan organisasi yang sesuai. 2. Dimensi relasional Dimensi relasional merupakan asset yang diciptakan dan tumbuh dalam hubungan antar anggota organisasi yang mencakup kepercayaan, kelayakan dipercayakan, norma dan sangsi, kewajiban dan harapan, identitas, dan identifikasi (Nehapiet dan Ghoshal, 1998). Kepercayaan adalah atribut yang melekat dalam suatu hubungan. Kelayakan dipercaya merupakan atribut yang melekat pada individu yang terlibat dalam hubungan tersebut. Makin tinggi tingkat kepercayaan antar rekan kerja dalam suatu organisasi, orang-orang dalam organisasi tersebut dikatakan memiliki tingkat kelayakan dipercaya yang tinggi. Dalam kondisi saling mempercayai yang tinggi, orang akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik dalam suatu pertukaran sosial dalam bentuk kerja sama dengan orang lain. Dengan demikian, dimensi relasional juga akan mempengaruhi proses kerja seseorang, sehingga akan membuat orang bekerja dengan lebih baik. Dimensi relasional mencakup pertukaran antar invidu, rekan-rekan kerja yang saling mengenal atau saling bertukar

23 8 pendapat (McFayden dan Canella, 2004). Dengan kata lain dimensi relasional lebih merujuk pada sifat hubungan (misalnya rasa hormat, saling menghargai, dan persahabatan) yang menentukan perilaku anggota jaringannya. 3. Dimensi kognitif Dimensi kognitif merupakan sumber daya yang memberikan representasi dan interpretasi bersama, serta menjadi sistem makna antar pihak dalam organisasi. Nahapiet dan Ghoshal (1998) mendefinisikan dimensi ketiga ini sebagai bahasa bersama (shared languages), berbagi cerita (shared narratives) dan visi bersama (shared vision) yang memfasilitasi pemahaman tentang tujuan kolektif dan cara bertindak dalam suatu system sosial. Bahasa bersama (shared languages) akan tampak pada penggunaan kata-kata tertentu sebagai kata-kata (istilah-istilah) yang dipahami bersamana dalam komunikasi antar anggota organisasi. Berbagi cerita (shared narratives) akan tampak jika anggota organisasi seringkali menceritakan hal-hal yang sama dalam bentuk mitos organisasi ataupun tentang hal-hal yang terjadi dalam kehidupan kerja mereka. Jika ada bahasa bersama (shared languages) dan berbagi cerita (shared narratives), komunikasi antara anggota akan lebih baik dan terbuka. Bahasa bersama (shared languages) dan berbagi cerita (shared narratives) juga akan mempengaruhi persepsi anggota organisasi. Bahasa bersama (shared languages) dan berbagi cerita (shared narratives) akan menciptakan persepsi yang sama antar anggota organisasi yang akan mempercepat proses komunikasi untuk menunjang kinerja. Umumnya dimensi kognitif dalam bentuk bahasa bersama (shared languages) dan berbagi cerita (shared narratives) akan mengarah ke pemahaman yang sama tentang tujuan organisasi (visi bersama). Jika anggota organisasi memiliki pemahaman yang sama tentang tujuan organisasi mereka akan bisa bekerja dengan lebih baik.

24 Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pengertian OCB Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan direward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedurprosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan" yang merupakan salah satu bentuk perilaku pro sosial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe. 1997:1 dalam Rahardiningtyas). Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan: 1. Perilaku yang bersifat suka rela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. 2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja, tidak diperintahkan secara formal. 3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal Dimensi OCB Beberapa pengukuran tentang OCB seseorang telah dikembangkan. Skala Morrison (1995) merupakan salah satu pengukuran yang sudah disempurnakan dan memiliki kemampuan psikometrik yang baik (Aldag & Resckhe, 1997:4-5 dalam Hardaningtyas). Skala ini mengukur kelima dimensi OCB sebagai berikut:

25 10 Dimensi 1: Altruisme (Altruism) paham (sifat) suka memperhatikan dan mengutamakan kepentingan di dalam organisasi, dimana hal ini sangat menguntungkan perusahaan a. Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat. b. Membantu rekan kerja yang pekerjaannya overload. c. Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta. d. Membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk. e. Meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan - permasalahan pekerjaan. f. Membantu orang lain di luar departemen ketika mereka memiliki permasalahan. g. Menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta. Dimensi 2: Kehormatan (Courtesy) Perilaku, proses, cara yang memberikan bentuk bentuk penghormatan terhadap perusahaan a. Memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu image organisasi. b. Memberikan perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang dianggap penting. c. Membantu mengatur kebersamaan secara departemental. Dimensi 3: Kebajikan sipil (Civic Virtue) - Menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun perubahan-perubahan dalam organisasi a. Mengikuti perubahan-perubahan dan perkembanganperkembangan dalam organisasi.

26 11 b. Membaca dan mengikuti pengumuman pengumuman organisasi. c. Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi Dimensi 4: Sikap sportif (Sportsmanship) - kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat. a. Tidak menemukan kesalahan dalam organisasi. b. Tidak mengeluh tentang segala sesuatu. c. Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya. Dimensi 5: Kesadaran (Conscientiousness) - perilaku yang melebihi prasyarat minimum seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, dan sebagainya a. Tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai. b. Tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas, dan sebagainya. c. Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan. d. Datang segera jika dibutuhkan. e. Tidak mengambil kelebihan waktu meskipun memiliki ekstra 6 hari Manfaat OCB dalam Perusahaan Berdasarakan hasil penelitian-penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi (Podsakoff & MacKenzie dalam Podsakoff et al ), dapat disimpulkan hasil sebagai berikut: 1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja. a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas rekan tersebut.

27 12 b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok. 2. OCB meningkatkan produktivitas manajer. a. Karyawan yang menampilkan perilaku kebajikan sipil (civic virtue) akan membantu manajer mendapatkan saran dan/atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja. b. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen. 3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan. a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan. b. Karyawan yang menampilkan kesadaran (conscientiousness) yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting. c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut. d. Karyawan yang menampilkan perilaku sikap sportif (sportsmanship) akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan. 4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok.

28 13 a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moral, dan kerekatan kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok. b. Karyawan yang menampilkan perilaku kehormatan (courtesy) terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang. 5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatankegiatan kelompok kerja. a. Menampilkan perilaku kebajikan sipil (civic virtue), seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya, akan membantu koordinasi di antara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok. b. Menampilkan perilaku kehormatan (courtesy), misalnya saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain, akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan. 6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik. a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moral dan kerekatan serta perasaan saling memiliki di antara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sikap sportif (sportsmanship), misalnya tidak mengeluh karena permasalahan-permasalahan kecil, akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi. 7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.

29 14 a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja. b. Kesadaran (conscientious) karyawan cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja. 8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan. a. Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar dengan sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat. b. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan-pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi. c. Karyawan yang menampilkan perilaku kesadaran (conscientious), misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru, akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya. Berdasarkan paparan diatas bisa disimpulkan bahwa OCB menimbulkan dampak positif bagi organisasi, seperti meningkatnya kualitas pelayanan, meningkatkan kinerja kelompok, dan menurunkan tingkat turnover. Penting bagi sebuah organisasi untuk meningkatkan OCB di kalangan karyawannya Penelitian Terdahulu Hasil penelitian yang berhubungan dengan modal sosial dan OCB dalam suatu perusahaan atau organisasi yang telah dilakukan dapat dilihat pada Tabel 1.

30 15 Tabel 1. Penelitian-penelitian Terdahulu Tentang Modal Sosial dan OCB No Penulis Variabel Hasil 1 Fukuyama (1995) 2 Podsakoff dan MacKenzie (1997) 3 David J. Houston (2000) 4 Wisnu Prajogo (2003) 5 Ferry Novliadi (2007) Modal sosial, efektivitas organisasional, biaya transaksi OCB dan kualitas pelayanan Dependen: OCB Public Personel Independen: Job Satisfaction Modal sosial, Kepemimpinan Transaksional, Kepemimpinan Transformasional. Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan bawahan, persepsi terhadap dukungan organisasional, OCB Modal sosial berhubungan positif dengan efektivitas organisasional melalui pengurangan biaya transaksi organisasional. Membuktikan bahwa semakin tinggi tingkat OCB di kalangan karyawan dalam sebuah perusahaan, akan membuat tingkat kepuasan konsumen terhadap perusahaan tersebut juga tinggi yang ditandai dengan rendahnya tingkat complain yang diterima perusahaan. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi kerja Public Personel berpengaruh secara signifikan terhadap OCB nya 1. Adanya dukungan pada pengaruh kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional pada dimensi relasional modal sosial. 2. Tidak member dukungan pada pengaruh kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional pada dimensi struktural modal sosial. 3. Dimensi kognitif modal sosial tidak akan dipengaruhi oleh kepemimpinan transaksional Kualitas interaksi atasan-bawahan dan dukungan organisasi berpengaruh positif pada pelaksanaan OCB pada karyawan sesuai dengan teori pertukaran sosial (social exchange theory).

31 III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Visi PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar yang juga merupakan Visi PT Indofood Sukses Makmur Tbk adalah Perusahaan Total Food Solutions. Diperlukan empat misi dalam mewujudkan visi perusahaan yaitu: memberikan solusi atas kebutuhan pangan secara berkelanjutan; senantiasa meningkatkan kompetensi karyawan, proses produksi dan teknologi kami; memberikan kontribusi bagi kesejahteraan masyarakat dan lingkungan secara berkelanjutan; dan meningkatkan stakeholder s value secara berkesinambungan. Pencapaian visi misi PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar dapat dicapai dengan adanya beberapa rencana strategis yaitu strategis pemasaran, strategi keuangan, strategi SDM, dan strategi produksi. Perusahaan melakukan rencana strategi SDM untuk membangun budaya dan iklim kerja kondusif; kebijakan penerapan kompensasi; efisiensi pengelolaan departemen personalia; dan pengembangan kompetensi dan perilaku organisasi. Modal sosial yang melekat pada karyawan dipertimbangkan sebagai faktor yang bisa mempengaruhi munculnya OCB dalam suatu perusahaan dengan melihat hakekat manusia sebagai makhluk sosial. Gambaran modal sosial dan OCB dilakukan dengan melihat hasil analisis desktiptif interpretasi persepsi karyawan melalui kuesioner dengan Microsoft Excel Pengaruh modal sosial terhadap OCB dan besaran pengaruh dimensi-dimensi modal sosial terhadap OCB, peneliti menggunakan metode SEM dengan software Latent Variabel Square (LVS). Berdasarkan hasil yang didapat, maka penelitian ini akan memberikan implikasi manajerial bagi pimpinan untuk memperhatikan modal sosial dalam perusahaan sehingga tercipta OCB pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar. Kerangka pemikiran digunakan untuk menunjukkan arah bagi suatu penelitian agar penelitian tersebut dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan. Kerangka penelitian ini disajikan dalam dua jenis kerangka

32 17 pemikiran, yaitu kerangka pemikiran konseptual yang tampak pada Gambar 2 dan kerangka pemikiran operasional yang tampak pada Gambar 3. Visi dan Misi PT INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR Cabang Makassar Strategi Pemasaran Strategi Keuangan Strategi Sumber Daya Manusia Strategi Produksi Membangun Budaya dan Iklim Kerja Kondusif Kebijakan Penerapan Kompensasi Efisiensi Pengelolaan Departemen Personalia Pengembangan Kompetensi Dan Perilaku Organisasi Modal sosial 1. Struktural 2. Relasional 3. Kognitif Organizational Citizenship Behaviour 1. Altruisme (Altruism) 2. Kehormatan (Courtesy) 3. Kebajikan sipil (Civic Virtue) 4. Sikap sportif (Sportsmanship) 5. Kesadaran (Conscientiousness) Pengaruh Modal Sosial terhadap Organizational Citizenship Behaviour Implikasi Manajerial bagi Pimpinan untuk Memperhatikan Modal Sosial dalam Perusahaan, sehingga Tercipta OCB pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Gambar 2. Kerangka Penelitian Konseptual

33 18 Visi dan Misi PT INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR Cabang Makassar Strategi Pemasaran Strategi Keuangan Strategi Sumber Daya Manusia Strategi Produksi Membangun Budaya dan Iklim Kerja Kondusif Kebijakan Penerapan Kompensasi Efisiensi Pengelolaan Departemen Personalia Pengembangan Kompetensi Dan Perilaku Organisasi Modal sosial: Struktural, Relasional, Kognitif Organizational Citizenship Behaviour: Altruisme (Altruism), Kehormatan (Courtesy), Kebajikan sipil (Civic Virtue), Sikap sportif (Sportsmanship), Kesadaran (Conscientiousness) Kuesioner Deskriptif Pengaruh Modal Sosial Terhadap OCB Gambaran Modal Sosial dan OCB pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Structural Equation Modeling (SEM) Microsoft Excel 2007 Latent Variabel Square (LVS) Implikasi Manajerial bagi Pimpinan untuk Memperhatikan Modal Sosial dalam Perusahaan, sehingga Tercipta OCB pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Gambar 3. Kerangka Penelitian Operasional

34 Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian di PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar, mulai dari bulan Februari 2012 Maret Pemilihan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja atau purposive Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung ditempat penelitian yang menjadi obyek penelitian dengan cara pengisian kuesioner oleh responden mengenai data yang akan dianalisis. Data sekunder diperoleh dari kumpulan studi kepustakaan. Data kepustakaan tersebut dikumpulkan dengan cara membaca dan mempelajari literatur, buku, jurnal, skripsi, internet, dan data sekunder yang berasal dari internal perusahaan Alat Pengumpulan Data Alat pengumpulan data penelitian menggunakan kuesioner yang disusun sendiri oleh penulis. Kuesioner modal sosial dalam penelitian ini menggunakan alat ukur yang penulis kembangkan mengacu pada teori Nahapiet dan Ghoshal (1998) yang terdiri dari 3 dimensi modal sosial, yaitu : Struktural, Relasional, dan Kognitif. Angket OCB ini dibuat oleh penulis sendiri yang mengacu pada Aldag & Resckhe (1997:4-5) dalam Hardaningtyas, dimana komponen OCB adalah altruisme (altruism), kehormatan (courtesy), kebajikan sipil (civic virtue), sikap sportif (sportsmanship), kesadaran (conscientiousness). Pilihan jawaban menggunakan skala Likert yang menunjukan 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = cukup setuju, 4 = setuju, dan 5 = sangat setuju. Pengumpulan data sekunder dilakukan dengan studi pustaka. Studi pustaka ini diperlukan untuk mencari referensi dan literatur yang berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan sebagai data pelengkap dan pembanding dari data yang ada.

35 Metode Analisis Data 1. Analisis Deskritif Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskritif mengenai tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskritif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau mengambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2004). 2. Uji Validitas Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur itu mengukur dimensi yang akan diukur. Pengujian homogenitas dilakukan untuk menguji analisis validitas tersebut. Untuk pertanyaan yang digunakan mengukur suatu variabel, skor masing-masing item dikorelasikan dengan total skor item dalam satu variabel. Jika skor item tersebut berkorelasi positif dengan total skor item dan lebih tinggi daripada interkorelasi antar item, maka menunjukkan kevalidan dari instrument tersebut. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2004). Instrumen penelitian yang memiliki validitas tinggi, maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan sebenarnya. Penelitian ini menggunakan korelasi pearson untuk mengetahui validitas instrumen. Tinggi rendahnya validitas suatu angket dengan melihat nilai korelasi dengan bantuan program komputer SPSS 16. Nilai korelasi adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya dengan membandingkan dengan nilai r tabel 0, Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Kehandalan berkaitan dengan estimasi sejauh mana suatu alat ukur, apabila dilihat dari stabilitas atau konsistensi internal dari jawaban/pertanyaan jika pengamatan dilakukan secara berulang.

36 21 Apabila suatu alat ukur digunakan secara berulang dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka alat ukur tersebut dianggap handal atau reliabel. Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan item-to-total correlation dan Cronbach s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 16. Menurut Hair et al. (1998) suatu instrument dinyatakan reliabel jika hasil koefisien Cronbach s Alpha menunjukkan nilai 0,70 dan butir-butir pertanyaan yang dinyatakan reliabel mempunyai nilai item-to-total correlation 0, Metode Pengambilan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan. Sampel merupakan bagian atau sejumlah cuplikan tertentu yang diambil dari suatu populasi dan diteliti secara rinci. Penentuan jumlah sampel yang akan diambil dipergunakanlah rumus slovin (Umar, 2003). Dengan ketentuan sebagai berikut: n = N 1 +Ne 2.. (1) Dimana : n = Jumlah contoh N = Jumlah populasi e = Nilai kritis (batas ketelitian) yang digunakan (persen kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan populasi), yaitu 10 % Dengan populasi sebanyak 586 orang dan dengan kesalahan yang dapat ditolerir 10% maka didapat sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 85 orang. n (0,1) 2 n = = 85 orang

37 22 Responden yang akan dijadikan sampel tersebar di setiap divisi dengan jumlah yang proporsional. Penyebaran jumlah responden yang akan dijadikan sampel pada setiap divisi dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Jumlah dan Proporsi Sampel Penelitian PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar No Departemen Jumlah Karyawan Persentase Jumlah Sampel 1. General Management 3 0,51% 0 2. Production ,06% Technik 30 5,12% 4 4. Warehouse 30 5,12% 4 5. PPIC 4 0,68% 1 6. Purchasing 4 0,68% 1 7. PDQC 24 4,10% 3 8. Marketing 41 7,00% 6 9. Accounting 11 1,88% Personalia 46 7,85% 7 Total % 85 Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan Proportionate Stratified Random Sampling Design karena unsur populasi berkarakteristik heterogen dan melibatkan proses stratifikasi atau segragasi yang diikuti dengan pemilihan acak subjek dari setiap strata. Agar dapat menguji dugaan tersebut maka sampelnya harus mewakili keterwakilan diseluruh elemen jenjang manajemen yang ada. Sampel setiap stratum tersebut dipilih sampel secara acak. Pada saat menentukan jumlah sampel dalam setiap stratum, peneliti menentukan secara proposional. Yang dimaksud dengan proposional adalah jumlah sampel dalam setiap stratum sebanding dengan jumlah unsur populasi dalam stratum tersebut Metode Pengolahan Data SEM merupakan suatu teknik statistik yang mampu menganalisis variabel laten, variabel indikator, dan kesalahan pengukuran secara langsung. Variabel laten adalah konsep abstrak yang menjadi perhatian yang hanya dapat diamati secara tidak langsung melalui efeknya pada variabel-variabel teramati (indikator). Variabel indikator adalah variabel yang dapat diamati atau diukur secara empiris.

38 23 Perangkat lunak komputer yang digunakan untuk mengoperasikan SEM adalah Linear Structural Relationship (LISREL) versi Linear Struktural Relationship (LISREL) merupakan program yang paling populer digunakan karena merupakan satu-satunya program SEM tercanggih dan dapat mengestimasi berbagai masalah SEM yang bahkan nyaris tida dapat dilakukan program lain. Selain itu LISREL merupakan program yang paling informatif dalam menyajikan hasil-hasil statistik sehingga modifikasi model dan penyebab tidak fit atau buruknya suatu model dapat dengan mudah diketahui (Ghozali, 2005). Langkah-langkah SEM dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Pengembangan model berbasis konsep dan teori Pada tahap ini dilakukan telaah teori yang mendalam tentang pengaruh budaya perusahaan terhadap implementasi GCG. Pada tahap ini juga di tentukan variabel laten dan variabel indikator berdasarkan teori. 2. Mengkonstruksi diiagram path Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam diagram path agar lebih memahami bentuk hubungan antar variabel. 3. Konversi path ke model struktural Pada tahap ini model struktural dan model pengukuran digambarkan lebih jelas. 4. Memilih matriks input Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukkan ke dalam perhitungan. 5. Solusi standar model dan evaluasi goodness of fit index Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat nilai goodness of fit index dari model solusi standar. Menurut Hair et al. (1998), dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis mengenai model, sehingga digunakan beberapa fit index untuk mengukur kebenaran-kebenaran model.ukuran-ukuran yang dapat dijadikan sebagai pedoman untuk mendapatkan model yang sesuai dalam SEM antara lain: a. Chi-Square (χ 2 ) Menurut Joreskog dan Sorbom (1996), Chi-Square digunakan untuk menguji seberapa dekat matriks hasil dugaan dengan matriks data

39 24 asal. Semakin kecil nilai ukuran ini,maka model yang digunakan semakin baik.uji Chi- Square ini biasanya dibandingkan dengan nilai derajat bebas (degree of freedom). Model yang baik membutuhkan nilai Chi-Square yang tidak memiliki beda yang besar dengan nilai derajat bebasnya. b. P-Value P-Value diharapkan lebih besar dari 0,05 atau 0,1, yaitu uji tidak signifikan yang berarti matriks input dan matriks estimasi tidak berbeda, maka model yang diajukan layak. P-Value berkisar antara 0-1 dan model persamaan struktural akan semakin baik jika p value mendekati 1. c. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) Ukuran ini mengukur kedekatan suatu model terhadap populasi dan menunjukkan kecocokan model dengan data. Model dikatakan baik apabila nilai RMSEA kurang dari 0,05, reasonanable jika lebih kecil dari 0,08, cukup bila kurang dari 0,1 dan buruk apabila lebih besar dari 0,1. Semakin kecil nilai ini berarti model semakin baik. d. Goodness-of-Fit Index (GFI) Ukuran ini menunjukkan seberapa besar model mampu menerangkan keragaman data. Semakin besar nilai yang diperoleh berarti model semakin baik. Batas minimal 0,9 sering dijadikan acuan suatu model dikatakn layak. e. Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI) AGFI merupakan modifikasi dari GFI dengan mengakomodasi derajat bebas model dengan model lain yang dibandingkan. Nilai 0,8 sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak. 6. Interpretasi model Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model solusi standar yaitu melihat besarnya pengaruh atau kontribusi variabel indikator terhadap variabel laten dan besarnya pengaruh antara variabel laten. Variabel laten bebas/independen. X1 : Struktural

40 25 X2 : Ralasional X3 : Kognitif Dikorelasikan dengan variabel laten tak bebas/dependen Y1 : Altruisme (altruism) Y2 : Kehormatan (courtesy) Y3 : Kebajikan sipil (civic virtue) Y4 : Sikap sportif (sportsmanship) Y5 : Kesadaran (conscientiousness) Proses analisa masing-masing variabel dengan menggunakan software LISREL Diagram struktural pengaruh budaya perusahaan terhadap implementasi GCG dalam notasi LISREL disajikan pada Gambar 4. Y1 X1 Y2 X2 Modal Sosial OCB Y3 X3 Y4 Y5 Gambar 4. Model Pengaruh Modal Sosial terhadap OCB Berdasarkan Gambar 4 tersebut diatas disusun pertanyaan a. Persamaan Struktural η = γ ξ + ζ Keterangan : η : Variabel laten tak bebas OCB γ : Muatan faktor ξ dalam membentuk η ξ : Variabel laten bebas modal sosial ζ : Tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan η b. Persamaan Pengukuran Variabel Eksogen

41 26 X 1 = λ 1 ξ + δ 1 X 2 = λ 2 ξ + δ 2 X 3 = λ 3 ξ + δ 3 Keterangan : Xi : Variabel indikator X pembentuk variabel laten bebas ξ δ : Tingkat kesalahan pengukuran indikator terhadap variabel laten bebas c. Persamaan Pengukuran Variabel Endogen Y 1 = λ 1 η + ε 1 Y 2 = λ 2 η + ε 2 Y 3 = λ 3 η + ε 3 Y 4 = λ 4 η + ε 4 Y 5 = λ 5 η + ε 5 Keterangan : Y : Variabel indikator Y pembentuk variabel laten tak bebas η ε : Tingkat kesalahan pengukuran indikator terhadap variabel laten tak bebas.

42 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Singkat Berdirinya PT INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR Cabang Makassar PT Indofood CBP Sukses Makmur merupakan perusahaan olahan terkemuka di Indonesia dan merupakan penghasil mi instant terbesar di dunia. PT Indofood Sukses Makmur Tbk, pertama kali didirikan di Ancol, Jakarta pada tahun 1970 dengan nama PT Jangkar Jati atas prakarsa Mr. Jayadi Jaya. Selanjutnya perusahaan ini berkembang yang ditandai dengan didirikannya cabang-cabang perusahaan di Medan pada tahun 1977 dan di Palembang pada tahun 1981, dengan tetap menggunakan nama perusahaan PT Jangkar Jati. Pada tanggal 1 Juli 1984, perusahaan ini mengalami perubahan manajemen, sehingga selanjutnya mengalami perubahan nama dari PT Jangkar Jati menjadi PT Sanmaru Food Mfg. Co. Ltd, tahun 1984, berdasarkan akte notaries J.N Siregar, SH. dengan Nomor akte C HT.01.04, tahun 1984 Perubahan nama tersebut secara serentak dilakukan pula di daerah-daerah, PT Sanmaru Food Mfg. Co. Ltd ini menghasilkan berbagai jenis cita rasa mi instant. Perusahaan ini selanjutnya mendirikan lagi cabang dan pabriknya di Ujung Pandang (Makassar) pada tanggal 9 Februari 1991 untuk melayani permintaan pasar akan ini, khususnya yang ada di Kawasan Timur Indonesia. Dengan didirikannya cabangcabang perusahaan di berbagai daerah di seluruh Indonesia, diharapkan dapat menjangkau langsung konsumen lebih efisien sehingga biaya transportasi dapat ditekan sekecil mungkin. Mulai tanggal 1 Maret 1994, perusahaan ini berubah namanya menjadi PT Indofood Sukses Makmur (ISM), dimana nama inilah yang digunakan perusahaan ini sampai sekarang. Saat

43 28 ini PT Indofood Sukses Makmur Cabang Makassar memiliki 8 (delapan) line, dimana tiap line terdiri dari dua mesin. PT Indofood Sukses Makmur Cabang Makassar telah mampu memproduksi mi instant yang terdiri dari beberapa jenis cita rasa, yang pada umumnya dapat dikelompokkan ke dalam 5 (lima) kelompok produk, yaitu Indomie, Sarimie, Supermie, Sakura, dan Others (Vitamie, Intermie). PT Indofood Sukses Makmur, Tbk Cabang Makassar Sejak tanggal 1 Oktober 2009 berganti nama menjadi PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Visi dan Misi PT INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR Cabang Makassar Visi PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar yang juga merupakan Visi PT Indofood Sukses Makmur Tbk adalah Perusahaan Total Food Solutions. Dan untuk mewujudkan visi perusahaan, maka diperlukan empat misi yaitu: a. Memberikan solusi atas kebutuhan pangan secara berkelanjutan b. Senantiasa meningkatkan kompetensi karyawan, proses produksi dan teknologi kami c. Memberikan kontribusi bagi kesejahteraan masyarakat dan lingkungan secara berkelanjutan d. Meningkatkan stakeholder s value secara berkesinambungan Struktur Organisasi Indofood Group yang terdapat di seluruh Indonesia terbagi menjadi beberapa divisi diantaranya divisi Noodle (mie instant), divisi Seasoning (bumbu, minyak bumbu, dan solid (ingredients), divisi Snack, divisi Baby Food, divisi Packaging dan seterusnya. Divisi-divisi tersebut tersebar di berbagai daerah, namun produk dari beberapa divisi masih saling terkait dan berhubungan erat. Divisi noodle (NDL) mempunyai 15 pabrik yang tersebar di seluruh Indonesia dan setiap pabrik dipimpin oleh seorang kepala cabang.

44 29 Kepala Cabang Sekretaris Kepala Cabang Teknologi Informasi Manajer Personalia Manajer Keuangan Manajer Pemasaran Manajer Quality Control Manajer Produksi Pengawas Perencanaan Produksi Inventori Control Pengawas Teknik Petugas Persediaan Pengawas Shift Produksi Pengawas Pergudangan Gambar 5. Struktur Organisasi PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar dipimpin oleh satu orang kepala cabang dan dibantu oleh manajer personalia, manajer produksi, manajer pemasaran, manajer QC dan manajer keuangan. Kepala Cabang memimpin dan mengarahkan seluruh kegiatan perusahaan untuk mencapai performance yang tinggi dalam menghasilkan produk-produk berkualitas dengan jaminan sistem mutu yang selalu terjaga dan dilaksanakan secara konsisten. Manajer personalia bertugas mengatur pelaksanaan tugastugas bagian personalia yang meliputi pengadaan tenaga kerja, pengembangan dan peningkatan kualitas tenaga kerja, pemeliharaan kesehatan dan keselamatan, pemberian kompensasi

45 30 dan insentif tenaga kerja dan menjaga intergrasi antara karyawan dengan pihak manajemen. Manager produksi bertugas menangani proses produksi yang dalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh pengawas perencanaan produksi inventory control, pengawas teknik, petugas persediaan, pengawasan shift produksi, pengawas pergudangan. Manajer pemasaran bertanggung jawab atas penjualan, promosi dan distribusi produk. Perkiraan permintaan pasar ditentukan oleh departemen ini dan digunakan sebagai dasar perencanaan produksi oleh PPIC. Manajer keuangan menangani keuangan perusahaan baik intern seperti pembayaran gaji karyawan maupun ekstern seperti pemberian dan untuk program promosi Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Jumlah karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar pada Maret 2012 adalah 586 orang. Uji validitas dilakukan pada 30 orang karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing setiap variabel indikator dengan skor totalnya. Pengolahan dengan menggunakan software SPSS 17 Ver Setelah melakukan pengujian terhadap 30 kuesioner, sebanyak 30 responden dan pernyataan sebanyak 40 butir terbukti valid, dimana korelasi diantara pendapat atas pernyataan yang ada lebih besar dari 0,361 (Lampiran). Sedangkan untuk uji reliabilitas menggunakan Teknik Cronbach dibantu software SPSS 17 Ver.17.0, diperoleh alpha hitung sebesar 0,923 (Lampiran). Nilai alpha hitung lebih besar dari batas minimal 0,6, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel Analisis Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang

46 31 telah ditabulasi. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk mengidentifikasi karakteristik responden yang berpengaruh terhadap variabel pada penelitian, yaitu modal sosial dan OCB. Karyawan yang menjadi responden pada penelitian ini dikelompokkan berdasarkan beberapa karakteristik, yaitu jenis kelamin, umur, status pernikahan, pendidikan terakhir, lama bekerja, dan tingkat pendapatan Karakteristik Jenis Kelamin Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar yang menjadi responden pada penelitian ini didominasi oleh karyawan berjenis kelamin Wanita sebesar 63,5 persen atau 54 orang. Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar yang menjadi responden pada penelitian ini yang berjenis kelamin pria sebesar 36,5 persen atau 31 orang. Perbedaan jumlah karyawan antara karyawan pria dan wanita yang signifikan ini disebabkan sebagian besar yang tertarik untuk bekerja di bagian produksi adalah wanita. Konrad et al. (2000) mengemukakan bahwa perilakuperilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Perbedaan yang cukup mencolok antara pria dan wanita dalam perilaku menolong dan interaksi sosial di tempat mereka bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa banyaknya karyawan wanita akan menyebabkan pengaruh yang baik terhadap modal sosial dan OCB pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 6. 64% 36% Pria Wanita Gambar 6. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Jenis Kelamin

47 Karakteristik Usia Mayoritas karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berusia tahun sebesar 42,4 persen atau 36 orang. Karyawan berusia kurang dari atau sama dengan 25 tahun sebesar 8,2 persen atau 7 orang, karyawan berusia tahun sebesar 32,9 persen atau 28 orang, dan karyawan berusia lebih dari 45 tahun sebesar 16,5 persen atau 14 orang. Karakteristik karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 7. <= 25thn 17% 8% 26-35thn 33% 42% 36-45thn >45thn Gambar 7. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Usia Karakteristik Status Pernikahan Mayoritas karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berstatus sudah menikah sebesar 84,7 persen atau 72 orang, sedangkan karyawan yang berstatus lajang sebesar 15,3 persen atau 15 orang. Karakteristik karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada Gambar 8. 15% Menikah 85% Lajang Gambar 8. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Status Pernikahan

48 Karakteristik Tingkat Pendidikan Mayoritas karyawan berpendidikan SMA sebesar 83,5 persen atau 71 orang. Karyawan yang berpendidikan D3 sebesar 5,9 persen atau 5 orang, karyawan yang berpendidikan S1 sebesar 10,6 persen atau 9 orang. Banyaknya karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar yang berpendidikan SMA karena pada awal berdirinya perusahaan banyak sekali jenis pekerjan terutama jenis pekerjaan teknis yang membutuhkan SDM khususnya di departemen produksi, sehingga PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar membuka lowongan besarbesaran kepada lulusan SMU untuk direkrut menjadi karyawan yang tentu saja harus sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Walaupun hanya berlatar belakang pendidikan SMA, tetap diberikan pembekalan dan pelatihan-pelatihan yang membuat para karyawan baru tersebut mampu memberikan kinerja yang maksimal pada perusahaan. Karakteristik karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Gambar 9. 6% 11% SMA 83% Diploma/S ederajat S1 Gambar 9. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karakteristik Masa Kerja Mayoritas karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar telah bekerja selama tahun sebesar 38,8 persen atau 33 orang. Karyawan yang telah bekerja kurang dari sama dengan 5 tahun sebesar 7,1 persen atau 6 orang, karyawan yang telah bekerja selama 5 10 tahun sebesar 22,4 persen atau 19

49 34 orang, karyawan yang telah bekerja lebih dari 15 tahun sebesar 31,8 persen atau 27 orang. Karakteristik karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Gambar % 7% 22% 5thn 5-10thn 39% 11-15thn >15thn Gambar 10. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Masa Kerja Karakteristik Tingkat Pendapatan Mayoritas besar penerimaan tiap bulan karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berkisar antara 1 2,5 juta rupiah sebesar 68,2 persen atau 58 orang. Karyawan yang mendapatkan besar penerimaan antara 500 ribu 1 juta rupiah sebesar 2,4 persen atau 2 orang, karyawan yang mendapatakan besar penerimaan antara 2,5-5 juta rupiah sebesar 27,1 persen atau 23 orang, dan karyawan yang mendapatkan besar peneriman lebih dari 5 juta rupiah sebesar 2,4 persen atau 2 orang. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan besar penerimaan tiap bulan dapat dilihat pada Gambar 11. 2% 3% 27% 68% 1 Juta 1-5 Juta 5-10 Juta 10 Juta Gambar 11. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang MakassarBerdasarkan Tingkat Pendapatan