DUA PANDANGAN ATAS KONFLIK

Transkripsi

1 SOLUSI UNTUK POTENSI KONFLIK ORGANISASI/PERUSAHAAN DENGAN PIHAK LAIN Prof. Dr. SUMARDJO CARE LPPM IPB (CENTER FOR ALTERNATIVE DISPUTE RESOLUTION AND EMPOWERMENT-IPB) 1 DUA PANDANGAN ATAS KONFLIK LAMA Konflik itu pada dasarnya adalah buruk dan tidak perlu terjadi, bahkan harus dihindarkan dan harus dihilangkan. Konflik terjadi akibat adanya ketidaklancaran komunikasi dan tidak adanya kepercayaan, serta ketidakterbukaan dari berbagai pihak yang saling berhubungan. BARU Ada segi positif konflik Dalam kehidupan organisasi konflik itu dianggap perlu, walaupun memerlukan pengaturan-pengaturan tertentu. Bahkan konflik merupakan kenyataan yang tidak bisa dihindari. Usaha meniadakan konflik merupakan tindakan yang tidak realistik 2 1

2 PENGELOLAAN POTENSI KONFLIK DIALEKTIKA ~ DIALOG DINAMIK SINTESA SINTESA TESA ANTI TESA TESA ANTI TESA STATIS 3 Alternatif Pendekatan Solusi Konflik Karakteristik Konvensional Konsensus Hasil Win-lost; merusak hubungan Win-win; hubungan baik Partisipasi Wajib Sukarela Gaya interaksi Prosedur Metoda Menyewa pembela/ ahli hukum Penyeragaman aturan/ prosedur Diselesaikan oleh hakim/pejabat Melibatkan pihak terkait Aturan main/ prosedur disesuaikan dengan kasus Oleh pihak terkait Peran penengah Tidak ada penengah Beragam peran penengah Biaya Perwakilan Jangka pendek rendah, jangka panjang tinggi Untuk tujuan umum/ ditunjuk resmi Jangka pendek tinggi, jangka panjang rendah Adhock, khusus untuk setiap negosiasi 4 2

3 STRATEGI KOMUNIKASI PENGELOLAAN POTENSI KONFLIK Types of Conflicts Cause of Conflicts Conflict Resolution Strategies A. Perception conflicts (differences in assessments of situation) B. Goal conflicts (differences in desired states or standards) C. Strategy conflicts (differences in preffered cources of action) Sumber : Benjamin V Lozare (2004) Differences in information and/or Differences in values and/or Structureal factors Decision-making skills/styles Communication/ education strategies and/or Structural or systemic strategies Selection of actor strategies (e.g. hiring, promotion of good people and firing of desirable 5 SUMBER-SUMBER KONFLIK Lima Sumber Konflik secara Umum Konflik Struktural Konflik Kepentingan Konflik Nilai Konflik Hub. Sosial Konflik Data 6 3

4 Empat Dimensi Kepentingan (Dubois, 2000) Hak (Right) Tanggungjawab (Responsible) Aturan (Rule) Manfaat (Revenue) 7 Tiga Kelompok Prosedur Menangani Konflik (Pruit dan Carvale, 1993) 1. Pembuatan keputusan bersama Negosiasi Mediasi (mengundang pihak ketiga: damai) 2. Pengambilan keputusan oleh pihak ke 3 Adjudication (pengadilan) Arbritrase (upaya mencapai kompromi) Otocratic decision making 3. Aksi Terpisah Menarik diri Struggle Koordinasi diam-diam 8 4

5 Bentuk-bentuk akomodasi Coecion (paksaan) Compromise (mengurangi tuntutan) Arbritration (libatkan pihak ke 3 yg lebih tinggi) Mediation (mengundang pihak ke tiga yg netral) Conciliation (membuka asimilasi) Tolerantion (menghindar perselisihan) Stalemate (berhenti krn kekuatan seimbang) Adjudication (pengadilan) 9 Hasil Proses Akomodasi Integrasi menghindar dari benih pertentangan Menekan terjadinya oposisi Mengarah ke keadilan Koordinasi kepribadian yg berbeda Kepemimpinan, politik Perubahan lembaga-lembaga sosial Sesuai keadaan baru yang berubah Perubahan kedudukan Mengukuhkan kedudukan yang lebih sesuai Membuka jalan asimilasi Melalui benih-benih toleransi 10 5

6 SUMBER-SUMBER KONFLIK DALAM ORGANISASI (Robbins, 1996) Antecedent Conditions (Kondisi yang melatarbelakangi timbulnya konflik) Komunikasi Kesulitan semantik Pertukaran informasi yg tdk cukup Gangguan saluran komunikasi Sumber Terjadinya Konflik Struktur Ukuran kelompok Derajat spesialisasi Kejelasan yurisdiksi Kecocokan tujuan Gaya kepemimpinan Sistem imbalan Derajat ketergantungan Variabel pribadi Sistem nilai yg dimiliki individu Karakteristik kepribadian 5/30/2011 SUMARDJO CARE antarkelompok LPPM IPB 11 SUMBER-SUMBER KONFLIK DALAM ORGANISASI Valleandra (2008) Karakteristik individual Nilai, sikap, & kepercayaan Kebutuhan dan kepribadian Saling ketergantung an SITUASI Kesempatan dan kebutuhan berinteraksi Perbedaan persepsi Rintangan Komunikasi Perbedaan Status Batas-batas tanggung jawab dan Jurisdiksi yang tidak jelas 12 6

7 SIFAT-SIFAT KONFLIK Tanpa Konflik Situasi damai Dipertahankan: Memanfaatkan prilaku & tujuan Mengelola konflik sec. kreatif Konflik Tertutup Berakar, tapi tidak tampak di permukaan Ciri: tekanan2 tidak tampak Konflik di Permukaan Berakar dangkal/ Tidak berakar Muncul: kesalahpahaman Diatasi: mening katkan komunikasi Ciri: teridentifikasi pihak berkonflik, permasalahan jelas, negosiasi belum berkembang Konflik Terbuka Berakar dalam, sangat nyata di permukaan Ciri: aktif dalam perselisihan mungkin sudah mulai bernegosiasi mungkin juga mencapai jalan buntu. 13 Berakhirnya konfrontasi kekerasan Ketegangan berkurang Hubungan ke arah normal Jika isu penyebab konflik tidak di atasi dengan baik: kembali ke prakonflik Akibat yang timbul kemungkinan: Menaklukkan pihak lain Gencatan senjata Menyerah/dipaksa menyerah SIKLUS KONFLIK Ada Lima Tahap (Fisher, 2001) Akibat Pasca konflik Krisis Pra konflik Ketidaksesuain tujuan Konflik tersembunyi dari umum Konfrontasi Konflik terbuka: Aksi demonstrasi pendukung salah satu pihak Pengumpulan kekuatan Hubungan kedua pihak tegang Polarisasi para pendukung 5/30/2011 Puncak konflik: Komunikasi normal terputus Pernyataan umum cenderung menuduh SUMARDJO & menentang CARE LPPM IPBpihak lain 14 7

8 Ada empat Aliran pemikiran Pengelolaan Konflik Mengembangkan komunikasi dialogis Mengutamakan penyelesaian melalui jalur diplomasi/dialog/mediasi Fokus pada lapisan elit puncak Kepentinan jangka pendek Kurang memperhatikan akar permasalahan Penyelesaian/ ResolusiKonflik Menghilangkan akar pertikaian Memperbaiki hubungan kedua pihak Fokus pada elit puncak & menengah Pendekatan interaktif, dialog, training 15 Ada Empat Aliran pemikiran lanjutan.... Transformasi Konflik Menjangkau aktor yang terlibat & ruang tempat mereka berada Terbentuknya masyarakat baru: tidak membawa beban masa lalu memiliki keinginan memintal masa depan mendasarkan hubungan sosial baru Pendekatan dari bawah: konsiliasi dalam masyarakat; penguatan infrastruktur sosiokultural, psikososi Komplementer Tidak mengutamakan dimensi tertentu Mencari instrumen pada saat yang tepat Pendekatan: negosiasi langsung atau intervensi pihak ketiga 16 8

9 RESOLUSI KONFLIK Resolusi konflik artinya menghentikan konflik dengan cara-cara yang analitis dan masuk ke akar permasalahan Resolusi konflik adalah suatu proses analisis dan penyelesaian masalah yang mempertimbangkan kebutuhan-kebutuhan individu dan kelompok seperti identitas dan pengakuan, juga perubahan-perubahan institusi yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. 17 RESOLUSI KONFLIK 1. Untuk mencapai resolusi konflik, digunakan: a. Diplomasi Jalur Dua (konsep Burton); Sebuah interaksi tidak resmi & tidak formal antara anggota kelompok/bangsa-bangsa yang bertikai Bertujuan: Mengembangkan strategi-strategi, Mempengaruhi pendapat umum, dan Mengorganisasikan sumber-sumber materi Diplomasi jalur dua bukan pengganti untuk hubungan resmi dan formal jalur satu pemerintah dengan pemerintah atau pemimpin dengan pemimpin. Membukakan jalan bagi negosiasi-negosiasi resmi. dengan cara-cara yg mungkin membantu menyelesaikan konflik 18 9

10 RESOLUSI KONFLIK 1. Untuk mencapai resolusi konflik, digunakan: b. Teknik lokakarya (Herbert Kelman ): Proses mediasi nonformal oleh pihak ketiga (fasilitator); mempertemukan orang-orang yang berpengaruh pada kelompok-kelompok yang berkonflik. Bertujuan: Mencapai kesepahaman timbal balik; Mengubah persepsi dan sikap terhadap konflik; Pada akhirnya mengubah pola hubungan di antara pihak yang berkonflik. Perubahan pola hubungan akan membuka jalan penyelesaian konflik yang lebih konstruktif dengan penekanan pada pemenuhan kebutuhan kolektif, bukan pemenuhan kebutuhan individu partisipan. Tujuan utama resolusi konflik adalah bagaimana mengubah dinamika konflik dari yang kompetitif menjadi yang lebih kooperatif. 19 RESOLUSI KONFLIK 2. Tahapan Resolusi Konflik Strategi Militer Orientasi Politik Bernuansa Kultural Bernuansa Sosial 20 10

11 STRATEGI DAN TEKNIK-TEKNIK KHUSUS RESOLUSI KONFLIK Lima Langkah Mendasar untuk Memperoleh Kedamaian dalam Konflik (Stevenin, 2000) Mengidentifikasi Kesenjangan yg ada Mengumpulkan masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari pihak yang terlibat Mengevaluasi penyelesaian 1. Pengenalan 2. Diagnosis 3. Menyepakati suatu Solusi 4. Pelaksanaan 5. Evaluasi Siapa, apa, mengapa, di mana, dan bagaimana Pelaksanaan penyelesaian 21 STRATEGI DAN TEKNIK-TEKNIK KHUSUS RESOLUSI KONFLIK Lanjutan.... Langkah-Langkah Resolusi Konflik 1. Menetapkan Visi 2. Membuat Peta 3. Mencari Bahasa yang Tepat 4. Melaksanakan Kegiatan 22 11

12 Peranan pekerja PM dalam pengelolaan konflik Negosiator: pekerja PM bertindak sebagai wakil dari salah satu pihak yang berkonflik, yang lebih berperan pada proses dan hasil pengelolaan konflik. Fasilitator: pekerja PM bertindak sebagai pihak ketiga yang mempermudah proses pengelolaan konflik. Mediator: pekerja PM bertindak sebagai pihak ketiga yang lebih berperan pada proses daripada hasil pengelolaan konflik. Arbitrator: pekerja PM bertindak sebagai pihak ketiga yang mempunyai sumberdaya dan kekuasaan untuk berperan besar dalam proses maupun hasil pengelolaan konflik. 12