Yogi Suwarno, SIP. MA. Disampaikan pada PENINGKATAN KAPASITAS SUPERVISI MANAJER PD PAL JAYA Jakarta, 14 Agustus 2010

Ukuran: px

Mulai penontonan dengan halaman:

Download "Yogi Suwarno, SIP. MA. Disampaikan pada PENINGKATAN KAPASITAS SUPERVISI MANAJER PD PAL JAYA Jakarta, 14 Agustus 2010"

Leony Sumadi
7 tahun lalu
Tontonan:

1 Yogi Suwarno, SIP. MA. Disampaikan pada PENINGKATAN KAPASITAS SUPERVISI MANAJER PD PAL JAYA Jakarta, 14 Agustus 2010

Yogi Suwarno, SIP. MA. Garut, 9 Juni 1975 Pendidikan: 1.FISIP Unpad Bandung 1993 1998 2.GSPA-ICU Tokyo 2003 2005 Pekerjaan: 1.

2 Yogi Suwarno, SIP. MA. Garut, 9 Juni 1975 Pendidikan: 1.FISIP Unpad Bandung GSPA-ICU Tokyo Pekerjaan: 1.Dosen Tetap di STIA LAN Jakarta 2.Peneliti pada Pusat Kajian Administrasi Internasional - Jakarta yogisubki [at] yahoo dot co dot jp

3 A B C D

4 Konflik adalah suatu kondisi disharmoni yang terjadi antar individu/kepentingan /kelompok dalam organisasi. Konflik dalam sebuah organisasi selalu ditangani dengan upaya pencegahan seoptimal mungkin, atau apabila sudah atau sedang terjadi, maka dilakukan upaya untuk meminimalisirnya.

5 Konflik terjadi karena adanya unsur manusia sebagai individu yang memiliki keunikan dan kompleksitas masingmasing dalam organisasi. Perbedaan-perbedaan ini akan mengganggu harmoni organisasi. Dengan beragamnya kepentingan tersebut, maka benturan kepentingan yang bermuara pada konflik dimungkinkan terjadi.

6 Faktor komunikasi (communication factors) Faktor struktur tugas maupun struktur organisasi (job structure or organization structure) Faktor yang bersifat personal (personal factors) Faktor lingkungan (environmental factors)

7 Persaingan terhadap sumber-sumber daya yg langka Ketergantungan tugas (interdependence) Kekaburan batas-batas bidang kerja Kriteria kinerja yg tidak sesuai Perbedaan-perbedaan Tujuan & Prioritas

8 Dinamika Organisasi Kepentingan Nilai Sosial Arah Konflik Vertikal Horizontal Diagonal Dimensi Hukum Internal Eksternal

9 Intra individu Antar individu Antar kelompok Antar organisasi

11 EFEKTIVITAS ORGANISASI Tinggi A B C Rendah TINGKAT KONFLIK Tinggi Sumber: Robbins (1994: 454)

12 Tingkat konflik sangat rendah, atau tidak ada konflik sama sekali Pengaruh terhadap efektivitas organisasi menjadi rendah. Ini sangat beralasan karena dengan tidak adanya konflik, maka dinamika dan gairah organisasi juga hilang, sehingga efektivitas organisasi tidak terpacu. Organisasi dengan kadar konflik yang rendah akan berjalan datar apa adanya. Kondisi seperti ini terjadi karena konflik yang tidak fungsional.

13 Komunikasi

14 Tingkat konflik dalam organisasi sangat tinggi. Situasi ini juga tidak menguntungkan, karena pada kondisi seperti ini karakter organisasinya kacau, semrawut dan tidak kondusif. Konflik seperti inipun bersifat tidak fungsional. Menyebabkan tingkat efektivitas organisasi pun menjadi rendah, atau sama rendahnya dengan kondisi tidak ada konflik.

Tujuan superordinate Mengurangi ketergantungan antar unit Perluasan sumber daya Pemecahan masalah bersama Sistem naik banding Wewenang

15 Tujuan superordinate Mengurangi ketergantungan antar unit Perluasan sumber daya Pemecahan masalah bersama Sistem naik banding Wewenang formal Interaksi yang makin bertambah Kriteria evaluasi untuk seluruh organisasi dan sistem pemberian imbalan Membaurkan unit yang berkonflik

16 Kondisi pada titik B adalah kondisi yang ideal di mana konflik dalam organisasi dapat di kelola dengan baik. Konflik pada tingkat ini bersifat fungsional dan menyebabkan tingkat efektivitas organisasi yang tinggi (optimal). Karakteristik organisasi pada kondisi seperti ini adalah bergairah, kritis terhadap diri sendiri, dan inovatif.

17 Kondisi Tingkat Konflik Karakter Perilaku Sifat Konflik Tingkat Prestasi A Rendah/ tidak ada Apatis,stagnan No responsif & inovatif Disfungsional Rendah B Optimal Etos tinggi, inovatif, dorong lakukan perubah cari cara pecah masalah Fungsional Tinggi C Tinggi Kekacauan, tdk ada kerjasama, tdk ada koordin. Disfungsional Rendah

18 Pendekatan Program Yang dijalankan Stimulasi Konflik Peningkatan persaingan antar individu dan kelompok Pelibatan pihak eksternal ke dalam bagian dimana konflik terjadi Perubahan aturan main atau prosedur yang ada Pengendalian Konflik Penyelesaian & Penghilangan Konflik Perluasan penggunaan sumber daya organisasi Peningkatan Koordinasi dalam organisasi Penentuan tujuan bersama yang dapat mempertemukan berbagai pihak yang terlibat dalam konflik Mempertemukan perilaku dan kebiasaan kerja dari para pegawai Penghindaran Konflik dengan jalan penghindaran sumbersumber konflik Intervensi terhadap pihak-pihak yang terlibat konflik untuk melakukan kompromi Mengakomodasi keinginan pihak-pihak yang terlibat konflik dalam suatu forum penyelesaian konflik.

19 Meningkatnya Kekerasan Meningkatnya Ruang Lingkup Konflik Pencegahan Penyelesaian Pengelolaan Resolusi Laten Di Permukaan Terbuka Transformasi

21 1 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0 Intra Individu Antar Individu Antar Kelompok Antar Organisasi * Persepsi Anggota Kelas

22 No Jenis Konflik 1 Intra Individu Sifat Konflik Fungsional Disfungsional Pendekatan Yang Diambil 2 Antar Individu Fungsional Disfungsional 3 Antar Kelompok Fungsional Disfungsional 4 Antar Organisasi Fungsional Disfungsional

23 TERIMA KASIH

dokumen-dokumen yang mirip

Suatu proses dimana satu pihak menganggap pihak lain secara negatif, merugikan dan perlu dihindari. Pandangan mengenai konflik:

Konflik Suatu proses dimana satu pihak menganggap pihak lain secara negatif, merugikan dan perlu dihindari. Pandangan mengenai konflik: 1. Pandangan tradisional, semua konflik membahayakan & harus dihindari