PERSEPSI KEADILAN, TEKANAN KERJA DAN SEMANGAT KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL

Transkripsi

1 PERSEPSI KEADILAN, TEKANAN KERJA DAN SEMANGAT KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL Dina Kusuma Astuti 1 M.M. Nilam Widyarini 2 Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma Jl. Margonda Raya No. 100 Depok 16424, Jawa Barat 2 nilam_wid@yahoo.com Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peranan persepsi keadilan terhadap gaji, tekanan kerja, dan semangat kerja pada pegawai negeri sipil. Subjek dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil (PNS) yang bekerja pada Instansi Pemerintahan Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (LAPAN) sebanyak 80 orang. Instrumen penelitian adalah kuesioner. Data diujii menggunakan korelasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tekanan kerja di kalangan pegawai negeri pada instansi tersebut tidak memberikan peranan yang signifikan terhadap semangat kerja. Hasil ini mengindikasikan bahwa ada faktor lain yang lebih dominan dalam memberikan kontribusinya terhadap peningkatan semangat kerja karyawan. Dengan mengacu pada analisis data, dapat diketahui bahwa terdapat faktor yang cukup mempengaruhi tingginya semangat kerja pada subjek, yaitu penghargaan ekonomi yang diberikan pihak instansi. Penghargaan ekonomi memiliki peranan sebesar 26.9% terhadap semangat kerja karyawan. Salah satu bentuk dari penghargaan ekonomi yang utama adalah metode pemberian gaji yang adil sesuai dengan tingkat pekerjaan. Kata Kunci: persepsi keadilan, gaji, tekanan kerja, semangat kerja PERCEIVED JUSTICE, WORK STRESS, AND WORK SPIRIT ON PUBLIC EMPLOYEE Abstract The aim of this study is determining the role of salaries perceived justice, working pressure, and work spirit on public employee. Subjects in this study are public employee, whose working on the Government Agencies of the National Aeronautics and Space Agency (Lapan). Subjects total are 80 staffs. The research instrument is questionnaire. Data collected using questionnaire further was analyzed by deploying correlation method. Results show that the pressure among public employees is not significantly influence work spirit. This result indicates that should be exist other factors, more dominant factor in contributing to the improvement of employees spirit. With reference to data analysis, it is known that there are factors which affect the high work spirit of employee, such as economic rewards. Economic rewards contribute 9.26% in influencing employee spirit. Economic reward could be a proportional salary with the level of employment. Key Words: perceived justice, salaries, working pressure, work spirit Astuti Widyarini, Persepsi Keadilan

2 PENDAHULUAN Dalam pelaksanaan dunia usaha yang terus berkembang, sumber daya manusia sebagai tenaga kerja memiliki peranan yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan dari suatu perusahaan, baik itu tujuan jangka pendek maupun tujuan jangka panjang. Dalam usaha untuk mencapai tujuan tersebut, maka perusahaan atau organisasi perlu memperhatikan efektivitas dan efisiensi yang memiliki pengaruh positif terhadap tujuan serta perkembangan perusahaan tersebut. Selain itu, tujuan dari suatu perusahaan juga dapat terwujud apabila perusahaan tersebut memperhatikan kesejahteraan pegawai, mampu memotivasi pegawai agar memiliki semangat kerja yang tinggi, serta mampu meminimalisasi faktor-faktor yang dapat menjadi pemicu terjadinya tekanan di tempat kerja. Hal ini juga berlaku di lingkungan kerja organisasi atau instansi pemerintahan yang mempekerjakan pegawai negeri sipil (PNS) sebagai karyawannya. Peningkatan semangat kerja pegawai dapat tercapai apabila pihak Instansi mampu mengembangkan potensi serta memperhatikan kesejahteraan para pegawainya sebagai sumber daya manusia yang bekerja sebagai penggerak sumber daya alam. Ketika instansi memberikan gaji yang sesuai pada pegawai, pada umumnya akan timbul persepsi positif dari pegawai tersebut terhadap gaji yang diterima, dimana pemberian gaji yang sesuai merupakan salah satu cara untuk menghindari pegawai dari tekanan kerja dan biasanya akan diikuti dengan terjadinya peningkatan semangat kerja dari pegawai tersebut. Akan tetapi begitu pula sebaliknya, jika instansi memberikan gaji yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan pegawai maka hal tersebut akan menimbulkan persepsi terhadap gaji yang diterimanya cenderung negatif, dimana pada akhirnya akan timbul kegelisahan pada pegawai yang bersangkutan sehingga dapat memicu terjadinya tekanan kerja yang diikuti dengan penurunan semangat kerja. Semangat kerja merupakan suatu kondisi yang mencerminkan kegairahan, keteguhan hati dan rasa persatuan dalam kelompok kerja yang akan mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih cepat dan lebih baik agar mencapai suatu prestasi kerja yang maksimal. Aspek aspek dalam semangat kerja menurut Maeir (1995) adalah kegairahan atau antusiasme, kualitas untuk bertahan, kekuatan untuk melawan tekanan kerja, semangat berkelompok, dan tinjauan terhadap gaji dan penghargaan. Jika karyawan memiliki kegairahan dalam bekerja maka dalam hal ini karyawan memiliki dorongan untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Karyawan yang memiliki semangat kerja tinggi adalah karyawan yang tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam pekerjaannya. Dilihat dari kekuatan untuk melawan tekanan kerja karyawan yang memiliki semangat kerja tinggi merupakan seorang karyawan yang tidak bersikap pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. Semangat kerja membuat karyawan akan lebih berfikir sebagai satu kesatuan dalam kelompok kerja. Semangat kerja dari seorang karyawan akan meningkat apabila mendapat penghargaan dan kenaikan gaji yang teratur. Persepsi keadilan terhadap gaji didefinisikan sebagai hasil pengalaman yang berupa pemaknaan dari pegawai mengenai pembayaran reguler yang diterimanya dari atasan setiap satu bulan sebagai kompensasi atas pekerjaan yang telah dilakukannya didasarkan pada berat ringannya pekerjaan, tanggung jawab, kesetaraan masukan dan keluaran serta individu pembanding. Aspek keadilan dalam pemberian gaji menurut Tang dan Thomas (2002) adalah keadilan eksternal, internal, dan 124 Jurnal Psikologi Volume 2, No. 2, Juni 2009

3 keadilan individu. Persepsi adil atau tidaknya pemberian gaji dapat dinilai dengan membandingkan tingkat pekerjaan yang sama antar organisasi yang berbeda tetapi memiliki jenis sektor atau level yang setingkat. Dilihat dari keadilan internal, persepsi adil atau tidaknya pemberian gaji dapat dinilai dengan membandingkan tingkat pekerjaan yang berbeda dalam organisasi yang sama. Sedangkan berdasarkan keadilan individu, persepsi adil atau tidaknya pemberian gaji dapat dinilai dari adanya kesadaran masing-masing individu atau karyawan bahwa gaji yang diperolehnya adalah wajar sesuai dengan kontribusi yang telah Ia berikan pada organisasi atau perusahaan. Tekanan kerja merupakan kondisi psikologis sebagai hasil persepsi karyawan terhadap interaksi antara dirinya dengan lingkungan kerjanya dimana interaksi tersebut menimbulkan gangguan fisiologis dan psikologis sebagai akibat ketidakseimbangan antara kemampuan yang dimiliki karyawan tersebut dengan tuntutan pekerjaan yang dihadapinya. Aspek pembangkit tekanan kerja menurut Munandar (2001) dapat dibedakan menjadi faktor intrinsik, faktor yang berkaitan dengan individu, faktor yang berkaitan dengan lingkungan atau tuntutan fisik, dan ancaman personal terhadap individu. Faktor intrinsik meliputi faktor yang berkaitan dengan tugas atau beban kerja. Faktor yang berkaitan dengan individu yang meliputi hubungan karyawan dalam pekerjaan dan peran karyawan dalam organisasi. Faktor ini meliputi ketidaknyamanan yang terjadi dilingkungan kerja. Ancaman personal individu erat berkaitan dengan pengembangan karier karyawan. METODE PENELITIAN Pengukuran untuk variabel persepsi keadilan terhadap gaji dilakukan dengan menggunakan skala yang dimodifikasi dari skala persepsi terhadap pemberian upah yang disusun oleh Arishanti (2004) dengan koefisien validitas sebesar sampai dengan dan koefisien reliabilitas sebesar Selanjutnya skala ini dikembangkan kembali untuk disesuaikan dengan topik dan subjek penelitian yaitu PNS berdasarkan karakteristik keadilan dalam pemberian gaji yang meliputi keadilan eksternal, keadilan internal dan keadilan individu. Kuesioner terdiri dari beberapa item pernyataan yang menggunakan skala Likert sebagai pilihan jawaban. Pengukuran tekanan kerja menggunakan skala yang dimodifikasi dari skala tekanan kerja yang disusun oleh Rahardjo (2005) dengan koefisien validitas sebesar sampai dengan dan koefisien reliabilitas sebesar Selanjutnya skala ini dikembangkan untuk disesuaikan dengan topik dan subjek penelitian berdasarkan faktor intrinsik dalam pekerjaan, faktor yang berkaitan dengan individu itu sendiri, faktor yang berkaitan dengan lingkungan atau tuntutan fisik serta ancaman personal terhadap individu yang berkaitan dengan pengembangan karier. Variabel semangat kerja diukur menggunakan skala yang dimodifikasi dari skala semangat kerja yang disusun berdasarkan skala psikologis Maulani dkk (2003) dengan koefisien validitas sebesar sampai dengan Selanjutnya skala ini dikembangkan kembali untuk disesuaikan dengan topik dan subjek penelitian berdasarkan aspek-aspek yang mempengaruhi semangat kerja pegawai yaitu kegairahan atau antusiasme pegawai dalam bekerja, kualitas untuk bertahan di suatu organisasi, kekuatan untuk melawan frustasi, semangat untuk bekerja secara berkelompok serta tinjauan terhadap gaji dan penghargaan. Subjek dalam penelitian ini adalah PNS yang bekerja pada instansi Pemerintahan Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (LAPAN). Jumlah Astuti Widyarini, Persepsi Keadilan

4 subjek penelitian sebanyak 80 orang dengan kriteria berusia antara 25 sampai 55 tahun, berstatus sebagai PNS minimal golongan dua dengan masa bekerja minimal dua tahun, serta pendidikan minimal SMU. Untuk mengumpulkan data digunakan metode kuesioner terdapat lembar isian identitas subjek, skala persepsi keadilan terhadap gaji, skala tekanan kerja serta skala semangat kerja. Sistem penilaian pada skala persepsi keadilan terhadap gaji, skala tekanan kerja serta skala semangat kerja berbentuk skala Likert, item atau pernyataan dibagi menjadi item yang disukai dan tidak disukai bergerak dari sangat sesuai (SS) sampai dengan sangat tidak sesuai (STS). Korelasi antara skor dihitung menggunakan teknik korelasi product momen dari Pearson, dan uji reliabilitas tes menggunakan analisis Alpha Cronbach. Analisis validitas dan reliabilitas alat ukur untuk skala persepsi keadilan terhadap gaji, skala tekanan kerja serta skala semangat kerja dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS Ver 12.0 for Windows. Pengujian hipotesa pada penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana untuk menguji kontribusi antara peranan tekanan kerja terhadap semangat kerja pada PNS, kontribusi antara persepsi PNS mengenai gaji terhadap tekanan kerja serta kontribusi persepsi PNS mengenai gaji terhadap semangat kerja. Analisis dilakukan dengan bantuan program komputer SPSS versi 12.0 for Windows. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji validitas item pengukur persepsi keadilan menunjukkan skor validitas konstruk yang baik. Semua item yang digunakan untuk mengukur tekanan kerja dan semangat kerja juga menunjukkan validitas konstruk yang baik. Uji reliabilitas instrument menggunakan teknik Alpha Cornbach juga menghasilkan koefisien di atas 0.7. Semua item variabel penelitian dengan demikian reliabel untuk digunakan sebagai instrumen penelitian. Sebelum data dianalisis menggunakan uji regresi, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi untuk melihat normalitas sebaran skor serta uji linearitas. Uji asumsi dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS Ver 12.0 for Windows. Persebaran nilai Kolmogorov- Smirnov pada skala persepsi keadilan terhadap gaji masing-masing menunjukkan taraf signifikansi sebesar (p>0.05). Hasil uji normalitas tersebut menunjukkan bahwa sebaran skor pada skala ini adalah normal. Untuk persebaran nilai Kolmogorov-Smirnov pada skala tekanan kerja menunjukkan taraf signifikansi 0,016 (p<0.05). Hasil uji normalitas untuk skala ini menunjukkan bahwa sebaran skor pada skala ini adalah tidak normal. Sedangkan persebaran nilai Kolmogorov-Smirnov pada Skala Semangat Kerja menunjukkan taraf signifikansi (p>0.05). Sehingga hasil uji normalitas pada skala tersebut menunjukkan bahwa sebaran skor pada masingmasing skala adalah normal. Uji linearitas pada tekanan kerja dan semangat kerja menggunakan scatter plot dan Regression. Dari hasil pengujian Regression (Anova) diperoleh nilai F sebesar dan nilai sig = (p>0.05). Sehingga hasil uji linearitas pada tekanan kerja dan semangat kerja menunjukkan hasil yang tidak linear. Sementara itu dari pengujian Regression (Anova) yang dilakukan pada persepsi keadilan terhadap gaji dan tekanan kerja diperoleh nilai F sebesar dan nilai sig = (p<0.05). Sehingga hasil uji linearitas pada persepsi keadilan terhadap gaji dan tekanan kerja menunjukkan hasil yang linear. Sedangkan dari pengujian Regression (Anova) yang dilakukan pada persepsi keadilan terhadap gaji dan semangat kerja diperoleh nilai F sebesar dan nilai sig = (p<0.05). 126 Jurnal Psikologi Volume 2, No. 2, Juni 2009

5 Sehingga hasil uji linearitas pada kedua variabel tersebut menunjukkan hasil yang linear. Sebelum melakukan uji regresi, maka terlebih dahulu dilakukan uji korelasi antar variabel. Masing-masing variabel memiliki nilai Pearson Correlation untuk korelasi tekanan kerja terhadap semangat kerja sebesar dengan taraf signifikansi (p) sebesar (p<0.05). Dengan demikian terdapat korelasi negatif yang signifikan antara tekanan kerja terhadap semangat kerja. Sementara itu diketahui pula bahwa nilai Pearson Correlation untuk korelasi persepsi mengenai gaji terhadap tekanan kerja sebesar dimana taraf signifikansi (p) sebesar (p<0.05). Dengan demikian terdapat korelasi negatif yang signifikan antara persepsi keadilan terhadap gaji dengan tekanan kerja. Sedangkan nilai Pearson Correlation untuk korelasi persepsi keadilan terhadap gaji dengan semangat kerja sebesar dengan taraf signifikansi (p) sebesar (p<0.05). Dengan demikian terdapat korelasi positif yang signifikan antara persepsi keadilan terhadap gaji dengan semangat kerja. Berdasarkan hasil uji korelasi terlihat bahwa terdapat korelasi yang signifikan antar variabel dimana hal tersebut berarti bahwa metode analisis dapat dilanjutkan dengan menggunakan analisis regresi. Berdasarkan hasil uji regresi sederhana pada variabel tekanan kerja dengan semangat kerja, diketahui bahwa nilai F sebesar dengan besar signifikansi (p>0.05). Hasil ini menunjukkan bahwa peranan tekanan kerja terhadap semangat kerja tidak signifikan. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa hipotesis pertama ditolak, dimana tidak terdapat peranan tekanan kerja terhadap semangat kerja. Berdasarkan hasil uji regresi sederhana pada variabel persepsi keadilan terhadap gaji dengan tekanan kerja, diketahui bahwa nilai F sebesar dengan besar signifikansi (p<0.05). Hasil ini menunjukkan bahwa persepsi keadilan pegawai terhadap gaji yang diterimanya memberikan peranan negatif terhadap tingkat tekanan kerja yang dialaminya. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa hipotesis kedua diterima, yaitu terdapat peranan positif yang signifikan dari persepsi keadilan terhadap gaji dengan tekanan kerja. Berdasarkan hasil uji regresi sederhana pada variabel persepsi keadilan terhadap gaji dengan semangat kerja, diketahui bahwa nilai F sebesar dengan besar signifikansi (p<0.05). Hasil ini menunjukkan bahwa persepsi keadilan pegawai terhadap gaji yang diterimanya memberikan peranan terhadap semangat kerja. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa hipotesis ketiga diterima, yaitu terdapat peranan yang signifikan dari persepsi keadilan terhadap gaji dengan semangat kerja. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, terlihat bahwa tekanan kerja di kalangan pegawai negeri pada instansi tersebut tidak memberikan peranan yang signifikan terhadap semangat kerja. Dimana dalam hal ini berarti ada faktor lain yang lebih dominan dalam memberikan kontribusinya yang lebih besar terhadap peningkatan semangat kerja pada PNS di instansi tersebut. Dengan mengacu pada analisis data, dapat diketahui bahwa terdapat faktor yang cukup mempengaruhi tingginya semangat kerja pada subjek, yaitu penghargaan ekonomi yang diberikan pihak Instansi, dimana penghargaan ekonomi memiliki peranan sebesar 26.9% terhadap semangat kerja subjek. Salah satu bentuk dari penghargaan ekonomi yang utama adalah metode pemberian gaji yang sesuai dengan tingkat pekerjaan (Tiffin dan Mc. Cormick, 1958). Hal senada juga dikemukakan Harder dalam Nugroho (2006) yang menyatakan bahwa gaji merupakan jenis Astuti Widyarini, Persepsi Keadilan

6 penghargaan yang paling penting dalam organisasi. Kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa terdapat beberapa bentuk penghargaan lain yang diberikan pihak Instansi. Bentuk penghargaan tersebut antara lain berupa jaminan hari tua atau pensiun, pemberian piagam penghargaan untuk para pegawai yang telah mengabdi di Instansi tersebut serta diberikannya kesempatan mendapatkan beasiswa pendidikan lanjutan untuk pegawai yang berprestasi. Persepsi pegawai terhadap keadilan pemberian gaji bukan saja hanya meningkatkan semangat kerja, akan tetapi juga dapat memicu munculnya tekanan kerja (William, 1992). Akan tetapi kenyataan dilapangan menunjukkan bahwa persepsi pegawai mengenai keadilan terhadap pemberian gaji yang terima memberikan kontribusi sebesar 9.8% terhadap tekanan kerja. Hal tersebut berarti bahwa persepsi keadilan terhadap gaji berperan menimbulkan tekanan kerja, namun peranan tersebut tidak terlalu besar. SIMPULAN Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat peranan tekanan kerja yang dialami pegawai terhadap semangat kerja. Tekanan kerja hanya memiliki kontibusi sebesar 4.1% dan sisanya sebesar 95.9% pada semangat kerja dipengaruhi oleh faktor lain. Selain itu dalam penelitian ini dapat terlihat pula bahwa terdapat peranan yang signifikan dari persepsi keadilan terhadap gaji dengan tekanan kerja. Persepsi keadilan terhadap gaji memiliki kontribusi sebesar 9.8% sedangkan sisanya 90.2% dalam tekanan kerja disebabkan oleh faktor lain. Demikian juga terdapat peranan yang signifikan dari persepsi keadilan terhadap gaji dengan semangat kerja. Persepsi keadilan terhadap gaji memiliki kontribusi sebesar 26.9% sedangkan sisanya 73.1% dalam semangat kerja disebabkan oleh faktor lain. DAFTAR PUSTAKA Arishanti, K, I Hubungan Persepsi Karyawan Terhadap Keadilan Pemberian Upah Dengan Kepuasan Kerja Pada Karyawan Di Perusahaan X Universitas Gunadarma Depok. Maier, N Psychology in Industry: Psychological Approach to Industrial Problem 2nd Edition Houghson Miffin Company Boston. Maulani dkk Tugas Penelitian Penyusunan Skala Psikologis: Studi Tentang Hubungan Antara Semangat Kerja Dengan Produktivitas Kerja Pada Karyawan PT. Agung Perdana Sejati Universitas Gunadarma Depok. Munandar, A, S Psikologi Industri dan Organisasi Ui Press Jakarta. Nugroho, B Reward and Punishment dalam Pelaksanaan Good Governance 6th Edition Bulletin Cipta Karya Jakarta. Rahardjo, W Kontribusi Hardinass dan Self Efficasy Terhadap Tekanan Kerja: Studi Pada Perawat RSUP dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten Universitas Gunadarma Depok. Tang & Thomas, L Income, Money Ethic, Pay Satisfaction, Commitment and Un-ethical Behavior: A Study of Countries Paper Presented At the Academy of Management Anual Meeting Seatle. Tiffin, J. Mc.Cormick and Ernest Industrial Psychology 4th Edition Maruzen Co. William, M. George, M and Joseph, P Work Morale In the 1990 s Advanced Management Journal vol 57 no 3 pp Jurnal Psikologi Volume 2, No. 2, Juni 2009