BAB II LANDASAN TEORI. A. Common Ingroup Identity. sebagai bagian dari kelompoknya (maka akan disebut sebagai ingroup) atau
|
|
- Irwan Darmadi
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 10 BAB II LANDASAN TEORI A. Common Ingroup Identity 1. Pengertian Common Ingroup Identity Orang melakukan kategorisasi terhadap lingkungan sosialnya, yang disebut sebagai kategori sosial. Dalam kategori sosial ini, orang melihat orang lain sebagai bagian dari kelompoknya (maka akan disebut sebagai ingroup) atau sebagai anggota dari kelompok lain (akan disebut sebagai outgroup). Kategori sosial ini memberi perasaan yang berbeda pada anggota kelompok yang masuk kategori kami dan mereka. Pembedaan ingroup dan outgroup juga berpengaruh dalam atribusi, yaitu pada bagaimana mereka menjelaskan terjadinya perilaku positif, sedangkan perilaku anggota outgroup yang positif cenderung dilihat bersifat eksternal dan sementara. Kecenderungan untuk membuat atribusi yang positif dan menyenangkan mengenai anggota ingroup daripada outgroup disebut sebagai ultimate attribution error (Sarwono,2012). Gaertner et al (dalam Sarwono, 2012) mengungkapkan bahwa Common ingroup identity adalah perubahan proses kognitif dalam memaknai suatu keadaan yaitu dari yang semula berorientasi kami versus mereka menjadi lebih inklusif yaitu kita. Individu dalam kelompok berbeda melihat diri mereka sebagai anggota dari entitas sosial yang tunggal, maka kontak positif akan meningkat dan bias antarkelompok akan berkurang. 10
2 11 Common ingroup identity model menurut Gaertner (1993) adalah bias yang ada pada antarkelompok dapat dikurangi dengan mengubah persepsi anggota dari batasan-batasan kelompok yang awalnya disebut kami dan mereka menjadi lebih inklusif yaitu kita. Di dalam organissasi, common ingroup identity lebih banyak mengadopsi prinsip-prinsip contact hypothesis yang lebih memudahkan interaksi antarkelompok menjadi harmonis. Menurut Brewer (1979) bias antarkelompok terjadi karena terdapat kategorisasi yang terlihat lebih mewakili kelompok sendiri (ingroup) dibandingkan kelompok lain (outgroup). Kelompok sendiri (ingroup) akan lebih disukai dan dihormati meskipun kelompok lain juga memberikan respon yang positif. Faktor penyebab yang dijelaskan oleh Gaertner et al. (1993) dari bias antarkelompok yang telah diteliti sebelumnya meliputi faktor individu, psikodinamis, kognitif, komunikasi interpersonal, antarkelompok, institusi, dan budaya. Common ingroup identity model berasal dari pendekatan teori kategori sosial pada perilaku antarkelompok (Brewer, 1979; Brown & Turner, 1981; Tajfel & Turner, 1979). Hal tersebut menegaskan bahwa bias antarkelompok dan konflik dapat dikurangi dengan faktor yang mengubah representasi kognitif dari anggota organisasi dari dua kelompok menjadi satu kelompok. Gaertner et al (1993) menjelaskan bahwa perubahan persepsi pada anggota terhadap batasan kelompok memungkinkan kognitif dan proses motivasional mengubah bias antarkelompok dan konflik menjadi hubungan antarkelompok yang lebih harmonis.
3 12 Menurut Sherif dan Sherif s (dalam Gaertner et al, 1993) kelompok summer campers menurunkan bias kelompok dengan mengubah gambaran dari keanggotaan dari kami dan mereka menjadi kita. Lebih jauh, Gaertner et al (1993) mengungkapkan bahwa banyak tambahan kondisi kontak yang dibutuhkan untuk mengurangi bias antarkelompok, karena dapat memperbesar kemungkinan kelompok untuk menjadi lebih inklusif atau menjadi common ingroup identity. Common ingroup identity model menjelaskan strategi yang baru yaitu rekategorisasi. Rekategorisasi berlawanan dengan pendekatan teori dekategorisasi. Rekategorisasi menurut Sarwono (2012) adalah melakukan perubahan batas antara ingroup dan outgroupnya. Sebagai akibatnya, bisa saja seseorang yang sebelumnya dipandang sebagai outgroupnya, tetapi kemudian menjadi ingroupnya. dengan kata lain, rekategorisasi ini membuat seseorang memperluas area kategori ingroupnya. Rekategorisasi ini berpotensi untuk mengurangi prasangka yang sebelumnya ada (Sarwono, 2012). Strategi yang ada dalam common ingroup identity tidak dibuat untuk mengurangi atau menghilangkan kategorisasi dari anggota, namun lebih mengarahkan kepada membuat definisi struktur dari kategorisasi grup untuk mengurangi bias antarkelompok dan konflik. Gaertner et al (1993) mengatakan jika anggota organisasi dari kelompok yang berbeda didorong untuk membayangkan diri mereka sebagai satu kelompok yang sama bukan dua kelompok yang terpisah, sikap para anggota akan lebih positif terhadap anggota lain. Pertama, bias antarkelompok seringkali membawa
4 13 peningkatan bentuk kelompok sendiri dibandingkan dengan penurunan bentuk kelompok lain. Kedua, formasi kelompok membawa anggota kelompok sendiri (ingroup) lebih dekat kepada diri anggota sendiri, sementara jarak antara diri sendiri dengan kelompok lain (outgroup) relatif tidak berubah. Kenyataan yang mendorong gambaran satu kelompok (one-group) dapat meningkatan proses kognitif dan motivasional untuk dapat memproduksi perasaan yang positif tidak hanya terhadap kelompok sendiri namun juga kepada kelompok lain. Hal tersebut menjelaskan bahwa common ingroup identity meningkatkan sikap yang positif kepada kelompok lain secara heuristik. Aplikasi dari rekategorisasi dari dua kelompok menjadi satu kelompok dapat dicapai dengan menonjolkan keanggotaan pada kelompok superordinat atau dengan memunculkan faktor baru seperti tugas atau tujuan yang sama yang dimiliki bersama oleh para anggota. Berdasarkan penjelasan pengertian common ingroup identity di paragraf sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa definisi common ingroup identity dalam penelitian ini adalah perubahan proses kognitif dalam memaknai suatu keadaan pada anggota kelompok yang awalnya kami dan mereka menjadi kita dengan strategi rekategorisasi. 2. Faktor Yang Mempengaruhi Common Ingroup Identity Model Common ingroup identity mengusulkan faktor yang mempengaruhi rekategorisasi serta proses mediasi. Bias antarkelompok menurun karena faktor utama yaitu orientasi (kognisi, perasaan, dan perilaku) terhadap anggota ingroup
5 14 menjadi kurang positif dan setara dengan anggota outgroup. Menurut Gaertner (1993) Faktor saling ketergantungan antarkelompok, diferensiasi kelompok, faktor lingkungan, dan pengalaman pra-kontak dapat mempengaruhi anggota kelompok dari dua kelompok yang berbeda dalam berbagi identitas kelompok umum, identitas kelompok yang berbeda dan mewakili individu yang terpisah dari dua kelompok. Gambar 1. menyajikan diagram skematik dari model common ingroup identity yang merangkum kerangka umum mengenai penyebab dan konsekuensi dari common ingroup identity. Faktor penyebab yang tertulis di sebelah kiri diduga mempengaruhi representasi kognitif anggota dari keanggotan di dalam organisasi atau kelompok. Hasil yang muncul dari common ingroup identity dapat dilihat dari sisi kognitif, afektif dan perilaku. Dari perubahan perilaku dapat dilihat adanya kerja sama, saling membantu, dan pada produktivitas. Sisi kognitif memunculkan persepsi homogenitas pada anggota-anggota kelompok. Perubahan representasi dari dua kelompok menjadi satu dihipotesiskan dapat mengurangi bias antarkelompok dan membuat orientasi yang lebih positif. Pada bagian mediator terdapat (a) rekategorisasi yaitu sejauh mana anggota dari dua atau lebih kelompok yang berbeda merasa menjadi satu kelompok, (b) kategorisasi yaitu anggota organisasi merasakan kelompok yang benar-benar terpisah, (c) dekategorisasi yaitu anggota organisasi memiliki persepsi secara individual terpisah dengan kelompok. Dampak dari munculnya Common Ingroup Identity dapat dilihat dari kognitif, afektif dan perilaku. Pada aspek kognitif, Common Ingroup Identity dapat memunculkan persepsi kesamaan dan homogenitas kelompok. Homogenitas kelompok adalah suatu anggota kelompok dilihat mirip satu dengan yang lainnya (Sarwono, 2012).
6 15 Faktor yang mempengaruhi Mediator Konsekuensi / Hasil a. Ketergantungan antarkelompok : Kerja sama, Interaksi,Masalah umum b. Diferensiasi kelompok Kesamaan : status, sumber penghasilan, nilai-nilaipersepsi: proximity, kesamaan fisik (warna kulit) c. Faktor Lingkungan Norma yang egaliter, pengaruh representasi sosial dari ingroup/ outgroup d. Pengalaman prakontak Priming afektif, priming kognitif One group Rekategorisasi ( kita) yaitu anggota dari dua atau lebih kelompok yang berbeda merasa menjadi satu kelompok. Two group Kategorisasi ( Kami/ Mereka ) Anggota organisasi merasakan kelompok yang benar-benar terpisah Individu Terpisah Dekategorisasi ( aku/kamu ) yaitu anggota organisasi memiliki persepsi secara individual terspisah dengan kelompok. Efek Kognitif : Asosiasi memori secara otomatis dan terkontrol, Persepsi homogenitas kelompok, Persepsi kesamaan Efek Afektif : Ekspresi wajah Empati afektif positif Evaluasi secara spontan Efek behavioral : kerja sama/ kompetisi, saling membantu, Individualisasi dan personalisasi perilaku seperti self disclosure Produktivitas Gambar 1. Model Common Ingroup Identity sumber : Gaertner et al (1993)
7 16 3. Aspek-Aspek Common Ingroup Identity Gaertner et al (1993) menjelaskan bahwa teori common ingroup identity berasal dari contact hypothesis dari Allport (1954) dan berhenti pada penelitian Brewer (1979) dan pendekatan identitas sosial (Tajfel & Turner, 1979;. Turner et al, 1987). Menurut common ingroup identity model, melalui common ingroup identity yang direvisi dan lebih inklusif, anggota outgroup dapat juga menjadi penerima manfaat dari konsekuensi ini (Gaertner et al., 1993). Jika anggota kelompok yang berbeda memusatkan perhatian mereka pada kategori di atas yang meliputi ingroup dan outgroup dalam kelompok sosial tunggal, sikap ingroup terhadap anggota outgroup akan menjadi lebih positif. Jenis rekategorisasi tidak dirancang untuk mengurangi atau menghilangkan kategorisasi. Tujuannya adalah lebih untuk struktur definisi kategorisasi kelompok untuk mengurangi bias dan konflik antarkelompok. Aspek common ingroup identity menurut Gaertner et al (1993) yang mengadopsi teori contact hypothesis. Contact hypothesis menurut Pettigrew (dalam Sarwono, 2012) adalah prasangka yang terjadi antarkelompok dapat dikurangi dengan meningkatkan intensitas kontak antara kelompok yang berprasangka tersebut. Aspek common ingroup identity yaitu : a. Keadaan saling tergantung antarkelompok Dalam penelitian yang dilakukan oleh Green et al. (1988) menggambarkan keadaan saling tergantung antarkelompok dengan keadaan antarkelompok
8 17 untuk saling membutuhkan dan menawarkan hal-hal yang dianggap penting serta kebutuhan untuk saling mengetahui satu sama lain. b. Status yang sama Status yang sama ditunjukkan dengan bagaimana semua kelompok diperlakukan sama oleh pemimpin. c. Norma-norma yang mendukung Norma yang mendukung digambarkan dengan bagaimana peraturan yang ada mendukung anggota kelompok untuk menjalin hubungan dengan kelompok lain. d. Interaksi Menurut Chaplin (1981) interaksi merupakan satu pertalian sosial antara individu satu dengan individu lainnya, sehingga individu yang bersangkutan saling mempengaruhi satu dan yang lainnya. Dari penjelasan mengenai aspek-aspek common ingroup identity di paragraf sebelumnya, aspek common ingroup identity yang digunakan dalam penelitian ini adalah, keadaan saling tergantung antarkelompok, status yang sama, interaksi, norma-norma yang mendukung. B. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Suatu organisasi terdiri dari struktur dan budaya (Abudallah, 2004). Budaya tercermin dari perilaku, peraturan, dan kebijakan dalam organisasi tersebut.
9 18 Budaya merupakan konsep yang penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia termasuk dalam organisasi. Budaya menurut Stoner dan James (1995) adalah hal yang kompleks atas asumsi tingkah laku cerita, metos metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Definisi lain diungkapkan oleh Taylor (dalam Kusdi, 2011) budaya adalah sistem kompleks yang termasuk pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, dan kemampuan lainnya yang telah diakui oleh individu dalam suatu masyarakat. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pengaturan adaptasi yang menyatukan individu ke dalam struktur sosial (Browns dalam Kusdi, 2011). Organisasi menurut Kast dan James E. Rosenzweig (dalam Uha, 2013) adalah sekelompok orang yang terikat secara formal dalam hubungan atasan dan bawahan yang bekerja sama untuk mencapai tujuan. Organisasi dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu sebagai wadah berbagai kegiatan dan sebagai proses interaksi antara orang-orang yang berada di dalamnya. Budaya yang diterapkan di dalam organisasi dikaitkan dengan keunikan cara kerja dan beraktivitas yang dimiliki oleh anggota-anggota suatu organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain. Menurut Ashkanasy (dalam Kusdi, 2011) berkembangnya studi budaya dalam teori organisasi didorong oleh keinginan untuk memandang organisasi secara lebih menyeluruh, bukan bagian per bagian atau seperangkat variabel yang
10 19 terpisah. Studi budaya organisasi mulai berkembang pesat pada dekade 1980, terutama di Amerika Serikat. Budaya organisasi menurut Robbins (2000) adalah sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain. Siahaan (2007) menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah nilai-nilai, norma dan kepercayaan yang dimiliki bersama didalam organisasi yang menjadi panduan dalam melakukan tindakan, berpengaruh terhadap perilaku anggota organisasi serta sebagai identitas yang membedakan dengan organisasi lain. Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi atau norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi (Sutrisno, 2013). Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternaliasi dalam diri para anggota organisasi. Budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi (Killman dalam Sutrisno, 2013). Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan-tujuan perusahaan. Suatu perusahaan yang memiliki budaya organisasi yang kuat, nilai-nilai bersama dipahami secara mendalam, dianut dan diperjuangkan oleh sebagian besar para anggota organisasi.
11 20 Menurut Jagues (dalam Uha, 2013) budaya organisasi adalah cara kerja dan cara berpikir yang dianut oleh para karyawan, manajer dan semua yang terlibat di dalam organisasi. Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya di dalam organisasi (Uha, 2013). Menurut Ndraha (dalam Uha, 2013) budaya perusahaan adalah aplikasi budaya organisasi terhadap badan usaha. Definisi lain disampaikan Kirana (1997) bahwa budaya organisasi menyangkut berbagai bahasan diantaranya nilai yang dianut, simbol, kebiasaan rutin dalam perusahaan, teladan, penyesuaian diri dan cerita-cerita yang dihidupkan. Pendapat lain dikemukakan oleh Schein (dalam Uha, 2013) budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalh adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik. Secara luas dari uraian definisi budaya organisasi yang dikemukakan para ahli, dapat disimpulkan budaya organisasi adalah seperangkat nilai, keyakinan, asumsi dan norma yang dimiliki dan disepakati bersama oleh seluruh anggota dalam suatu organisasi dan dijadikan pedoman untuk berperilaku. 2. Dimensi Budaya Organisasi Robbins (2000) mengemukakan tujuh karakteristik budaya organisasi yaitu :
12 21 a. Inovasi dan keberanian mengambil resiko yaitu organisasi atau perusahaan berusaha mendorong para karyawan untuk melakukan inovasi dan mengambil resiko, b. Perhatian terhadap detail, tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk memperlihatkan ketepatan dan analisis. c. Orientasi terhadap hasil, sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil, bukan pada teknis dan proses dalam mencapai hasil, d. Orientasi terhadap individu, tingkat keputusan manajemen dalam mempertimbangkan efek dari keputusannya terhadap anggota di dalam organisasi tersebut, e. Orientasi terhadap tim, tingkat aktivitas pekerja dalam organisasi diatur dengan kerja tim buka perorangan, f. Agresivitas, tingkat tuntutan terhadap anggota memilika rasa kompetisi atau bersaing dalam organisasi, g. Stabilitas, tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam mempertahankan status quo dan menuntut lingkungan yang stabil bagi pertumbuhan organisasi. Dimensi budaya organisasi tersebut setiap dimensi bergerak pada suatu kontinnum dari rendah menuju ke tinggi. Dimensi budaya organisasi yang lain juga diungkapkan oleh Aholb et al. (dalam Uha, 2013) bahwa terdapat tujuh dimensi budaya yang terdiri atas konformitas, tanggung jawab, penghargaan, kejelasan, kehangatan, kepemimpinan, dan bakuan mutu.
13 22 Chow et al. (2001) dalam penelitiannya yang menggunakan 6 dimensi budaya Hofstede yaitu Orietasi hasil vs orientasi proses, Orientasi pekerjaan vs orientasi karyawan, Profesional vs parochial, system tertutup vs system terbuka, Kontrol ketat vs longgar, Pragmatis vs normatif. Berdasarkan dari penjelasan teori mengenai dimensi-dimensi budaya organisasi, penelitian ini akan menggunakan dimensi dari Robbins (2000) untuk mengukur budaya organisasi yaitu inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi terhadap hasil, orientasi terhadap individu, orientasi terhadap tim, agresivitas, serta stabilitas. 3. Lapisan Budaya Organisasi Anggota suatu budaya menerima apa yang terdapat dalam budaya secara taken for granted, apa adanya seperti ikan yang menerima air sebagai kenyataan yang tidak bisa dibantah atau dipertanyakan (Hatch dalam Kusdi, 2011). Budaya tertanam secara mendalam, karena berulang-ulang dan tanpa disadari menjadi sesuatu yang sakral. Hal tersebut juga terjadi di dalam organisasi, pada level terdalam, akan ditemukan keyakinan, persepsi, pemikiran dan perasaan yang selalu dianggap benar serta merupakan sumber dari nilai-nilai dan perilaku para anggota organisasi (Kusdi, 2011). Lapisan organisasi menurut Schein dapat dilihat pada gambar 2.
14 23 Artifak Struktur dan proses-proses organisasional yang tampak Nilai-nilai Srategi, tujuan, filosofi Asumsi-asumsi Keyakinan, persepsi, pemikiran, perasaan yang sifatnya tidak disadari Gambar 2. Model Kultur organisasi Schein Sumber : Schein (dalam Kusdi, 2011) Unsur-unsur yang ada dalam budaya organisasi didapat dari persepsi, kepercayaan, dan nilai yang ada pada sumber daya manusia di dalam perusahaan. Dalam gambar 3, Daft (dalam Uha, 2013) menyatakan budaya organisasi terdiri atas dua lapisan yaitu lapisan yang dapat dilihat dengan mata dan mewakili budaya perusahaan secara menyeluruh yang disebut visible artifacts dan lapisan yang tidak terlihat oleh mata. Visible artifacts terdiri atas cara orang berperilaku, berbicara dan berpenampilan. Selain juga dapat terlihat pada symbol-simbol yang dipakai, kegiatan seremonial dan bahasan yang sering dibicarakan oleh para anggota organisasi. Lapisan yang kasat mata terdiri atas nilai-nilai pokok, filosofi, asumsi, kepercayaan, dan proses berpikir dalam perusahaan.
15 24 Visible artifacts : symbol, upacara, slogan Nilai dasar, Kepercayaan, Asumsi, Sikap, Perasaan. Gambar 3. Gambar 3. Lapisan-lapisan dalam Budaya Perusahaan Sumber : Daft (dalam Uha, 2013) 4. Fungsi Budaya Organisasi Budaya organisasi memiliki beberapa fungsi yang terkait di dalam organisasi. Fungsi budaya organisasi menurut Robbins (2000) yaitu : a. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal tersebut memiliki arti bahwa budaya organisasi menciptakaan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain, b. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota organisasi, c. Mempermudah munculnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan individual, d. Meningkatkan kemantapan sistem sosial Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi juga
16 25 akan meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi atau unit dalam organisasi, sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama (Uha. 2013). Budaya organisasi akan meningkatkan motivasi staf dengan memberi mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan, dan nilai-nilai,dan mendorong mereka berpikir positif tentang mereka dan organisasi. Menurut Deal & Kennedy, Miner, Robbins (dalam Sutrisno, 2013) budaya organisasi dapat menimbulkan antara lain sebagai berikut : a. Nilai-nilai yang tersosialisasikan, terinternalisasi dalam diri anggota, b. Perilaku karyawan secara tak disadari terkendali dan terkoordinasi oleh kekuatan yang informal atau tidak tampak, c. Para anggota memiliki komitmen dan loyalitas terhadap organisasi, d. Muncul kebersamaan atau kesertaan dalam hal-hal yang berarti sebagai bentuk partisipasi, pengakuan dan penghormatan terhadap karyawan, e. Semua kegiatan berorientasi pada tujuan organisasi, f. Para karyawan merasa diakui dan dihargai martabat dan kontribusinya, g. Koordinasi, integrasi dan konsistensi yang menstabilkan kegiatan-kegiatan perusahaan, h. Berpengaruh kuat terhadap organisasi dalam tiga aspek pengarahan perilaku dan kinerja organisasi, sosialisai pada para karyawan dan kekuatan organisasi, i. Budaya berpengaruh terhadap perilaku individual maupun kelompok.
17 26 5. Tipe Budaya Organisasi Rintisan mengenai tipologi budaya organisasi dimulai oleh Deal & Kennedy pada tahun 1982 dengan mengembangkan tipologi budaya yang disebut sebagai tipe kesukuan. Budaya organisasi dibagi berdasarkan tingkat resiko yang dihadapi organisasi dan kecepatan umpan balik dari lingkungan. Berdasarkan dua dimensi pembeda ini, budaya organisasi dibagi menjadi empat tipe yaitu budaya tough-guy, work hard play hard, bet your company dan processs organization. a. Tough guy Budaya tough guy dimiliki oleh organisasi-organisasi yang memiliki resiko lingkungan yang tinggi dan memberi umpan balik yang cepat. Perusahaan yang memiliki budaya seperti ini harus menyikapi dan menanggapi segala sesuatu dengan cepat dan berani. Contoh organisasi yang umumnya memiliki tipe budaya ini adalah industri periklanan, hiburan dan konstruksi. Pada organisasi ini, modal yang dipertaruhkan biasanya besar dan hasilnya bisa segera diketahui sehingga membutuhkan keberanian yang besar. b. Work hard play hard Budaya ini dimiliki oleh organisasi yang beroperasi dalam lingkungan yang beresiko rendah tetapi memberi umpan balik yang cepat. Perusahaan harus menemukan satu peluang dan mengisi peluan tersebut. Contoh organisasi yang memiliki tipe budaya ini adalah industry ritel dan sales.
18 27 c. Bet your company Organisasi yang memiliki budaya ini beroperasi dalam lingkungan berisiko tinggi dan umpan balik lambat. Organisasi harus mengambil langkah yang berhati-hati di setiap saat. Contoh organisasi yang memiliki tipe budaya ini adalah industri perminyakan, obat-obatan, penerbangan, dan fasilitas umum. d. Process organization Lingkungan dalam organisasi yang memiliki budaya ini adalah lingkungan yang berisiko rendah dan umpan balik yang lambat. Organisasi memiliki peluang untuk melakukan segala sesuatu dengan sebaik-baiknya. Contoh organisasi yang memiliki budaya ini adalah perbankan, asuransi dan badan pemerintah. Pembagian tipe budaya yang lain diungkapkan oleh Denison (dalam Kusdi, 2013). Denison membedakan tipe budaya berdasarkan hubungan antara lingkungan, strategi, dna budaya. Budaya organisasi dibedakan menjadi empat tipe yaitu budaya adaptif, budaya misi, budaya keterlibatan, budaya konsistensi. Contoh perusahaan yang memiliki budaya adaptif adalah perusahaan marketing, elektronik dan kosmetik. Budaya misi dimiliki oleh perusahaan rumah sakit dan badan-badan pemerintah. Selain itu, budaya keterlibatan dimiliki oleh perusahaan ritel dan perancang mode. Budaya konsistensi dimiliki oleh perusahaan asuransi.
19 28 Budaya organisasi juga dibedakan berdasarkan informasi oleh Quinn dan McGrath (dalam Tika, 2008) sebagai berikut : a. Budaya rasional Proses informasi individual diasumsikan sebagai saran bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan. b. Budaya Ideologi Proses informasi intuitif diasumsikan sebagai sarana tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, dukungan sumber daya dan pertumbuhan) c. Budaya Konsensus Proses informasi kolektif (diskusi, partisipasi, consensus) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kohesi (iklim, moral dan kerja sama kelompok) d. Budaya hirarki Proses informasi formal (dokumen, komputasi, dan evaluasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan (stabilitas, kontrol dan koordinasi). C. Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Common Ingroup Identity Organisasi adalah unit sosial yang dengan sengaja diatur, terdiri atas dua orang atau lebih, yang berfungsi secara terus menerus untuk mencapai sasaran atau serangkaian tujuan bersama (Robbins, 2000). Dalam perjalanannya mencapai tujuan bersama, organisasi juga diharapkan dapat terus tumbuh dan berkembang, untuk itu diperlukan kinerja yang baik dari anggota organisasi tersebut.
20 29 Tugas penting dalam organisasi adalah mengharmoniskan suatu kelompok berbeda, mempertemukan bermacam-macam kepentingan dan memanfaatkan seluruh kemampuan ke suatu arah tujuan. Namun, sesuatu yang tidak dapat dihindari dari proses pengorganisasian dari pelaksanaan struktur organisasi adalah konflik dalam organisasi (Robbin, 1990). Konflik salah satunya dapat disebabkan adanya bias antarkelompok yang dapat merugikan organisasi. Menurut Gaertner et al (1993) bias antarkelompok dapat diatasi dengan membentuk common ingroup identity pada karyawan. Common ingroup identity membuat perubahan representasi kognitif dari yang semula berorientasi kami versus mereka menjadi lebih inklusif yaitu kita (Gaertner & Dovidio, 2000). Perubahan representasi kognitif yang terjadi, diharapkan dapat mengurangi kategorisasi ingroup dan outgroup dalam kelompok. Setiap organisasi atau perusahaan memiliki budaya organisasi. Budaya organisasi memberikan identitas pada organisasi tersebut maupun kepada karyawannya. Budaya organisasi berperan penting dalam memberikan panduan berperilaku pada karyawan. Hal tersebut terjadi karena karyawan dipengaruhi oleh budaya organisasi ketika mereka masuk kedalam perusahaan (Bingol, Sener & Cevik, 2013). Budaya organisasi melibatkan seluruh anggota organisasi, berasal dan berkembang di semua tingkat hirarki, dan didasarkan pada sejarah yang diwujudkan dalam aspek materi (atau artefak) dari organisasi seperti nama,
21 30 produk, bangunan, logo dan simbol lainnya, termasuk manajer dari organisasi tersebut (Hatch & Schultz, 1997). Salah satu fungsi dasar dari budaya organisasi adalah memunculkan perasaan identitas di dalam kelompok (Nelson dan Quick, 1997). Fungsi tersebut dapat digunakan oleh organisasi atau perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Bingol, Sener dan Cevik (2013) mengungkapkan bahwa budaya organisasi dapat berpengaruh terhadap identitas organisasi atau karyawannya. Alvesson dan Sveningsson (2008) juga menjelaskan bahwa untuk meningkatkan identitas anggota organisasi terhadap perubahan, penting untuk lebih memunculkan budaya organisasi yang berbeda dengan perusahaan lainnya. Karyawan yang dapat mengidentifikasi dirinya terhadap perusahaan akan dapat mengurangi bias antarkelompok yang terjadi. Karyawan akan menerima diri mereka sebagai satu kesatuan, lebih inklusif menjadi grup superordinat dibandingkan dengan sebagai dua atau lebih grup yang terpisah. Karyawan akan menunjukkan identitas sosial dari perusahaan dengan menggunakan artifak dari perusahaan secara simbolis yang akan merepresentasikan perusahaan (Hatch & Schultz, 1997). Selain pembentukan identitas dari karyawan, common ingroup identity juga dapat dimunculkan dengan menonjolkan kesamaan grup superordinat atau dengan memperkenalkan faktor baru seperti tugas atau tujuan yang dimiliki bersama oleh seluruh karyawan (Hatch & Schultz, 1997). Budaya organisasi menurut Siahaan (2007) merupakan nilai-nilai, norma dan kepercayaan yang dimiliki bersama
22 31 didalam organisasi. Kesatuan identitas yang dirasakan oleh anggota organisasi akibat adanya budaya organisasi dapat menciptakan common ingroup identity. Budaya organisasi yang baik dapat mempengaruhi perilaku anggotanya sehingga seluruh anggota organisasi tahu apa yang diharapkan oleh organisasinya sesuai dengan kesepakatan dan tujuan dari organisasi. Keharmonisan tujuan ini akan membangun kebersamaan, loyalitas dan komitmen keorganisasian sehingga memperkecil kecenderungan anggota mengalami stress kerja dan meninggalkan organisasinya (Tika, 2006). Budaya organisasi berperan membantu menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi, menciptakan jatidiri anggota organisasi, menciptakan keterikatan emosional antara organisasi dan anggota yang terlibat di dalamnya, membantu menciptakan stabilitas organisasi sebagai system sosial, dan menemukan pola pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian (Riani, 2011). Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat menumbuhkan identifikasi sosial sebagai upaya untuk menciptakan common ingroup identity. Selain itu, budaya organisasi dapat memberi identitas bagi karyawan melalui pemberian norma dan nilai-nilai serata persepsi dari setiap karyawan agar sensitif terhadap kebersamaan.
23 32 D. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran penilitian Hubungan antara budaya organisasi dengan common ingroup identity pada Karyawan di PT Intan Pariwara yang telah dijelaskan pada sub bab sebelumnya dapat digambarkan dalam gambar 4 berikut : PT Intan Pariwara Karyawan Budaya Organisasi Seperangkat nilai, keyakinan, asumsi dan norma yang dimiliki dan disepakati bersama oleh seluruh anggota dalam suatu organisasi dan dijadikan pedoman untuk berperilaku. Karyawan yang memahami dan memiliki persepsi yang baik terhadap budaya organisasi yang ada di dalam perusahaan akan memiliki identitas dan jati diri anggota perusahaan. Identitas sebagai anggota perusahaan akan memunculkan common ingroup identity. Common Ingroup Identity Perubahan proses kognitif dalam memaknai suatu keadaan pada anggota dari dua atau lebih kelompok berbeda yang semula berorientasi kami versus mereka menjadi lebih inklusif yaitu kita. Gambar 4. Bagan Kerangka Pemikiran Common Ingroup Identity Ditinjau Dari Budaya Organisasi
24 33 E. Hipotesis Berdasarkan dari uraian teori yang telah diuraikan sebelumnya, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : Terdapat hubungan positif antara budaya organisasi dengan Common ingroup identity pada karyawan di PT Intan Pariwara.
BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. dalam suatu kelompok kerja (Dale, dalam Widyatmini dan Izzati, 1995). Selain
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan kesatuan proses perencanaan mulai dari penyusunan, pengembangan dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubungan kerja dari orangorang
Lebih terperinciHubungan Antara Budaya Organisasi dengan Common Ingroup Identity Pada Karyawan PT Intan Pariwara
Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Common Ingroup Identity Pada Karyawan PT Intan Pariwara The Correlation Between Organizational Culture And Common Ingroup Identity On Employee Of PT. Intan Pariwara
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial dari sekelompok individu (orang), yang saling berinteraksi menurut suatu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010).
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Happiness at Work 1. Definisi Happiness at Work Happiness at work dapat diidentifikasikan sebagai suatu pola pikir yang memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana analisis pengaruh budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2.1.1 Budaya Organisasi
Lebih terperinciBUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA KERJA
BUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA KERJA Budaya Organisasi Pengertian Satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan
Lebih terperinciBAB IV ANALISA DATA. 1. Komunikasi Organisasi Top Down Antara Pengurus Dan Anggota. Karang Taruna Setya Bhakti Dalam Membangun Solidaritas
BAB IV ANALISA DATA A. Temuan Penelitian 1. Komunikasi Organisasi Top Down Antara Pengurus Dan Anggota Karang Taruna Setya Bhakti Dalam Membangun Solidaritas Dalam penelitian kualitatif, analisis data
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN AFEKTIF 1. Pengertian Komitmen Afektif Sheldon (dalam Meyer & Allen, 1997) mendefinisikan komitmen afektif sebagai suatu attitude atau orientasi terhadap organisasi dimana
Lebih terperinciBab II. Kajian Pustaka. Teori identitas sosial dipelopori oleh Henri Tajfel pada tahun 1957 dalam
Bab II Kajian Pustaka 2.1. Identitas Sosial Teori identitas sosial dipelopori oleh Henri Tajfel pada tahun 1957 dalam upaya menjelaskan prasangka, diskriminasi, perubahan sosial dan konflik antar kelompok.
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORI. Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya
BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Definisi Budaya Organisasi Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan.. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Stres Kerja
BAB II LANDASAN TEORI A. STRES KERJA 1. Definisi Stres Kerja Menurut Lazarus & Folkman (dalam Morgan, 1986) stres merupakan suatu keadaan internal yang dapat diakibatkan oleh tuntutan fisik dari tubuh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciBAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN. terdapat dua kolom nilai yang berbeda, yakni skor rata-rata subyek dari kategori level leader
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian Dalam pemotretan Profil Budaya Organisasi ini menggunakan kuesioner OCAI terdapat dua kolom nilai yang berbeda, yakni skor rata-rata subyek dari kategori
Lebih terperinciJenis jenis budaya organisasi dapat ditentukan berdasarkan proses informasi dan tujuannya.
Jenis Jenis Organisasi Jenis jenis budaya organisasi dapat ditentukan berdasarkan proses informasi dan tujuannya. 1. Berdasarkan proses Informasi Robert E. Quinn dan Michael R. McGrath (dalam buku Moh.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,
Lebih terperinciBUDAYA ORGANISASI. Pokok Bahasan MODUL PERKULIAHAN. 1. Konsep Budaya Organisasi 2. Budaya Dan Keberhasilan Organisasi
MODUL PERKULIAHAN BUDAYA ORGANISASI Pokok Bahasan 1. Konsep Budaya Organisasi 2. Budaya Dan Keberhasilan Organisasi Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh Ilmu Komunikasi Public Relations
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dari globalisasi yang berkembang dalam dunia bisnis yang membuat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persaingan di dunia bisnis dewasa ini semakin meningkat. Setiap perusahaan berusaha untuk mencari keunggulan kompetitif, sementara pesaing juga melakukan hal
Lebih terperinciOrganizational Theory & Design
Modul ke: Organizational Theory & Design Budaya Organisasi Fakultas PASCA FEB Dr. Adi Nurmahdi MBA Program Studi MM www.mercubuana.ac.id PENGANTAR Stoner: budaya mempengaruhi pelaksanaan organisasi dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang ingin dicapai.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang ingin dicapai. Pencapaian tujuan perusahaan membutuhkan kerja sama dari berbagai pihak yang tergabung dalam
Lebih terperinciBUDAYA (Moeljono, 2003:16)
BUDAYA ORGANISASI BUDAYA (Moeljono, 2003:16) Sebagai gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pesat. Kemajuan telah dialami oleh manusia, baik yang bersifat keilmuan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini zaman mengalami perubahan dan perkembangan yang sangat pesat. Kemajuan telah dialami oleh manusia, baik yang bersifat keilmuan maupun kebudayaan tersebut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Universitas Sumatera Utara
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Konteks Masalah Salah satu hal yang penting bagi suatu organisasi adalah komunikasi. Dengan adanya komunikasi yang baik, suatu organisasi dapat berjalan lancar dan berhasil dan begitu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Salah satu faktor internal yang turut menentukan keberhasilan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Salah satu faktor internal yang turut menentukan keberhasilan organisasi adalah budaya organisasi. Budaya organisasi mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu
Lebih terperinciPERILAKU ORGANISASI ADALAH BIDANG INDISIPLINER YANG DITUJUKAN UNTUK MEMAHAMI DAN MENGATUR ORANG UNTUK BEKERJA LEBIH BAIK
PERILAKU ORGANISASI ADALAH BIDANG INDISIPLINER YANG DITUJUKAN UNTUK MEMAHAMI DAN MENGATUR ORANG UNTUK BEKERJA LEBIH BAIK ORGANISASI ADALAH PROSES YANG TERSUSUN DALAM SUATU SISTEM DIMANA ORANG DI DALAMNYA
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. membentuk karyawan untuk berfikir, bersikap dan berperilaku. Budaya organisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Budaya dapat membantu organisasi agar dapat terus bertahan dengan menyediakan standar yang tepat. Secara tidak langsung budaya organisasi dapat membentuk
Lebih terperinciPROFESSIONAL IMAGE. Budaya Kerja Humas yang Efektif. Syerli Haryati, S.S. M.Ikom. Modul ke: Fakultas FIKOM. Program Studi Public Relations
Modul ke: PROFESSIONAL IMAGE Budaya Kerja Humas yang Efektif Fakultas FIKOM Syerli Haryati, S.S. M.Ikom Program Studi Public Relations www.mercubuana.ac.id Pendahuluan Professional Image Modul - 10 Syerli
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. sekolah dengan keefektifan sekolah di MTs Kabupaten Labuhanbatu Utara.
95 BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN 5.1. Simpulan Berdasarkan hasil analisis data, temuan dan pembahasan penelitian maka dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut: 1. Terdapat hubungan yang signifikan
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA 2.1 State of the Art Nama Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian Perbandingan Bangun, Wilson 2008 Budaya Organisasi : Dampaknya Pada Peningkatan Daya Saing Perusahaan (Jurnal Manajemen,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA Penulis mengangkat teori Atribusi dari Kelley dan teori motivasi berprestasi dari David McClelland sebagai grand theory. Penemuan fakta lapangan akan didukungan pula dengan data
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk mendapatkan berbagai informasi, sesuai dengan topik yang sedang diteliti
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori Studi kepustakaan merupakan usaha-usaha yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan berbagai informasi, sesuai dengan topik yang sedang diteliti yaitu dengan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Landasan teori merupakan bagian yang akan membahas tentang uraian pemecahan masalah yang akan ditemukan pemecahannya melalui pembahasanpembahasan secara teoritis.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.
Lebih terperinciBUDAYA ORGANISASI. oleh : Retno Dayu Wardhani BDK Cimahi
BUDAYA ORGANISASI oleh : Retno Dayu Wardhani BDK Cimahi Setiap orang memiliki kepribadian yang unik, yang akan menjadi dasar dalam perilaku seseorang Kepribadian yang dimiliki seseorang akan mempengaruhi
Lebih terperinciBUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA ORGANISASI
BUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA ORGANISASI PENGERTIAN Budaya Organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas organisasi/perusahaan. Budaya Organisasi adalah seperangkat nilai-nilai pokok,
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. Pemasaran adalah suatu fungsi organisasi dan serangkaian proses untuk
II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Pemasaran Pemasaran adalah suatu fungsi organisasi dan serangkaian proses untuk menciptakan, mengkomunikasikan, dan memberikan nilai kepada pelanggan dan untuk mengelola
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Globalisasi yang terjadi di Indonesia saat ini memberikan dampak
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Globalisasi yang terjadi di Indonesia saat ini memberikan dampak bagi kelangsungan hidup organisasi. Globalisasi telah menyebabkan perubahan-perubahan yang
Lebih terperinciGambar 1.1 Tingkatan Budaya (Pembelajaran) Organisasi (Miller,2009)
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Di setiap lingkungan organisasi pasti terdapat banyak sekali faktor-faktor atau elemen-elemen penting yang menentukan suatu keberhasilan dari pencapaian tujuan bersama
Lebih terperinciBAB V BUDAYA ORGANISASI SPIRITUAL
BAB V BUDAYA ORGANISASI SPIRITUAL 5.1 Konsep Dasar Budaya Organisasi D alam analisis Keith Davis dan John W. Newstrom menjelaskan bahwa konsep dasar budaya organisasi sebagai organizational culture is
Lebih terperinciBudaya perusahaan bisa membantu mengembangkan jati diri setiap karyawan nan bekerja di perusahaan tersebut.
Contoh Budaya Organisasi Dalam Perusahaan Budaya Organisasi mempunyai contoh seperti yang terjadi di setiap perusahaan, yang muncul berdasarkan perjalanan hidup para pegawai. Tapi pada umumnya budaya organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. serta mobilisasi masyarakat yang meningkat dan padat beberapa tahun terakhir
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kabupaten Karawang yang menjadi salah satu kabupaten berkembang didaerah Jawa barat mengalami beberapa kemajuan yang dilihat dari banyaknya pendatang serta
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas 2.1.1 Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas Tugas pokok dan fungsi bidan desa yaitu: (Depkes, 2000) a.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Suatu organisasi harus dapat mengatur dan memanfaatkan sedemikian rupa sehingga potensi sumber daya manusia yang
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Suatu organisasi harus dapat mengatur dan memanfaatkan sedemikian rupa sehingga potensi sumber daya manusia yang ada di organisasi dapat dikembangkan. Pengaturan atau
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciMateri 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team
Materi 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team Anda mungkin memiliki banyak pengalaman bekerja dalam kelompok, seperti halnya tugas kelompok, tim olahraga dan lain sebagainya. Kelompok kerja merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Penggunaan atribut seperti seragam atau penggunaan warna tertentu
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Masalah Penggunaan atribut seperti seragam atau penggunaan warna tertentu pada saat bekerja dalam sebuah institusi atau organisasi merupakan suatu yang biasa, justru
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Turbulensi yang terjadi di lingkungan bisnis, semakin memperbesar tantangan dan
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Turbulensi yang terjadi di lingkungan bisnis, semakin memperbesar tantangan dan peluang yang dihadapi oleh perusahaan berskala nasional maupun multinasional. Perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bergantung kepada kinerja dari pegawainya yang dimana setiap pegawai merupakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Keberlangsungan sebuah organisasi tentu saja bergantung kepada baik atau buruknya kinerja dari organisasi tersebut. Sedangkan kinerja dari sebuah organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap organisasi memerlukan sumber daya untuk mencapai usaha yang telah ditentukan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang terus menerus
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Efektivitas Kinerja. sesuatu yang tepat ( Stoner, 1996). Menurut Yukl (1994) efektivitas diartikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Efektivitas Kinerja 1. Pengertian Efektivitas (efectiveness) secara umum dapat diartikan melakukan sesuatu yang tepat ( Stoner, 1996). Menurut Yukl (1994) efektivitas diartikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada era globalisasi, setiap perusahaan berupaya untuk menciptakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi, setiap perusahaan berupaya untuk menciptakan keunggulan-keunggulan kompetitif yang bisa menjamin kelangsungan hidup yang berkelanjutan. Setiap
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1) Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat tertanam dikarenakan seseorang memiliki ikatan emosional terhadap organisasi atau perusahaan, seperti keinginan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Krisis keuangan global tak hanya berdampak pada sektor riil, tapi juga
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Krisis keuangan global tak hanya berdampak pada sektor riil, tapi juga sangat memukul sektor finansial. Bahkan angka kerugian di sektor finansial dilaporkan
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORI
BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Penggunaan istilah budaya organisasi dengan mengacu pada budaya yang berlaku dalam perusahaan, karena pada umumnya perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Lingkungan bisnis dewasa ini tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis,
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Lingkungan bisnis dewasa ini tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, tentunya untuk dapat bersaing sebuah perusahaan memerlukan adanya sistem manajemen
Lebih terperinciMATERI INISIASI KEEMPAT: BIROKRASI ORGANISASI
MATERI INISIASI KEEMPAT: BIROKRASI ORGANISASI PENDAHULUAN Model organisasi birokratis diperkenalkan pertama kali oleh Max Weber. Dia membahas peran organisasi dalam suatu masyarakat dan mencoba menjawab
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal, material, metode, dan lain sebagainya.
Lebih terperinciorganisasi tersebut berasal, dan apakah budaya organisasi tersebut dapat diatur, kesemuanya akan dibicarakan pada halaman berikut.
14 BUDAYA ORGANISASI organisasi tersebut berasal, dan apakah budaya organisasi tersebut dapat diatur, kesemuanya akan dibicarakan pada halaman berikut. Setiap individu memiliki kepribadian, begitu pula
Lebih terperinciBAB II. Landasan Teori. (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions),
BAB II Landasan Teori A. Konsep Budaya Organisasi 1. Pengertian budaya organisasi Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilainilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. untuk mendaya gunakan sumber daya manusia secara maksimal sehingga dapat
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia atau tenaga kerja merupakan sumber daya yang sangat berharga dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan. Segala macam aktivitas tidak akan berjalan tanpa adanya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian yang dilakukan Ainun Mardiah Lubis (2009) dengan judul Pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan Ainun Mardiah Lubis (2009) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Jabal Rahmat Medan. Berdasarkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PENELITIAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PENELITIAN DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka 2.1.1. Pengertian Manajemen SDM Mananjemen Sumber Daya Manusia adalah kegiatan manajemen berdasarkan fungsinya untuk memperoleh
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. rumah sakit terdapat banyak institusi yang padat karya dengan berbagai sifat, ciri,
BAB 1 PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Rumah sakit adalah suatu organisasi yang unik dan kompleks karena di dalam rumah sakit terdapat banyak institusi yang padat karya dengan berbagai sifat, ciri, serta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan salah satu bentuk dari organisasi yang merupakan wadah kerja sama dari sekumpulan orang untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan dalam Undang Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional pasal 1 didefinisikan usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John R. Schermerhorn Jr (2002 : 49) dalam bukunya
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Budaya Organisasi Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai budaya organisasi, maka perlu dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
11 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap invidu yang melakukan aktivitas
Lebih terperinciadalah bagian dari komitmen seorang kepala sekolah.
BAB V KESIMPULAN, ILPIKASI, DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan Dari hasil perhitungan pada Bab IV penelitian ini diperoleh kesimpulan sebagai berikut: Kepemimpinan kepala sekolah harus didukung oleh nilai-nilai
Lebih terperinciKULTUR ORGANISASI 12/6/2016 1
KULTUR ORGANISASI 12/6/2016 1 PENGERETIAN BUDAYA ORGANISASI Robbins dan Judge (2008:256) kultur organisasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Strategi Strategi adalah perencanaan induk yang komprehensif, yang menjelaskan bagaimana mencapai semua tujuan yang telah ditetapkan berdasarkan misi yang telah
Lebih terperincihard system dan hard systems means soft systems. Artinya kompabilitas soft
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sejak awal tahun 1980-an budaya organisasi menjadi bahan pembicaraan sehari-hari berbagai kalangan. Terutama para praktisi bisnis, manajer dan akademisi. Diawali
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Arti dan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. yang tepat untuk meningkatkan kemampuan perusahaannya dalam proses
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Arti dan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu unsur penting dari manajemen adalah manusia. Pada setiap perusahaan yang menerapkan sistem manajemen yang baik tentunya
Lebih terperinciBUDAYA ORGANISASI. Institutionalization:
BUDAYA ORGANISASI Institutionalization: Bila suatu organisasi memiliki kehidupannya sendiri, terlepas dari siapa pun anggotanya, dan memperoleh keabadian. 1 Apakah Budaya Organisasional Itu? Budaya Organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
11 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Sejarah Budaya Organisasi Organisasi telah ada sejak ratusan tahun lalu dimuka bumi, tidak ada literatur yang secara jelas menjelaskan asal muasal terjadinya organisasi. Berdasarkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. intrapreneurship sebagai kewirausahaan yang terjadi di dalam organisasi
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Intrapreneurship 2.1.1 Pengertian Intrapreneurship Berdasarkan pendapat Antonic dan Hisrich (2003, p9) intrapreneurship sebagai
Lebih terperinciteguhfp.wordpress.com HP : Flexi:
teguhfp.wordpress.com email: kismantoroadji@gmail.com HP : 081-328089202 Flexi: 0274-7801029 A. PENDAHULUAN Dalam setiap membicarakan ORGANISASI, perlu pemahaman adanya TEORI ORGANISASI yang selalu membahas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Konteks Penelitian. Pada awalnya komunikasi digunakan untuk mengungkapkan kebutuhan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Konteks Penelitian Pada awalnya komunikasi digunakan untuk mengungkapkan kebutuhan organisasi. Manusia berkomunikasi untuk membagi pengetahuan dan pengalaman dengan menggunakan bentuk-bentuk
Lebih terperinciTantangan Dasar Desain Organisasi
Modul ke: Tantangan Dasar Desain Organisasi Fakultas Pasca Sarjanan Dr. Ir. Sugiyono, Msi. Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id Source: Jones, G.R.2004. Organizational Theory, Design,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi tantangan lingkungan organisasi harus lebih
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi tantangan lingkungan organisasi harus lebih kompetitif. Tidak bisa hanya mempertahankan status quo, organisasi harus berubah terus-menerus dan perubahan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. budaya organisasi, etos kerja, independensi auditor serta kinerja auditor.
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori Bab ini akan menguraikan pengertian integritas auditor, gaya kepemimpinan, tingkat pendidikan, pengalaman auditor, komitmen organisasi, budaya organisasi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengadopsi Total Quality Management (TQM) kerena TQM membutuhkan usaha
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Menghadapai era persaingan global, setiap perusahaan harus menghadapi persaingan ketat dengan perusahaan-perusahaan dari seluruh dunia. Meningkatnya intensitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Pembagian daerah di Indonesia pada dasarnya diatur dalam undangundang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pembagian daerah di Indonesia pada dasarnya diatur dalam undangundang dan peraturan yang dibuat oleh pemerintah dalam menyelaraskan perimbangan daerah. Dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. identitas sebuah organisasi maupun perusahaan dikarenakan masing-masing. memberikan dampak yang buruk terhadap organisasi tersebut.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebagian besar organisasi maupun perusahaan yang telah berdiri akan mempunyai budaya organisasi yang berbeda tergantung dari lingkungan perusahaan dan jenis perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pesatnya persaingan di kalangan auditor dan berkembangnya profesi
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pesatnya persaingan di kalangan auditor dan berkembangnya profesi tersebut di Indonesia menuntut auditor untuk selalu meningkatkan kinerjanya, sehingga
Lebih terperinciDefinisi Budaya Organisasi
Definisi Budaya Organisasi Budaya Organisasi Sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya Sistem makna bersama: Sekumpulan karakteristik
Lebih terperinciKonflik dan Human Relations Ilmu Komunikasi Hubungan Masyarakat
Human Relations Modul ke: Konflik dan Human Relations Fakultas Ilmu Komunikasi Amin Shabana Program Studi Hubungan Masyarakat www.mercubuana.ac.id Pendahuluan Kemajuan-kemajuan di bidang teknologi dan
Lebih terperinciPENGENALAN PANDANGAN ORGANISASI
MODUL PERKULIAHAN PENGENALAN PANDANGAN ORGANISASI Pokok Bahasan 1. Alternatif Pandangan Organisasi 2. Perkembangan Teori Dalam Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh Ilmu Komunikasi Public
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Persepsi Budaya organisasi (variabel X) 1. Pengertian persepsi Persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu suatu stimulus yang diterima oleh individu
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. Pada dasarnya setiap kegiatan yang dilaksanakan suatu perusahaan selalu
16 II. LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Ricky W. Griffin Manajemen adalah suatu rangkaian aktifitas (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta didirikan karena
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi dipengaruhi oleh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. banyak dan komplek, kemudian bila kebutuhan- kebutuhan serta tujuantujuan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Didalam kehidupan manusia pasti terlibat dalam suatu ikatan organisasi., baik organisasi kecil maupun organisasi besar. Keterlibatan itu karena adanya keinginan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manusia sebagai makhluk sosial pada dasarnya mempunyai sifat untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Konteks Penelitian Manusia sebagai makhluk sosial pada dasarnya mempunyai sifat untuk bersosialisasi, bekerjasama dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya. Untuk itu keberadaan
Lebih terperinciBAB V HASIL PENELITIAN. uji linieritas hubungan variabel X dan variabel Y harus dilakukan terlebih
BAB V HASIL PENELITIAN Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik analisis korelasi product moment untuk mencari hubungan antara identitas sosial etnis Jawa dengan prasangka terhadap etnis Tionghoa.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pada mulanya istilah budaya (culture) populer dalam disiplin ilmu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Kerja 2.1.1 Pengertian Budaya Kerja Pada mulanya istilah budaya (culture) populer dalam disiplin ilmu antropologi. Kata kebudayaan berasal dari bahasa sansekerta buddhayah.
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. Simpulan yang dapat ditarik pada penelitian ini adalah: perhatian pada pengikut (House, 1996). Visi, hope/faith, dan altruistic love
BAB V PENUTUP 5.1. Simpulan Simpulan yang dapat ditarik pada penelitian ini adalah: a. Kepemimpinan spiritual berpengaruh positif signifikan pada harga diri karyawan. Path-goal leadership theory membantu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Social Identity 1. Definisi Teori social identity (identitas sosial) dipelopori oleh Henri Tajfel pada tahun 1957 dalam upaya menjelaskan prasangka, diskriminasi, perubahan sosial
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Budaya Organisasi Geert Hofstede menyatakan bahwa budaya terdiri dari mental program bersama yang mensyaratkan respon individual pada lingkungannya. Definisi tersebut
Lebih terperinci