ANALISIS HUBUNGAN DESAIN PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN PENERBITAN PT. YUDHISTIRA GHALIA INDONESIA

Transkripsi

1 ANALISIS HUBUNGAN DESAIN PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN PENERBITAN PT. YUDHISTIRA GHALIA INDONESIA Oleh DADAN HAMDANI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

2 ANALISIS HUBUNGAN DESAIN PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN PENERBITAN PT. YUDHISTIRA GHALIA INDONESIA SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh DADAN HAMDANI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

3 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS HUBUNGAN DESAIN PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN PENERBITAN PT. YUDHISTIRA GHALIA INDONESIA SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh DADAN HAMDANI H Menyetujui, November 2006 Dra. Hj. Siti Rahmawati, M. Pd Dosen Pembimbing Mengetahui, Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian : 8 Desember 2006 Tanggal Lulus :

4 ABSTRAK Dadan Hamdani. H Analisis Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan Departemen Penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. Di bawah bimbingan Siti Rahmawati. PT. Yudhistira Ghalia Indonesia (PT. YGI) merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang penerbitan dan percetakan buku-buku pelajaran. PT. YGI sudah berdiri sejak tahun 1978 dan termasuk penerbit buku pelajaran yang sudah lama berdiri di Indonesia. Departemen penerbitan merupakan departemen yang memiliki tugas dan karyawan paling banyak dibanding departemen-departemen lainnya pada PT. YGI. Departemen penerbitan memiliki tanggung jawab yang besar atas kualitas buku yang diterbitkan. Desain pekerjaan pada Departemen Penerbitan pada PT. YGI tidak teridentifikasi dengan jelas sehingga perusahaan tidak dapat mengetahui kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya dengan baik. Tujuan penelitian ini adalah (1) Mengidentifikasi desain pekerjaan pada Departemen Penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. (2) Mengetahui kepuasan kerja karyawan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. (3) Menganalisa hubungan antara desain pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. Desain pekerjaan diidentifikasi dengan menganalisis uraian pekerjaan persyaratan pekerjaan dan karakteristik pekerjaan. Kepuasan kerja dianalisis dengan menggunakan Teori Dua Faktor Herzberg. Analisis uraian pekerjaan dan persyaratan pekerjaan menggunakan metode deskriptif kualitatif. Analisis karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Analisis hubungan desain pekerjaan dengan kepuasan kerja menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Pekerjaan-pekerjaan pada departemen penerbitan PT. YGI didesain berdasarkan jenis pekerjaan dan keahlian. Desain pekerjaan yang digunakan termasuk jenis desain pekerjaan otonom. Karyawan menyatakan setuju terhadap keanekaragaman keterampilan dan identitas tugas paling besar yaitu 52% dan 50,5%. Persentase karakteristik pekerjaan lainnya adalah signifikansi tugas (43,8%), otonomi (36,7%) dan umpan balik (43,3%). Karyawan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang sedang. Karyawan menyatakan puas terhadap faktor prestasi kerja (32,5%), kondisi kerja (26,9%), dan hubungan antar pribadi (40%). Karyawan menyatakan biasa saja terhadap faktor pengakuan (49,4%), pekerjaan itu sendiri (46,7%), tanggung jawab (41,3%), pengembangan diri (38,3%), gaji (50,8%), peraturan dan kebijakan perusahaan (45%), dan pengawasan (42,5%). Oleh karena itu, faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada departemen penerbitan PT. YGI adalah faktor ekstrinsik, yaitu kondisi kerja dan hubungan antasr pribadi. Karakteristik pekerjaan yang memiliki hubungan sedang dan nyata dengan kepuasan kerja adalah keanekaragaman keterampilan (0,409), otonomi (0,513) dan umpan balik (0,402). Karakteristik pekerjaan lainnya memiliki hubungan rendah dan tidak nyata, yaitu identitas tugas (0,311) dan signifikansi tugas (0,308). Desain pekerjaan memiliki hubungan yang sedang dan nyata dengan kepuasan kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,514.

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor, Jawa Barat pada tanggal 10 Juli Penulis merupakan anak ke delapan dari sembilan bersaudara pasangan Hilman Adhi Putra dan Yayah Rogayah. Penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri Telukpinang 02 pada tahun 1996, lalu melanjutkan pendidikan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 02 Ciawi dan lulus pada tahun Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Umum Negeri 01 Ciawi dan lulus pada tahun Penulis melanjutkan pendidikan ke Institut Pertanian Bogor dan diterima di Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasisiwa Baru (SPMB) pada tahun Penulis aktif di berbagai organisasi dan kepanitiaan baik internal maupun eksternal kampus selama menempuh pendidikan di IPB. Penulis menjadi staf eksekutif Direktorat SDM Center of Management IPB pada periode 2004/2005, staf Biro Science dan kajian islam DKM Al-Ghiffari IPB, pada periode 2004/2005, ketua Departemen Pers dan Komunikasi Forum Mahasiswa Muslim dan Studi Islam(FORMASI) IPB pada periode 2005/2006 dan staf Divisi Ekonomi DKM Al-Hurriyah IPB pada periode 2005/2006. Kepanitiaan yang pernah diikuti penulis adalah kegiatan studi banding ke Himpunan Profesi Manajemen UI pada tahun 2004, Festival Nasyid Nusantara pada tahun 2005 dan kegiatan bedah buku Jangan Mau Seumur Hidup Jadi Orang Gajian pada tahun iii

6 KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur, penulis panjatkan kepada Allah Swt, Rob semesta alam yang telah menganugerahkan segala rahmat dan ridho-nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Analisis Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepusan Kerja Karyawan pada Departemen Penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. Skripsi ini merupakan buah karya yang tercipta dengan penuh perjuangan dan pengorbanan pikiran, tenaga, waktu dan materi, baik penulis sendiri maupun pihak-pihak lain yang terlibat. Penulis menyadari akan besarnya partisipasi dari berbagai pihak yang telah membantu dan mendukung dalam penulisan skripsi ini, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, penulis mengucapkan banyak terima kasih dengan penuh penghargaan kepada : 1. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd, selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan motivasi kepada penulis dari awal hingga akhir penulisan skripsi ini. 2. Hardiana Widyastuti, S.Hut., MM. dan Beatrice Mantoroadi, SE, AK, MM. selaku dosen penguji yang telah memberikan bimbingan dan masukan untuk penyempurnaan skripsi penulis. 3. Wiwit Dwiharsono, SH., selaku manager personalia PT. Yudhistira Ghalia Indonesia yang telah memberikan izin dan membantu penulis dalam mengakses data-data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini. 4. Dwitania N., SIP, selaku asisten manager personalia PT. Yudhistira Ghalia Indonesia yang telah melayani dan memfasilitasi penulis dalam pengumpulan data-data yang diperlukan. 5. Gusniwan Trinandi, Amd, selaku petugas perpustakaan FEM IPB yang telah banyak membantu penulis dalam pencarian literatur untuk menunjang penulisan skripsi ini. 6. Segenap staf pengajar Departemen Manajemen FEM IPB yang telah menyumbangkan ilmu dan pemikirannya kepada penulis yang menjadi bekal dalam penulisan skripsi. iv

7 7. Segenap staf Tata Usaha Departemen Manajemen dan Fakultas Ekonomi Manajemen IPB, khususnya Pak Acep dan Pak Adi yang telah memberikan pelayanan administrasi untuk menunjang kelancaran studi penulis. 8. Segenap pengurus Yayasan Mitra Neta, khususnya Pak Tolhas, Mba Rini, Mba Yani, dan Mba Indah yang melayani dan memfasilitasi penulis sehubungan dengan keterbatasan fisik yang dimiliki. 9. Ayah dan Bunda tercinta yang telah memberikan do a, motivasi dan dukungan baik moral maupun materi kepada penulis sehingga skrispsi ini dapat terselesaikan. 10. Kakak, Adik dan keponakan khususnya Teteh dan Mohammad Yanuar yang telah membantu dan memfasilitasi penulis dalam penyelesaian skripsi ini. 11. Sahabat-sahabat manajemen angkatan 39 khususnya Sri Setyaningsih Hendra, Dana, Fachri, Asep, Eko, Joko, Hannanto, Rizal, Faisal, Ridlo, dan Wildan yang telah menyumbangkan waktu, pikiran, tenaga dan materi kepada penulis. 12. Segenap penghuni Pondok Assalam, khususnya Boy, Dodi dan Yayan yang telah memfasilitasi penulis dalam penulisan skripsi ini. 13. Segenap DKM Al Muhajirin, khususnya Jumadi dan Fachri yang telah memfasilitasi penulis dalam penulisan skripsi ini. 14. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam penulisan skripsi ini. Akhirnya, penulis menghaturkan permohonan maaf atas segala kesalahan dan kelemahan dalam penulisan skripsi ini. Besar harapan penulis atas saran dan kritik yang membangun dari segenap pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan diimplikasikan oleh semua pihak. Bogor, November 2006 Penulis v

8 DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP... iii KATA PENGANTAR... iv DAFTAR ISI... vi DAFTAR TABEL... viii DAFTAR GAMBAR... ix DAFTAR LAMPIRAN... x I. PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian... 3 II. TINJAUAN PUSTAKA Desain Pekerjaan Pengertian Desain Pekerjaan Teori Karakteristik Kerja Proses Desain Pekerjaan Jenis-jenis Desain Pekerjaan Teknik-teknik Desain Pekerjaan Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Teori-teori Kepuasan Kerja Variabel-variabel Kepuasan Kerja Aspek-aspek Kepuasan Kerja Faktor-faktor Kepuasan Kerja Hasil Penelitian Terdahulu III. METODOLOGI PENELITIAN Kerangka Pemikiran Metode Penelitian Lokasi dan Waktu Penelitian Metode Pengumpulan Data Metode Pengambilan Sampel Metode Skala Pengukuran Metode Pengolahan dan Analisis Data vi

9 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan Sejarah dan Perkembangan Perusahaan Struktur Organisasi Gambaran Umum Personalia Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Uji Validitas Kuesioner Uji Reliabilitas Kuesioner Analisis Desain Pekerjaan Analisis Uraian Pekerjaan Analisis Persyaratan Pekerjaan Analisis Karakteristik Pekerjaan Analisis Kepuasan Kerja Analisis Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN vii

10 DAFTAR TABEL No Halaman 1. Interpretasi koefisien korelasi Rank Spearman Jumlah karyawan PT. YGI per departemen Uraian pekerjaan dan keahlian karyawan departemen penerbitan PT. YGI Penilaian responden terhadap karakteristik pekerjaan Penilaian responden terhadap faktor intrinsik kepuasan kerja Penilaian responden terhadap faktor ekstrinsik kepuasan kerja Hasil uji korelasi Rank Spearman desain pekerjaan dengan kepuasan kerja viii

11 DAFTAR GAMBAR No Halaman 1. Model karakteristik pekerjaan Kerangka proses desain pekerjaan Model reaksi karyawan terhadap kepuasan kerja Kerangka pemikiran ix

12 DAFTAR LAMPIRAN No Halaman 1. Kuesioner penelitian Daftar pertanyaan wawancara Struktur organisasi PT. Yudhistira Ghalia Indonesia Nomogram Herry King Hasil uji validitas kuesioner Hasil uji reliabilitas kuesioner Hasil uji korelasi Rank Spearman x

13 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang saling bekerja sama secara terstruktur untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Tugas-tugas tersebut akan menjadi landasan terbentuknya pekerjaan dan kedudukan dalam sebuah organisasi (Cushway dan Lodge, 2002). Pekerjaan merupakan entitas organisasional yang harus dirancang dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi. Desain pekerjaan merupakan pengorganisasian kerja ke dalam tugas-tugas yang harus dilaksanakan dalam sebuah pekerjaan (Simamora, 2001). Desain pekerjaan bertujuan untuk memenuhi kebutuhan organisasional, teknologi, dan keprilakuan (Handoko, 2001). Desain pekerjaan yang efektif harus dilihat dari berbagai sudut pandang yaitu memadukan pekerjaan dengan tujuan organisasional, meningkatkan motivasi karyawan, mencapai standar-standar kinerja, serta menyesuaikan keahlian dan kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan. Pengabaian terhadap salah satu dari aspek-aspek tersebut akan mengurangi efektivitas dan efisiensi organisasional, serta kepuasan kerja. Sikap karyawan terhadap desain pekerjaan akan tercermin dari produktivitas kerja, kepuasan kerja, tingkat ketidakhadiran dan perputaran karyawan (Simamora, 2001). PT. Yudhistira Ghalia Indonesia (PT. YGI) merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang penerbitan dan percetakan. PT. YGI sudah berdiri sejak tahun 1978 dan termasuk penerbit buku pelajaran yang sudah lama berdiri di Indonesia. Perusahaan ini mengkhususkan diri menerbitkan buku-buku dan majalah pendidikan. PT. YGI memiliki 5 departemen, yaitu departemen penerbitan, departemen produksi, departemen pemasaran, departemen keuangan dan departemen umum dan personalia. Departemen penerbitan berkaitan dengan pekerjaan pengeditan naskah, pendesainan isi dan pemberian ilustrasi buku dan majalah yang akan dicetak. Departemen produksi bertugas mencetak dan memperbanyak naskah buku dan majalah

14 2 yang sudah diproses pada departemen penerbitan. Departemen pemasaran bertugas mengatur penjualan, distribusi dan promosi buku dan majalah yang sudah dicetak ke seluruh cabang PT. YGI. Departemen keuangan bertugas menyusun anggaran dan laporan keuangan, serta mengatur pemrosesan data keuangan dari cabang secara elektronik. Departemen umum dan personalia bertanggung jawab atas inventarisasi dan pemeliharaan aset-aset milik perusahaan, serta penggajian karyawan. Departemen penerbitan merupakan departemen yang memiliki tugas dan karyawan paling banyak dibanding departemen-departemen lainnya pada PT. YGI. Departemen ini memiliki tanggung jawab yang besar atas kualitas buku yang diterbitkan. Departemen ini memiliki tiga jenis pekerjaan, yaitu mengedit, mendesain, dan memberi ilustrasi pada buku. Desain dari pekerjaan-pekerjaan tersebut tidak teridentifikasi dengan jelas selama ini. PT. YGI menentukan pekerjaan-pekerjaan tersebut berdasarkan kebutuhan produksi dan ketersediaan keahlian di pasar tenaga kerja. Hal ini menyebabkan perusahaan tidak mengetahui bagaimana kepuasan karyawan terhadap pekerjaan yang sudah ada selama ini pada Departemen Penerbitan PT. YGI. Berdasarkan uraian diatas, penelitian mengenai desain pekerjaan dan kepuasan kerja perlu dilakukan karena kedua variabel tersebut memiliki peran yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Desain pekerjaan dikaji berdasarkan uraian pekerjaan, persyaratan pekerjaan dan karakteristik pekerjaan, sedangkan kepuasan kerja dikaji menurut Teori Dua Faktor Herzberg lalu menganalisis hubungan antara kedua variabel tersebut Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut: 1. Bagaimana desain pekerjaan pada departemen penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia? 2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada departemen penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia?

15 3 3. Bagaimana hubungan desain pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan pada departemen penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Mengidentifikasi desain pekerjaan pada departemen penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. 2. Mengetahui kepuasan kerja karyawan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. 3. Menganalisa hubungan antara desain pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia Manfaat penelitian Manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian adalah: 1. Bagi Perusahaan Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada perusahaan mengenai desain pekerjaan yang efektif dan faktor-faktor kepuasan keja yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 2. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan, pengalaman dan wawasan mengenai ilmu yang diperoleh selama kuliah khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia terutama yang berkaitan dengan desain pekerjaan dan kepuasan kerja, serta dapat mengaplikasikannya dalam dunia kerja.

16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Desain Pekerjaan Pengertian Desain Pekerjaan Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang individu dalam kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan kebutuhan organisasi, teknologi dan keprilakuan (Handoko, 2001). Desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja yang tercermin pada kepuasan individu para pemegang jabatan. Menurut Simamora (2001), desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya didalam organisasi. Desain pekerjaan, memanipulasi aspek-aspek pekerjaan sebagai berikut: 1. Muatan pekerjaan (job contain) yaitu keanekaragaman tugas yang dilaksanakan, otoritas pemangku jabatan, rutinitas tugas yang dilaksanakan, kesulitan-kesulitan tugas, identitas pemangku jabatan dan kadar terhadapnya keseluruhan pekerjaan dilakukan oleh orang yang terlibat. 2. Fungsi-fungsi pekerjaan (job function) yaitu metodemetode kerja yang digunakan, koordinasi pekerjaan, tanggung jawab, arus informasi dan otoritas pekerjaan. 3. Hubungan pekerjaan (job relationship) yaitu aktivitasaktivitas kerja yang dimiliki bersama antara pemangku jabatan dan orang-orang lainnya dalam organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2001), desain pekerjaan berkaitan dengan mengatur pekerjaan, tugas dan tanggung jawab dalam suatu unit kerja yang produktif yang melibatkan isi dari

17 5 pekerjaan dan pengaruhnya terhadap tenaga kerja. Desain pekerjaan perlu mendapatkan perhatian lebih karena alasan-alasan berikut: 1. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja untuk pekerjaan tertentu khususnya untuk motivasi tenaga kerja yang dapat membuat perbedaan besar pada kinerjanya. 2. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karena seorang tenaga kerja yang puas dengan konfigurasi pekerjaan tertentu belum tentu memuaskan bagi yang lainnya. 3. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kesehatan fisik maupun mental. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam mendesain sebuah pekerjaan (Cushway dan Lodge, 2002) yaitu bahwa pekerjaan harus: 1. Memberikan keragaman dalam hal jenis pekerjaan yang dilaksanakan, langkah, lokasi dan sebagainya. 2. Memungkinkan orang mendapatkan umpan balik langsung dari hasilnya. 3. Menyediakan ruang lingkup bagi perkembangan dengan memberi kemungkinan pekerjaan menjadi lebih besar pada waktu orang-orang yang menanganinya menjadi lebih ahli dan berpengetahuan. 4. Mempunyai tujuan dan keluaran yang jelas. 5. Mempunyai alur-alur pekerjaan yang jelas. 6. Memberi kemungkinan mengawasi keluaran dan tahap penyelesaiannya. 7. Memberi peluang untuk mengemukakan pendapat dan menyarankan perubahan-perubahan pada proses pekerjaan. 8. Didukung oleh tingkat sumber daya dan proses yang efektif.

18 Teori Karakteristik Kerja Teori karakteriststik kerja merupakan teori yang berupaya mengidentifikasi karakteristik-karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana karakteristik-karakteristik ini digabung untuk membentuk pekerjaan yang berbeda dan hubungan karakteristik tugas ini dengan motivasi, kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Teori karakteristik kerja terdiri dari 3 teori yaitu teori atribut tugas wajib, model karakteristik pekerjaan dan teori pemrosesan informasi sosial (Robbins, 2002). 1. Teori Atribut Tugas Wajib (Requiste Task Atribute Theory) Teori yang dikemukakan oleh Turner dan Lowrence ini meramalkan karyawan akan lebih menyukai pekerjaan yang rumit (kompleks) dan menantang, artinya pekerjaanpekerjaan semacam itu akan meningkatkan kepuasan kerja dan tingkat kemangkiran yang lebih rendah. Turner dan Lowrence menetapkan kompleksitas pekerjaan dalam enam karakteristik tugas yaitu (1) varietas, (2) otonomi, (3) tanggung jawab, (4) pengetahuan dan keterampilan, (5) interaksi sosial yang diperlukan dan (6) interaksi sosial pilihan. 2. Model Karakteristik Pekerjaan (Job Characteristic Model ) Model ini dikemukakan oleh Hackman dan Oidham. Model karakteristik pekerjaan mengidentifikasi lima karakteristik pekerjaan dan hubungannya dengan hasil pribadi dan hasil kerjanya Kelima karakteristik pekerjaan tersebut adalah sebagai berikut: a. Keanekaragaman keterampilan yaitu sejauhmana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda, sehingga pekerjaan itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.

19 7 b. Identitas tugas yaitu sejauhmana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat dikenali. c. Signifikansi tugas yaitu sejauhmana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan suatu pekerjaan orang lain. d. Otonomi yaitu sejauhmana pekerjaan itu memberikan kebebasan, ketidaktergantungan dan keleluasaan yang cukup besar pada individu dalam menjadwalkan pekerjaan itu dan menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan kerja itu. e. Umpan balik yaitu sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya. Model karakteristik pekerjaan yang menggambarkan bagaimana hubungan kelima karakteristik pekerjaan berhubungan dengan motivasi kerja internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan dapat dilihat pada Gambar Model Pemerosesan Informasi Sosial (Social Information Processing Model) Teori ini menyatakan bahwa para karyawan mengambil sikap dan prilaku sebagai tanggapan terhadap isyarat-isyarat sosial yang diberikan oleh orang lain dengan siapa mereka mengadakan kontak baik rekan sekerja, penyelia, teman, anggota keluarga maupun pelanggan. Model ini didasari oleh fakta bahwa orang-orang menganggap pekerjaannya sesuai dengan yang dipersepsikannya tetapi tidak menanggapi pekerjaan itu

20 8 secara obyektif. Model ini menunjukkan bahwa motivasi dan kepuasan karyawan dapat dimanipulasi oleh komentar rekan sekerja atau atasan mengenai adanya atau tiadanya ciri pekerjaan seperti kesulitan tantangan dan otonomi. Dimensi Pekerjaan inti Keadaan psikologis kritis Hasil pribadi dan kerja Keragaman keterampilan Identitas tugas Signifikansi tugas Otonomi Umpan balik Pengalaman akan arti penting dari pekerjaan Pengalaman akan tanggung jawab yang dialami untuk hasil kerja itu Pengetahuan akan hasil yang sebenarnya dari kegiatan kerja Kekuatan Kebutuhan pertumbuhan karyawan Motivasi kerja internal tinggi Kinerja berkualitasti i Kepuasan tinggi dengan kerja itu Kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan rendah Sumber : Hackman dan Oldham dalam Robbins (2002) Gambar 1. Model Karakteristik Pekerjaan Proses Desain Pekerjaan Menurut Arep dan Tanjung (2003), proses desain pekerjaan terdiri dari input, proses dan output. Input dari desain pekerjaan adalah elemen organisasional, elemen lingkungan dan elemen perilaku. Prosesnya adalah merancang pekerjaan dari inputinput yang ada dan umpan yang diperlukan untuk mendesain ulang pekerjaan. Sebagai output dari desain pekerjaan adalah pekerjaanpekerjaan yang produktif dan memuaskan. Kerangka proses desain pekerjaan dapat dilihat pada Gambar 2 berikut:

21 9 Umpan balik Elemen Organisasi Pendekatan mekanistik Aliran kerja Praktek kerja Ergonomi Elemen Lingkungan Kemampuan dan ketersediaan karyawan Harapan sosial dan budaya Rancangan pekerjaan Produktif & kepuasan kerja Elemen Perilaku Otonomi Keragaman Identifikasi tugas Signifikasnsi tugas Umpan balik INPUT PROSES TRANSFORMASI OUTPUT YANG DIINGINKAN Sumber : Werther dan Davis dalam Arep dan Tanjung (2003) Gambar 2. Kerangka Proses Desain Pekerjaan Jenis-jenis Desain Pekerjaan Ada beberapa jenis desain pekerjaan yang dapat dipilih oleh sebuah organisasi (Nawawi, 2003) antara lain sebagai berikut: 1. Desain pekerjaan mekanistik yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pendekatan spesialisasi untuk meminimalkan waktu pelaksanaan pekerjaan. Desain pekerjaan ini menghimpun pekerjaan-pekerjaan yang sejenis agar dapat dilaksanakan secara mekanis dengan pola waktu yang tetap dan dalam batas waktu yang minimum.

22 10 2. Desain pekerjaan berurutan secara berkesinambungan yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pendekatan dengan mengatur dua atau lebih tugas/pekerjaan yang saling tergantung satu dengan yang lain dalam satu urutan yang bertahap. Desain ini bertujuan untuk menghemat waktu dan ruang gerak dalam melaksanakan pekerjaan yang berangkai atau berurutan. 3. Desain pekerjaan ergonomik yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pola keserasian antara kondisi fisik pekerja dengan peralatan kerja agar dapat dilaksanakan secara cepat, nyaman dan mudah. 4. Desain pekerjaan berdasarkan jenis kegiatan yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pola yang memisahkan pekerjaan/jabatan yang membutuhkan keterampilan fisik dengan yang membutuhkan keterampilan mental dari yang terendah sampai yang tertinggi. Pemisahan yang paling banyak dilakukan adalah antara pekerjaan manajerial dan pekerjaan profesional. 5. Desain pekerjaan otonom (individual) yaitu desain pekerjaan yang menekankan pada kemampuan perseorangan untuk melaksanakan pekerjaan dengan pelimpahan tanggung jawab dan wewenang pada seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan menghasilkan sesuatu yang berhubungan dengan bisnis organisasi atau perusahaan. 6. Desain pekerjaan tim yaitu desain pekerjaan yang dilakukan dengan membentuk tim kerja (team work) baik yang bersifat permanen maupun sementara untuk menyelesaikan serangkaian pekerjaan tertentu Teknik-teknik Desain Pekerjaan Simamora (2001) membagi teknik desain pekerjaan ke dalam dua kategori yaitu teknik desain individual dan teknik

23 11 desain kelompok. Uraian masing-masing teknik desain pekerjaan tersebut adalah sebagai berikut: 1. Teknik desain individual a. Simplifikasi pekerjaan (job simplification) yaitu membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang sederhana dan berulang-ulang yang memaksimalkan efisiensi. Teknik ini mengasumsikan bahwa aspek pemikiran seperti perencanaan dan pengorganisasian menjadi tugas manajemen, sedangkan karyawan hanya melakukan tugas-tugas berdasarkan metode-metode yang sudah ditetapkan manajemen. Simplifikasi pekerjaan dapat memanfaatkan pekerjaan secara lebih efektif guna menghasilkan produk yang terstandarisasi. b. Rotasi pekerjaan (job rotation) yaitu memindahkan karyawan dari satu posisi ke posisi yang lainnya dalam sebuah perusahaan, sehingga memungkinkan karyawan mempelajari tugas-tugas, fungsi dan keterampilan baru dari setiap unit kerja dalam sebuah perusahaan. Rotasi pekerjaan menghindari kemonotonan dan spesialisasi dalam pekerjaan karena menuntut banyak keahlian dan keterampilan. c. Pemekaran pekerjaan (job enlargement) yaitu menambah lebih banyak tugas yang berkaitan kedalam sebuah pekerjaan. Teknik ini menambah tanggung jawab yang serupa dalam rangka memberikan variasi yang lebih besar dengan menambah siklus kerja yang lebih panjang. d. Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) yaitu merancang pekerjaan dengan cara meningkatkan tanggung jawab, otonomi dan kendali bagi para pemangku jabatan, sehingga membantunya dalam

24 12 memuaskan kebutuhan pengakuan dan pertumbuhan. Teknik ini mencakup tiga elemen dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan, yaitu perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian. 2. Teknik desain pekerjaan kelompok a. Tim kerja (team work) yaitu sekelompok karyawan yang diminta untuk merampungkan sebuah tugas besar dalam bentuk penugasan-penugasan khusus dari perusahaan. b. Kelompok kerja otonom (autonomus team work) yaitu tim-tim kerja yang diberikan tujuan-tujuan khusus dan kendali atas pencapaian tujuan tersebut. c. Lingkaran-lingkaran mutu (quality circles) yaitu sekelompok karyawan dan penyelia bertemu secara rutin guna membahas masalah-masalah mutu dan solusi-solusinya Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah, atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan dan mutu pengawasan, sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan (Mangkunegara, 2004) Menurut Hasibuan (2003), kepuasan kerja dapat diartikan sebagai sikap emosional yang mencintai dan menyenangi pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian

25 13 hasil kerja penempatan pekerjaan, pelatihan dan suasana dalam lingkungan kerja, sedangkan kepuasan diluar pekerjaan merupakan kepuasan kerja karyawan kepuasan kerja yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, sehingga kebutuhan-kebutuhannya dapat terpenuhi. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang tampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Pengertian lain dari kepuasan kerja adalah suatu sikap yang positif yang menyangkut suatu penyesuaian diri yang sehat dari pekerjaan terhadap kondisi dan situasi kerja termasuk didalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis (Anoraga, 2001). Burt dan Lowery dalam Robbins (2001) mengemukakan empat reaksi karyawan berkenaan dengan kepuasan kerja sebagai berikut: 1. Keluar (exit) yaitu perilaku yang mengalah untuk meninggalkan organisasi mencakup pencarian posisi baru atau meminta berhenti. 2. Suara (voice) yaitu karyawan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi mencakup saran perbaikan, membahas usaha-usaha dengan atasan dan beberapa bentuk serikat buruh. 3. Kesetiaan (loyalty) yaitu karyawan yang pasif dan optimis menunggu membaiknya kondisi mencakup berbicara membela organisasi menghadapi berbagai kritik dari luar, serta mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat. 4. Pengabaian (neglect) yaitu karyawan yang secara pasif membiarkan kondisi memburuk termasuk ketidakhadiran

26 14 dan datang terlambat yang kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat. Keempat reaksi karyawan tersebut jika digambarkan secara grafis terlihat seperti pada Gambar 3. Aktif KELUAR (EXIT) SUARA (VOICE) Destruktif Konstruktif PENGABAIAN (NEGLECT) KESETIAAN (LOYALTY) Pasif Gambar 3. Model Reaksi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Teori-teori Kepuasan Kerja Ada berbagai macam teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Masing-masing teori tersebut berupaya menghubungkan antara kepuasan dengan ketidakpuasan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaannya (Mangkunegara, 2004) diantaranya adalah : 1. Teori perbedaan (Discrepancy Theory). Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke (1996) mengemukakan kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang

27 15 didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas. 2. Teori Keseimbangan (Equity Theory). Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person dan equity-in-equity. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan, sedangkan comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome karyawan lain (comparison person). Jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas, tetapi apabila terjadi ketidakseimbangan (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding atau comparison person). 3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory). Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, karyawan itu akan merasa tidak puas.

28 16 4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory). Menurut teori ini kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. 5. Teori Dua Faktor dari Herzberg. Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas dan tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (Maintenance Factor) dan faktor motivasi (Motivational Factor). Faktor pemeliharaan meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status, sedangkan faktor motivasi meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab Variabel-variabel Kepuasan Kerja Panggabean (2004) membagi variabel-variabel kepuasan kerja dalam tiga kelompok yaitu: 1. Karakteristik pekerjaan terdiri dari keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, keberartian tugas, otonomi dan umpan balik. 2. Karakteristik organisasi mencakup skala usaha, kompleksitas, komunikasi, sentralisasi, jumlah anggota

29 17 kelompok, anggaran, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja dan kepemimpinan. 3. Karakteristik individu terdiri dari jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan Aspek-aspek Kepuasan Kerja Kreiner dan Kiricki dalam Panggabean (2004) mengemukakan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan terdiri atas kepuasan kerja terhadap pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja dan penyelia. Blau dalam Panggabean (2004) menambahkan aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan yaitu kepuasan kerja terhadap penilaian prestasi. Hal ini berarti bahwa (Panggabean, 2004): 1. Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap perlakuan yang mereka terima ditempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan, insentif atau pemberhentian. 2. Kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa puas dengan dimensi yang satu namun belum tentu puas dengan dimensi lainnya Faktor-faktor Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah sebagai berikut (Robbins, 2001): 1. Pekerjaan yang menantang, yaitu pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada pekerja untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai seberapa baik mereka bekerja. 2. Ganjaran yang pantas, yaitu sistem upah dan kebijakan promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan

30 18 pengharapan pekerja dalam hal tuntutan kerja, tingkat keterampilan dan standar pengupahan komunitas. 3. Kondisi kerja yang mendukung, yaitu lingkungan kerja yang memberikan kenyamanan pribadi dan memudahkan dalam pengerjaan tugas dilihat dari tata letak ruang kerja, temperatur dan peralatan kerja. 4. Rekan sekerja yang mendukung, yaitu atasan dan rekan kerja yang bersikap ramah dan penuh pengertian, memberikan pujian atas kinerja yang baik bersedia mendengarkan pendapat dan keluhan serta menunjukkan minat pribadi yang tulus. Menurut Hasibuan (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: 1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dan kepemimpinannya 7. Sifat pekerjaan monoton atau bervariasi 2.3. Hasil Penelitian Terdahulu Risnawati (2005) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Hubungan Desain Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Karyawan Harian Ekonomi Bisnis Indonesia PT. Jurnalindo Aksara Grafika menemukan bahwa terdapat perbedaan dimensi-dimensi inti pekerjaan antara direktorat PT. JAG yang menggunakan desain pekerjaan mekanistik dan yang menggunakan desain pekerjaan organik. Direktorat Produksi dan SDM yang menggunakan desain pekerjaan organik mempunyai nilai otonomi dan keragaman keterampilan yang lebih besar dibanding Direktorat Keuangan dan Umum dan Direktorat Pemasaran. Hal ini disebabkan oleh adanya fleksibilitas dalam penyelesaian pekerjaan. Direktorat Keuangan dan Umum dan Direktorat Pemasaran yang menggunakan desain pekerjaan mekanistik

31 19 mempunyai nilai identitas tugas, signifikansi tugas dan umpan balik yang lebih tinggi karena adanya tugas yang lebih spesifik dari setiap karyawan dan hierarki otoritas yang jelas sehingga terdapat kejelasan pada prosedur kerja, hubungan antar pekerjaan dan umpan balik berdasarkan tingkat hierarki pada kedua direktorat tersebut. Perbedaan jenis desain pekerjaan juga menyebabkan perbedaan pada nilai MPS (Motivating Potential Score) dan GNS (Growth Needs Strength). Direktorat yang menggunakan desain pekerjaan organik mempunyai nilai MPS dan GNS yang lebih besar dibanding direktorat yang menggunakan desain pekerjaan mekanistik. Hal ini menunjukkan bahwa desain pekerjaan organik dapat menciptakan pekerjaan yang mampu memotivasi dan memenuhi kebutuhan karyawan akan pertumbuhan karena adanya keanekaragaman keterampilan dan otonomi yang tinggi. Sebaliknya, desain pekerjaan mekanistik yang menekankan pada umpan balik yang tinggi menyebabkan sedikitnya rasa puas dan pengalaman karyawan akan pemerkayaan pekerjaan, sehingga kurang memotivasi karyawan untuk tumbuh dan mengembangkan diri.

32 III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Setiap perusahaan memiliki visi dan misi yang ingin dicapainya. Pencapaian visi dan misi tersebut dilakukan dengan menyusun berbagai tugas dan peran yang membentuk sebuah struktur organisasi. Pekerjaan dan karyawan merupakan bagian dari struktur organisasi untuk melaksanakan tugas dan peran yang ada dalam masing-masing unit kerja perusahaan tersebut. Setiap unit kerja memiliki tugas-tugas spesifik yang harus dilaksanakan oleh karyawan dalam perusahaan tersebut. PT. Yudhistira Ghalia Indonesia (PT. YGI) dalam mewujudkan visi dan misinya memiliki lima depatemen yang memiliki tugas dan peran masing-masing, yaitu departemen penerbitan, departemen produksi, departemen pemasaran, departemen keuangan, serta departemen umum dan personalia. Departemen penerbitan merupakan departemen yang memiliki pekerjaan dan karyawan paling banyak dibanding departemen-departemen lainnya. Oleh karena itu, desain pekerjaan dan kepuasan kerja pada departemen ini perlu menjadi perhatian. Desain pekerjaan merupakan proses menentukan pembagian pekerjaan, metode pengerjaan pekerjaan, hubungan dengan satu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya dan hubungan pekerjaan dengan karyawan. Desain pekerjaan mengandung tiga elemen, yaitu elemen organisasi, lingkungan dan prilaku. Elemen organisasi dapat dianalisis melalui uraian pekerjaan ditinjau dari pembagian tugas dan hubungan tugas. Elemen lingkungan dapat dianalisi melalui persyaratan pekerjaan dilihat kesesuaian antara tugas dengan keahlian atau keterampilan karyawan. Elemen prilaku dapat dianalisis melalui lima karakteristik tugas berdasarkan persepsi karyawan. Ketiga analisis ini akan mengidentifikasi gambaran mengenai desain pekerjaan pada Departemen Penerbitan PT. YGI Kepuasan kerja menunjukkan sikap karyawan terhadap suatu pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor intrinsik

33 21 (prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan diri) maupun ekstrinsik (gaji, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan, hubungan antar pribadi dan pengawasan) dari pekerjaan itu sendiri seperti yang dikemukakan dalam Teori Dua Faktor Herzberg. Analisis Dua Faktor Herzberg akan memberikan gambaran mengenai kepuasan kerja karyawan pada departemen penerbitan PT. YGI. Akhirnya desain pekerjaan yang efektif akan menimbulkan rasa puas pada karyawan, sehingga mereka bekerja lebih produktif dan penuh motivasi, sehingga tujuan-tujuan perusahaan dapat tercapai. Kerangka pemikiran dari penelitian dapat terlihat seperti pada Gambar 4. Visi dan Misi PT Yudistira Ghalia Indonesia Departemen Produksi Departemen Pemasaran Departemen Penerbitan Departemen Keuangan Departemen Umum dan personalia Desain Pekerjaan Elemen Organisasional Elemen Lingkungan Elemen Perilaku Uraian Pekerjaan Persyaratan Pekerjaan Karakteristik pekerjaan : Keragaman keterampilan Identitas tugas Signifikansi tugas Otonomi Umpan balik Kepuasan Kerja Keterangan : Tujuan Perusahaan : Ruang lingkup penelitian Gambar 4. Kerangka Pemikiran

34 Metode Penelitian Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia yang berlokasi di Jalan Rancamaya Km. 1 No. 47 Ciawi, Bogor. Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni 2006 sampai bulan September Metode Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Instrumen penelitian yang digunakan dalam pengumpulan data ini adalah: 1. Kuesioner dalam penelitian ini digunakan untuk memperoleh data mengenai uraian pekerjaan keahlian atau keterampilan yang dimiliki karyawan dan persepsi karyawan terhadap karakteristik pekerjaan dan faktor-faktor kepuasan kerja. Kuesioner diberikan secara langsung kepada karyawan Departemen Penerbitan yang menjadi responden. Kuesioner terdiri atas dua bagian, yaitu bagian identitas responden dan bagian pernyataan sikap responden. Bagian identitas responden terdapat 10 pertanyaan diantaranya terdapat dua pertanyaan terbuka yang menanyakan tentang uraian pekerjaan dan keahlian atau keterampilan karyawan. Bagian pernyataan sikap responden terdiri atas 50 pertanyaan tertutup yang terbagi atas tiga kelompok, yaitu 20 pertanyaan mengenai karakteristik pekerjaan dan 30 pertanyaan mengenai faktor-faktor kepuasan kerja. Pertanyaan-pertanyaan pada bagian ini disusun dalam bentuk checklist. Bentuk dan isi kuesioner dapat dilihat pada Lampiran Teknik wawancara dalam penelitian ini digunakan sebagai studi pendahuluan untuk memperoleh informasi mengenai deskripsi perusahaan terutama yang terkait dengan desain pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan pada PT. YGI. Wawancara dilakukan dengan manajer personalia PT. YGI. Pertanyaan-pertanyaan wawancara dapat dilihat pada Lampiran 2.

35 23 3. Studi kepustakaan digunakan untuk memperoleh data sekunder mengenai landasan teoritis dan gambaran umum perusahaan dengan cara membaca dan mengutip dari berbagai sumber literatur berupa buku-buku, skripsi dan dokumen perusahaan yang berhubungan dengan penelitian ini. Kualitas pengumpulan data dalam penelitian yang menggunakan metode kuantitatif ditentukan oleh instrumen pengumpul datanya. Instrumen itu dikatakan berkualitas dan dapat dipertanggungjawabkan pemakaiannya bila sudah diuji validitas dan reliabilitasnya (Usman dan Purnomo, 2003). Instrumen penelitian yang diuji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini adalah kuesioner. 1. Uji Validitas Uji validitas menurut Usman dan Purnomo (2003), adalah mengukur apa yang ingin diukur. Instrumen penelitian dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2004). Langkahlangkah dalam menguji validitas kuesioner adalah sebagai berikut : a. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur dengan cara: 1) Mencari definisi dan rumusan konsep dari literatur, jika sekiranya sudah ada rumusan yang cukup operasional, maka rumusan tersebut dapat langsung dipakai. Tetapi bila rumusan tersebut belum operasional, maka peneliti harus merumuskan seoperasional mungkin. 2) Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang akan diukur, peneliti harus mendiskusikannya dengan para ahli lain. Pendapat para ahli ini kemudian disarikan ke dalam rumusan yang operasional.

36 24 3) Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek-aspek konsep yang akan diukur. Dari jawaban yang diperoleh, peneliti membuat kerangka konsep dan menyusun pertanyaan yang operasional. b. Melakukan uji coba skala pengukur pada sejumlah responden. Jumlah responden untuk uji coba adalah 30 orang, karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati kurva normal. Selain itu, dikarenakan jumlah responden yang diambil sebanyak 40 orang. c. Mempersiapkan Tabel tabulasi jawaban. d. Menghitungkan korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor tiap-tiap pertanyaan dengan menggunakan rumus teknik korelasi Product Moment. Yang rumusnya adalah sebagai berikut: r = ( XY ) ( X Y ) 2 2 ( X ) N Y 2 2 { N X }{ ( Y ) } N....(1) Keterangan : N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pertanyaan Y = Skor total. e. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik Tabel korelasi nilai r. Bila nilai r > r Tabel, maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritik Tabel korelasi untuk nilai r adalah r(n-2;α). 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang dimiliki oleh instrumen penelitian (Seville

37 25 dalam Umar, 2005). Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan uji Alpha Cronbach. Alpha Cronbach digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen Skala Likert (1 sampai 5) atau instrumen yang item-itemnya dalam bentuk esai. Instrumen dikatakan reliabel jika nilai r alpha lebih besar dari 0,8 (Usman dan Purnomo, 2003). Rumus untuk menghitung koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (r i ) adalah sebagai berikut: 2 k Si r 11 = ) 2 k 1 St Keterangan : r k 11 2 i = koefisien reliabilitas Alpha Cronbach = jumlah item pertanyaan S = jumlah varians item 2 S i = varians total Metode Pengambilan Sampel Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada Departemen Penerbitan PT. YGI. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah non probability sampling dengan sampling aksidental (convenience sampling). Sampling aksidental adalah teknik pengambilan sampel berdasarkan kebetulan, maksudnya siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti bisa dijadikan sampel bila dipandang orang yang kebetulan ditemui tadi cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2004). Peneliti menggunakan teknik pengambilan sampel ini karena melihat kesibukan dan kesediaan karyawan sebagai responden. Ukuran populasi dalam penelitian ini adalah 125 orang sesuai dengan jumlah karyawan Departemen Penerbitan PT. YGI. Ukuran sampel ditentukan berdasarkan pendapat Herry King dalam Sugiyono (2003), yaitu jumlah sampel dihitung menggunakan nomogram dimana jumlah populasi maksimal 2000

38 26 dengan taraf kesalahan bervariasi sampai 15%. Ukuran sampel diperoleh dengan cara menarik garis dari diagram ukuran populasi ke diagram persentase populasi yang diambil sebagai sampel melalui diagram tingkat kesalahan yang diinginkan. Ukuran populasi sebesar 125 dengan tingkat kesalahan 10% diperoleh ukuran sampel sebesar 30% dari ukuran populasi. Jadi, sampel yang diambil dalam penelitian ini sebesar 30% x 125 = 37,5 dibulatkan menjadi 40 yang terdiri dari 24 responden dari 78 karyawan pada divisi editor, 14 responden dari 21 karyawan pada divisi desain isi dan dua responden dari enam karyawan pada divisi ilustrator orang. Bentuk Nomogram Herry King dapat dilihat pada Lampiran Metode Skala Pengukuran Skala pengukuran yang digunakan untuk menilai jawaban responden dalam kuesioner adalah Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat atau persepsi seseorang terhadap variabel penelitian yang telah dijabarkan dalam item-item pertanyaan. Jawaban setiap item pertanyaan yang menggunakan Skala Likert merupakan gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif (Sugiyono, 2004). Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan lima skala yang diberi bobot tertentu sesuai dengan tingkat skalanya. Selanjutnya bobot ini akan dihitung untuk memperoleh skor nilai jawaban-jawaban responden. Rincian bobot dan skala yang digunakan adalah sebagai berikut: Bobot nilai = 5 Sangat setuju/sangat puas Bobot nilai = 4 Setuju/Puas Bobot nilai = 3 Ragu-ragu/Biasa saja Bobot nilai = 2 Tidak setuju/tidak puas Bobot nilai = 1 Sangat tidak setuju/sangat tidak puas