PROGRAM MAGISTER ILMU ADMINISTRASI SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA MAKASSAR

Transkripsi

1 TUGAS AKHIR Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis Program : MSDA (Semester III) Dosen : Prof. Dr. Thahier Kasnawi SU DEMOTIVASI, PENYEBAB DAN SOLUSI STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA AKADEMI MARITIM VETERAN MAKASSAR HARRY KATUUK NPIM : PROGRAM MAGISTER ILMU ADMINISTRASI SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA MAKASSAR 2010

2 Daftar Isi halaman - Lembar Judul... i - Daftar Isi..... ii A. Latar Belakang... 1 B. Gambaran Umum AMI Veteran Makssar 2 C. Metode Penelitian 5 D. Analisis Data 6 E. Penyebab Demotivasi 6 F. Kesimpulan 9 G. Penyampaian Hasil dan Tindak Lanjut (Solusi). 10 ii

3 A. Latar Belakang Perkembangan dunia pendidikan yang semakin lama semakin cepat akan mendorong organisasi yang bergelut dengan pendidikan untuk meningkatkan kinerja, meningkatkan kemampuan pengelolaan yang handal, terpercaya dan akuntable terhadap stakeholder yang membutuhkannya. Untuk mencapai pendidikan yang diharapkan masyarakat maka kondisi sumber daya manusia harus mendapat perhatian utama untuk dikembangkan, dinilai, serta diukur sampai sejauhmana kinerja dan pelaksanaan tugas termotivasi sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai sesuai visi, misi organisasi itu. Dalam teori manajemen sumber daya manusia dikatakan bahwa manusia itu mempunyai nilai-nilai strategis yang dapat diarahkan, dikembangkan dan dibina karena sumber daya itu adalah manusia. Apalagi manusia adalah mahkluk bio-kultural, culture ini yang membedakannya dengan makhluk lain, sehingga ia mempunyai personality (kepribadian) sebagai karakter yang dapat diamati dalam kesehariannya. Banyak pendekatan-pendekatan stratejik yang dapat dipakai untuk mempelajari personality dan karakteristik manusia. Menurut administration approach, manusia selalu cenderung untuk bekerjasama, dan idealnya kerjasama itu dilakukan dalam organisasi dalam konteks pencapaian hasil yang efisien, efektif dan produktif. Dalam kaitan itu maka bio-culture menjadi sangat penting untuk meredesign Manajemen By Culture (MBC) menggantikan Manajemen By Objective (MBO). MBC menurut hemat penulis dapat menjadi faktor penentu terhadap produktivitas kerja yang mengacu pada pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap dan perilaku. Namun demikian faktor lain yang juga ikut menentukan efisiensi, efektifitas dan produktivitas adalah adanya dorongan internal dalam diri masing-masing orang untuk melakukan aktivitasnya, karena apa saja 1

4 yang dilakukan manusia pasti ada tujuan, maksud atau sesuatu yang akan dicapai. Dorongan internal ini dikenal dengan motivasi. Dalam MSDM motivasi itu dapat dijadikan tolok ukur akan keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mengembangkan dirinya, apakah kepribadian (personality) yang dimiliki menunjang organisasi. Makalah ini mencoba untuk mengukur tingkat motivasi karyawan AMI Veteran Makassar dalam pengembangan organisasinya. B. Gambaran Umum AMI Veteran Makassar AMI Veteran Makassar binaan Yayasan Perguruan Tinggi Karya Dharma (YPTKD) Pusat Makassar saat ini mengelola 3 jurusan yaitu jurusan Ketatalaksanaan Pelayaran Niaga (KPN), Jurusan Nautika dan Jurusan Teknika. Pada Tahun 2004 AMI Veteran mendapat pengakuan (approval) dari Direktorat Jenderal Perhubungan Laut (DJPL) untuk menyelenggarakan program kepelautan dan pengakuan tersebut dilanjutkan pada tahun 2010 ini sampai untuk lima tahun ke depan. Approval dari DJPL merupakan jalan masuk untuk mendapatkan ijasah kepelautan yaitu Ahli Nautika/Teknika Tingkat III (disingkat ANT/ATT-III). Sedangkan dalam pembinaan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Dirjen Dikti) melalui Koordinator Perguruan Tinggi Swasta (Kopertis) Wilayah IX ijasah yang diterbitkan adalah Diploma III (Ahli Madya-A.Md). Ijasah kepelautan dijadikan pintu masuk untuk menjadi perwira di atas kapal, dengan jabatan Deck yaitu Nakhoda, Mualim I,II dan III. Sedangkan untuk jabatan Mesin yaitu Chief Engineer, atau Bas I,II dan III. Dari Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN PT) AMI Veteran mendapat akreditasi B untuk ketiga jurusan dan berakhir masa berlakunya pada tahun Dalam rangka penjaminan mutu AMI Veteran Makassar juga telah mendapat pengakuan dari Dirjen Dikti sebagai PTS yang telah menjalankan Sistem Penjaminan Mutu Internal (SPMI) mulai tahun

5 Kampus berlantai dua dan berlokasi di Jalan Nuri Baru Nomor 1 Makassar, Kecamatan Mariso, Kelurahan Tamarunang. Kampus mulai ditempati sejak tahun 2001, sebelumnya kampus berlokasi di Jalan Gunung Latimojong (mulai tahun 1962 sampai 2000). Data mahasiswa, dosen dan karyawan adalah sebagai berikut : Tabel 1 Jumlah Mahasiswa Baru Tahun Sumber : BAAK AMI Veteran Makassar Tahun Dari tabel tersebut di atas, terlihat bahwa dari tahun ketahun jumlah mahasiswa baru secara signifikan mengalami kenaikan, sehingga mahasiswa aktif (yang masih mengikuti kuliah) dapat dilihat pada tabel berikut. Tahun Tahun Jurusan KPN Teknika Nautika Tabel 2 Jumlah Mahasiswa Aktif tahun Jumlah Jurusan KPN Teknika Nautika Jumlah = = = = = Jumlah Sumber : BAAK AMI Veteran Makassar Tahun

6 Tabel 2 menunjukkan jumlah mahasiswa aktif sebanyak mahasiswa. Sejumlah mahasiswa aktif tersebut diasuh oleh dosen sesuai Tabel 3 berikut : Tabel 3 Jumlah Dosen Pengajar Ijazah Jumlah Ijazah Jumlah Umum Kepelautan S1 46 ATT I / II 18 S2 23 ANT I / II 7 S Jumlah 70 Jumlah 25 Sumber : BAAK AMI Veteran Makassar Tahun Dari data Tabel 3 dapat diketahui bahwa tenaga profesi sebagai tenaga pengajar berlatar belakang ijazah laut sebanyak 25 orang, jumlah ini apabila dibandingkan jumlah mahasiswa yang ada, maka pengajar profesi masih sangat dibutuhkan. Table 4 Jumlah Karyawan Ijazah Jumlah Ijazah Jumlah Umum Kepelautan SLTA D3 5 ANT III 1 S1 17 ANT/ATT II 3 S2 5 ATT I 1 Jumlah 39 Jumlah 5 Sumber : BAAU AMI Veteran Makassar Tahun

7 C. Metode Penelitian 1. Penyebaran Kuesioner Pendekatan (metode) yang dipilih dalam penulisan ini adalah metode survei yang dilakukan melalui penyebaran kuesioner khususnya kepada karyawan tetap. Dari sejumlah 39 orang karyawan maka kuesioner diberikan kepada : 1. Top Manajemen (Direktur) = 1 orang 2. Middle Manajemen = 3 orang 3. Lower Management = 3 orang 4. Staf = 2 orang Jumlah = 9 orang. Dipilih karyawan tetap dan bukan dosen karena karyawan inilah yang secara langsung terlibat dalam perencanaan kerja, pelaksanaan dan evaluasi. 2. Teknik Pengolahan Data Kuesioner (terlampir) yang diberikan kepada karyawan sebanyak 9 orang, setelah dijawab maka jawaban tersebut diolah sebagai berikut : Tabel 5 Tabulasi Pengolahan sebanyak 9 Kuesioner Responden Jawaban Ya Tidak Jumlah Nomor Nomor Nomor Nomor Nomor Nomor Nomor Nomor Nomor Jumlah 125 Ratas = 13,8 % = 34, Ratas= 26,1 % = 65, Sumber : Data diolah,

8 D. Analisis Data Melihat hasil pengolahan data maka diperoleh 34,72 % mengatakan ya atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Ini menunjukkan bahwa terdapat demotivasi pada AMI Veteran Makassar, apabila acuan standar jawaban Ya adalah 8. Artinya angka di atas angka standar 8, organisasi itu telah mengalami demotivasi. E. Penyebab Demotivasi. Sebagai bahan untuk mengetahui posisi demotivasi, keseluruhan pertanyaan dikonversi ke dalam kategori-kategori yang dianggap ada hubungannya dengan teori yang pernah dikemukakan oleh para ahli. Untuk itu esensi yang terkandung dalam pertanyaan kedalam Teori-Teori berikut ini : Teori Pemenuhan Kebutuhan Berjenjang (Teori Maslow) 1. Survival Needs 2. Security Needs 3. Social Needs 4. Esteem Needs 5. Self Actualization Tabel 6 Rujukan Teori dimasukkan Konversi Nomor Pertanyaan 8, 9, 13, 19, 21, 23, 27, 29, 30, 34 Kebutuhan Nyata (Mc Clelland) 1. Needs for Achievement 2. Needs for Power 3. Needs for Affiliation 2, 4, 5, 10, 12, 14, 15, 16, 17, 22, 24, 25, 31, 32, 33, 37, 38 Kebutuhan Akan Harapan 1, 6, 20, 26, 28, 39, 40 (Teori Vroom) Kebutuhan Akan Keadilan (Stacy) 3, 7, 11, 18, 35, 36, Sumber :Data diolah,

9 Selanjutnya, untuk mengetahui penyebab demotivasi, berikut ini dijelaskan sebaran pertanyaan sebanyak 40 pertanyaan ditabulasi atas jawaban ya dan tidak Tabel 7 Jawaban responden No Ya Tdk No Ya Tdk No Ya Tdk No Ya Tdk Sumber : Data diolah, 2010 Untuk menentukan akan adanya demotivasi, penulis hanya memilih jawaban ya yang melebihi angka 5, karena angka lima melebihi 50% pembagi jumlah responden 9 orang yang menjawab pertanyaan (9 : 2 = 4,5 dibulatkan 5) Untuk itu dapat diketahui jawaban responden yang cenderung demotivasi adalah : 1. Pertanyaan Nomor 10 : Orang-orang telah menampilkan suatu kemampuan yang tinggi untuk bekerja dengan baik sekarang nampaknya beralih ke tugas-tugas yang secara minimal dapat diterima dalam kualitas atau kuantitas. Jawaban Nomor 10 ini diperoleh skor ya = 6 tidak = 3. 7

10 Pada Tabel 6 jawaban Nomor 10 ini berada pada kerangka teori Mc Clelland terutama pada kebutuhan untuk berprestasi. Hal ini disebabkan karena mungkin pimpinan tidak memberikan penghargaan atas apa yang pernah dilakukan, mungkin karyawan menganggap berprestasi, tetapi bagi Pimpinan itu hanya pekerjaan biasa saja, rutinitas belaka. 2. Pertanyaan Nomor 12 : Ada kecenderungan menurunnya perhatian terhadap batas penundaan pelalaian tugas-tugas. Jawaban Nomor 12 ini diperoleh skor ya = 6 tidak = 3. Pada Tabel 6 diketahui bahwa Nomor 12 berada pada Teori Mc Cleland. Hampir sama dengan Nomor 10. Karyawan cenderung acuh tak acuh karena penundaan terhadap pekerjaan yang seharusnya telah selesai masih ditolerir untuk dilakukan dilain waktu. 3. Pertanyaan Nomor 18 : Keterlambatan cenderung meningkat dikalangan karyawan. Jawaban Nomor 18 ini diperoleh skor ya = 9 tidak = 1. Tabel 6 menunjukkan bahwa Nomor 18 berada pada Teori Maslow. Pengamatan penulis hal ini sering terjadi karena pengaturan jam kerja tidak dilaksanakan dengan baik. Atau mungkin karena prestasi bukan menjadi ukuran dan pekerjaan hanya yang ringan-ringan saja sehingga fenomena keterlambatan terjadi. 4. Pertanyaan Nomor 20 : Ada keluhan yang tidak proporsional tentang upah dan gaji Jawaban Nomor 20 ini diperoleh skor ya = 7 tidak = 2. Tabel 6 menununjukkan Nomor 20 ini berada pada Teori Harapan. 8

11 Karyawan berbuat sesuatu tentu ada harapannya. Kecenderungan akan harapan menyangkut upah atau gaji. Harapan disini tidak berimbang dengan pekerjaan yang ringan, terlambat lagi. Atau mungkin terbalik, karena gaji rendah maka pekerjaan juga dikerjakan sesedikit mungkin dan kalau terlambat adalah hal yang wajar karena gaji juga kecil. Namun, diorganisasi manapun hal ini lazim terjadi. 5. Pertanyaan Nomor 25 : Para karyawan menghabiskan banyak waktu untuk mengerjakan pekerjaan yang relative ringan / simple. Jawaban Nomor 25 ini diperoleh skor ya = 6 tidak = 3. Tabel 6 menunjukkan bahwa No. 25 berada pada Teori Mc Clelland. Rendahnya afiliasi terhadap pekerjaan menjadi faktor utama, dan ketidak mampuan mempengaruhi ikut juga menentukan demotivasi karyawan. 6. Pertanyaan Nomor 26 : Para karyawan sering membuat perbandingan tentang bagaimana beruntungnya rekan-rekan dan kenalan mereka pada organisasi lain. Jawaban Nomor 26 ini diperoleh skor ya = 7 tidak = 2. Tabel 6 menunjukkan Nomor 26 ini berada pada Teori Harapan. Karena mungkin penghasilan orang lain lebih besar dari karyawan, maka penghasilan itu menjadi perbandingan. Pengamatan penulis, gaji telah melebihi standar UMR, bahkan ada bonus secara rutin, pekerjaan relatif ringan/simpel sehingga berimbanglah. Namun, alangkah baiknya kinerja dipacu lebih baik lagi. F. Kesimpulan 1. Telah terjadi demotivasi karyawan melalui 6 item pertanyaan. 2. Perlu adanya apresiasi terhadap prestasi karyawan, mungkin bukan dalam bentuk imbalan materi, tetapi tutur sapa dan atensi dapat memberikan semangat untuk termotivasi lebih baik lagi. 9

12 3. Pertanyaan Nomor 18 menyangkut keterlambatan harus menjadi perhatian Manajemen. 4. Karena kategori yang menyangkut Teori Keadilan bukan merupakan pilihan responden di atas angka 5 maka masalah keadilan bukan merupakan esensi terjadinya demotivasi, walaupun ada responden yang memilih sebagai masalah yang perlu dipikirkan di masa yang akan datang. G. Penyampaian Hasil dan Tindak Lanjut (Solusi) Sebelum tulisan ini disetor kepada dosen pembimbing mata kuliah, terlebih dahulu penulis menyampaikan hasil survey ini kepada Direktur AMI Veteran Makassar. Dan penulis mengemukakan akan adanya demotivasi di kalangan karyawan. Sebagai solusi, demotivasi tersebut akan dicarikan jalan keluarnya dan akan diminimalisir penyebabnya karena: 1. Jumlah Mahasiswa yang akan diterima poada Tahun 2010/2011 berkisar 700 an, sehingga memerlukan performance yang lebih baik untuk seluruh karyawan. 2. Adanya peluang dan tantangan akan kebutuhan tenaga pelaut dunia yang membutuhkan sekitar perwira kapal sampai dengan tahun 2020, sehingga kekuatan yang ada harus dimaksimalkan sehingga AMI Veteran dapat ikut berpartisipasi dalam mengisi kebutuhan tenaga pelaut dunia. 3. AMI Veteran akan terapproval (diakui sebagai penyelenggara diklat kepelautan oleh IMO) untuk 5 tahun kedua (sampai Tahun 2015) sehingga memang memerlukan kinerja yang baik. Karena di Indonesia, Perguruan Tinggi Swasta yang terapproval hanya 7 PTS. Dengan demikian daya saing di tingkat nasional memerlukan kinerja, semangat dan kebersamaan diantara karyawan, dan tentunya harus bersinergi dengan dosen, Mahasiswa sebagai pelanggan dan skakeholder sebagai mitra kerja.. 10

13 4. AMI Veteran Makassar telah terdaftar sebagai 100 Perguruan Tinggi terbaik dalam hal Penerapan Sistem Penjaminan Mutu Internal. Ini harus diimplementasikan 5 tahun ke depan. 5. Memang membina Mahasiswa aktif sebanyak 1200-an setiap hari memerlukan keahliah dan keterampilan manajemen, terutama penerapan prinsip-prinsip Total Quality Management (TQM) yang harus mengawal pemberlakuan Quality Standard System (QSS) yang telah diterapkan sejak tahun Dan terlepas dari semua kebijakan yang diterapkan, yang jelas sivitas akademika membutuhkan pemantik motivasi untuk memacu pengembangan dan itu adalah tugas dan tanggung jawab manajerial AMI Veteran Makssar, Makassar, 12 Juni

14 1